Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?
Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного человека?
Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и Тимлидера?
сколько длится собеседование?
сколько времени уходит на закрытие вакансии в среднем?
Используете ли задачи на логику? Если да то сколько на решение выделяется времени?
Если Вы пригласили на собеседование соискателя например на должность Project managera из другой компании то есть хотите переманить в свою, его все равно нужно проверить по личностным качествам, как Вы это делаете?
Часто программисты ругаю именно HR менеджера, что их долго мучали и задавали глупые вопросы, у соискателя портится впечатление о компании в целом. Хочется этого избежать. Интересно так же мнение программистов, какие вопросы HR Вы считаете глупыми и как на Ваш взгляд должно проходить собеседование?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?
K>Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного человека?
K>Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и Тимлидера?
K>сколько длится собеседование?
K>сколько времени уходит на закрытие вакансии в среднем?
K>Используете ли задачи на логику? Если да то сколько на решение выделяется времени?
K>Если Вы пригласили на собеседование соискателя например на должность Project managera из другой компании то есть хотите переманить в свою, его все равно нужно проверить по личностным качествам, как Вы это делаете?
K>Часто программисты ругаю именно HR менеджера, что их долго мучали и задавали глупые вопросы, у соискателя портится впечатление о компании в целом. Хочется этого избежать. Интересно так же мнение программистов, какие вопросы HR Вы считаете глупыми и как на Ваш взгляд должно проходить собеседование?

Проведите, пожалуйста, собственный анализ, и приведите, пожалуйста, собственные ответы на все эти многочисленные вопросы. Чтобы было от чего отталкиваться.

Вопросы, поставленные Вами серьезны и глубоки. Правильного ответа на них нет, хотя чтение подобных тем и улучшает понимание того, что хочет среднестатистический программист.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?
K>Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного человека?
K>Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и Тимлидера?

HR вообще не должен задавать технические вопросы.
Какой смысл, что он что-то спросит, а потом проверит по бумажке?
Задача HR — немного рассказать о компании, общих вопросах (порядок дня, соблюдение ТК, отпуска и т.п.), проверить общую адекватность человека, узнать что он хочет, какой опыт (со слов кандидата) и т.п.
И самое главное — довести человека до технического специалиста, который сможет его оценить. А в идеале — до его будущего руководителя, который сам подбирает себе команду.

Это понятно, что HR технические вопросы задавать не должен и конечно он обязан рассказать о компании и условиях.
Меня интересует какие именно вопросы он должен задать, чтобы определить, что это именно тот человек что нужен по своим качествам.
HR не может же всех у кого в резюме написаны знания и опыт который требуется отправлять к тестирующем по технической части.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Это понятно, что HR технические вопросы задавать не должен и конечно он обязан рассказать о компании и условиях.
K>Меня интересует какие именно вопросы он должен задать, чтобы определить, что это именно тот человек что нужен по своим качествам.

Он может проверить нетехнические данные — скажем узнать о желаемой зарплате и если она не укладывается в допустимую вилку, то сразу извиниться и не трепать человеку нервы бессмысленными собеседованиями.
Или выяснить, например, что человек абсолютно недопускает переработок по выходным, а в компании они практикуются. Ну или подобные вещи.

Можно просто в целом проверить опыт что если вам нужен опытный разработчик/тимлидер, а приходит человек вчера получивший диплом и работавший год урывками по вечерам на халтуре, то вряд ли он подойдет.
Но это только если совсем грубую оценку можно дать. Оценить же насколько глубоко человек знает ASP.NET или веб-разработку вообще, если он имел реальную работу в этой или близкой области — лучше разбираться техническим специалистам, которые потом с ним вместе работать и будут.

ХР может попробовать оценить психологическую совместимость кандидата с имеющимися сотрудниками (что тоже не так просто, поскольку не ему же с ним работать бок о бок). Но попробовать можно.

Пытаться оценить техническую подготовленность — несерьезно. Если у вас уж такой огромный поток желающих — ну придумайте квалифиационные тесты или еще какую-то фигню, но составят их пускай разработчики. Кого-то из потенциальных работников отпугнете, но если у вас их прям так много — не страшно

K> HR не может же всех у кого в резюме написаны знания и опыт который требуется отправлять к тестирующем по технической части.

Почему?


Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K> Интересно так же мнение программистов, какие вопросы HR Вы считаете
K> глупыми и как на Ваш взгляд должно проходить собеседование?
отвечу как программист: глупых вопросов не бывает, глупой бывает лишь интерпретация ответа. причем, умные вопросы не приветствуются так же, особенно, если касаются тех тонкостей, которые чисто случайно можно знать, а можно и не знать. то есть если мы намереваемся проверить эрудицию, то специфичных вопросов должно быть много, а не один или два.

ну а вообще судя по моему опыту собеседований, в азиатских и западных компаниях HR больше говорит за жизнь, чем устраивает экзамен. для отсева совсем уж невменяемый кандидатов, соискателю еще до собеседования предлагается выполнить простое тестовое задание, отнимающее у квалифицированного программиста минут 15, но чтобы соискатель не нервничал ему даются сутки. у программы специфицирован ввод и вывод, поэтому она тестируется автоматически. на красоту решения и "правильность" кода на этом этапе никто не смотрит. если тесты (даже каверзные, типа если было задание написать извлекатель строк, заключенных в кавычки, то программа должна корректно обрабатывать случаи, когда во входном потоке вообще нет кавычек, когда есть пустые кавычки и когда нет закрывающей кавычки) так вот если тесты прошли, то кандидат получает условный "зачот" и дальше его уже начинают предметно щупать.

основной недостаток 90% интервью на мой взгляд в том, что даются "не отлаженные" тестовые задания. в смысле сама постановка задачи неверна, двусмысленна, исходные данные неполны и т.д. собеседуясь в некоторых компаниях с интервалом в год, я с удивлением получал те же самые задания, но уже пофиксенные, нередко узнавая в фиксах свои прошлогодние вопли на тему: какой умник эту задачу вообще составлял? и объяснения что именно тут неправильно.

составить правильную задачу очень трудно. для этого нужны методисты. а методистам нужно время. как минимум нужно убедиться, что в задаче нет серьезных ляпов, а по максимуму — задача должна реально испытывать кандидата, т.е. служить индикатором. а для этого ее необходимо обкатать хотя бы внутри компании, предлагая сотрудникам разного ранга и сопоставляя их ответы с пользой, которую они приносят компании. если ключевые сотрудники получают "незачот", задача — фуфло.

вот только помимо задач нам еще требуется экзаменатор, которым HR быть никак не может, поскольку он ни разу не технарь и проверить корректность ответа он может только по бумажке. зато HR даже с минимальными психологическими навыками может многое узнать о кандидате при простом разговоре о жизни.

в тех отечественных компаниях в которых приходилось собеседоваться часто возникала проблема такого типа, что HR не может ответить даже на элементарные вопросы об организации труда. вот тут в договоре написано что работодатель снабжает работника всем необходимым. вопрос: на какую сумму? насколько необходимым? как на счет двух-трех мониторов? а двух компьютеров? а если они мне действительно необходимы? или вот в социальный пакет входит медстраховка. я как опытный человек прошу договор страхования. его долго ищут, наконец, дают. читаю. меня такое страхование не устраивает. спрашиваю как его изменить? ответ: а хрен его знает. ну медицина это ладно. читаю трудовой договор. там допустим есть пункт о бизнес трипах. тут же спрашиваю как на счет суточных? известно что на сумму, положенную по закону, не очень-то похарчуешь, но обычно на нее никто и не харчует, просто предъявляя счет фирме. мой вопрос: на какие суммы можно реально расчитывать? как часто предполагается посылать меня в бизнес трипы? при редких командировках я могу и за свой счет поесть, ничего страшного со мной не случиться, а вот при частых... варианты тратить всю зарплату на хвачик или жрать черт знает что меня не устраивают, поэтому заранее интересуюсь суммами. HR грит, что у нас такие вопросы никогда не возникали, типа люди работают и ничего, типа не будьте таким умным. ну а если меня эти вопросы реально интересуют? если допустим дресс-кода как бы нет, но некоторые требования есть и в этих требованиях очень много оставлено на откуп руководителям, т.е. не понравился мой прикид начальству — и все. спрашиваю: ну и в чем у вас народ ходит? HR не в курсе. ну и так далее по тексту. даже был смешной случай. компания в вакансии объявила, что помогает в переезде иногородним. спрашиваю и в чем это помощь выражается? может ли мне компания предоставить кредит на льготных условиях, т.к. переезд предполагает большие затраты. HR говорит, что не в курсе и начинает мне скороговоркой повторять примерно то же, что я уже до того прочитал в объявлении, т.е. по существу ничего.

короче, HR'ы очень часто откровенно не готовы к интервью и даже со вполне предсказуемыми вопросами посылают к начальству. причем конкретное направление не указывают. "начальство" в их понятии "кто угодно, только не я". ну, может, конечно, я один такой вредный, дотошный и копучий, но все-таки было бы здорово, если бы HR готовились к интервью так же тщательно как они рекомендуют готовится нанимателям.

F>Пытаться оценить техническую подготовленность — несерьезно. Если у вас уж такой огромный поток желающих — ну придумайте квалифиационные тесты или еще какую-то фигню, но составят их пускай разработчики. Кого-то из потенциальных работников отпугнете, но если у вас их прям так много — не страшно

K>> HR не может же всех у кого в резюме написаны знания и опыт который требуется отправлять к тестирующем по технической части.

F>Почему?
мне кажется это не совсем профессионально.
если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?
Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?

F>Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?
Как фрилансер.
Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??



Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)
что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)
Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
-Какие черты характера в людях Вам нравятся
-Какие черты характера в людях Вам неприятны
—
Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
Деньги, льготы ,Хороший коллектив
Близость к дому ,Сложность задачи
Карьера,Большая ответственность
Новые знания и опыт,Самостоятельность позиции
Престиж компании, Стабильность

-Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
-Что заставляет людей работать наиболее эффективно
-Что бы Вам хотелось развить в себе?
-Что Вы считаете главным достижением в своей жизни?
-Опишите идеального для Вас руководителя

Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?


а Вы какие вопросы задаете??

Какие каверзные вопросы Вы задаете?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

> -Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
так это же от вас зависит, точнее даже не от вас, а от компании куда возьмет кандидата. и даже за год может что-то очень сильно изменится в жизни человека, даже немолодого, а уж у молодого и вовсе полная неопределенность, лично меня такой вопрос ставит в тупик, выходов из которых я не вижу.

> -Какие черты характера в людях Вам нравятся
простите, это анкета с love.mail.ru ?

> Что Вы хотите получить на новом месте?
хороший вопрос особенно для тех, кто рассылает свое cv по всем вакансиям. человек работу надеется получить. и зарплату. чем больше, тем лучше. а если еще и бонусы есть так это вообще замечательно. не, ну конечно, человек еще может хотеть научиться чему-то новому, соглашаясь даже на заведомо проигрышные условия, но в любом случае вы _не_ можете рассчитывать на его искренность, так что вам нужно извлекать информацию по косвенным вопросам.

> Деньги, льготы ,Хороший коллектив
> Близость к дому ,Сложность задачи
> Карьера,Большая ответственность
а если или-или? скажем, если платят оскорбительно мало, но есть перспектива чему-то научиться или выйти на новый уровень, то это ок. если платят так что зашибись, но ничему новому не научишься (скорее забудешь то, что знаешь) то это тоже ок.

ранжировка близости к дому находится в прямой зависимости с тем, сколько вы платите. реально близость к дому измеряется не в километрах, а в легкости достижения работы. т.е. если зарплата не позволяет мне иметь машину или пользоваться такси, а график работы обязывает быть минута в минуту, то это, конечно, напрягает. если же опоздание на час или два остается вообще незамеченным, да еще и на машину хватает, то все отлично. опять-таки, фирма расположенная в пяти кварталах может быть ближе фирмы расположенной на другом конце города, если человек живет рядом с остановкой метро, и фирма тоже вплотную у остановки.

к тому же как вы будете обрабатывать десятибалльную шкалу? я вас умоляю, продублируйте вопросы и вы увидите, что народ ставит балы произвольно. даже если брать только три пункта: неважно, важно и по фиг, тут же будет большой разброс. на один и тот же вопрос в зависимости от душевного настроения и фазы луны один и тот же человек может ответить по разному.

> -Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
> -.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
ну прямо как в школьном сочинении.

> -В какой должности и профессиональном направлении
> Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
а человек не через 3-5 лет хочет работать, а сейчас. а что будет через 3 года — никто не знает.

> -Что заставляет людей работать наиболее эффективно
если кто и знает как добиться от людей что ему надо, то он скорее всего это делает бессознательно и потому вам не ответит. а если бы и знал, тем более не ответил

> -Что бы Вам хотелось развить в себе?
гм. интересно, какой процент людей ответят искренне. и какой процент действительно будут это развивать, а не просто ставить крестики и галочки в анкете.

> Какие из них Вы считаете лишними и неуместными,
> а какие наоборот необходимыми или полезными?
странные у вас вопросы, честно говоря. совершенно непонятно какую информацию вы по ним надеетесь получить.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

F>>Почему?
K>мне кажется это не совсем профессионально.
K>если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.

Обычно HR не может оценить технический уровень кандидата, и не может по резюме выьрать более подходщих. Вот и получается, что если задача стоит из 30 выбрать 10 подходящих, то это конкурс у кого красивее резюме.

Что касается впишется в профиль вакнсии, то это вообще играет злую шутку. Чем меньше у человека опыта, тем больше всяких абревиатурок он пишет Таким образом если просто сравнивать списки технологий нужных на вакансию и заявленых в резюме, то джуниоры будут матчится лучше

Так что HR может только отфильтровать только совсем не по теме.

K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?

У меня было что то воколо 1 из 10. Но сильно от вакансии зависитю

K>Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?

Очень от вакансии зависит

K>Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??

Мне как кандидату не никогда не нравились тесты которые предлагали в агенствах и основная проблема в том, что составить сложный-полезный-интересный тест очень сложно. Как правило сложные вопросы не имееют чёткого ответа.

А вот как интервьеру, мне очень не нравилось качество кандидатов от вгенства. И в качестве фильтра давал тест: исходник на пол странички в котором нужно найти ошибки. Этот тест не занимал много времени, но он не проверялся в агенстве, а слалс на мен вмести с резюме и прочими характеристиками.


K> Я например, спрашиваю о хобби, ...
Никогда я этих вопросов не понимал, но будем сщитать, что это сокральные знания HR в которых я не шарю.

K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?

Анкеты... по моему это уместно если человек очень хочет у вас работать и готов пройти через всё ради этого.
А в действительности это часто выглядит так.
Звонит какой то HR, говорит, что нашёл резюме в интернете и есть хорошая вкансия. Отвечаю, что я сейчас не ищё работу.
HR заливается соловьём о том, что это вакансия моей мечты, но при этом не говорит компании. поскольку он от агенства.
В результате договариваемся о встрече и тут вместо здрасте — заполни анкету. Ну собственно можно и прощатся.
Я не понимаю, почему я должен тратить свое время, на заполнение анкет (это весьма нужно), при этом я не вижу, что могу получить в замен.


K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?

А какую информацию вы хотите получить? И зачем она? Как повлияет на вопрос о хобби ответ "акваланг"?


K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?

А зачем задвать каверзные вопросы? Что вы хотите так выяснить? Или просто поставить кандидата в неловкое положение?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
Вообще все эти вопросы неуместны. Так как оторваны от реальности. Вы не знаете кто на самом деле нужен, не знаете какие даже психологические качества потребуются, не знаете какой коллектив в кампании, не гороря уже о перспективах и технических вещах. Соответственно при всем желании не сможете оценить кандидата. Зато кандидат по этим вопросам сразу много узнает о кампании, и именно для кандидата такие вопросы очень полезны — он говорит, что в это место идти не следует. Кандидат узнает следущее:
1) Оценивают там не по квалификации, а по умению понравиться HRу. Соответственно скорее всего там работают люди в лучшем случае средней квалификации, скорее всего квалификация работников крайне низка;
2) Кампания совершенно не беспокоит что о ней думает кандидаты. На неудобства кандидатов (это я про анкеты) кампании плевать, соответственно скорее всего подобное отношение к своим же сотрудникам;
3) Из пункта 1 и 2 следует, что весьма вероятны переработки, авралы. Скорее всего крайне напряженные отношения в коллективе, полное отсутствие перспектив, оплата будет совсем не той, что ожидает кандидат. Плюс вероятен дресс код, штрафы за опоздания, отсутствие нормальной техники, экономия на всем, чем можно. Если уволишься, ты предатель.

Ничего личного, просто из опыта, все фирмы, которые предлагали заполнить вот такую анкету, были именно такими. Вдобавок — на будующем рабочем месте все опутано проводами, вход туда через подвал, ремонта не было черти сколько, воняет плесенью. Там хорошо работать родственникам правильных людей, для них все условия, для обычного человека со стороны там болото.

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Обычно HR не может оценить технический уровень кандидата, и не может по резюме выьрать более подходщих. Вот и получается, что если задача стоит из 30 выбрать 10 подходящих, то это конкурс у кого красивее резюме.

Многие хорошие профессионалы практически не умеют составлять резюме — не так часто им приходилось это делать.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

F>>[поскипано]

Это пример вопросов, которые раздражают и за которые не любят HR.

Эти вопросы взяты на разных HR форумах некоторые я использовала при этом поняла что они не нравятся кандидатам.
Не хочу что бы у кандидата был негатив на компанию .
Поэтому и интересно какие вопросы задаете Вы ???
приведите, пожалуйста примеры.
Очень хочется набраться опыта у профи.

Лично мое мнение о том чем HR действительно помогает при найме:
* смотрит на вопросы адекватности/совместимости, на которые технический народ может забивать или не придавать большого значения, будучи немного очарованными технической стороной кандидата
* позволяет сэкономить ресурсы технических специалистов, проводя предварительный отсев заведомо неподходящих кандитатов

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Эти вопросы взяты на разных HR форумах некоторые я использовала при этом поняла что они не нравятся кандидатам.
K>Не хочу что бы у кандидата был негатив на компанию .
K>Поэтому и интересно какие вопросы задаете Вы ???
K>приведите, пожалуйста примеры.
K>Очень хочется набраться опыта у профи.

Я никакие не задаю — мне их задают , но не часто.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Лично мое мнение о том чем HR действительно помогает при найме:
K>* смотрит на вопросы адекватности/совместимости, на которые технический народ может забивать или не придавать большого значения, будучи немного очарованными технической стороной кандидата
K>* позволяет сэкономить ресурсы технических специалистов, проводя предварительный отсев заведомо неподходящих кандитатов

Полностью с Вами согласна.
Подскажите, что спрашивать что бы это оценить?

kotenkamyr пишет:
>
>
> Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT
> разработчиками?
Вообще это бессмысленно. Максимум это отсеять резюме, абсолютно не
подходящие под вакансию.

> Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
> человека?
Только один, что вы делали, как и почему.

> Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и
> Тимлидера?
> сколько длится собеседование?
От 5 до 30 мин. С теми у кого было в районе 10-20 ни разу не ошибся. С
кем приходилось 5 или 30 мин обычно не подходили.

> сколько времени уходит на закрытие вакансии в среднем?
Зависит от вакансии.

> Используете ли задачи на логику? Если да то сколько на решение
> выделяется времени?
Какой смысл? Потратить время свое и кандидата впустую?

> Если Вы пригласили на собеседование соискателя например на должность
> Project managera из другой компании то есть хотите переманить в свою,
> его все равно нужно проверить по личностным качествам, как Вы это делаете?
Раз хотите переманить, то уже хорошо его знаете, а иначе какой смысл в
переманивании?

> Часто программисты ругаю именно HR менеджера, что их долго мучали и
> задавали глупые вопросы, у соискателя портится впечатление о компании в
> целом. Хочется этого избежать. Интересно так же мнение программистов,
> какие вопросы HR Вы считаете глупыми и как на Ваш взгляд должно
> проходить собеседование?
> какие вопросы должен задавать HR на собеседовании?
Кроме рассказа о конторе и введении во всякие местные заскоки, типа
"желтая кепка и красная рубашка с зеленым галстуком" (кандидат может не
согласиться на их и посему выгоднее для всех сразу с ним попрощаться),
больше HR ничего не должен делать.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
Вот честно вам скажу, из всех вопросов этот считаю самым дурацким. Точнее никогда к нему серьезно подойти не мог. Ну ни магу я сравнивать зарплату с психологическим климатом да еще по отношению к удаленности от дома, все равно что сравнивать красное с круглым. Кстати, что в теории должен дать этот тест.

K>Полностью с Вами согласна.
K>Подскажите, что спрашивать что бы это оценить?

Не думаю что есть какие-то стандартные вопросы, это все зависит как от компании, в которой Вы работаете, так и от того каким образом Вы умеете оценивать вменяемость человека, врет/не врет, вписывается ли в компанию, комфортно ли будет ему работать с будущими коллегами и наоборот.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K> Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)

Не понятно как это связано, лучше прямо спросить

K>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)

Нормально

K>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)

Нормально

K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
Анкеты в топку, человек приходит по делу, а не для того, чтоб марать бумажки, которые никто не читает.

K>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
K>-Какие черты характера в людях Вам нравятся
K>-Какие черты характера в людях Вам неприятны

Ещё добавить "почему вы хотите у нас работать" и "чего вы планируете достигнуть в нашей компании через десять лет" и получится список наиболее идиотских вопросов.