какие вопросы должен задавать HR на собеседовании? - О работе

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Это понятно, что HR технические вопросы задавать не должен и конечно он обязан рассказать о компании и условиях.
K>Меня интересует какие именно вопросы он должен задать, чтобы определить, что это именно тот человек что нужен по своим качествам.

Он может проверить нетехнические данные — скажем узнать о желаемой зарплате и если она не укладывается в допустимую вилку, то сразу извиниться и не трепать человеку нервы бессмысленными собеседованиями.
Или выяснить, например, что человек абсолютно недопускает переработок по выходным, а в компании они практикуются. Ну или подобные вещи.

Можно просто в целом проверить опыт что если вам нужен опытный разработчик/тимлидер, а приходит человек вчера получивший диплом и работавший год урывками по вечерам на халтуре, то вряд ли он подойдет.
Но это только если совсем грубую оценку можно дать. Оценить же насколько глубоко человек знает ASP.NET или веб-разработку вообще, если он имел реальную работу в этой или близкой области — лучше разбираться техническим специалистам, которые потом с ним вместе работать и будут.

ХР может попробовать оценить психологическую совместимость кандидата с имеющимися сотрудниками (что тоже не так просто, поскольку не ему же с ним работать бок о бок). Но попробовать можно.

Пытаться оценить техническую подготовленность — несерьезно. Если у вас уж такой огромный поток желающих — ну придумайте квалифиационные тесты или еще какую-то фигню, но составят их пускай разработчики. Кого-то из потенциальных работников отпугнете, но если у вас их прям так много — не страшно

K> HR не может же всех у кого в резюме написаны знания и опыт который требуется отправлять к тестирующем по технической части.

Почему?

Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1237>>

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K> Интересно так же мнение программистов, какие вопросы HR Вы считаете
K> глупыми и как на Ваш взгляд должно проходить собеседование?
отвечу как программист: глупых вопросов не бывает, глупой бывает лишь интерпретация ответа. причем, умные вопросы не приветствуются так же, особенно, если касаются тех тонкостей, которые чисто случайно можно знать, а можно и не знать. то есть если мы намереваемся проверить эрудицию, то специфичных вопросов должно быть много, а не один или два.

ну а вообще судя по моему опыту собеседований, в азиатских и западных компаниях HR больше говорит за жизнь, чем устраивает экзамен. для отсева совсем уж невменяемый кандидатов, соискателю еще до собеседования предлагается выполнить простое тестовое задание, отнимающее у квалифицированного программиста минут 15, но чтобы соискатель не нервничал ему даются сутки. у программы специфицирован ввод и вывод, поэтому она тестируется автоматически. на красоту решения и "правильность" кода на этом этапе никто не смотрит. если тесты (даже каверзные, типа если было задание написать извлекатель строк, заключенных в кавычки, то программа должна корректно обрабатывать случаи, когда во входном потоке вообще нет кавычек, когда есть пустые кавычки и когда нет закрывающей кавычки) так вот если тесты прошли, то кандидат получает условный "зачот" и дальше его уже начинают предметно щупать.

основной недостаток 90% интервью на мой взгляд в том, что даются "не отлаженные" тестовые задания. в смысле сама постановка задачи неверна, двусмысленна, исходные данные неполны и т.д. собеседуясь в некоторых компаниях с интервалом в год, я с удивлением получал те же самые задания, но уже пофиксенные, нередко узнавая в фиксах свои прошлогодние вопли на тему: какой умник эту задачу вообще составлял? и объяснения что именно тут неправильно.

составить правильную задачу очень трудно. для этого нужны методисты. а методистам нужно время. как минимум нужно убедиться, что в задаче нет серьезных ляпов, а по максимуму — задача должна реально испытывать кандидата, т.е. служить индикатором. а для этого ее необходимо обкатать хотя бы внутри компании, предлагая сотрудникам разного ранга и сопоставляя их ответы с пользой, которую они приносят компании. если ключевые сотрудники получают "незачот", задача — фуфло.

вот только помимо задач нам еще требуется экзаменатор, которым HR быть никак не может, поскольку он ни разу не технарь и проверить корректность ответа он может только по бумажке. зато HR даже с минимальными психологическими навыками может многое узнать о кандидате при простом разговоре о жизни.

в тех отечественных компаниях в которых приходилось собеседоваться часто возникала проблема такого типа, что HR не может ответить даже на элементарные вопросы об организации труда. вот тут в договоре написано что работодатель снабжает работника всем необходимым. вопрос: на какую сумму? насколько необходимым? как на счет двух-трех мониторов? а двух компьютеров? а если они мне действительно необходимы? или вот в социальный пакет входит медстраховка. я как опытный человек прошу договор страхования. его долго ищут, наконец, дают. читаю. меня такое страхование не устраивает. спрашиваю как его изменить? ответ: а хрен его знает. ну медицина это ладно. читаю трудовой договор. там допустим есть пункт о бизнес трипах. тут же спрашиваю как на счет суточных? известно что на сумму, положенную по закону, не очень-то похарчуешь, но обычно на нее никто и не харчует, просто предъявляя счет фирме. мой вопрос: на какие суммы можно реально расчитывать? как часто предполагается посылать меня в бизнес трипы? при редких командировках я могу и за свой счет поесть, ничего страшного со мной не случиться, а вот при частых... варианты тратить всю зарплату на хвачик или жрать черт знает что меня не устраивают, поэтому заранее интересуюсь суммами. HR грит, что у нас такие вопросы никогда не возникали, типа люди работают и ничего, типа не будьте таким умным. ну а если меня эти вопросы реально интересуют? если допустим дресс-кода как бы нет, но некоторые требования есть и в этих требованиях очень много оставлено на откуп руководителям, т.е. не понравился мой прикид начальству — и все. спрашиваю: ну и в чем у вас народ ходит? HR не в курсе. ну и так далее по тексту. даже был смешной случай. компания в вакансии объявила, что помогает в переезде иногородним. спрашиваю и в чем это помощь выражается? может ли мне компания предоставить кредит на льготных условиях, т.к. переезд предполагает большие затраты. HR говорит, что не в курсе и начинает мне скороговоркой повторять примерно то же, что я уже до того прочитал в объявлении, т.е. по существу ничего.

короче, HR'ы очень часто откровенно не готовы к интервью и даже со вполне предсказуемыми вопросами посылают к начальству. причем конкретное направление не указывают. "начальство" в их понятии "кто угодно, только не я". ну, может, конечно, я один такой вредный, дотошный и копучий, но все-таки было бы здорово, если бы HR готовились к интервью так же тщательно как они рекомендуют готовится нанимателям.

F>Пытаться оценить техническую подготовленность — несерьезно. Если у вас уж такой огромный поток желающих — ну придумайте квалифиационные тесты или еще какую-то фигню, но составят их пускай разработчики. Кого-то из потенциальных работников отпугнете, но если у вас их прям так много — не страшно

K>> HR не может же всех у кого в резюме написаны знания и опыт который требуется отправлять к тестирующем по технической части.

F>Почему?
мне кажется это не совсем профессионально.
если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?
Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?

F>Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?
Как фрилансер.
Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??

Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)
что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)
Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
-Какие черты характера в людях Вам нравятся
-Какие черты характера в людях Вам неприятны
—
Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
Деньги, льготы ,Хороший коллектив
Близость к дому ,Сложность задачи
Карьера,Большая ответственность
Новые знания и опыт,Самостоятельность позиции
Престиж компании, Стабильность

-Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
-Что заставляет людей работать наиболее эффективно
-Что бы Вам хотелось развить в себе?
-Что Вы считаете главным достижением в своей жизни?
-Опишите идеального для Вас руководителя

Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?

а Вы какие вопросы задаете??

Какие каверзные вопросы Вы задаете?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

> -Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
так это же от вас зависит, точнее даже не от вас, а от компании куда возьмет кандидата. и даже за год может что-то очень сильно изменится в жизни человека, даже немолодого, а уж у молодого и вовсе полная неопределенность, лично меня такой вопрос ставит в тупик, выходов из которых я не вижу.

> -Какие черты характера в людях Вам нравятся
простите, это анкета с love.mail.ru ?

> Что Вы хотите получить на новом месте?
хороший вопрос особенно для тех, кто рассылает свое cv по всем вакансиям. человек работу надеется получить. и зарплату. чем больше, тем лучше. а если еще и бонусы есть так это вообще замечательно. не, ну конечно, человек еще может хотеть научиться чему-то новому, соглашаясь даже на заведомо проигрышные условия, но в любом случае вы _не_ можете рассчитывать на его искренность, так что вам нужно извлекать информацию по косвенным вопросам.

> Деньги, льготы ,Хороший коллектив
> Близость к дому ,Сложность задачи
> Карьера,Большая ответственность
а если или-или? скажем, если платят оскорбительно мало, но есть перспектива чему-то научиться или выйти на новый уровень, то это ок. если платят так что зашибись, но ничему новому не научишься (скорее забудешь то, что знаешь) то это тоже ок.

ранжировка близости к дому находится в прямой зависимости с тем, сколько вы платите. реально близость к дому измеряется не в километрах, а в легкости достижения работы. т.е. если зарплата не позволяет мне иметь машину или пользоваться такси, а график работы обязывает быть минута в минуту, то это, конечно, напрягает. если же опоздание на час или два остается вообще незамеченным, да еще и на машину хватает, то все отлично. опять-таки, фирма расположенная в пяти кварталах может быть ближе фирмы расположенной на другом конце города, если человек живет рядом с остановкой метро, и фирма тоже вплотную у остановки.

к тому же как вы будете обрабатывать десятибалльную шкалу? я вас умоляю, продублируйте вопросы и вы увидите, что народ ставит балы произвольно. даже если брать только три пункта: неважно, важно и по фиг, тут же будет большой разброс. на один и тот же вопрос в зависимости от душевного настроения и фазы луны один и тот же человек может ответить по разному.

> -Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
> -.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
ну прямо как в школьном сочинении.

> -В какой должности и профессиональном направлении
> Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
а человек не через 3-5 лет хочет работать, а сейчас. а что будет через 3 года — никто не знает.

> -Что заставляет людей работать наиболее эффективно
если кто и знает как добиться от людей что ему надо, то он скорее всего это делает бессознательно и потому вам не ответит. а если бы и знал, тем более не ответил

> -Что бы Вам хотелось развить в себе?
гм. интересно, какой процент людей ответят искренне. и какой процент действительно будут это развивать, а не просто ставить крестики и галочки в анкете.

> Какие из них Вы считаете лишними и неуместными,
> а какие наоборот необходимыми или полезными?
странные у вас вопросы, честно говоря. совершенно непонятно какую информацию вы по ним надеетесь получить.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

F>>Почему?
K>мне кажется это не совсем профессионально.
K>если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.

Обычно HR не может оценить технический уровень кандидата, и не может по резюме выьрать более подходщих. Вот и получается, что если задача стоит из 30 выбрать 10 подходящих, то это конкурс у кого красивее резюме.

Что касается впишется в профиль вакнсии, то это вообще играет злую шутку. Чем меньше у человека опыта, тем больше всяких абревиатурок он пишет

Таким образом если просто сравнивать списки технологий нужных на вакансию и заявленых в резюме, то джуниоры будут матчится лучше

Так что HR может только отфильтровать только совсем не по теме.

K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?

У меня было что то воколо 1 из 10. Но сильно от вакансии зависитю

K>Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?

Очень от вакансии зависит

K>Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??

Мне как кандидату не никогда не нравились тесты которые предлагали в агенствах

и основная проблема в том, что составить сложный-полезный-интересный тест очень сложно. Как правило сложные вопросы не имееют чёткого ответа.

А вот как интервьеру, мне очень не нравилось качество кандидатов от вгенства. И в качестве фильтра давал тест: исходник на пол странички в котором нужно найти ошибки. Этот тест не занимал много времени, но он не проверялся в агенстве, а слалс на мен вмести с резюме и прочими характеристиками.

K> Я например, спрашиваю о хобби, ...
Никогда я этих вопросов не понимал, но будем сщитать, что это сокральные знания HR в которых я не шарю.

K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?

Анкеты... по моему это уместно если человек очень хочет у вас работать и готов пройти через всё ради этого.
А в действительности это часто выглядит так.
Звонит какой то HR, говорит, что нашёл резюме в интернете и есть хорошая вкансия. Отвечаю, что я сейчас не ищё работу.
HR заливается соловьём о том, что это вакансия моей мечты, но при этом не говорит компании. поскольку он от агенства.
В результате договариваемся о встрече и тут вместо здрасте — заполни анкету. Ну собственно можно и прощатся.
Я не понимаю, почему я должен тратить свое время, на заполнение анкет (это весьма нужно), при этом я не вижу, что могу получить в замен.

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?

А какую информацию вы хотите получить? И зачем она? Как повлияет на вопрос о хобби ответ "акваланг"?

K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?

А зачем задвать каверзные вопросы? Что вы хотите так выяснить? Или просто поставить кандидата в неловкое положение?

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
Вообще все эти вопросы неуместны. Так как оторваны от реальности. Вы не знаете кто на самом деле нужен, не знаете какие даже психологические качества потребуются, не знаете какой коллектив в кампании, не гороря уже о перспективах и технических вещах. Соответственно при всем желании не сможете оценить кандидата. Зато кандидат по этим вопросам сразу много узнает о кампании, и именно для кандидата такие вопросы очень полезны — он говорит, что в это место идти не следует. Кандидат узнает следущее:
1) Оценивают там не по квалификации, а по умению понравиться HRу. Соответственно скорее всего там работают люди в лучшем случае средней квалификации, скорее всего квалификация работников крайне низка;
2) Кампания совершенно не беспокоит что о ней думает кандидаты. На неудобства кандидатов (это я про анкеты) кампании плевать, соответственно скорее всего подобное отношение к своим же сотрудникам;
3) Из пункта 1 и 2 следует, что весьма вероятны переработки, авралы. Скорее всего крайне напряженные отношения в коллективе, полное отсутствие перспектив, оплата будет совсем не той, что ожидает кандидат. Плюс вероятен дресс код, штрафы за опоздания, отсутствие нормальной техники, экономия на всем, чем можно. Если уволишься, ты предатель.

Ничего личного, просто из опыта, все фирмы, которые предлагали заполнить вот такую анкету, были именно такими. Вдобавок — на будующем рабочем месте все опутано проводами, вход туда через подвал, ремонта не было черти сколько, воняет плесенью. Там хорошо работать родственникам правильных людей, для них все условия, для обычного человека со стороны там болото.

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Обычно HR не может оценить технический уровень кандидата, и не может по резюме выьрать более подходщих. Вот и получается, что если задача стоит из 30 выбрать 10 подходящих, то это конкурс у кого красивее резюме.

Многие хорошие профессионалы практически не умеют составлять резюме — не так часто им приходилось это делать.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

F>>[поскипано]

Это пример вопросов, которые раздражают и за которые не любят HR.

Эти вопросы взяты на разных HR форумах некоторые я использовала при этом поняла что они не нравятся кандидатам.
Не хочу что бы у кандидата был негатив на компанию .
Поэтому и интересно какие вопросы задаете Вы ???
приведите, пожалуйста примеры.
Очень хочется набраться опыта у профи.

Лично мое мнение о том чем HR действительно помогает при найме:
* смотрит на вопросы адекватности/совместимости, на которые технический народ может забивать или не придавать большого значения, будучи немного очарованными технической стороной кандидата
* позволяет сэкономить ресурсы технических специалистов, проводя предварительный отсев заведомо неподходящих кандитатов

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Эти вопросы взяты на разных HR форумах некоторые я использовала при этом поняла что они не нравятся кандидатам.
K>Не хочу что бы у кандидата был негатив на компанию .
K>Поэтому и интересно какие вопросы задаете Вы ???
K>приведите, пожалуйста примеры.
K>Очень хочется набраться опыта у профи.

Я никакие не задаю — мне их задают

, но не часто.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Лично мое мнение о том чем HR действительно помогает при найме:
K>* смотрит на вопросы адекватности/совместимости, на которые технический народ может забивать или не придавать большого значения, будучи немного очарованными технической стороной кандидата
K>* позволяет сэкономить ресурсы технических специалистов, проводя предварительный отсев заведомо неподходящих кандитатов

Полностью с Вами согласна.
Подскажите, что спрашивать что бы это оценить?

kotenkamyr пишет:
>
>
> Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT
> разработчиками?
Вообще это бессмысленно. Максимум это отсеять резюме, абсолютно не
подходящие под вакансию.

> Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
> человека?
Только один, что вы делали, как и почему.

> Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и
> Тимлидера?
> сколько длится собеседование?
От 5 до 30 мин. С теми у кого было в районе 10-20 ни разу не ошибся. С
кем приходилось 5 или 30 мин обычно не подходили.

> сколько времени уходит на закрытие вакансии в среднем?
Зависит от вакансии.

> Используете ли задачи на логику? Если да то сколько на решение
> выделяется времени?
Какой смысл? Потратить время свое и кандидата впустую?

> Если Вы пригласили на собеседование соискателя например на должность
> Project managera из другой компании то есть хотите переманить в свою,
> его все равно нужно проверить по личностным качествам, как Вы это делаете?
Раз хотите переманить, то уже хорошо его знаете, а иначе какой смысл в
переманивании?

> Часто программисты ругаю именно HR менеджера, что их долго мучали и
> задавали глупые вопросы, у соискателя портится впечатление о компании в
> целом. Хочется этого избежать. Интересно так же мнение программистов,
> какие вопросы HR Вы считаете глупыми и как на Ваш взгляд должно
> проходить собеседование?
> какие вопросы должен задавать HR на собеседовании?
Кроме рассказа о конторе и введении во всякие местные заскоки, типа
"желтая кепка и красная рубашка с зеленым галстуком" (кандидат может не
согласиться на их и посему выгоднее для всех сразу с ним попрощаться),
больше HR ничего не должен делать.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
Вот честно вам скажу, из всех вопросов этот считаю самым дурацким. Точнее никогда к нему серьезно подойти не мог. Ну ни магу я сравнивать зарплату с психологическим климатом да еще по отношению к удаленности от дома, все равно что сравнивать красное с круглым. Кстати, что в теории должен дать этот тест.

K>Полностью с Вами согласна.
K>Подскажите, что спрашивать что бы это оценить?

Не думаю что есть какие-то стандартные вопросы, это все зависит как от компании, в которой Вы работаете, так и от того каким образом Вы умеете оценивать вменяемость человека, врет/не врет, вписывается ли в компанию, комфортно ли будет ему работать с будущими коллегами и наоборот.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K> Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)

Не понятно как это связано, лучше прямо спросить

K>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)

Нормально

K>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)

Нормально

K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
Анкеты в топку, человек приходит по делу, а не для того, чтоб марать бумажки, которые никто не читает.

K>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
K>-Какие черты характера в людях Вам нравятся
K>-Какие черты характера в людях Вам неприятны

Ещё добавить "почему вы хотите у нас работать" и "чего вы планируете достигнуть в нашей компании через десять лет" и получится список наиболее идиотских вопросов.

Главное — не задавать технических вопросов

То что можно делать — дать кандидату формальный тест. Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

У Вас ошибочное мнение что Вы непременно должны задавать вопросы, при чём чем больше и каверзнее, тем лучше. Это не так. Помните, для большинства соискателей все эти HR-ы и кадровые агенства всего лишь лишнее и досадное неудобство в поиске работы. Чем меньше времени вы надоедаете соискателю, тем лучше и профессиональнее вы выглядите. Ваша задача — отсеять явный неадекват, заинтересовать оставшихся кандидатов и желательно послать их резюме в порядке "сильности" кандидата. Все. Вы не интервьюируете человека (по-английский это больше называется phone screen). Это сделает уже Ваш клиент или, если Вы работаете непосредственно в компании, это сделают ваши программисты и последнее слово будет скорее всего за ними. Поэтому на звонок нужно минут 10 — 15, не более. И совсем нежелательно звать человека к себе в офис чтобы посмотреть на него (хотя я и не исключаю этого) и упаси боже заставлять заполнять какие-нибудь анкеты или давать психологические тесты.

Чтобы отсеять явный неадекват, просто задайте стандартные вопросы и посмотрите (точнее послушайте) как человек держится. Если в трубке сразу мат — явный неадекват. Спросите сколько лет у него опыта, в каких технологиях он силен и чем бы хотел заниматься. Спросите почему человек ищет новую работу (это вряд ли что даст но просто послушайте ответ) и сколько он хотел бы получать. Опишите кратко вакансию, какой опыт нужен, технологии, вилку зарплат и где находится клиент. Не пытайтесь скрывать имя клиента — это выглядит очень отрицательно. Просто из разговора пытайтесь понять насколько с человеком легко или тяжело работать и его заинтересованность. В конце разговора дайте ему возможность задать Вам вопрос(ы) о позиции или клиенте. Если не знаете ответа, то так и скажите прямо что не готовы сейчас ответить но можете прояснить у клиента.

И еще. Если Вы начали диалог с человеком и тем более послали его на интервью, то даже в случае отказа надо непременно сообщить ему о результате. Придумайте какой-нибудь деликатный ответ и пошлите имейл. Это не трудно сделать и будет Вам только в плюс.

F>>Почему?
K>мне кажется это не совсем профессионально.
K>если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
HR не может этого сделать. У вас просто нет технических знаний. Ваша задача, опять-таки, отсеять явный неадекват и предложить оставшие резюме тому кому они нужны.

K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?
Тут, по-большему счету, тусуются программисты.
K>Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?
Время на техническую часть решат сами программисты. Вас это не должно заботить. А закрыть вакансию — долго очень бывает и это не потому что мы такие привередливые а потому что кандидаты не могут ответить на откровенно элементарные вопросы. Говорю как програмист который интервьюировал. Сейчас мы не нанимаем, а до кризиса пытался всячески отмазаться от интервьюирования. Надоело вытягивать ответы на простые вещи при внушительных резюме.

F>>Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?
K>Как фрилансер.
K>Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??
Очень даже нормально и даже нужно, я бы сказал. Только задания должны быть действительно элементарными и не занимать много времени. В случае телефоного звонка в Вашем случае Вы могли бы спросить в каком неймспейсе находятся STL-овские контейнеры и/или что-нибудь подобное. Это если человек заявляет что он пишет на плюсах.

В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в следующих фрагментах кода?

int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };

cout << array[2] << endl;

int sum = 0;

for (int i = 0; i < 5; ++i)
     sum += i;

cout << sum << endl;

Тут главное то, что правильный ответ может быть только один как в устном так и письменном задании и никому не надо проверять какой-либо код написанный кандидатом. Письменное задание можно дать при личной встрече в офисе (я лично против приезда в офис КА хотя могу и приехать если надо) или посланно по имейлу, предварительно обговорив время получения результата.

Логические задачи лучше не спрашивайте. У HR-ов не тот уровень.

K> Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)
Тут бы найти толковых программистов и уж потом думать об этом...

K>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
K>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)
K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
Никаких анкет и психологических тестов!

K>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
K>-Какие черты характера в людях Вам нравятся
K>-Какие черты характера в людях Вам неприятны
K>-
K>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
K>Деньги, льготы ,Хороший коллектив
K>Близость к дому ,Сложность задачи
K>Карьера,Большая ответственность
K>Новые знания и опыт,Самостоятельность позиции
K>Престиж компании, Стабильность

K>-Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
K>-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
K>-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
K>-Что заставляет людей работать наиболее эффективно
K>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
K>-Что Вы считаете главным достижением в своей жизни?
K>-Опишите идеального для Вас руководителя

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
Абсолютно все неуместные и лишние.

K>а Вы какие вопросы задаете??
Технические задавал ибо не HR.

K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?
Эх, молодость...

Здравствуйте, Олег К., Вы писали:

ОК>В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в следующих фрагментах кода?
ОК>

ОК>int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };

ОК>cout << array[2] << endl;
ОК>

ОК>и
ОК>

ОК>int sum = 0;

ОК>for (int i = 0; i < 5; ++i)
ОК>     sum += i;

ОК>cout << sum << endl;
ОК>

Вот именно такие вопросы лучше не задавать, именно потому что они простые якобы, а ответ один. Ну или задавать, но исключительно людям без опыта, чтобы проверить, осилили ли они базовый синтаксис. Так как крайне вероятно, что срежете крайне опытного кандидата, знающего до черта языков — тут достаточно легко ошибиться, и тем легче, чем больше опыт, вопросы крайне оторваны от жизни. Именно массивами и именно таким циклом for на практике пользуешься крайне редко. Во втором случае ошибиться достаточно сложно, но если б здесь length проверялся, то ошибиться было бы элементарно (что такое length — число элементов или индекс последнего элемента, везде по разному), так как на практике это все через итераторы привык делать. Обращение к массиву по индексу тоже крайне редко на практике встречается, вполне можно 2 вместо трех написать в ответе. Самый правильный ответ на вопросы такого стиля — не надо так писать, это сложно в сопровождении, легко ошибиться.
Ну и далее, таких вопросов до черта, скорее всего будет, кандидата снова разозлит — тратят его время.

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
>> человека?
V>Только один, что вы делали, как и почему.
Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то как он сможет интерпретировать ответ на него? Так как не может предложить альтернативных решений и не сказать, а почему не так? Просто даже чтоб поддержать разговор надо знать о чем речь. Тоже самое с сильными и слабыми сторонами, если не знаешь предметную область, запросто неверно истолкуешь ответ. Отсеять можно. Например, если человек пришел на собеседовании укуренный в усмерть или пьяный, постоянно ржет, начинает домогаться — значит его нужно фильтровать. Если каждое второе слово мат или говорит по фене — нужно фильтровать. Вот и весь фильтр. Если на менеджера идет, то тут уж можно с ним и про хобби поговорить, оценивать то, что говорит красиво, уверенно — пропускать дальше, если заикается, то нужно фильтровать.
Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов

. "В Бога веруете?" Если да, скажет что в церковь ходит каждый день, то не брать — очень вероятно, что проблемы с логикой

. Главное ответ в шутку за серьезный не принять, многие ведь и пошутить могут, сказав что он сатанист, например. Но в непрофильные конторы вполне такой человек подойдет, там обычно систему только с божьей помощью и можно заставить работать, так что будет очень не лишним, если кто-то свечки будет ставить за здравие системы

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?

Эйчар вообще не должен отсеивать и выбирать. Вот за это их и не любят, когда начинают соваться туда в чем апсолютно не разбираются. Проверить у технического специалиста уровень и наличие необходимых технических знаний и навыков может лишь другой технический специалист, работающий в тойже области.
Попытки эйчаров проводить отсев резюме — лишь создание видимости свой работы и ее значимости. Качество отсева будет на одном уровне с просто выбрать наугад половину резюме и выбросить в корзину.

Здравствуйте, Fasa, Вы писали:

F>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
F>Вот честно вам скажу, из всех вопросов этот считаю самым дурацким. Точнее никогда к нему серьезно подойти не мог. Ну ни магу я сравнивать зарплату с психологическим климатом да еще по отношению к удаленности от дома, все равно что сравнивать красное с круглым. Кстати, что в теории должен дать этот тест.

Вопрос действительно поставлен глупо.
Я для себя его формулирую по-другому:
Представим себе, что на листочке бумаги по оси Х откладываем удаленность компании от дома, по оси Y — злобность коллектива. Соответсвенно, если есть только этих два фактора — существует некая область на бумажке, внутри которой подходящие условия, а снаружи — нет. Остается только определить, попадает ли точка (удаленность;злобность) конкретного работодателя в эту область. Ну, и само-собой, обобщить приведенный пример на n-мерное пространство, где каждое измерение соответствует критерию, который надо проранжировать.
ИМХО модель работает.
после собеседования я сам для себя выставляю оценку компании по всем критериям и сравниваю, кто из работодателей ближе к центру n-мерной зоны комфорта.
Увы, это работает только "для себя". Попытка переформулировать задачу в беседе с HR приводит к смене темы разговора. Как будто их в школе не учили представлять n-мерные пространства

ЗЫ. Если у HR с n-мерным пространством совсем туго, я могу на пальцах объяснить упрощенную модель. Берем оценку в попугаях удаленности, злобности, 1/зарплаты, 1/перспективности (вместо положительных качеств нужно брать обратную величину), навешиваем на них свои оценки важности и вычисляем критерий вот так: "критерий" = "важность_1" * "удаленность" + "важность_2" * злобность + ....
Вот эти оценки важности для меня того или иного фактора я могу сообщить, хотите — упорядочьте по возрастанию, но упорядочивание, имхо, ничего не дает.
Чем больше получившееся число — тем хуже.
Много буков получилось, хотя в голове это все представляется буквально за секунду...

ЗЗЫ. Еще ни один HR меня не отбраковал, поэтому даже не подозреваю какие у них критерии.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Ну и далее, таких вопросов до черта, скорее всего будет, кандидата снова разозлит — тратят его время.

Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания покажутся вам слишком примитивными".
Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость — то кандидат с большой вероятностью неадекват.

Плохо поставленные технические вопросы могут только снизить оценку работодателя в глазах кандидата, не более.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов

. "В Бога веруете?"
Да, поклоняюсь я Бубну Всемогущему!

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Главное — не задавать технических вопросов

То что можно делать — дать кандидату формальный тест.

Не стоит даже теста. Нет гарантии что тест составлен хорошо, все условие является однозначным и не допускает двояких трактовок, существует единственно правильный ответ( а в айти кстити большинство задач имеет множество альтернативных решений), и вообще способен выявить какие-либо технические навыки специалиста.

K>Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до
K> технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

Так тоже ненадо, если тех-специалист будет иметь задачу "завалить и отшить кандидата за 10мин", то контору темболее назовут неадекватватной.

Здравствуйте, Gradient, Вы писали:

G>Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания покажутся вам слишком примитивными".
G>Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость — то кандидат с большой вероятностью неадекват.
Именно такие вопросы техническими можно назвать лишь с очень большой натяжкой. Злость вызывает количество этих вопросов, а также то, что они отдалены от реалий. Ну если уж спрашивать, то попросить хотя б написать типичную задачу посчитать количество уникальных элементов, тут хоть задача достаточно типичная (и на ней, что интересно, лажается черти сколько народу, очень было бы неплохо, что хотя б собеседования помогут поднять квалификацию этим людям, и они откроют для себя set). Только написать, а не тестом гонять, чтоб выбирать один из правильных ответов, ответил неправильно — до свидания. Чтобы нормально проходить тесты надо сначала потренироваться их проходить, освежить синтаксис и всякие особенности, потом забываешь, так как не требуется это. Что, перед каждым собеседованием прикажете тренироваться?

Мне вот всегда было интерестно, что HR хотят увидить на психологических тестах. Собсно какими псих-качествами по ихнему должен обладать программист и собсно нафига они нужны. Если цель тестов найти психически слабых людей которые согласятсяя работать за еду, по многу переробатывать, и при этом будут довольны и не бутут смотреть по сторонам на другие конторы — то тогда наличие в каком-либо виде псих-теста на собеседовании означает что в эту контору надо обходить стороной и низачто не идти туда

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
K>а Вы какие вопросы задаете??
K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?

Вопросы должны быть такими, чтоб за ответы них можно было давать условные баллы, отражающие ценность ответа для опредения пригодности кандидата. Типа:
"Какие черты характера в людях Вам нравятся" — простота (-1 балл), чувство юмора (-5), занудство (+10) — грубо говоря.
Если к вопросу шкалу приделать не удается (я не могу придумать такую для "Что бы Вам хотелось развить в себе?"), то вопрос нужно исключить — ответ ничего не дает.

И вопросов не должно быть больше нуууу 30 штук. Иначе даже самые стойкие занервничают

elmal пишет:
>
>> > Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
>> > человека?
> V>Только один, что вы делали, как и почему.
> Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то
> как он сможет интерпретировать ответ на него?
Я уже написал выше, что HR "Кроме рассказа о конторе и введении во
всякие местные заскоки, типа "желтая кепка и красная рубашка с зеленым
галстуком" (кандидат может не согласиться на их и посему выгоднее для
всех сразу с ним попрощаться), больше HR ничего не должен делать."

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

N_>Не стоит даже теста. Нет гарантии что тест составлен хорошо, все условие является однозначным и не допускает двояких трактовок, существует единственно правильный ответ( а в айти кстити большинство задач имеет множество альтернативных решений), и вообще способен выявить какие-либо технические навыки специалиста.

И что что нет гарантий? Если есть уверенность — давайте тест, его все-таки технические специалисты составляли. Если человек уже видит полную лажу, смысл дальше время тратить?

K>>Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до
K>> технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

N_>Так тоже ненадо, если тех-специалист будет иметь задачу "завалить и отшить кандидата за 10мин", то контору темболее назовут неадекватватной.

Не будет у него такой задачи, просто он будет знать что человек с очень большой вероятностью не подходит, поэтому если сразу он не произведет впечатление "звезды", ему скажут что есть ощущение что профайл не тот и есть более подходящие кандитаты.
В идеале, конечно, HR должен сказать что интервью закончено и не доводить до технического, но так сложилось, что это будет воспринято совсем неадекватно.

Разве от "нетехнических" свойств конткретного человека не зависит степень его соответствия, даже технической вакансии? Например, если человек немного "быковат", да или просто не готов делать кучу шагов на встречу чтобы быть понятым, он не сможет работать разработчиком, который иногда общается с клиентами. Бывает еще просто несовместимость с кем-то в коллективе. Смысл брать человека, создавая проблемы и ему и людям в компании?

Олег К. пишет:
>
> Только задания должны
> быть действительно элементарными и не занимать много времени. В случае
> телефоного звонка в Вашем случае Вы могли бы спросить в каком неймспейсе
> находятся STL-овские контейнеры и/или что-нибудь подобное. Это если
> человек заявляет что он пишет на плюсах.
>
> В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в
> следующих фрагментах кода?
>
> int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };
>
> cout << array[2] << endl;
>
>
>
> и
>
> int sum = 0;
>
> for (int i = 0; i < 5; ++i)
> sum += i;
>
> cout << sum << endl;
>

Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Gradient пишет:
>
> Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания
> покажутся вам слишком примитивными".
> Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость —
> то кандидат с большой вероятностью неадекват.
Тем вы облегчаете жизнь специалистам, собирающимся к вам устроиться.
Было бы еще хорошо, чтобы в публикуемых вакансиях сразу упоминали, что
спрашиваете подобное, чтобы удостовериться, что кандидат "неадекват".

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>И что что нет гарантий? Если есть уверенность — давайте тест, его все-таки технические специалисты составляли.

http://rsdn.ru/forum/job/3491788.1.aspx
Этот тест тоже технический специалист составлял, но это ни разу не гарантия его корректности. Составить хороший тест ну очень трудно, и поэтому нормальные встречаются очень редко.

K> Если человек уже видит полную лажу, смысл дальше время тратить?
Опытный разрабочик с большой вероятностью пройдет тест хуже, чем жуниор. Т.е. ваша задача не допустить до собеседования опытных разработчиков?

K>Не будет у него такой задачи, просто он будет знать что человек с очень большой вероятностью не подходит, поэтому если сразу он не произведет впечатление "звезды", ему скажут что есть ощущение что профайл не тот и есть более подходящие кандитаты.

Откуда он будет это знать? Как эйчар может определить подходит человек или нет?

K>В идеале, конечно, HR должен сказать что интервью закончено и не доводить до технического, но так сложилось, что это будет воспринято совсем неадекватно.

И правильно сложилось. Когда человек лезет туда в чем апсолютно не разбирается, это ни есть гуд.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Разве от "нетехнических" свойств конткретного человека не зависит степень его соответствия, даже технической вакансии? Например, если человек немного "быковат", да или просто не готов делать кучу шагов на встречу чтобы быть понятым, он не сможет работать разработчиком, который иногда общается с клиентами. Бывает еще просто несовместимость с кем-то в коллективе. Смысл брать человека, создавая проблемы и ему и людям в компании?

Разработчик, который обшается с клиентом, — это что-то новенькое

Реально этокое необходимо в нуочень редких случаях в мелких конторах. А в нормальных котрорах для этого есть ПМ.

elmal пишет:
>
> Ну если уж спрашивать, то попросить хотя б написать
> типичную задачу посчитать количество уникальных элементов, тут хоть
> задача достаточно типичная (и на ней, что интересно, лажается черти
> сколько народу, очень было бы неплохо, что хотя б собеседования помогут
> поднять квалификацию этим людям, и они откроют для себя set).
Фигня. Не существует здесь какого-то идеального решения, все зависит от
конкретной задачи. А вспоминать на собеседовании все возможные и
невозможные ситуации и придумывать решения для каждой — это, простите,
... вы сколько денег дадите? (на тыс 5 чистыми в месяц, не в Москве, я
много вам напридумываю).

> Что, перед
> каждым собеседованием прикажете тренироваться?
Да что вас так всех на разные алгоритмы тянет.
Есть же элементарные вещи, которые очень много скажут о кандидате:
"Напишите класс string, vector, matrix" — и дайте пару часов (лучше не
на собеседовании, а дома сделать и вам прислать), если для С++. Там
сразу увидите многое.
Для других языков не скажу, но там тоже должно быть что-то подобное.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Разработчик, который обшается с клиентом, — это что-то новенькое

Реально этокое необходимо в нуочень редких случаях в мелких конторах. А в нормальных котрорах для этого есть ПМ.

Новенькое, но модное. Всякие там agile/scrum — оно про это в том числе. Чтоб каждая пешка понимала зачем все это вообще нужно.

N_>Мне вот всегда было интерестно, что HR хотят увидить на психологических тестах.
Ровно то что вы хотите увидеть на технических тестах. Если вы не видите суслика, это ещё не значит что его нет

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
V>школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.

Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы

V>>Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
V>>школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.
aik>Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы

А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Новенькое, но модное. Всякие там agile/scrum — оно про это в том числе. Чтоб каждая пешка понимала зачем все это вообще нужно.

Хм.. В скраме есть аналог ПМ-аналитика, через которого и происходят все коммуникации с заказчиком.
Бывают конечно всякие вариации в разных конторах, можно встетить варианты совмещения в одном человеке ролей техлид-ПМ-аналитик. Так же бывает когда у проекта нет выделенного ПМ, а один ПМ ведет сразу несколько проектов. Но чтобы один человек совмещал в себе разработчик-ПМ-аналитик( не будучи при этом техлидом), это уже нонсес

Или это фрилансер, но мы ведь говорим про устройство в контору

Здравствуйте, Dog, Вы писали:
Dog>Ровно то что вы хотите увидеть на технических тестах. Если вы не видите суслика, это ещё не значит что его нет

Ну вот меня очень интересует этот суслик, поэтому спросил — помогите увидеть его

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

V>>>Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
V>>>школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.
aik>>Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы

Dog>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

Что человек способен слышать вопросы напрямую, а не додумывать что его принимают за кого то, кем он себя не считает, и бог весть что там еще кандидату в башку взбредет.

Dog>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

Если таких задачек будет не больше 3 — интерес не упадет. Больше — ну, так это просто ищут смышленую молодежь, либо ты слажал с позиционированием себя, либо контора ошиблась.

Dog>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

С каким таким? Кто будет периодически давать тупую работу, а не загружать 100% времени чистым незамутненным творчеством по созданию деревьев из шаблонов с труднопроизносимыми именами и неуловимой логикой?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

aik>>Новенькое, но модное. Всякие там agile/scrum — оно про это в том числе. Чтоб каждая пешка понимала зачем все это вообще нужно.
N_>Хм.. В скраме есть аналог ПМ-аналитика, через которого и происходят все коммуникации с заказчиком.
N_>Бывают конечно всякие вариации в разных конторах, можно встетить варианты совмещения в одном человеке ролей техлид-ПМ-аналитик. Так же бывает когда у проекта нет выделенного ПМ, а один ПМ ведет сразу несколько проектов. Но чтобы один человек совмещал в себе разработчик-ПМ-аналитик( не будучи при этом техлидом), это уже нонсес

Или это фрилансер, но мы ведь говорим про устройство в контору

Как я эту хрень понимаю, представитель заказчика — это часть команды. И он в принципе может обсуждать с любым членом команды некие детали реализации. Ну, в присутствии или под контролем ПМ'а, но не суть — разговор все равно может состояться. И если "разработчик" не способен будет общаться даже так — накой такой "разработчик" нужен?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>http://rsdn.ru/forum/job/3491788.1.aspx
N_>Этот тест тоже технический специалист составлял, но это ни разу не гарантия его корректности. Составить хороший тест ну очень трудно, и поэтому нормальные встречаются очень редко.

Исключительно правды ради — если я правильно понял о какой компании идёт речь, то вопрос в том тесте я помню, и на деле он выглядел куда адекватнее:

Что-то вроде такого:

long calculateSomething(int N) {
   long result = 0;
   for (int i = 0; i < 2 * N; i++) {
      for (int j = 0; j < i; j++) {
         result += какая-то комбинация из i и j, вроде i*j.
      }
   }
   return result;
}

И вопрос — на процессоре K GHz при N=10^M (M — то ли 5, то-ли 6), сколько приблизительно времени займёт вызов. С вариантами ответа : 10ms, секунда, минута, час, день, неделя, год.

Dog>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

Dog>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

Dog>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

Задача HR – не выявить, выявлять будут технари. Задача HR — отсечь, и при помощи пары таких тестиков эта задача выполняется

Могут быть отсечены
а) те кто сходу обижаются
б) те кто пытается умничать и рефакторить задачку
с) придумайте сами

Я не говорю что это хорошо или плохо, я говорю что такой метод справляется с поставленной задачей.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Опытный разрабочик с большой вероятностью пройдет тест хуже, чем жуниор. Т.е. ваша задача не допустить до собеседования опытных разработчиков?

Это неверно. Опытный разработчик проходит тест практически всегда лучше чем джуниор. (Если конечно тест не составлен полностью на знание)
Такова статистика.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, dfdk, Вы писали:
D>И вопрос — на процессоре K GHz при N=10^M (M — то ли 5, то-ли 6), сколько приблизительно времени займёт вызов. С вариантами ответа : 10ms, секунда, минута, час, день, неделя, год.

В зависимости от используемого компилятора и опций компиляции, а так же используемого процессора( 1гц C2D != 1гц Р4), время выполнения может отличаться в десятки раз.
Если им нужен спец по различным процессорам и компилятором, хорошо разбирающийся в архитектуре оных, то на очном собесендовании с техническим специалистом такой вопрос еще имеет практический смысл. В остальных случаях конторе явный незачет

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>Это неверно. Опытный разработчик проходит тест практически всегда лучше чем джуниор. (Если конечно тест не составлен полностью на знание)
G>Такова статистика.

Так в том то и дело, что среднестатистический тест какраз составлен на знания

Такова статистика

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>Это неверно. Опытный разработчик проходит тест практически всегда лучше чем джуниор. (Если конечно тест не составлен полностью на знание)
G>>Такова статистика.

N_>Так в том то и дело, что среднестатистический тест какраз составлен на знания

Такова статистика

Это тоже неверно. Я лично ни разу не встречал тест на чистые знания на собеседованиях.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Мне вот всегда было интерестно, что HR хотят увидить на психологических тестах.

Общий уровень адекватности. Что человек не псих например.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Это тоже неверно. Я лично ни разу не встречал тест на чистые знания на собеседованиях.

Можете привести пример такого теста?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Общий уровень адекватности. Что человек не псих например.

Психов в обществе думаю всего несколько процентов. Соответствует ли это проценту отсеиваемых HR-ом кандидатов?

Здравствуйте, VovkaMorkovka, Вы писали:

K>>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)

VM>Нормально

K>>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)

VM>Нормально

согласен, это хорошие вопросы! а то тут все раскричались "любой вопрос лажа!"

aik пишет:
>
> V>Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
> V>школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.
>
> Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы
Да, да, да и я рад. И самое главное, о чем бы хотел попросить автора
сего теста на неадекватность огласить название конторы, чтобы я чего
доброго резюме туда не послал в будущем и им и себе время сэкономлю, или
хотя бы при публикации вакансии указывать о наличии сего теста.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>Это тоже неверно. Я лично ни разу не встречал тест на чистые знания на собеседованиях.
N_>Можете привести пример такого теста?

какого? на знания или нормального?
если нормального, то вопросы похожие на те, что обсуждаются рядом (про сколько будет работать, про последовательность итд) вполне нормальны и дают четкую корреляцию с уровнем программиста.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>Общий уровень адекватности. Что человек не псих например.
N_>Психов в обществе думаю всего несколько процентов. Соответствует ли это проценту отсеиваемых HR-ом кандидатов?

психов, хамов, асоциальных типов, аутичных, итд.
невменяемых довольно много, по моим наблюдениям около 5-10% можно выгонять с собеседования минут через 5.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Gradient пишет:
>
> Могут быть отсечены
> а) те кто сходу обижаются
Стрессоустойчивость (то бишь нормальных постановок задач не будет и
работа по выходным гарантирована).
> б) те кто пытается умничать и рефакторить задачку
Правильно, рефакторинг — зло. Надо кодить что сказали и не умничать.

Итого, это был прекрасный тест на адекватность, как кандидата, так и
конторы. Понятие адекватности — оно, аднака, субъективное.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
> Психов в обществе думаю всего несколько процентов.
Этот процент зависит исключительно от твоего определения "психа".

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>какого? на знания или нормального?

пример нормального, я чето-таких особо не встречал. И мне кажется именно потому, что при помощи теста проверить опыт довольно сложно, тут нужна именно беседа( хотя беседа — более собьективная форма оценки, но при проверке опыта чаще всетаки дает большую корреляцию с реальным уровнем кандидата, чем тест).

G>если нормального, то вопросы похожие на те, что обсуждаются рядом вполне нормальны и дают четкую корреляцию с уровнем программиста.

Хм, ну и где же они нормальные?))

G>(про сколько будет работать,
Исходных данных в условии задачи недостаточно чтобы дать ответ на этот вопрос.

G>про последовательность итд)
Можно вписать апсолютно любое число и оно будет правильным ответом. Где здесь проверка опыта?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>психов, хамов, асоциальных типов, аутичных, итд.
G>невменяемых довольно много, по моим наблюдениям около 5-10% можно выгонять с собеседования минут через 5.

Ну вот в том-то и дело что 5-10%, а не 66%( тут в этой ветке предлагали эйчару произвести выбор 10 кандидатов из 30-ти).

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Правильно, рефакторинг — зло. Надо кодить что сказали и не умничать.

Чувствую тут сарказм, хотя идея вообще то верная. Рефакторинг — зло, просто иногда неизбежное. А без серьезных оснований его делать нельзя.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>если нормального, то вопросы похожие на те, что обсуждаются рядом (про сколько будет работать, про последовательность итд) вполне нормальны и дают четкую корреляцию с уровнем программиста.
Можно сказать где эта корреляция? На эти вопросы ответит большинство вменяемых студентов. Хотя бы потому, что их постоянно этими задачками теребят. Возможно пройдет эти тесты и достаточно опытный (а вот ему уже сложнее, так как вопросы подобного плана исключительно на собеседованиях задают, причем далеко не во всех конторах). Как определить кто из них круче? По тому, что в резюме понаписал о себе?
Или будем вопросами типа здесь оперировать, особенности конкретного компилятора считая за правильный ответ — такими вопросами уровень проверять?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>пример нормального, я чето-таких особо не встречал. И мне кажется именно потому, что при помощи теста проверить опыт довольно сложно, тут нужна именно беседа( хотя беседа — более собьективная форма оценки, но при проверке опыта чаще всетаки дает большую корреляцию с реальным уровнем кандидата, чем тест).

опыт тестами никто не проверяет. проверяют общий уровен образованности и минимальную соображалку.

G>>(про сколько будет работать,
N_>Исходных данных в условии задачи недостаточно чтобы дать ответ на этот вопрос.
достаточно.

G>>про последовательность итд)
N_>Можно вписать апсолютно любое число и оно будет правильным ответом. Где здесь проверка опыта?

Тут логика простая. Этот тип задач знаком всем кто учился в нормальной средней российской школе, ну так уж повелось.
Поэтому если человек дает ответ "любое число" то с очень большой вероятностью он просто не может решить эту задачу в тех условиях в которых ее принято решать.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Ну вот в том-то и дело что 5-10%, а не 66%( тут в этой ветке предлагали эйчару произвести выбор 10 кандидатов из 30-ти).

5-10 это откровенно неадекватные. а в принципе HR может отсеивать и намного больше если грамотно ставить перед ним задачу.
например отсеивание еще и по результатам теста.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Nik_1 пишет:
>>
>> Психов в обществе думаю всего несколько процентов.
V>Этот процент зависит исключительно от твоего определения "психа".

Ну если "психов" больше 50%, то тут уже надо задуматься нормальный ли сам, раз кажется что все вокруг психи

Собсно как и писал, вопрос лишь в % количестве этих "психов", а то мож те кого относят к психам являются на самом деле нормальными( норма в пределах некоторого общества — то что принято и наиболее распространено), а те кого относят к "непсихам" какраз являются ненормальными.

N_>Разработчик, который обшается с клиентом, — это что-то новенькое

Реально этокое необходимо в нуочень редких случаях в мелких конторах. А в нормальных котрорах для этого есть ПМ.

Нормальные конторы — это те, где 5 человек делают то что в других 1?

У нас недавно была вакансия разработчика стратегий — достаточно client-facing.

aik пишет:
>
> V>Правильно, рефакторинг — зло. Надо кодить что сказали и не умничать.
>
> Чувствую тут сарказм, хотя идея вообще то верная. Рефакторинг — зло,
> просто иногда неизбежное. А без серьезных оснований его делать нельзя.
Правильно чувствуешь. Как я понимаю программируют у вас Боги, которые не
ошибаются и кром того не брезгуют тестом на неадекватность и не
умничают. А еще и стрессоустойчивые.
Вспоминая божественные олимпы под определение выше подходят только
Христос и Будда. Я угадал?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Gradient пишет:
>>
>> Могут быть отсечены
>> а) те кто сходу обижаются
V>Стрессоустойчивость (то бишь нормальных постановок задач не будет и
V>работа по выходным гарантирована).

Ну почему же?
Может быть, это означает, что нужны просто хорошие разработчики? Старшие, младшие — не важно, нужны разработчики которые будут выполнять поставленную задачу, а не обижаться что задача простая/неинтересная?
Я бы тоже хотел занимался исключительно интересными вещами, но жизнь устроена немного по-другому

>> б) те кто пытается умничать и рефакторить задачку
V>Правильно, рефакторинг — зло. Надо кодить что сказали и не умничать.

V>Итого, это был прекрасный тест на адекватность, как кандидата, так и
V>конторы. Понятие адекватности — оно, аднака, субъективное.

Человек, который категорично сходу предлагает рефакторить — да, это зло.
Придет такой, скажет, что все что вы писали — г.но, все надо переделать так как он хочет.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>>>(про сколько будет работать,
N_>>Исходных данных в условии задачи недостаточно чтобы дать ответ на этот вопрос.
G>достаточно.

Ну вот вы значит являетесь представителем эйчаров, которы суются судить в вопросы в которых ничего не понимают. Ткните пальцем где в условии задачи привидено кол-го тактов процессора, которые тратятся на выполнение для каждой команды, которая может встретиться в откомпилированном приведенном коде. Или полаается что на всех существующих процессорах оно одинакого?

Так же где описание компилятора, который используется при компиляции. Разные компиляторы могут выдать раздный код для этого куска кода, и время выполнения соответственно также будет различаться.

G>>>про последовательность итд)
N_>>Можно вписать апсолютно любое число и оно будет правильным ответом. Где здесь проверка опыта?

G>Тут логика простая. Этот тип задач знаком всем кто учился в нормальной средней российской школе, ну так уж повелось.
G>Поэтому если человек дает ответ "любое число" то с очень большой вероятностью он просто не может решить эту задачу в тех условиях в которых ее принято решать.

Если кандидат поставит туда "правильное", а не произвольное число, это лишь покажит что он не учился в институте, и ничего не знает о рядах. И то наврятли, скорей всего даже такой информации не удастся получить о кандидате, вдруг он прекрасно о них знает, но просто не имел возможности обьяснить что заданная задача тупая таккак это тест, а не личная беседа, и поэтому нарисовал такой ответ который от него ждали.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Нормальные конторы — это те, где 5 человек делают то что в других 1?

Нормальные конторы — это те где каждый занимается своим делом, и делает именно то, что умеет делать лучше всего. А человек-оркестр это уже не нормально.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>например отсеивание еще и по результатам теста.

угу, тока вы пока так и не привели примера нормального теста, по которому можно эффективно отсеивать кандидатов.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Чувствую тут сарказм, хотя идея вообще то верная. Рефакторинг — зло, просто иногда неизбежное. А без серьезных оснований его делать нельзя.

Вот полностью согласен.
Я тоже считаю, что в квартире нужно уберать только когда есть серьёзные основания, например, не могу добраться к холодильнику, но вот моя жена считает иначе.

А вообще рефакторинг — зло, это когда слово "рефакторинг" звучит в устах менеджера. По тому что это по сути переписывание (а на такое решаются только в карйнем случае), но сказат открыто не решаются перед вышестоящим начальством, вот и вуальруют его модным словом рефакторинг.

Для девелопера это рутина. Увидел кривое название меременной — переименовал. Наткнулся, что метод перестал относиться к классу — перенёс. Зло это рефакторирг во имя рефакторинга. И когда народ меряется, кто сколько строчек кода отрефакторил. Мы ведь уже знаем, что лозунг "чисто не там где уберают, а там где не сорят" не работает. Всё равно уберать приходится. Так же и с рефакторингом.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Можно сказать где эта корреляция? На эти вопросы ответит большинство вменяемых студентов.

Ну подобные вопросы же не единственные. В тех тестах, что давал я около 30-40 вопросов в сумме, на самые разные темы.
А корреляция в том, что результат теста с очень высокой точностью дает ответ на вопрос стоит ли вообще проводить собеседование дальше или не стоит.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Ну вот вы значит являетесь представителем эйчаров, которы суются судить в вопросы в которых ничего не понимают.

Я программист.

N_>Если кандидат поставит туда "правильное", а не произвольное число, это лишь покажит что он не учился в институте, и ничего не знает о рядах.

Не покажет. Ты действительно не понимаешь, что ряды тут ну совсем не причем, а задача на поиск закономерности?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>угу, тока вы пока так и не привели примера нормального теста, по которому можно эффективно отсеивать кандидатов.

я пожалуй воздержусь от выкладывания в общий доступ теста показывающего столь хорошие результаты

просто замечу, что подобные задачи в нем есть.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>>психов, хамов, асоциальных типов, аутичных, итд.
G>>невменяемых довольно много, по моим наблюдениям около 5-10% можно выгонять с собеседования минут через 5.

N_>Ну вот в том-то и дело что 5-10%, а не 66%( тут в этой ветке предлагали эйчару произвести выбор 10 кандидатов из 30-ти).

Проблема в том, нормальный человек прошел 2-3 интервью, и сидит несколько лет на одном месте. А эти 10% проходят по 10 интервью, и, если им посчастливится трудоустроится — сидят по 2 месяца, а потом опять по новой, околачивать пороги. Так что они-то как раз и составляют львиную долю кандидатов.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Ну подобные вопросы же не единственные. В тех тестах, что давал я около 30-40 вопросов в сумме, на самые разные темы.
Вопросов уж очень до черта, выдержит такое только очень стойкий кандидат. И какой процент неверных ответов допустим?

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

G>>Ну подобные вопросы же не единственные. В тех тестах, что давал я около 30-40 вопросов в сумме, на самые разные темы.
E>Вопросов уж очень до черта, выдержит такое только очень стойкий кандидат. И какой процент неверных ответов допустим?

40 простых вопросов на час-полтора? Ну пардон, никто не обещал легкой жизни. Потом ведь еще и работать придется.
Скажем так, меньше 20% разговаривать обычно нет смысла. от 20 до 40% смотрим где ошибки и читаем резюме, потом думаем говорить или нет. от 40% есть смысл поговорить.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Не покажет. Ты действительно не понимаешь, что ряды тут ну совсем не причем, а задача на поиск закономерности?

Тагда дайте определение под "закономерностью". Формула для вычисления п-го члена последовательности так же является такой закономерностью. Надеюсь для вас не является тайной, что для любой последовательности из п чисел можно найти многочлен, дающий его при подстановки п = 1,2,3,.. Соответственно в задаче найти пропушенное в последовательности число можно на место пропущенного ставить что угодно — Всегда существует многочлен который даст такую "закономерность".

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>>Ну вот вы значит являетесь представителем эйчаров, которы суются судить в вопросы в которых ничего не понимают.

G>Я программист.

Тогда слабо ответить на остальную часть моего сообщения относительно этого вопроса, которую ты поскипал?

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>я пожалуй воздержусь от выкладывания в общий доступ теста показывающего столь хорошие результаты

G>просто замечу, что подобные задачи в нем есть.

Вот здесь вы счас очень напоминаете тех кто утверждает что телепатия существует. Некоторая часть народа утверждает о существовании чего-то, но на предложение показать это начинаются всякие отмазки. Но при этом существование считают неоспоримой истиной и требуют просто верить это, как в бога.
Мож таки продемонстрируете нам пример теста который может помочь отличить хороших опытных разработчиков от бездарей?

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
K>а Вы какие вопросы задаете??

Ну, насчет вышеуказанных вопросов соглашусь с мнением большинства, что толку он них мало.

А какие вопросы могли бы быть полезны — это примерно такие:
"В каком режиме предпочитаете работать — когда Вам дают одно большое задание, и Вы сами думаете над его детализацией; или когда дают много мелких подробно детализированных заданий; или когда детализация задания возникает в результате тесного взаимодействия с коллегами?"
"К какого типа работам больше лежит душа — программирование базы и написание запросов к ней, программирование серверной бизнес-логики, программирование клиентского GUI, программирование веб-интерфейса или еще что-то?"
"Если нужен человек в командировку, чтобы порешать технические вопросы в рамках Вашей компетенции, и у Вас есть выбор — либо посылают Вас, либо Вашего коллегу, а Вы продолжаете работать над чем работаете — какой вариант предпочтете?"
и т.п.

Только это вопросы другого рода. Их цель — не отсеять кандидатов, а облегчить работу на следующем этапе собеседования.
Например, тимлиду эта информация может быть очень полезной — чтобы тимлид сразу имел представление, на какой фронт работ лучше направить кандидата, если он окажется подходящим. Конечно, тимлид все это мог бы и сам спросить, но у него и своей работы дофига, поэтому если ответы на вопросы уже получил кадровик — это есть гуд.

И еще один нюанс — у задающего подобные вопросы должно быть хотя бы в общих чертах представление о предмете вопроса, чтобы у кандидиата не было негативного впечалтения по типу "ты сам-то понял, что спросил?". Если у кадровика такое понимание есть — прекрасно, если нет — лучше предварительно переговорить с технарем и попросить его объяснить "на пальцах".

Gradient пишет:
>
>> > а) те кто сходу обижаются
> V>Стрессоустойчивость (то бишь нормальных постановок задач не будет и
> V>работа по выходным гарантирована).
>
> Ну почему же?
> Может быть, это означает, что нужны просто хорошие разработчики?
Какое это отношение имеет к обсуждаемому типу собеседования.
Даже больше скажу, этот подход гарантируют, что именно хорошие и не
придут, придут те, кто стрессоустойчив и вчера открыл учебник по С.

> Старшие, младшие — не важно, нужны разработчики которые будут выполнять
> поставленную задачу, а не обижаться что задача простая/неинтересная?
Речь то не о твоем видение с кем работать, а о вышеприведенном тесте на
"неадекватность", в большой степени тест на стрессоустойчивость "а как
ты отреагируешь на странную задачу".

> Я бы тоже хотел занимался исключительно интересными вещами, но жизнь
> устроена немного по-другому
А кто тебе мешает заниматься интересными? Или делать те которые есть
так, чтобы было интересно?

> Придет такой, скажет, что все что вы писали — г.но, все надо переделать
> так как он хочет.
И часто он окажется прав.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>>Не покажет. Ты действительно не понимаешь, что ряды тут ну совсем не причем, а задача на поиск закономерности?

N_>Тагда дайте определение под "закономерностью". Формула для вычисления п-го члена последовательности так же является такой закономерностью. Надеюсь для вас не является тайной, что для любой последовательности из п чисел можно найти многочлен, дающий его при подстановки п = 1,2,3,.. Соответственно в задаче найти пропушенное в последовательности число можно на место пропущенного ставить что угодно — Всегда существует многочлен который даст такую "закономерность".

Вы перегинаете палку, хотя и формально правы. Закономерность понимается именно в том смысле, что число будет совпадать с решениями других людей.

Я это вижу так: собрали 100 людей показали последовательность, предложили подумать и написать число. Если у 2оих совпадает — обоим приз. Договариваться нельзя. Вы бы какое число написали? Любое?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>40 простых вопросов на час-полтора? Ну пардон, никто не обещал легкой жизни. Потом ведь еще и работать придется.
G>Скажем так, меньше 20% разговаривать обычно нет смысла. от 20 до 40% смотрим где ошибки и читаем резюме, потом думаем говорить или нет. от 40% есть смысл поговорить.
Что-то я сомневаюсь, что достаточно много претендентов не наберут 40%, если вопросы действительно простые и логичные, а не на память, как называется какая-нидь апишная функция и какой у нее третий параметр. Неужто такой большой поток желающих, и настолько это оправдано? Неужели сложнее кандидату выделить компьютер и попросить написать какой-нибудь код или найти в нем ошибку и отрефакторить нормально? За тоже время можно о кандидате по его коду сказать гораздо больше, чем на основании тестов. Еще одно любопытное задание, приближенное к реальности — есть достаточно запутанный код, в нем есть проблемное место, есть crash dump — надо определить причину и место ошибки, компьютер и все средства прилагаются (это как раз на вакансию, где именно этим придется достаточно часто заниматься, так как вносить изменения в кривой индусский код требуется). Почему тесты считаешь самым эффективным способом? Неужто время кандидата более эффективно нельзя потратить?

Здравствуйте, Nuseraro, Вы писали:

N>Я это вижу так: собрали 100 людей показали последовательность, предложили подумать и написать число. Если у 2оих совпадает — обоим приз. Договариваться нельзя. Вы бы какое число написали? Любое?

Ну вот я придерживаюсь мнения, что на собеседовании надо проверять опыт и знания разработчика, а не устраивать лотерею.

Nik_1 пишет:
>
>> > Психов в обществе думаю всего несколько процентов.
> V>Этот процент зависит исключительно от твоего определения "психа".
>
> Ну если "психов" больше 50%, то тут уже надо задуматься нормальный ли
> сам, раз кажется что все вокруг психи Собсно как и писал, вопрос лишь в
> % количестве этих "психов", а то мож те кого относят к психам являются
> на самом деле нормальными( норма в пределах некоторого общества — то что
> принято и наиболее распространено), а те кого относят к "непсихам"
> какраз являются ненормальными.
Вот об этом-то и речь.
Но меня больше всего и поражают русские(и беларуские и украинские) HR,
которые круче любых психиатров определяют с первого взгляда по тестам
адекватность ("псих" ли) кандидат.

P.S. У каждого из нас свое видение адекватности или неадекватности
человека, но меня поражают те директора контор, которые адекватность
человека, работающего у них (или кандидата), определяют именно по
видению HR.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>Я программист.
N_>Тогда слабо ответить на остальную часть моего сообщения относительно этого вопроса, которую ты поскипал?

Лень если честно. На мой взгляд обсуждения второго вопроса достаточно.

Но могу намекнуть. Поднимите руки те, кто на самом деле не догадался, что в таких задачах требуется всего-лишь оценить примерное количество операций?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Тагда дайте определение под "закономерностью". Формула для вычисления п-го члена последовательности так же является такой закономерностью. Надеюсь для вас не является тайной, что для любой последовательности из п чисел можно найти многочлен, дающий его при подстановки п = 1,2,3,.. Соответственно в задаче найти пропушенное в последовательности число можно на место пропущенного ставить что угодно — Всегда существует многочлен который даст такую "закономерность".

Скажите, вам действительно совснем никогда в жизни, например в средней школе, в тестах на iq или еще где-нибудь не попадались такие задачи? Только честно.
(Я например таких людей в этой жизни не встречал ни разу, даже среди гуманитариев)

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Мож таки продемонстрируете нам пример теста который может помочь отличить хороших опытных разработчиков от бездарей?

Вы предлагаете мне сейчас пойти в HR, отсканировать наши тесты и выложить их сюда?
уж звиняйте. не буду.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>P.S. У каждого из нас свое видение адекватности или неадекватности
V>человека, но меня поражают те директора контор, которые адекватность
V>человека, работающего у них (или кандидата), определяют именно по
V>видению HR.

Кстати, я как-то встречал еще более запущенный случай

Есть такая контора — банк "Авангард". Так вот, уних всех кандидатов отправляют на беседу к психологу, который потом пишет психологический портрет. Потом это описание отправляют президенту банка, и он лично по каждой вакансии на основе психологического портрета принимает решение кого взять

Уменя осталось впечатление что знания и опыт при найме разработчиков уних вообще являются второстепенным фактором и неважны при найме.

Из того что гденить в школе задают такую задачу по вашему следуют, что отличная задача для найма программистов?

Nik_1 пишет:
>
>
> Кстати, я как-то встречал еще более запущенный случай Есть такая контора
> — банк "Авангард". Так вот, уних всех кандидатов отправляют на беседу к
> психологу, который потом пишет психологический портрет. Потом это
> описание отправляют президенту банка, и он *лично* по *каждой вакансии*
> на основе психологического портрета принимает решение кого взять Уменя
> осталось впечатление что знания и опыт при найме разработчиков уних
> вообще являются второстепенным фактором и неважны при найме.
Это банк. А в банках своя специфика. Например, вы можете быть самим
Энштейном, но если СБ или ОК (сокращения по сути), скажут нет, то вас не
возьмут и правильно сделают.
А в этом банке правильно поступали и портрет психологический был с

сильным уклоном на их специфику. Так что, если тебя не взяли, то, скорее
всего, тебе повезло. Устроился бы, а через 3 месяца все одно уволился
бы, попортив себе нервы.
Кстати, знания там почти всегда (иногда может оказать первостепенным, но
чрезвычайно редко) второстепенный фактор.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Dog>>Ровно то что вы хотите увидеть на технических тестах. Если вы не видите суслика, это ещё не значит что его нет

N_>Ну вот меня очень интересует этот суслик, поэтому спросил — помогите увидеть его

Сходи на какие-нить прихологические тренинги, например

N_>Кстати, я как-то встречал еще более запущенный случай

Уменя осталось впечатление что знания и опыт при найме разработчиков уних вообще являются второстепенным фактором и неважны при найме.
А что тут такого, если психолог хороший ?
Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

NUS>>Я это вижу так: собрали 100 людей показали последовательность, предложили подумать и написать число. Если у 2оих совпадает — обоим приз. Договариваться нельзя. Вы бы какое число написали? Любое?

N_>Ну вот я придерживаюсь мнения, что на собеседовании надо проверять опыт и знания разработчика, а не устраивать лотерею.

Все, что я хочу сказать, это то, что число, заявленное как ответ задачи, имеет все-таки некоторое преимущество перед всеми остальными числами. Т.е. это все-таки ответ задачи, хотя и в каком-то менее строгом смысле.

Насколько имеет способность найти этот ответ отношение к тому, насколько подходит человек на вакансию — это уже вопрос. Очевидно зависит от вакансии.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Но могу намекнуть. Поднимите руки те, кто на самом деле не догадался, что в таких задачах требуется всего-лишь оценить примерное количество операций?

Тот, для кого не является секретом, что в компиляторах есть такая вещь как оптимизация. Тот, кто понимает, что кол-го инструкций в которые будет развернут каждый оператор в с++ коде зависит от конкретного компилятора и от тагет процессора для которого компилится код. Тот, кто знает, что одна машинная инструкция != одному такту процессора.
Не, ну если вашей целью является нанять школьников, а квалифицированных прогеров ни в коем случае не пропустить, то конечно да, вопрос нормальный

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Что-то я сомневаюсь, что достаточно много претендентов не наберут 40%, если вопросы действительно простые и логичные, а не на память, как называется какая-нидь апишная функция и какой у нее третий параметр.

Примерно половина не набирает 40% и примерно четверть не набирает 20%. Тесты не на память.

E> Почему тесты считаешь самым эффективным способом? Неужто время кандидата более эффективно нельзя потратить?

Тесты идеально справляются с той задачей которая перед ними ставится. Это отсеять очевидный неадекват. Ту самую четверть которая не в состоянии набрать 20%

С остальными проводиться собеседование.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>И того 30 мин с XP потом 1.30 теста, а потом ещё 1 час тех интервью. И того 3 часа за просто так.

У потом еще и 2-3-4 часа на собеседование. Ужас, да?
А потом еще и 8 часов каждый день. Вообще кошмар.

eaa> и обнаружить, что вакансия для него не интересна.

Я если честно только один раз встречал человека которому вакансия не интересна — когда вместо собеседования на java челвоека по ошибке пригласили на c++

В остальных случаях либо человек настолько глуп, что даже не поинтересовался заранее чем занимается фирма, либо настолько принципиален (ой, гуи мне неинтересно, ой баги фиксить не буду), что сам себе буратин.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Попадались, но причем тут это?

А вот при чем. Задачи вам такие попадались. То есть вы прекрасно знаете, что на самом деле требуется сделать. И гоните эту пургу про многочлены.
И как это должен расценивать работодатель?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Не, ну если вашей целью является нанять школьников, а квалифицированных прогеров ни в коем случае не пропустить, то конечно да, вопрос нормальный

Давайте упростим задачу до идиотизма.
Представим что вы пишете тест. И встречаете такой вопрос. "Вода это жидкость или газ?"
Что вы ответите?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Dog, Вы писали:
Dog>Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?

Вопрос лишь в желаемом результате

Кого найти надо, собутыльника или грамотного специалиста, который хорошо справиться с задачей разработки требуемой системы

Dog пишет:
>
> N_>Ну вот меня очень интересует этот суслик, поэтому спросил — помогите
> увидеть его
> Сходи на какие-нить прихологические тренинги, например
Круто. И научишься видеть сусликов?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Dog пишет:
>
> взять Уменя осталось впечатление что знания и опыт при найме
> разработчиков уних вообще являются второстепенным фактором и неважны при
> найме.
> А что тут такого, если психолог хороший ?
Неважно какой. Главное, чтобы психологический портрет подходил под
требования к человеку для работы в банке (и в первую очередь том банке).

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

N_>Нормальные конторы — это те где каждый занимается своим делом, и делает именно то, что умеет делать лучше всего. А человек-оркестр это уже не нормально.

Это вопрос выбора людей. Кто-то может брать одного человека, который умеет думать, другого — который умеет код писать, третьего, который умеет отлаживать и четвертого, который сможет на нормальном языке с другими общаться. Ну и еще одного, который это будет менеджить. В случае если можно взять одного полноценного, какой смысл в четырех калеках?

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Это банк. А в банках своя специфика. Например, вы можете быть самим
V>Энштейном, но если СБ или ОК (сокращения по сути), скажут нет, то вас не
V>возьмут и правильно сделают.
V>А в этом банке правильно поступали и портрет психологический был с
V>сильным уклоном на их специфику. Так что, если тебя не взяли, то, скорее
V>всего, тебе повезло. Устроился бы, а через 3 месяца все одно уволился
V>бы, попортив себе нервы.
V>Кстати, знания там почти всегда (иногда может оказать первостепенным, но
V>чрезвычайно редко) второстепенный фактор.

Все правильно, я тож так считаю и подобные в общем случае стараюсь обходить стороной

Дело в том, что конкретно этот проект, на который ходил кним устраиваться, стоял немного встороне от основной деятельности и был очень интерестным для меня

Там было много своих вкусностей и бонусов, но то что ко мне применялся общий порядок устройства как и ко всем кандидатам на остальные вакансии, меня оч удручил

Желание послать контору подальше возникло уже после первого собеседования с их эйчаркой, но к сожалению решил посмотреть "что будет дальше", вдруг после нее уже более конструктивный процесс собеседования будет, и в итоге зря потратил много своего времени. Хотя проект там был действительно интерестный

V>Вот об этом-то и речь.
V>Но меня больше всего и поражают русские(и беларуские и украинские) HR,
V>которые круче любых психиатров определяют с первого взгляда по тестам
V>адекватность ("псих" ли) кандидат.
Что тут странного, как каждый программист мнит себя гуру, так и каждый HR мнит себя психологом

Здравствуйте, genre, Вы писали:
>Давайте упростим задачу до идиотизма.
G>Представим что вы пишете тест. И встречаете такой вопрос. "Вода это жидкость или газ?"
G>Что вы ответите?

Нечего не отвечу, и закончу на этом выполнение этого теста( если там нигде нет возможности поставить пометку "вопрос некоректный").

>> А что тут такого, если психолог хороший ?
V>Неважно какой. Главное, чтобы психологический портрет подходил под
V>требования к человеку для работы в банке (и в первую очередь том банке).
Как это не важно. Или тебе результат не важен ?

Dog>>Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?

N_>Вопрос лишь в желаемом результате

Если бы грамотные специалисты были сферическими конями, не было бы вообще такого понятия как "управление персоналом". Набирай себе народ пограмотнее и он тебе всё сделает.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>А вот при чем. Задачи вам такие попадались. То есть вы прекрасно знаете, что на самом деле требуется сделать. И гоните эту пургу про многочлены.
G>И как это должен расценивать работодатель?

Так что кандидат может видеть дальше своего носа, может поразмыслить и подойти к задаче с правильной стороны. А не выдаст неподумав первое пришедшее в голову, но неверное, решение.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

aik>Вопросы должны быть такими, чтоб за ответы них можно было давать условные баллы, отражающие ценность ответа для опредения пригодности кандидата. Типа:
aik>"Какие черты характера в людях Вам нравятся" — простота (-1 балл), чувство юмора (-5), занудство (+10) — грубо говоря.
Ага, и получим коллектив из одинаковых людей, которые смотрят на жизнь одинаково. Что это даст? Имхо в коллективе нужны люди с разными взглядами, абы они без трупов договариваться умели. Разные люди скомпенсируют слабые качества друг-друга и дополнят сильные.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Нечего не отвечу, и закончу на этом выполнение этого теста( если там нигде нет возможности поставить пометку "вопрос некоректный").

Ну а человек разумный, а не упертый, либо предположит, что составители теста не идиоты и имели ввиду нормальные условия, либо подумает, что проверять тест будет секретарша маша для которой вода это несомненно жидкость.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

N_>>Нормальные конторы — это те где каждый занимается своим делом, и делает именно то, что умеет делать лучше всего. А человек-оркестр это уже не нормально.

K>Это вопрос выбора людей. Кто-то может брать одного человека, который умеет думать, другого — который умеет код писать, третьего, который умеет отлаживать и четвертого, который сможет на нормальном языке с другими общаться. Ну и еще одного, который это будет менеджить. В случае если можно взять одного полноценного, какой смысл в четырех калеках?

Вообщето в случае ПМ-программист речь идет о попытки совместить в одном человеке навыков из совсем раздных областей, которые довольно редко встречаются в одном человеке одновременно. И требуют для развития каждого из них учиться по совсем разным мало кореллирующим направлениям.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>А вот при чем. Задачи вам такие попадались. То есть вы прекрасно знаете, что на самом деле требуется сделать. И гоните эту пургу про многочлены.
G>>И как это должен расценивать работодатель?

N_>Так что кандидат может видеть дальше своего носа, может поразмыслить и подойти к задаче с правильной стороны. А не выдаст неподумав первое пришедшее в голову, но неверное, решение.

ага. то есть то, что человек в известном типе задач приплел фигню это называется "поразмыслить"? нюню.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Dog>>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

aik>Что человек способен слышать вопросы напрямую, а не додумывать что его принимают за кого то, кем он себя не считает, и бог весть что там еще кандидату в башку взбредет.
Т.е. исполнительность и безинициативность.

Dog>>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

aik>Если таких задачек будет не больше 3 — интерес не упадет. Больше — ну, так это просто ищут смышленую молодежь, либо ты слажал с позиционированием себя, либо контора ошиблась.
Для человека с опытом, из предложенных вариантов справедливым будет последний.

Dog>>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

aik>С каким таким? Кто будет периодически давать тупую работу, а не загружать 100% времени чистым незамутненным творчеством по созданию деревьев из шаблонов с труднопроизносимыми именами и неуловимой логикой?
Если технический специалист не всостоянии общаться с тобой на рабочие темы... выводы делайте сами

G>Задача HR – не выявить, выявлять будут технари. Задача HR — отсечь, и при помощи пары таких тестиков эта задача выполняется

G>Могут быть отсечены
G>а) те кто сходу обижаются
G>б) те кто пытается умничать и рефакторить задачку
G>с) придумайте сами

G>Я не говорю что это хорошо или плохо, я говорю что такой метод справляется с поставленной задачей.
Если не технический специалист прибегает к таким тестам... стоит задуматься о его квалификации

зы. Вообще не понятно, к чему такие сложности. Задавайте простые задачки. Сколько будет 2 + 2... И пусть только попробует обидиться или умничать

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Ну а человек разумный, а не упертый, либо предположит, что составители теста не идиоты и имели ввиду нормальные условия, либо подумает, что проверять тест будет секретарша маша для которой вода это несомненно жидкость.

А я в свою очередь подумаю, что если на основе результатов этого теста будет приниматься решение о моем найме, причем без возможности поговорить и сказать что на эти вопросы не отвечал так как они некоректны и обьяснить тому кто дал тест почему они некоректны. То мне нечего делать в этой конторе, так как в руковотстве там сидят идиоты и работать с ними будет тяжело, лучше поберечь свои нервы и обойти контору стороной.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Скажите, вам действительно совснем никогда в жизни, например в средней школе, в тестах на iq или еще где-нибудь не попадались такие задачи? Только честно.
G>(Я например таких людей в этой жизни не встречал ни разу, даже среди гуманитариев)

Это тест на одинаковость мышления, а не на интелект.
И меня они всегда бесили. Знаете сколько времени гробиться на то что выбрать решение которое вероятнее всего есть ответ, если сразу видешь несколько подходящих последовательностей. Хуже только вопрос какое слово (предмет) лишнее.

Так всё таки вам нужны люди которые думают как вы или что то другое?

>> N_>Ну вот меня очень интересует этот суслик, поэтому спросил — помогите
>> увидеть его
>> Сходи на какие-нить прихологические тренинги, например
V>Круто. И научишься видеть сусликов?
Конечно. Хотя бы поймёшь разницу между смотреть и видеть

Прочитанный Рихтер тоже не гарантирует тебе знание С#, но ты хотя бы будешь понимать куда смотреть, чтобы увидеть суслика

D>Что-то вроде такого:
D>

D>long calculateSomething(int N) {
D>   long result = 0;
D>   for (int i = 0; i < 2 * N; i++) {
D>      for (int j = 0; j < i; j++) {
D>         result += какая-то комбинация из i и j, вроде i*j.
D>      }
D>   }
D>   return result;
D>}
D>

D>И вопрос — на процессоре K GHz при N=10^M (M — то ли 5, то-ли 6), сколько приблизительно времени займёт вызов. С вариантами ответа : 10ms, секунда, минута, час, день, неделя, год.
Правильный ответ — год. Почему ? Ровно столько времени займёт вылавливание багов в этом методе.
Я бы ответил так

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Это тест на одинаковость мышления, а не на интелект.

в чем тут проявляется одинаковость мышления?

eaa>И меня они всегда бесили. Знаете сколько времени гробиться на то что выбрать решение которое вероятнее всего есть ответ, если сразу видешь несколько подходящих последовательностей. Хуже только вопрос какое слово (предмет) лишнее.

то есть к предложенным последовательностям вы сходу придумываете несколько вариантов ответов? простите не верю.

eaa>Так всё таки вам нужны люди которые думают как вы или что то другое?

мне нужны люди которые думают.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

Я вам могу дать только один совет.
Перестаньте считать всех априори идиотами. И все будет хорошо.

О чем кстати говорит и практика. На моей памяти еще ни один человек не отказывался писать тест и не возмущался по поводу слишком простых или слишком на его взгляд некорректных задач. Мораль? Проста. Потрындеть на форуме, что все работодатели неадекватны проще чем найти хорошую работу

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

G>О чем кстати говорит и практика. На моей памяти еще ни один человек не отказывался писать тест и не возмущался по поводу слишком простых или слишком на его взгляд некорректных задач. Мораль? Проста. Потрындеть на форуме, что все работодатели неадекватны проще чем найти хорошую работу

Мораль проста. Вас не интересует результат.

Dog пишет:
>
> V>Неважно какой. Главное, чтобы психологический портрет подходил под
> V>требования к человеку для работы в банке (и в первую очередь том банке).
> Как это не важно. Или тебе результат не важен ?
Типичный беларуский (тот кто себя так называет) психолог даст вполне
ожидаемый типичный результат. Но именно этот типичный результат и нжен
для подобных организаций (банк).

P.S. В Беларуси психологов есть очень редкие единицы и те больше
самоучки из психиатров вышли.

P.P.S. В России ситуация может несильно отличаться в чуть лучшую
сторону, но только за счет питерской и московской психологических школ,
в массе же своей сейчас бамажку психолога не выдают разве что дворняге.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
>
> Вопрос лишь в желаемом результате Кого найти надо, собутыльника или
> грамотного специалиста, который хорошо справиться с задачей разработки
> требуемой системы
Нет не собутыльника, а в первую очередь лояльного к банку человека, а
потом только специалиста.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Я вам могу дать только один совет.
G>Перестаньте считать всех априори идиотами. И все будет хорошо.

G>О чем кстати говорит и практика. На моей памяти еще ни один человек не отказывался писать тест и не возмущался по поводу слишком простых или слишком на его взгляд некорректных задач. Мораль? Проста. Потрындеть на форуме, что все работодатели неадекватны проще чем найти хорошую работу

Я обойдусь как-нить без советов неадекватных работодателей вроде вас. Я то нашел хорошую работу, а конторы в которых на руководящих позициях стоят неадекватные малоквалифицированные спецы меня мало интересуют. И ксчатью я туда скорей всего и не попаду, так как технически малограмотные собеседующие там чаще всего не возмут спеца который знает много больше их. Собсно увас как я вижу подобные вопросы и задаются чтоб нормального спеца ни в коем случае не пропустить, а то еще потом конкуренцию составить и "подсидит", да умничать уже при нем тяжело будет..

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Нет не собутыльника, а в первую очередь лояльного к банку человека, а
V>потом только специалиста.
Согласен. Поэтому в качестве работодателя в общем случае они меня не интересуют

Здравствуйте, genre, Вы писали:

eaa>>И того 30 мин с XP потом 1.30 теста, а потом ещё 1 час тех интервью. И того 3 часа за просто так.

G>У потом еще и 2-3-4 часа на собеседование. Ужас, да?
G>А потом еще и 8 часов каждый день. Вообще кошмар.

Ну 8 часов в день я то же считаю кошмаром, но это тема отдельной дискусии.

Конечно каждый (и кандидат и компания) смотрит на это проблему с позиции: "вас много, а я один"

И если кандидатов настолько много, что как над ними не изголятся, а они всё идут и идут, и на набор хватает и ещё остаёются. То можно конечно попробовать заставить их и в офисе убрать во время собеседования, что бы проверить наскольно их можно нагнуть.

Но что то всё время слышно, что трудно найти хороших девелоперов. Так что синтуация мне видется не такой уж однозначной.

Я работал в компании в которой давался 6 часовой тест (практическое задание) и можете поискать эти темы на РСДНе и почитать, как народ возмущался. Но этот тест был уже финальным и его успешное прохождение значело фактичиски оффер. То есть если человека не устраивало что то, то он узнавал об этом до того как тратить свое время. и кста основной притензией со стороны обитателей здешнего форума было, что это фактичиски день без оплаты.

У вас же выходит, что нужно потратить пол дня, перед тем как начать собеседование. то есть вы пытаетесь сыкономить свое время за мой счёт. и по своему опыту скажу, что подобные экзекуции проходил, только в случае если была интересна позиция + сильно жалко время было на поездку на собеседование.

eaa>> и обнаружить, что вакансия для него не интересна.

G>Я если честно только один раз встречал человека которому вакансия не интересна — когда вместо собеседования на java челвоека по ошибке пригласили на c++

Ну покажите же уже эти ваши вакансии которые всем нравятся.

G>В остальных случаях либо человек настолько глуп, что даже не поинтересовался заранее чем занимается фирма, либо настолько принципиален (ой, гуи мне неинтересно, ой баги фиксить не буду), что сам себе буратин.

Самое смешное, что чем опытнее человек, тем более он переборчив. Если всё это описано про набор джуниоров, то наверное вполне правильно.
А вот синьёоров буюсь так уже набрать тяжело. (Кста не думайте, что программировать UI это прирогатива джуниоров, я знаю пару синьёоров, которые это делают и им очень нравиться, и на другое просто не идут) С опытом у людей появляется специализация (своего рода закостенелость) и они не охотно (они то может и охотно, но достаточно мало компаний готовы платить хорошие деньги за переучивание, а на плохие нет смысла идти если рядом платят хорошие) её меняют.

genre пишет:
>
> V>P.S. У каждого из нас свое видение адекватности или неадекватности
> V>человека, но меня поражают те директора контор, которые адекватность
> V>человека, работающего у них (или кандидата), определяют именно по
> V>видению HR.
>
> Предложи рецепт лучше.
Во-первых. Определиться самим, какими психологическими характеристиками
должен обладать человек — это определяется именно вашей конторой и тем,
что человек будет делать.
Если банк: то (навскидку) вам обязательно нужны лояльность и
исполнительность.
Если support only: то усидчивость, упертость и т.д.
Если разработка чего-то нового и неизвестного: то целеустремленность,
желание сделать "все круто" и т.д.
Если:...

(Я программист, посему в подборе правильных названии качеств не дока.)

Но, что вы получаете в итоге: каждый набор качеств будет накладывать
ограничения на мышление человека. И если человек исполнительный,
спокойный, лояльный ко всему, то скорее всего он не креативен.

Во-вторых. Определяться с квалификацией кандидата.

То есть фактически не пытаться определять адекватность или
неадекватность вообще, а определять адекватность вашему требуемому
психологическому портрету.

Такое вот небольшое ИМХО, может немного и сумбурное.

P.S. В большинстве программистских контор все эта возня с
психологическими портретами нафиг не нать. Кандидат, если придет к вам,
то почти всегда будет работать в том отделе, куда пришел (с год точно) и
с людьми кто в том отделе работает (в первую очередь руководитель
отдела). Поэтому при обычном собеседовании руководителем того отдела,
это руководитель и увидит сможет кандидат работать с ним и наоборот или
нет — это, имхо, оптимальный вариант.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

Dog>Мораль проста. Вас не интересует результат.

Я как раз и начал с того, что результат хороший получается

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Конечно каждый (и кандидат и компания) смотрит на это проблему с позиции: "вас много, а я один"
Конечно.

eaa>Но что то всё время слышно, что трудно найти хороших девелоперов. Так что синтуация мне видется не такой уж однозначной.

Трудно. Действительно трудно.
Это на форуме все такие офигенные программеры, тесты им не по чину писать видете ли. А в жизни на какой-нибудь простейший вопрос типа "чем отличается массив от списка" не способна ответить половина кандидатов.

eaa>У вас же выходит, что нужно потратить пол дня, перед тем как начать собеседование. то есть вы пытаетесь сыкономить свое время за мой счёт. и по своему опыту скажу, что подобные экзекуции проходил, только в случае если была интересна позиция + сильно жалко время было на поездку на собеседование.

Конечно пытаюсь.
Просто большинство из разглагольствующих на форуме вплотную никогда не занимались проблемами найма и не имеют представления о всех подводных камнях. Не хотите чтобы hr задавал технические вопросы? А тогда подумайте где взять хорошего технического спеца который будет заниматься только собеседованиями.

eaa>Ну покажите же уже эти ваши вакансии которые всем нравятся.

Да они самые обычные. Ничего в них особенного нет. Но реально я ни разу не видел, чтоб человек уже приславший резюме вдруг отказывался потому что ему неинтересна вакансия.

eaa>А вот синьёоров буюсь так уже набрать тяжело.

Еще раз повторю — ни разу не видел настолько привередливых людей среди тех кто уже прислал свое резюме.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> V>P.S. У каждого из нас свое видение адекватности или неадекватности
>> V>человека, но меня поражают те директора контор, которые адекватность
>> V>человека, работающего у них (или кандидата), определяют именно по
>> V>видению HR.
>>
>> Предложи рецепт лучше.

V>Во-первых. Определиться самим, какими психологическими характеристиками
V>должен обладать человек — это определяется именно вашей конторой и тем,
V>что человек будет делать.

Правильно. Так именно этим и занимается hr, когда определяет адекватность человека.

V>P.S. В большинстве программистских контор все эта возня с
V>психологическими портретами нафиг не нать.

Зря ты так думаешь. Работа в команде это сложная штука и доступна далеко не всем.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

genre пишет:
>
> Просто большинство из разглагольствующих на форуме вплотную никогда не
> занимались проблемами найма и не имеют представления о всех подводных
> камнях. Не хотите чтобы hr задавал технические вопросы? А тогда
> подумайте где взять хорошего технического спеца который будет заниматься
> только собеседованиями.
Зачем?
Ну выбрали вы или этот спец кандидата с которым у предполагаемого его
будущего руководителя ну полная несовместимость. Итого, кто вам спасибо
за это скажет?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Трудно. Действительно трудно.
G>Это на форуме все такие офигенные программеры, тесты им не по чину писать видете ли. А в жизни на какой-нибудь простейший вопрос типа "чем отличается массив от списка" не способна ответить половина кандидатов.

Ну так мож вы какраз нетак ищете, что приходят те кто не может ответить на этот вопрос

Судя по подходу к собеседованию опытного разработчика вам заинтересовать будет сложно( да и просто эрудированного человека, который дружит с логикой)

G>Просто большинство из разглагольствующих на форуме вплотную никогда не занимались проблемами найма и не имеют представления о всех подводных камнях. Не хотите чтобы hr задавал технические вопросы? А тогда подумайте где взять хорошего технического спеца который будет заниматься только собеседованиями.

Наймом занимался.
Нет, если вас конечно совсем не интересует результат, и вас устраивают кандидаты

"чем отличается массив от списка" не способна ответить

то конечно можете поручать эйчару задавать технические вопросы.

G>Да они самые обычные. Ничего в них особенного нет. Но реально я ни разу не видел, чтоб человек уже приславший резюме вдруг отказывался потому что ему неинтересна вакансия.

А уменя бывало. Как-то только в середине интервью узнал что проект на делфи пишется, до этого почему-то утаили данную информацию.

genre пишет:
>
>
> Правильно. Так именно этим и занимается hr, когда определяет
> адекватность человека.
>
>
> V>P.S. В большинстве программистских контор все эта возня с
> V>психологическими портретами нафиг не нать.
>
> Зря ты так думаешь. Работа в команде это сложная штука и доступна далеко
> не всем.

Не хочу тебя обидеть или оскорбить, то все доводы, что ты тут приводишь
они хороши только для одного — "вешать лапшу директору, какие у него
крутые HR".

А про команду, ты можешь судить только из-вне, мы же здесь практически
все программисты, которые, работаем всегда в команде и знаем что это
такое в реале. А вот когда сверху спускают какого психологически
совместимого козла, готовы удавить того HR, которые этого козла привел.
А еще веселее, когда, экономя твое время, тебе приводят козла, которым
надо руководить и чтобы еще и выход какой был полезный. Или наоборот
такого же козла-начальника спускают сверху, психологически совместимого,
но полного козла.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Зачем?
что зачем?

V>Ну выбрали вы или этот спец кандидата с которым у предполагаемого его
V>будущего руководителя ну полная несовместимость. Итого, кто вам спасибо
V>за это скажет?

я ничего не понял, что ты хотел сказать.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Ну так мож вы какраз нетак ищете, что приходят те кто не может ответить на этот вопрос

нормально ищем. наши вакансии и предлагаемые зарплаты вполне нормальны и адекватны.

А про подход... Я зная достоверно процент удачного найма и качество разрабатываемых продуктов могу только пожать плечами. Поверьте мне этот подход работает очень хорошо.

N_>Наймом занимался.
N_>Нет, если вас конечно совсем не интересует результат, и вас устраивают кандидаты
N_>

N_>"чем отличается массив от списка" не способна ответить

N_>то конечно можете поручать эйчару задавать технические вопросы.

я перестал улавливать логику. ты чего сказать то хотел? с чего например вывод что меня устраивают такие кандидаты?

N_>А уменя бывало. Как-то только в середине интервью узнал что проект на делфи пишется, до этого почему-то утаили данную информацию.

Ты послал резюме на позицию скажем java а тебя собеседовали на delphi? Ну это как раз те ошибки про которые я и говорил.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Не хочу тебя обидеть или оскорбить, то все доводы, что ты тут приводишь
V>они хороши только для одного — "вешать лапшу директору, какие у него
V>крутые HR".

Я тебя разочарую. Я не hr поэтому мне не нужно никакую лапшу никому вешать. Мне нужно набрать в команду вменяемых программистов. И все доводы что я пишу проверены временем.

V>А еще веселее, когда, экономя твое время, тебе приводят козла, которым
V>надо руководить и чтобы еще и выход какой был полезный. Или наоборот
V>такого же козла-начальника спускают сверху, психологически совместимого,
V>но полного козла.

Ну кстати, работа менеджера заключается еще и в том, чтобы работать с тем кто есть.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>А про подход... Я зная достоверно процент удачного найма и качество разрабатываемых продуктов могу только пожать плечами. Поверьте мне этот подход работает очень хорошо.

А можно ссылку на продукт?

genre пишет:
>
> V>Зачем?
> что зачем?
Вот это "А тогда подумайте где взять хорошего технического спеца который
будет заниматься только собеседованиями."

>
> V>Ну выбрали вы или этот спец кандидата с которым у предполагаемого его
> V>будущего руководителя ну полная несовместимость. Итого, кто вам спасибо
> V>за это скажет?
>
> я ничего не понял, что ты хотел сказать.
Именно то, что написано и хотел сказать: "Ну выбрали вы или этот спец
кандидата, с которым у предполагаемого его будущего руководителя полная
несовместимость."
Кому вы принесли пользу?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>А можно ссылку на продукт?
Нет, извините. Не хочу, чтобы меня ассоциировали с фирмой или мои слова воспринимали как сказанные от имени фирмы.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>genre пишет:
>>
>> V>Зачем?
>> что зачем?
V>Вот это "А тогда подумайте где взять хорошего технического спеца который
V>будет заниматься только собеседованиями."

эээ. ну тут вроде все решили, что hr не должен задавать технические вопросы, так?
ну делаем вывод, что такие вопросы должен задавать технический специалист.

V>Именно то, что написано и хотел сказать: "Ну выбрали вы или этот спец
V>кандидата, с которым у предполагаемого его будущего руководителя полная
V>несовместимость."
V>Кому вы принесли пользу?
ну либо этот руководитель я и есть, либо он сам определит какая у него там совместимость

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:
N_>>А можно ссылку на продукт?
G>Нет, извините. Не хочу, чтобы меня ассоциировали с фирмой или мои слова воспринимали как сказанные от имени фирмы.

Ну примерно такой ответ я и ожидал. Только голословные утверждения, а на вопрос показать ченить сразу отмазки.
— Унас отличные тесты для проверки кандидатов.
— не верю, пример нескольких вопросов?
— нее, секрет!

...

— У нас отличный продукт.
— покажи?
— нее, секрет!

Вобщем вы самый обыкновенный балобол. На словах утверждаете что увас все замечательно и великолепно, но на предложение показать ченить начинаются отмазки. Вобщем слив защитан, EOF.

genre пишет:
>
> Мне нужно набрать в команду вменяемых программистов. И все
> доводы что я пишу проверены временем.
Я понял уже, главное мне вам свое резюме не послать.

>
> Ну кстати, работа менеджера заключается еще и в том, чтобы работать с
> тем кто есть.
А если того, кого привели программировать вообще не умеет, учить будете?
(но он еще и учиться особо не хочет). Это если речь о подчиненном.
В случае такого новоявленного начальника все еще хуже.

Нет, я знаю, что есть идея, что к людям нужно относиться как одинаковым
ресурсам, но из всех контор, которые я видел, подобное в итоге
заканчивалось развалом конторы. За уже, 17 лет опыта насмотрелся и
пришел в итоге к одному выводу: "Кадры решают все".

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

genre пишет:
>
> ну делаем вывод, что такие вопросы должен задавать технический специалист.
И этот специалист — будущий возможный руководитель этого кандидата.
Итого, как HR, так и сторонний специалист ушли из цепочки, остался
возможный руководитель.

>
> ну либо этот руководитель я и есть, либо он сам определит какая у него
> там совместимость
Итого, как HR, так и сторонний специалист ушли из цепочки, остался
возможный руководитель.

Глядя на тему сей переписки, видим, что HR здесь не нужен.
Его забота:"Развесить обьяву по доскам обьявлений, собрать пришедшие на
вакансию резюме и переслать их руководителю который ищет человека в свой
отдел. Организовать коммуникацию между кандидатом и руководителем
отдела/(или тех.спецом который будет проводить собеседование) для
назначения времени собеседования."

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>А если того, кого привели программировать вообще не умеет, учить будете?
V>(но он еще и учиться особо не хочет). Это если речь о подчиненном.
V>В случае такого новоявленного начальника все еще хуже.

ты извини, но ты какой-то бред уже несешь. при чем тут программировать не умеет?
какое это все имеет отношение к обсуждаемой проблеме?

нет уж. обсуждать проблемы найма мне интересно, а проблемы идиотского начальства совершенно нет.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Вобщем вы самый обыкновенный балобол. На словах утверждаете что увас все замечательно и великолепно, но на предложение показать ченить начинаются отмазки. Вобщем слив защитан, EOF.

welcome.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>нет уж. обсуждать проблемы найма мне интересно, а проблемы идиотского начальства совершенно нет.

наверно потому что сами относитесь к их числу

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> ну делаем вывод, что такие вопросы должен задавать технический специалист.
V>И этот специалист — будущий возможный руководитель этого кандидата.
V>Итого, как HR, так и сторонний специалист ушли из цепочки, остался
V>возможный руководитель.

Да, неплохо бы. ТОлько сторонний специалист появится когда выяснится, что руководитель больше ничем заниматься не успевает, кроме как собеседовать.
А hr появится, когда выяснится что и специалиста можно от части работы (например тесты, рассказ о компании, оценка адекватности итд) освободить

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>>Это тест на одинаковость мышления, а не на интелект.
G>в чем тут проявляется одинаковость мышления?

А потому, что одинаковые ответы, на вопросы с возможными разными ответами и называют схожесть мышления.

eaa>>И меня они всегда бесили. Знаете сколько времени гробиться на то что выбрать решение которое вероятнее всего есть ответ, если сразу видешь несколько подходящих последовательностей. Хуже только вопрос какое слово (предмет) лишнее.
G>то есть к предложенным последовательностям вы сходу придумываете несколько вариантов ответов? простите не верю.

Ну то что вы не верете говорит, только о том, что вы считаете, что все люди такие как вы.
Если разобрать зтандартный тест на IQ то есть типы вопросов на которые я (да, любой) отвечает лучше и хуже.
Я легко нахожу закономерности и исключения. Но при этом плохо справляюсь с вопросами на внимательность и плохо справляюсь с задачами, где нужно держать несколько посылок в голове

(в повседневней жизне тут спасает бумага и ручка, но с синтетическими тестами не справляюсь) задания типа А..А..Е — ставят меня в полный ступор

А вы не задумывались, почему некоторые вопросы в IQ тесте кажутся сложнее, а некоторые легче, хотя в среднем на все из них правельно отвечает равное количество людей, то есть по сути они имеют ОДИНАКОВУЮ СЛОЖНОСТЬ?

А вообще если бы вы немного поинтересовались историй теста IQ, то возможно бы вообще исключили бы их из своих обеседований.
Просто придумайте ответы на такие не политкорректные вопросы:
— Почему у женшищин резко вырос средний уровень IQ в 50-х годах?(данные по америке)
— Почему у негров уровень IQ ниже чем у белых? (данные по америке)

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

G>>нет уж. обсуждать проблемы найма мне интересно, а проблемы идиотского начальства совершенно нет.

N_>наверно потому что сами относитесь к их числу

это шутка на грани хамства или хамство на грани шутки?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Уважаемые господа с флажками, вы бы их или подвинули или развенули бы как, что бы различаться,
а то у меня сначало была илюзия, что кто то сам с собой говорит.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>Да, неплохо бы. ТОлько сторонний специалист появится когда выяснится, что руководитель больше ничем заниматься не успевает, кроме как собеседовать.

Такое возможно если директор департамента в несколько сот человек лично отбирает всех кандидатов. Но это ни есть правильная ситуация. Набирать людей в свой отдел должен руководитель этого отдела( а если отдел больше чем 10-20 чел, но он явно разросся и пора дробить его на более мелкие). Тогда в случаи с нормальной компанией все будет ок

ПС. под нормальной компанией подразумевается такая откуда спецы не бегут толпами и соответственно нет большой текучки кадров. А нанять несколько человек в год вполне по силам одному руководителю.

genre пишет:
>
> ты извини, но ты какой-то бред уже несешь. при чем тут программировать
> не умеет?
Смешно, но такое тоже имеет место быть. Это к тому, что руководитель
должен уметь работать с любыми подчиненными

> какое это все имеет отношение к обсуждаемой проблеме?
Ну потому, что этого человека нанимают некто (HR, "специалист"), а ты с
ним будешь разгребаться.

А пишу я к тому, что HR и подобных к найму людей в большинстве контор
подпускать и близко нельзя.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>А потому, что одинаковые ответы, на вопросы с возможными разными ответами и называют схожесть мышления.

а здесь нет одинаковых ответов. здесь есть одинаковый подход к решению.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

genre пишет:
>
> V>И этот специалист — будущий возможный руководитель этого кандидата.
> V>Итого, как HR, так и сторонний специалист ушли из цепочки, остался
> V>возможный руководитель.
>
> Да, неплохо бы. ТОлько сторонний специалист появится когда выяснится,
> что руководитель больше ничем заниматься не успевает, кроме как
> собеседовать.
У вас несколько тысяч человек в прямом подчинении? Или у вас просто
такая текучка, каждые месяц полная смена состава отдела?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>ПС. под нормальной компанией подразумевается такая откуда спецы не бегут толпами и соответственно нет большой текучки кадров. А нанять несколько человек в год вполне по силам одному руководителю.
в нашей нормальной компании набирают до 15 человек в месяц, так что ваши рассуждения малость не о том.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Ну потому, что этого человека нанимают некто (HR, "специалист"), а ты с
V>ним будешь разгребаться.

в идеальном мире человека должны нанимать все трое, руководитель, тех спец и hr
в реальном конечно как повезет.

V>А пишу я к тому, что HR и подобных к найму людей в большинстве контор
V>подпускать и близко нельзя.

судя по тому что я вижу даже в этом топике люди обиженные hr хоть однажды проецируют свой опыт на всех.
а вот лично я например устраиваясь на работу встречал больше неадеквата от тех специалистов и тех интервью. мне тоже делать далеко идущие выводы?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

N_>>ПС. под нормальной компанией подразумевается такая откуда спецы не бегут толпами и соответственно нет большой текучки кадров. А нанять несколько человек в год вполне по силам одному руководителю.
G>в нашей нормальной компании набирают до 15 человек в месяц, так что ваши рассуждения малость не о том.

Почему же не в тему, очень даже в тему. 15чел набирают во всю контору, или конкретно в ваш отдел?

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>У вас несколько тысяч человек в прямом подчинении? Или у вас просто
V>такая текучка, каждые месяц полная смена состава отдела?

по статистике на найм одного хорошего программиста можно потратить до 60-80 человеко-часов.
то есть прособеседовать до 20 (а то и значительно больше) кандидатов и потратить на каждого по 2-3-4 часа.
ты себе представляешь сколько это? это означает что на пару недель руководитель выпадает из процесса. это непозволительная роскошь.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

eaa>>Но что то всё время слышно, что трудно найти хороших девелоперов. Так что синтуация мне видется не такой уж однозначной.

G>Трудно. Действительно трудно.
G>Это на форуме все такие офигенные программеры, тесты им не по чину писать видете ли. А в жизни на какой-нибудь простейший вопрос типа "чем отличается массив от списка" не способна ответить половина кандидатов.

Так зачем давать тест, если можно задать несколько вопросов по телефону и не отнимать время ни кандидата ни ХР.
я практиковал такое с иногородними (там где нужно было приглашать человека на интервью) и с людьми в правдивости чьего резюме у меня были сомнения, естественно извеняясь эа эту процедуру, это весьма похоже на экзамен, но результаты давало неплохие и вроде никто не обежался.

eaa>>У вас же выходит, что нужно потратить пол дня, перед тем как начать собеседование. то есть вы пытаетесь сыкономить свое время за мой счёт. и по своему опыту скажу, что подобные экзекуции проходил, только в случае если была интересна позиция + сильно жалко время было на поездку на собеседование.

G>Конечно пытаюсь.
G>Просто большинство из разглагольствующих на форуме вплотную никогда не занимались проблемами найма и не имеют представления о всех подводных камнях. Не хотите чтобы hr задавал технические вопросы? А тогда подумайте где взять хорошего технического спеца который будет заниматься только собеседованиями.

Ну многие всё же имеют опыт проведения интервью, поскольку как правило, девелоперов дёргают заниматься этим. Но всё равно, есть люди которым нравиться и которым не нравится. В какой то момент мне очень нравилось проводить интервью и я их проводил наверное больше всех в компании, а потом как то надоело. Но при этом это никогда не было моей основной обязаностью. Просто есть компании где интервью не планируется в плане разработчика. То есть вот должен он что то сделать за неделю и точка, а то сколько он провёл интервью никого при это не волнует. Естественно в таком случае проведения интервью народ будет шарахаться, ведь это просто дополнительная работа на шару.

eaa>>А вот синьёоров буюсь так уже набрать тяжело.

G>Еще раз повторю — ни разу не видел настолько привередливых людей среди тех кто уже прислал свое резюме.

Ну их можно легко отсеять и вакансией... они ведь привередливые. Кроме того, как компании не любят называть истинную причину отказа кадидатам, так и кандидаты используют стандартную отговорку: "Я нашёл условия лучше".

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Так зачем давать тест, если можно задать несколько вопросов по телефону и не отнимать время ни кандидата ни ХР.

в моем понимании телефонное интервью слишком специфическая вещь. и применять его нужно только когда нет других вариантов.
впрочем тут я еще не уверен на 100%, возможно в будущем я попробую еще раз.

eaa>Ну многие всё же имеют опыт проведения интервью, поскольку как правило, девелоперов дёргают заниматься этим. Но всё равно, есть люди которым нравиться и которым не нравится.

ну вообще разработчик не должен заниматься интервью. либо этот разработчик должен заниматься ими постоянно. только кто тогда разрабатывать будет?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>по статистике на найм одного хорошего программиста можно потратить до 60-80 человеко-часов.
G>то есть прособеседовать до 20 (а то и значительно больше) кандидатов и потратить на каждого по 2-3-4 часа.
G>ты себе представляешь сколько это? это означает что на пару недель руководитель выпадает из процесса. это непозволительная роскошь.

Ну это говорит лишь о вашей компетенции как руководителя

Тратите зря время кандидатов и свое.
Неужель, если судя по вашим постам, наняли уже не одну сотню людей, не научились еще по резюме( + телефонному интервью с заинтересовавшим кандидатом) отбирать кандидатов, которых следует пригласить на собеседование. По моему опыту достаточно отсобеседовать человек 5( если речь идет именно о найме разработчика, а не кого-то другово).

ПС. А какой процент из этих 20-ти пришедших на интервью вам подошел бы, но не согласился на предложенные условия?

Dog>>Мораль проста. Вас не интересует результат.

G>Я как раз и начал с того, что результат хороший получается

Ну так в Макдональдсе тоже результат хороший при приёме на работу получается. Люди всегда есть

V>>Ну потому, что этого человека нанимают некто (HR, "специалист"), а ты с
V>>ним будешь разгребаться.
G>в идеальном мире человека должны нанимать все трое, руководитель, тех спец и hr
G>в реальном конечно как повезет.
Это как вариант. Был на подобном собеседовании, остались очень хорошие впечатления.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>ПС. А какой процент из этих 20-ти пришедших на интервью вам подошел бы, но не согласился на предложенные условия?

это очень сложно оценить. посколько "согласие есть непротивление сторон", то сложно сказать кто кому не подошел.
с одной стороны есть некие умения, с другой требования по зарплате. стороны не сошлись, кто подошел а кто не согласился?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>ну вообще разработчик не должен заниматься интервью. либо этот разработчик должен заниматься ими постоянно. только кто тогда разрабатывать будет?

Почему не должен?
Если девелопер будет на 100% знаиматься интервью, то он не будет девелопером. И через какое то время его скилы просядут и он не сможет справлятся с этой работой.
Подобное наблюдается и с преподавателями. Многие преподаватели которые преподают прекладную дисциплину, но не имеют постоянной практики остаются жить в том времени когда ещё что то делал сам.

Тут ситуация та же, это один из видов деятельности хорошего девелопера в дополнение к програмированию. И что очень важно именно в дополнение. Когда директор фирмы, который програмировал 10 лет назад пытается провести интервью по технической части, он выглядит смешным. По этом интервью должен проводит человек у которого достаточно практики.

Кстати, проведение интервью это не едиственная работа такого типа, есть ещё: тренинги для джуниоров и проведение коде ревью. (наверняка ещё найдётся куча подобных активностей которые я сейчас не впомнил). И всё это должен делать опытный девелопер, но кому то нравится одно кому то другое.

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

G>>Я как раз и начал с того, что результат хороший получается

Dog>Ну так в Макдональдсе тоже результат хороший при приёме на работу получается. Люди всегда есть

а кстати ничего смешного. в макдональдс результат при приеме на работу именно что хороший. люди действительно всегда есть.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

G>>ну вообще разработчик не должен заниматься интервью. либо этот разработчик должен заниматься ими постоянно. только кто тогда разрабатывать будет?

сам вопрос задал:
eaa>Почему не должен?

сам на него и ответил:
eaa>Если девелопер будет на 100% знаиматься интервью, то он не будет девелопером. И через какое то время его скилы просядут и он не сможет справлятся с этой работой.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>это очень сложно оценить. посколько "согласие есть непротивление сторон", то сложно сказать кто кому не подошел.
G>с одной стороны есть некие умения, с другой требования по зарплате. стороны не сошлись, кто подошел а кто не согласился?

Ну вот мне и интерестно сколько всреднем человек из 20-ти вам подходят по техническим параметрам(знания/опыт), но по каким либо другим причинам не заняли эту вакансию( по любым причинам, например, по ЗП не сошлись, по каким-либо условиям работы не договорились, проект не понравился, сказали что поступило более интересное предложение, ..).

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>сам вопрос задал:
eaa>>Почему не должен?

G>сам на него и ответил:
eaa>>Если девелопер будет на 100% знаиматься интервью, то он не будет девелопером. И через какое то время его скилы просядут и он не сможет справлятся с этой работой.

Там ещё буквы были, для тех кто не заметил.

Ну попробуем так, Почему девелопер не может заниматься 10-15% времени, проведением интервью?

ЗЫ: не хватает оценки что это было.

genre пишет:
>
> в идеальном мире человека должны нанимать все трое, руководитель, тех
> спец и hr
> в реальном конечно как повезет.
Зачем? ИМХО, достаточно одного "руководитель". А остальные тут — это им
просто заняться нечем.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
> G>в нашей нормальной компании набирают до 15 человек в месяц, так что
> ваши рассуждения малость не о том.
>
> Почему же не в тему, очень даже в тему. 15чел набирают во всю контору,
> или конкретно в ваш отдел?
Да даже и в контору, каждый месяц, это 180 человек в год — это ...

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Ну вот мне и интерестно сколько всреднем человек из 20-ти вам подходят по техническим параметрам(знания/опыт),

не вдаваясь в тонкости человека 3-4.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Ну попробуем так, Почему девелопер не может заниматься 10-15% времени, проведением интервью?

потому что достаточно сложно оценить насколько качественно он это делает.
иными словами, шкала оценки у руководителя и девелопера должна совпадать, это сложно если лишь 10-15% времени тратится на собеседования.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

genre пишет:
>
>
> по статистике на найм одного хорошего программиста можно потратить до
> 60-80 человеко-часов.
Прикольная у вас статистика. Мне нравиться — это же как начальству лапшу
вешать можно, чтобы 2 недели ничего не делать ("набирать специалиста").

> то есть прособеседовать до 20 (а то и значительно больше) кандидатов и
> потратить на каждого по 2-3-4 часа.
Ни разу не понадобилось, максимум был 7 кандидатов, 5 мин на изучение
резюме и 15 мин на беседу. По сравнению с тобой лох я.

> ты себе представляешь сколько это? это означает что на пару недель
> руководитель выпадает из процесса. это непозволительная роскошь.
Это точно. А нужен ли такой руководитель? Не боитесь что в какой-то
момент начальство задумается.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> в идеальном мире человека должны нанимать все трое, руководитель, тех
>> спец и hr
>> в реальном конечно как повезет.
V>Зачем? ИМХО, достаточно одного "руководитель". А остальные тут — это им
V>просто заняться нечем.

затем, чтобы найм человека обходился компании максимально дешево и чтобы найм был максимально точным.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Ни разу не понадобилось, максимум был 7 кандидатов, 5 мин на изучение
V>резюме и 15 мин на беседу. По сравнению с тобой лох я.
ну если ты за 15 минут способен определить подходит ли тебе человек то ты крут, что сказать.

может расскажешь, какие вопросы ты успеваешь задать за эти 15 минут?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

genre пишет:
>
> затем, чтобы найм человека обходился компании максимально дешево и чтобы
> найм был максимально точным.
Накладываем сюда твою статистику и читаем правильно: "затем, чтобы найм
человека обходился компании максимально дорогои чтобы найм был
максимально точным."

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, genre, Вы писали:

eaa>>Ну попробуем так, Почему девелопер не может заниматься 10-15% времени, проведением интервью?

G>потому что достаточно сложно оценить насколько качественно он это делает.
G>иными словами, шкала оценки у руководителя и девелопера должна совпадать, это сложно если лишь 10-15% времени тратится на собеседования.

Я проводил интервью когда работал в не маленькой конторе около 100 человек в офисе. Зарплаты внутри компании старались держать одинаковые для людей одного уровня.
По этому скорее девелопервы проводящие интервью могли оценить уровень человека ровнее, чем непосредственный руководитель. Это политика компании.
В то время фирма активно росла и интервью проводились постоянно.

Если вы говорите про маленькую фирму, то наверное подобная проблема вообще не стоит, так как количество собеседуемых не велико.

10-15% рабочего времени это 3-4 интервью в неделю, так что не так и мало.
Насчёт совпадения оценки и пр. Это вопрос доверия, конечно если начальник не верит, что девелопер может это сделать, то и смысла поручать ему нет.
Но во первых, по хорошему, когда человек начинает проводить интервью, он их проводит с кем то.
Во вторых результат быстро виден, и в крайнем (самом нежелательном) случае всегда есть испытательный срок.

А ещё вопрос зачем тратить время дорого руководителя, если есть более дешёвый девелопер, который может это же сделать. Может просто руководителю нечем занятся?
Вообще руководитель, который сильно держится за свои обязаности и боится поручить что то ниже, и дать возможность людям для роста (рост в карьере, как правило это расширение ответсвенности, а не глубина знаний какой то технологии) достиг уровня своей некомпетенции. И вероятнее всего и сам дальше не выростет и никто под ним не выростет. Это не совсем, про интервью, скорее про жизнь иерархий

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>10-15% рабочего времени это 3-4 интервью в неделю, так что не так и мало.
eaa>Насчёт совпадения оценки и пр. Это вопрос доверия, конечно если начальник не верит, что девелопер может это сделать, то и смысла поручать ему нет.

это не вопрос доверия. это вопрос оценки кандидата. в идеале кандидата надо оценить по какой-то шкале.
так вот эта шкала у девелопера и у начальника должна совпадать, а этого не так уж просто добиться.

с остальным в целом согласен.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

genre пишет:
>
> ну если ты за 15 минут способен определить подходит ли тебе человек
Да, способен. Потому что не трачу время на бессмысленные вопросы.
Когда человек отвечает на мои вопросы ниже — он прекрасно раскрывается,
как человек, со всеми особенностями.

> может расскажешь, какие вопросы ты успеваешь задать за эти 15 минут?
Только один, прошу рассказать, что сам человек делал, как и почему? Все
— этого достаточно.
Если студент, то да, перед собеседованием домашнее задание, в
зависимости от того, на что человек ищется. И после беседа по домашнему
заданию. Все — это достаточно.

Важно не только то, что человек сказал, важно как он рассказывал, ты же
в курсе, что 80% информации нашего общения передается невербальным путем
и только 20% вербальным.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Только один, прошу рассказать, что сам человек делал, как и почему? Все
V>- этого достаточно.

Ага. А я после этого задаю еще несколько вопросов и очень часто выясняется, что
"написал высокопроизводительный почтовый сервер" означает "начал писать, но (тут по вкусу: не работает, не компилируется, падает, почта не доходит, итд.)"

Впрочем сначала я тоже верил в чудеса. Но сейчас не верю, что "написал высокопроизводительный почтовый сервер" и "не знаю чем список отличается от массива" может нормально сочетаться в одном человеке.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>это не вопрос доверия. это вопрос оценки кандидата. в идеале кандидата надо оценить по какой-то шкале.
G>так вот эта шкала у девелопера и у начальника должна совпадать, а этого не так уж просто добиться.

Как показывает опыт, то достаточно просто.
У нас интервью проводили несколько человек. так вот на шкалу из 15 уровней совпадение, обычно, было +/- 0.5
Просто нужно начинать не со шкалы, а со сравнения сильнее-слабее.
Как правило если люди работают вместе, то проблем со сравнением "сильнее-слабее" проблем нет.

То есть проводится первое интервью где опытный проводит интервью, новичёк наблюдает.
На следующем интервью новичёк делает сравнение с прошлым кандидатом. (если результаты сильно отличаются со мнением опытного, то на этом можно и прекратить, с диагнозом — проводить интервью не способен

)
Ещё пару совмесных интервью и сравнение с прошлыми кандидатами и все этого достатосно.
После этого натянуть эти данные на шкалу не представляет никакой проблемы. После пары десяток интервью, человек будет оценивать по шкале даже не задумываясь о сравнении.

N_>Вообщето в случае ПМ-программист речь идет о попытки совместить в одном человеке навыков из совсем раздных областей, которые довольно редко встречаются в одном человеке одновременно. И требуют для развития каждого из них учиться по совсем разным мало кореллирующим направлениям.

При чем тут ПМ? Квалифицированный программист, умеющий общаться и знающий бизнес-область — это уже PM? Странно, что в других странах это называется просто developer.

Здравствуйте, genre!

G>...на какой-нибудь простейший вопрос типа "чем отличается массив от списка" не способна ответить половина кандидатов.

http://rsdn.ru/forum/cpp/533525.1.aspx

a[i]=(a[i]<<n)&(a[i-1]>>(8-n))

> Подскажите, пожалуйста, как реализовать побитовый сдвиг массива байтов.
>
> Например есть массив char arr[2] = {3, 128}; //00000011 10000000
>
> Сдвинув его влево нужно иметь 00000111 00000000 т.е. {7,0}

1. & считаем опечаткой // надо |
2. у вас точно сдвиг влево массива? // надо (a[i] << n) | (a[i+1] >> (8-n))

Это сообщение у вас в избранных, заинтересовался вот.

Да, пять с половиной лет — большой срок, конечно же.

Здравствуйте, SergeCpp, Вы писали:

SC>Это сообщение у вас в избранных, заинтересовался вот.
это сообщение не у меня в избранных. это у кого-то оно в избранных.

а опечатки или ошибки я уж сейчас не помню если честно.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Прочитала, долго думала... ушла в себя...но что то заставило вернуться...
Не ожидала такой активности, Вы побили все хит парады

Такой же вопрос задала на форуме HR так Вы намного "круче" активнее, жалко есть много ответов не совсем по теме так сказать о своем, ну главное Вам весело, что уже не плохо...
Хочется сказать большое человеческое спасибо двум программистам которые поддержали мои вопросы:
— что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
— прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вклад в разработку того проекта (что бы понаблюдать за его поведением)
значит я не совсем безнадежна и уже легче

Расскажите, пожалуйста о своем собеседовании с HR . Были ли случаи в истории, что оно Вам понравилось и что не нравилось(интересует только разговор с HR не техническое!)?
Вспомните, пожалуйста, какие вопросы HR Вам задавала?
Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему нельзя дать примитивную задачу на логику) ?
ну все решилась спросила будь что будет

G>судя по тому что я вижу даже в этом топике люди обиженные hr хоть однажды проецируют свой опыт на всех.

Есть мужчины, у которых проблемы с женщинами. Похоже есть похожая категория: программисты, у которых проблема с hr-ами

И те и другие плачутся о том какие они ... (тут в зависимости от степени запущенности и собственного приличия).

genre пишет:
>
> V>Только один, прошу рассказать, что сам человек делал, как и почему? Все
> V>- этого достаточно.
>
> Ага. А я после этого задаю еще несколько вопросов и очень часто
> выясняется, что
> "написал высокопроизводительный почтовый сервер" означает "начал писать,
> но (тут по вкусу: не работает, не компилируется, падает, почта не
> доходит, итд.)"
Мне кажется, что вот такой беседы уже достаточно, чтобы понять, что
человек может и что представляет из себя.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор должна начать с
"Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого форума, игры в любимою игрушку "
Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете (на этом форуме читала про такие мечты одного разработчика)Ничего, что у меня есть имя Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)

kotenkamyr пишет:
>
> Хочется сказать большое человеческое спасибо двум программистам которые
> поддержали мои вопросы:
> — что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с
> прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
Очень гадкий вопрос. Получите типичный ответ, хочу расти, как <выберите
свое> и мало денег платили, хочу больше. С какого бодуна вам
рассказывать всю дурь, что творилась на той конторе.
> — прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано ,
> не много о том над чем работал на последней работе, какой его вклад в
> разработку того проекта (что бы понаблюдать за его поведением)
Не поверите, но не было ни одного неудачного (опять же что есть
неудачный — не смог разработать алгоритм распознавания слитной речи
большого словаря независимого от диктора в зашумленном окружении? или не
написал простейший плеер?).
> Расскажите, пожалуйста о своем собеседовании с HR . Были ли случаи в
> истории, что оно Вам понравилось и что не нравилось(интересует только
> разговор с HR не техническое!)?
> Вспомните, пожалуйста, какие вопросы HR Вам задавала?
Обычно меня сильно это пугает и стараюсь сразу распрощаться с конторой.
> Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему
> нельзя дать примитивную задачу на логику) ?
Ответьте сами, чтобы хотите этим выяснить?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K> Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему нельзя дать примитивную задачу на логику) ?

Давать то можно все что угодно, вопрос лишь в том : зачем? Т.е. имеете ли вы четкое представление как интерпритировать результат. Вот дали вы задачу и возможные исходы ее решения кандидатом(решил/речил частично/не решил). Как вы будите использовать эту информацию дальше при найме?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Странно, что в других странах это называется просто developer.

примеры в студию! чето в западных конторах особо не встречал чтоб программист также выполнял работу ПМ-а и аналитика.

>> нельзя дать примитивную задачу на логику) ?
V>Ответьте сами, чтобы хотите этим выяснить?

Кто то будет не согласен, с тем, что логическое мышление у программиста должно быть обязательно?
Если он совсем не может решить простую задачку на логику то как я могу отправить его на техническое тестирование. Что бы мне потом сказали кого я привела, ведь в резюме написать можно что угодно, а я не могу всех подряд отправлять к начальству... Перед тем как давать такую задачку я прошу знакомых не самых глупых ребят програмеров ее оценить и решить и они говорят что тут она решается за мин 10-15 это если я ее нашла где то, чаще прошу такую задачку у них . Это нужно что бы посмотреть на сколько сообразительный человек на сколько адекватно он реагирует на такое предложение. Даже если, человек не справился мало ли стресс, усталость, но хоть какие то идеи близкие к правде он выдвигает и еще есть другие плюсы в этом кандидате, значит уже его дальше направлять, а если совсем туго без вариантов или чего хуже начинает хамить в ответ на такое, то рекомендовать я его дальше точно не буду

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор должна начать с
K>"Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого форума, игры в любимою игрушку "
K>Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете (на этом форуме читала про такие мечты одного разработчика)Ничего, что у меня есть имя Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)

Практика (в том числе текст сообщения, на которое я отвечаю) показывает, что эйчары на собеседованиях в ИТ компаниях не нужны.

kotenkamyr пишет:
>
> "Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у
> нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого
> форума, игры в любимою игрушку "
> Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете (на этом
> форуме читала про такие мечты одного разработчика)Ничего, что у меня
> есть имя Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так
> называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не
> посвященным)

То бишь, ты хочешь экспериментировать со стресс-интервью, а сама уже и
обиделась.

Но в своем варианте ты почти права. Разве что секс в туалете — это для
извращенцев, да и спид не спит.
А по сути кофе, чай, очень поднимают имидж конторы в глазах кандидата,
расслабляют его, он уже спокойнее среагирует на разные неадекватные
предложения ("Секс в туалете", "Странные головоломки" и т.д.). Дальше,
если будет проведена краткая экскурсия по конторе (надеюсь у вас не ЭЛТ
15 дюймов и сопутствующее им), это еще больше поднимет уровень конторы в
глазах кандидата.
Понты про контору и заказчиков порасказываете и после его тепленького к
спецам, пусть обрабатывают.

P.S. ХРюшкой — вот поэтому, ну и есть немало ХРюшек, у которых интеллект
не сильно отличается от соответствующего животного.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>Если он совсем не может решить простую задачку на логику то как я могу отправить его на техническое тестирование. Что бы мне потом сказали кого я привела, ведь в резюме написать можно что угодно, а я не могу всех подряд отправлять к начальству... Перед тем как давать такую задачку я прошу знакомых не самых глупых ребят програмеров ее оценить и решить и они говорят что тут она решается за мин 10-15 это если я ее нашла где то, чаще прошу такую задачку у них . Это нужно что бы посмотреть на сколько сообразительный человек на сколько адекватно он реагирует на такое предложение. Даже если, человек не справился мало ли стресс, усталость, но хоть какие то идеи близкие к правде он выдвигает и еще есть другие плюсы в этом кандидате, значит уже его дальше направлять, а если совсем туго без вариантов или чего хуже начинает хамить в ответ на такое, то рекомендовать я его дальше точно не буду

Вот здесь основная ошибка. Все вот эйчары наровят проявить инициативу и провести отсев кандидатов. Ну не лезте же в вещи в которых апсолютно не смыслите

Самого лучшего результата по найму добьетесь именно если все резюме будете отправлять начальству, а уже оно решит кто из них интересен и скем следует пообщаться.

ПС. А с логикой у среднего программиста обычно лучше чем у среднего HR( хотябы по тому, что у прогеров в большенстве склонность к точным наукам, а у HR — к гуманитарным). Так что не совсем понятно как вы ее собрались оценивать у кандидата

kotenkamyr пишет:
>
>
> Кто то будет не согласен, с тем, что логическое мышление у программиста
> должно быть обязательно?
Как бы высшее образование предполагает это. И высшее техническое у нас
до сих пор сильно в лучшую сторону от всего другого отличается.

> Если он совсем не может решить простую задачку на логику то как я могу
> отправить его на техническое тестирование. Что бы мне потом сказали кого
> я привела, ведь в резюме написать можно что угодно, а я не могу всех
> подряд отправлять к начальству...
А ты просто спроси у того руководителя, которому человек нужен, какой
минимальный набор ему нужен. Например, есть проекты, где студент
(пост-студент) не годиться категорически. Или нужен С# от 2 лет, а чел.
только полгода назад им занялся.

> Перед тем как давать такую задачку я
> прошу знакомых не самых глупых ребят програмеров ее оценить и решить и
> они говорят что тут она решается за мин 10-15 это если я ее нашла где
> то, чаще прошу такую задачку у них .
Открой для себя классику: книжки Перельмана и не только, была такая в
советское время большая серия книг с различными головоломками (около 15
книг), думаю в букинистических их найти будет не сложно.

> Это нужно что бы посмотреть на
> сколько сообразительный человек на сколько адекватно он реагирует на
> такое предложение. Даже если, человек не справился мало ли стресс,
> усталость, но хоть какие то идеи близкие к правде он выдвигает и еще
> есть другие плюсы в этом кандидате, значит уже его дальше направлять, а
> если совсем туго без вариантов или чего хуже начинает хамить в ответ на
> такое, то рекомендовать я его дальше точно не буду
А вот здесь, если бы мне людей подбирала я бы очень долго ругался и
начальству тебя слил. Люди разные и с большим количеством разных
странностей, но если этот чел именно тот крутой спец, что мне нужен, это
уже моя проблема, как его заставить работать эффективно.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
> ПС. А с логикой у среднего программиста обычно лучше чем у среднего HR(
> хотябы по тому, что у прогеров в большенстве склонность к точным наукам,
> а у HR — к гуманитарным). Так что не совсем понятно как вы ее собрались
> оценивать у кандидата
Ну как же, классика: Вставьте пропущенное число в ряду 1 2 ... 4 5.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Если он совсем не может решить простую задачку на логику то как я могу отправить его на техническое тестирование.
В самой задчке на логику вообще нет ничего плохого, я вот сам в такие игры играюсь, и любил поиграть с кандидатами. Но есть несколько но.
Вы сами эту задачку решили? Или нашли с ответом?

так получилось, что к ХР в ИТ не очень дружелюбное отношение и это отношение сложилось именно благадоря тестам и задачкам где то вычитаным и результатам сверяемым по ответам. Боюсь, каким бы вы хорошим ХР не были, этого отношения не переменить. А так если я (как технический интрвьер) предложу сыграть в карты, то меня назовут чудаком, а вас злобной ХР которая обчиталась книжек

А давать можно любые задачки, и любые вопросы. И если кандидат будет понимать мотивацию вопросов и интерпритацию ответов (а он в этом не специалист, так что это не очень просто) то никаких притензий и не будет.

А так удачи в этом не лёгком деле. А вообще у ХР в доведении кандидата до найма, достатосно много работы, может не стоит залащить и на територию проверки его знаний?

N_>примеры в студию! чето в западных конторах особо не встречал чтоб программист также выполнял работу ПМ-а и аналитика.

Почти любая успешная компания в нашем бизнесе (алготрейдинг), например. Консалтинг. Скорее всего в любой успешной и агрессивной компании немало программистов, которые и разбираются в бизнес-области и умеют думать (я так понимаю именно эти свойства были названы работой ПМа и аналитика). Посмотрите senior-позиции девелоперов в linkedin-группах типа hign-frequency trading, trading strategies, financial software etc.
Опять же, наша компания и компании где я раньше работал.

Конечно, даже в компаниях типа нашей не всем интересна бизнес область и далеко не всем хочется понимать то что нужно клиентам, и это нормально. Но это не значит что таких вакансий нет, а раз они есть, то такие свойства, как, например, стрессоустойчивость и неконфликтность являются профессиональными и их имеет смысл оценивать.

N_>примеры в студию! чето в западных конторах особо не встречал чтоб программист также выполнял работу ПМ-а и аналитика.

Скорее всего мы работаем в разных типах компаний

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>bla-bla-bla Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)

Что же тут непонятного

HR = ХР = ХРюшка. Ласковое обращение

Это еще ничего, иногда HR-ов называют ХРеновинами (видимо, за выдающиеся заслуги)

K>Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор должна начать с
K>"Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого форума, игры в любимою игрушку "
K>Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете (на этом форуме читала про такие мечты одного разработчика)Ничего, что у меня есть имя Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)

Здраствуйте, kotenkamyr, хоть вы и говорите, что у вас есть имя но в профиле его нет, по этому буду величать вас kotenkamyr.
Я читал всё ветку и не понял, что подталкнуло вас к мысли, что разговор нужно начинать : "Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование...", но если вам так будет угодно, то пожалуйста.
Что касается предложения: "Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете", то вероятно большенство от секса откажется, и вина тому не ваши внешние данные, а то что программисты народ пугливый, а тут ещё и незнакомая обстановка, но то что любой очень удивится — 100%. А вот от чая/кофе вероятно отказываться не будет (особенно если предлагать именно в такой последоватеьности сначала чай/кофе, а потом уже секс в туалете).

Кста чай на самом деле совсем не плохая идея, если вы планируете двух одну-двух часовую беседу с человеком (где ему прийдётся с непривычке в стрессовой ситуации говорить большую часть этого времени).

Что касается названия хрюши, то это так сказать вышло из абревиатуры ХР (HR по ихнему, что то же не корректное название, но прижелось как то)

Что касается общего отношения программистов к ХР (уж простите буду пользовать эту абревиатуру, так как лучше пока ничего не нашёл) то оно сложилось не вами лично, а намного раньше. Когда молодые девчёнки пришли на смену женщинам приклонного возраста из отдела кадров. Вообщем ... до основания а затем (кста, предприятия где остался отдел кадров в том первозданном советском виде всё совсем иначе) и вот эти новые кадры начали менять процесс под себя. А поскольку не образования (сейчас уже может и есть спец образование, но всех ХР которых я знаю у них какое то другое) не приемственности у них не было, то получилось как получилось. Поскольку бумажные работы они на себя не взяли , то получилось много свободного времени которое нужно занять, вот и начали его занимать себе и кандидатам. И пошло, поехало, психологический портрет, тест на логику и тд. всё что нашлось в умных книгах. А ещё сработал "рефлекс вахтёра" (он у всех срабатывает, кто на место вахтёра попадает) — я могу их не пропускать. Так и получился секретарь (это кстати не низжая каста, а отдельная работа которая заключается не в подаче кофе) с гипертрофироваными полномочиями. И то что получилось по сути не имеет никакого отношения к Human Resource Management.
Это с одной стороны, а с другой молодые ребята (у программистов очень молодой средний возраст, со всеми вытекающими и самомнением и максимализмом) с достаточно сильным комунити. А кроме того эти ребята достаточно неплохо соображают и видели как работает набор из нутри. Вы же заметили, что те кто ищут первую работу на ХР не ругаются, они не знают как тут заведено. И вот ХР дает заполнять анкету на 300 пунктов слесарю, то вечером с мужиками за бутылкой водки или партией в домино, он скажет: "меня сегодня какая то пигалица заставила ручкой 10 листов исписать", а другой ответит: "та это что, вот моего кума заставили "Войну и мир" руками переписать", на том и разойдутся. А программист бежит на форум, а тут ему пишут,что есть конторы в которых нужно просто позвонить. Вот он и затаил злость

А ведь конфликт то и вылез только из за того, что форумы друг друга читаем. Так бы себе тихо друг друга не навидели, вам ведь, небось, в глаза никто ничего плохого не говорил.

А по существу: многие просто видят, что ХР фильтрует по каким то не понятным признакам (любое не понятное пугает) а если просто отдаёт тимлиду психологический потрет, то тот на него и не смотрит даже. То есть ХР получается и есть тот барьер который не допускает к нормальному привычному интервью. А если почитать ваши (ХР) статьи и форумы, где говриться: "если человек говорит, что предпочтёт прогулку на природе питью пиво с друзьями, то этот человек плохо работает в команде" и прочий бред. То складывается впечатление, что это просто ритуал, где тебе задают вопросы, а ты должен угадать какие на них ожидают ответы.

Вот и вся любовь.

А если говорить, про хорошую работу ХР, то вероятно такое интервью тяжело вспомнить, и не потому, что их не было, а по тому, что в случае хорошей работы ХР его не должно быть заметно. Не всмысле, что бы я ХР не видел. А что бы его было не больше чем не обходимо. Ну не первая скрипка он в этом процессе, и не должен пытаться ей стать. И если бы при этом ХР делал всю свою работу и пытался отнять хлеб у другого, но зачастую ХР не может ответить/расказать про компани, про условия работы, но при этом пытается проверить мой IQ.

V>То бишь, ты хочешь экспериментировать со стресс-интервью, а сама уже и
V>обиделась.

Откуда Вы взяли что я собираюсь проводить стрес-интервью????????????
К этому виду интервью отношусь негативно и никогда его не практиковала!

V>Но в своем варианте ты почти права. Разве что секс в туалете — это для
V>извращенцев, да и спид не спит.

Я в реале и не собиралась такого предлагать это был САРКАЗМ!!!!

V>P.S. ХРюшкой — вот поэтому, ну и есть немало ХРюшек, у которых интеллект
V>не сильно отличается от соответствующего животного.

Называя так другого человека Вы прежде всего показываете свой интеллект и воспитанность!!
Больше ничего писать не буду по этому поводу, дабы не опускаться так низко как Вы.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Вот здесь основная ошибка. Все вот эйчары наровят проявить инициативу и провести отсев кандидатов. Ну не лезте же в вещи в которых апсолютно не смыслите

Самого лучшего результата по найму добьетесь именно если все резюме будете отправлять начальству, а уже оно решит кто из них интересен и скем следует пообщаться.

А зачем тогда тогда нужен рекрутер. Если не будет экономить время руководства??

N_>ПС. А с логикой у среднего программиста обычно лучше чем у среднего HR( хотябы по тому, что у прогеров в большенстве склонность к точным наукам, а у HR — к гуманитарным). Так что не совсем понятно как вы ее собрались оценивать у кандидата

Да согласна, я гуманитарий, для моей работы логика не есть обязательным качеством! Мне не нужно уметь решать эту задачку, в отличии от программера который пришел на собеседование.У меня есть уже готовый проверенный ответ и задачку мне дал другой толковый программист, если он ее щелкает как семечки то чем хуже соискатель?? . Все что мне нужно это проверить правда ли в резюме у кандидата. Потому что у нас дипломы покупаются и продаются, по этуму и нужно проверить на сообразительность. И никуда глубоко я не лезу я же не прошу его писать код и не задаю вопросы с этим связанные это было бы уже глупо.

Здравствуйте, Stanislav V. Zudin, Вы писали:

SVZ>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>>bla-bla-bla Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)

SVZ>Что же тут непонятного

SVZ>HR = ХР = ХРюшка. Ласковое обращение

SVZ>Это еще ничего, иногда HR-ов называют ХРеновинами (видимо, за выдающиеся заслуги)

Люди разные и не нужно всех под одну гребенку.
Из-за таких как Вы и не хочется больше посещать этот форум!!!
Где Вы видели чтоб HR обзывал программеров , хотя люди разные в семье не без урода.
Или Вы так хотите поведать всем о своем уровне культуры

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>Здраствуйте, kotenkamyr, хоть вы и говорите, что у вас есть имя но в профиле его нет, по этому буду величать вас kotenkamyr.
eaa>Я читал всё ветку и не понял, что подталкнуло вас к мысли, что разговор нужно начинать : "Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование...", но если вам так будет угодно, то пожалуйста.
eaa>Что касается предложения: "Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете", то вероятно большенство от секса откажется, и вина тому не ваши внешние данные, а то что программисты народ пугливый, а тут ещё и незнакомая обстановка, но то что любой очень удивится — 100%. А вот от чая/кофе вероятно отказываться не будет (особенно если предлагать именно в такой последоватеьности сначала чай/кофе, а потом уже секс в туалете).

eaa>Кста чай на самом деле совсем не плохая идея, если вы планируете двух одну-двух часовую беседу с человеком (где ему прийдётся с непривычке в стрессовой ситуации говорить большую часть этого времени).

Для тех у кого плохо с юмором. Это было Шутка, можно улыбнутся.
Естественно ничего кроме чая и воды предлагать я не собиралась.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Для тех у кого плохо с юмором. Это было Шутка, можно улыбнутся.
K>Естественно ничего кроме чая и воды предлагать я не собиралась.

Ну во первых, чутво юмора не обязательная черта программиста, ещё менее обязательная чем логика.
А во вторых, если эта тема для вас так болезненна, то может не стояло на неё шутить?
А то как то уж очень однобоко выходит, пришла леди начала шутить, а когда на её шутку как то ответили — обидилась.
И вот такой неуравновешеный человек обладает властью: пущать/не пущать (про болезнь вахтёров я писал раньше, это было в том сообщении на которое вы отвечали, но, похоже, вы дальше секса не прочитали). А потом удивляются почему программисты не любят ХР. Да по тому, что эти интервью не предсказуемы, что его исход сильно зависит, от того какое у неё с утра было настроение и какую книгу по психологии она прочитала накануне.

+1 но только почему "бы?" Он, типа, уже.

aik>>Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы

Dog>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

Да не выявить адекватных а отсеять неадекватных! Чувствуешь разницу?

Более того, неопытный воскликнет: "О! Да это ведь очень просто!!!" Неадекват начнет орать: "Да как вы смеете давать мне такие задачки?!!" Опытный и вменяемый поймет смысл такого вопроса и просто скажет ответ.

Dog>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

Какие нафиг задачки? Там делать-то нечего и таких "задачек" нужно не более пяти. По мне, так HR должен бы задать пару таких вопросов по телефону. Проблема в том что они даже "произнести" код не смогут.

Dog>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист.
Вообще-то это были примеры вопросов для HR. Ты мое сообщение хоть читал? На интервью я, конечно же, задавал не такие вопросы.

Dog>Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

А я бы задумался хочу ли я работать с человеком у которого на форуме ник Dog.

>> Это _элементарный_ тест на адекватность. И ты его провалил бы
V>Да, да, да и я рад. И самое главное, о чем бы хотел попросить автора
V>сего теста на неадекватность огласить название конторы, чтобы я чего
V>доброго резюме туда не послал в будущем и им и себе время сэкономлю, или
V>хотя бы при публикации вакансии указывать о наличии сего теста.
Можешь спать спокойно. Мы не в Белоруссии.

Dog>Если не технический специалист прибегает к таким тестам... стоит задуматься о его квалификации

Все нормально. Если не технический специалист прибегает к таким вопросам, то это значит они хотят пропустить как можно меньше шлака на интервью. Ты, видимо, не интервьюировал сам и не знаешь что за шлак очень часто приходит на интервью. Я лично вообще отказался интервьюировать после всех этих "профи."

Dog>зы. Вообще не понятно, к чему такие сложности. Задавайте простые задачки. Сколько будет 2 + 2... И пусть только попробует обидиться или умничать

Ты удивишся, но существует навалом неадеквата который на вопрос "сколько будет 1/2 + 1/2?" ответят 1/4. Кстати, у преподавателей в ВУЗах и ментов тоже есть аналогичные вопросы. В своей области, разумеется.

>> Придет такой, скажет, что все что вы писали — г.но, все надо переделать
>> так как он хочет.
V>И часто он окажется прав.
Но что-то большинство из этих правых генирируют код не лучшего качества, мягко говоря.

Существует такое понятие — hands-on developer, это девелопер который не боится замарать руки и начать решать поставленную задачу в данный момент. Тот кто не может сходу ответить на такие вопросы явно не является таким девелопером.

E>Вот именно такие вопросы лучше не задавать, именно потому что они простые якобы, а ответ один.
Как раз-таки к похожим вопросам я пришел после интервью (на которых мнтервьюировали меня) и после разговоров с сотрудниками относительно того что же нужно спрашивать. Более того, эти вопросы были для HR а не для программистов!

На счет одного ответа — в этом-то и вся соль чтобы HR мог сразу определить знает ли кандидат "свой язык" или нет.

E>Ну или задавать, но исключительно людям без опыта, чтобы проверить, осилили ли они базовый синтаксис. Так как крайне вероятно, что срежете крайне опытного кандидата, знающего до черта языков — тут достаточно легко ошибиться, и тем легче, чем больше опыт, вопросы крайне оторваны от жизни.
Это что же за профи такой что не сможет правильно ответить на _такие_ вопросы? Кстати, первая "задачка" еще проверяет кандидата на внимательность.

E>Именно массивами и именно таким циклом for на практике пользуешься крайне редко.
Глупости какие-то.

E>Во втором случае ошибиться достаточно сложно, но если б здесь length проверялся, то ошибиться было бы элементарно (что такое length — число элементов или индекс последнего элемента, везде по разному), так как на практике это все через итераторы привык делать. Обращение к массиву по индексу тоже крайне редко на практике встречается, вполне можно 2 вместо трех написать в ответе.
Про проверку на внимательность я написал уже выше.

E>Самый правильный ответ на вопросы такого стиля — не надо так писать, это сложно в сопровождении, легко ошибиться.
У тебя проблемы с массивами и циклами for? Я могу понять почему товарищи из Белоруссии орут что как можно предлагать такие школьные задачки, но вот чтобы делать заявления что такой код сложен в сопровождении и его нельзя писать — имхо ты тут загнул.

E>Ну и далее, таких вопросов до черта, скорее всего будет, кандидата снова разозлит — тратят его время.
Вопросов нужно всего пара штук при чем желательно чтобы HR задал(а) их по телефону. А если разозлят, то это явный неадекват.

ЗЫ. Неадекватные вопросы со стороны интервьюирующего это типа i++ + ++i. Меня самого они бесят. Таких вопросов я никогда не задаю и никому не советую задавать.

ЗЗЫ. Сам тоже использую итераторы когда нужно пройтись по контейнерам.

E>Именно такие вопросы техническими можно назвать лишь с очень большой натяжкой. Злость вызывает количество этих вопросов, а также то, что они отдалены от реалий.
Этих вопросов нужно всего пара штук чтобы принять решение отправлять резюме кандидата дальше или в мусорную корзину.

E>Ну если уж спрашивать, то попросить хотя б написать типичную задачу посчитать количество уникальных элементов, тут хоть задача достаточно типичная (и на ней, что интересно, лажается черти сколько народу, очень было бы неплохо, что хотя б собеседования помогут поднять квалификацию этим людям, и они откроют для себя set). Только написать, а не тестом гонять, чтоб выбирать один из правильных ответов, ответил неправильно — до свидания.
Увы. Да, до свидания если не можешь ответить на _такие_ вопросы. Смысл таких вопросов как раз в том, чтобы сразу отсеять неадекват и не отвлекать программистов проверять код заведомо явного неадеквата.

E>Чтобы нормально проходить тесты надо сначала потренироваться их проходить, освежить синтаксис и всякие особенности, потом забываешь, так как не требуется это. Что, перед каждым собеседованием прикажете тренироваться?
Да, черт побери, да! Если позиционируешь себя как разработчик на плюсах, то будь добр знать разницу между структурой и классом на интервью даже если в реальной жизни ты об этом никогда не задумываешся, но здесь мы все-таки говорим о phone screen-е со стороны HR а не о самом техническом интервью.

Dog>>Если не технический специалист прибегает к таким тестам... стоит задуматься о его квалификации

ОК>Все нормально. Если не технический специалист прибегает к таким вопросам, то это значит они хотят пропустить как можно меньше шлака на интервью.
Вы не индусов там случайно нанимаете ?

ОК>Ты, видимо, не интервьюировал сам и не знаешь что за шлак очень часто приходит на интервью. Я лично вообще отказался интервьюировать после всех этих "профи."
Знаю я, интервьюировал. На интервью приходят люди, а для вас это "шлак" и "неадекват"

Dog>>зы. Вообще не понятно, к чему такие сложности. Задавайте простые задачки. Сколько будет 2 + 2... И пусть только попробует обидиться или умничать

ОК>Ты удивишся, но существует навалом неадеквата который на вопрос "сколько будет 1/2 + 1/2?" ответят 1/4.
Т.е. если человек с перепугу ответил 1/4, то сразу в неадекват. Правильно, нужны стресоустойчивые рабы, чтобы когда им зарплату резать будут не падали в обморок

ОК>Кстати, у преподавателей в ВУЗах и ментов тоже есть аналогичные вопросы. В своей области, разумеется.
эээ, а что 1/2 + 1/2 для них уже не прокатывает ?

Dog>>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

ОК>Да не выявить адекватных а отсеять неадекватных! Чувствуешь разницу?
ОК>Более того, неопытный воскликнет: "О! Да это ведь очень просто!!!" Неадекват начнет орать: "Да как вы смеете давать мне такие задачки?!!" Опытный и вменяемый поймет смысл такого вопроса и просто скажет ответ.
Я вам ещё раз говорю. Опытный и вменяемый спокойно ответит ещё на пару таких "вопросов" и пойдёт домой. И когда его будут спрашивать "ну как там в этой конторе?" он не будет рассказывать как там интересно и хорошо. Его ответ уместится в пару слов, возможно даже нецензурных. А потом вы удивляететь откуда у вас столько шлака на собеседовании

Dog>>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

ОК>Какие нафиг задачки? Там делать-то нечего и таких "задачек" нужно не более пяти. По мне, так HR должен бы задать пару таких вопросов по телефону.
Пяти ?

Вы кандидита добить хотите ?

ОК>Проблема в том что они даже "произнести" код не смогут.
Дада, написать программу на бумажке или продекламировать вслух

Удачи вам в дальнейших собеседованиях

Dog>>Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

ОК>А я бы задумался хочу ли я работать с человеком у которого на форуме ник Dog.
Судя по всему вам не подошли бы процентов 99 здешних форумчан. Какие-то ники непонятные, ни имени ни фамилии ни телефона...

kotenkamyr пишет:
>
> Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор
> должна начать с
> "Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у
> нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого
> форума, игры в любимою игрушку "
> Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете

Ну почему в туалете, откуда эта тяга к экономии? Отдел HR должен
располагать специальным благоустроенным помещением для этих целей, а на
случай если что-то с кандидатом пошло не так — иметь возможность быстро
вызвать профессионалок. А то кандидат уйдёт обиженный и напишет на
форуме, что контора отстой — даже вы#..ть его на собеседовании как
следует не смогли

Если говорить серьёзно, то в плане найма задача HR — собрать подходящие
по смыслу (опыт, keywords) резюме, позвонить кандидатам, убедиться что
они вменяемы, действительно ищут работу, в случае положительного решения
в состоянии выйти в нужные сроки и укладываются в ограничения по
бюджету. После этого переслать подходящие резюме менеджерам/технарям,
спросить кого из них они хотят видеть на собеседовании и организовать
его. Не нужно пытаться самостоятельно проверять кандидата на логику и
т.п. — это безусловно очень увлекательно, но это не ваша задача.

Перед тем как подпускать технарей/менеджеров к кандидату — поговорить с
ним лично, убедиться ещё раз что это нормальный человек (бывает всякое —
если что то вежливо проводить к выходу). Обязательно оценить его
соответствие корпоративной культуре (рассказав о ней, задав наводящие
вопросы), но на решение о начале технического интервью это повлиять не
должно если только кандидат не сбежит сам. Пригласить для собеседования
технарей/менеджеров, сообщив им результат первичного осмотра.

После собеседования при наличии положительного фидбэка (окончательное
решение должен принимать менеджер, а не технарь и не HR т.к. именно он
отвечает за последствия) — провести необходимые действия по
практическому выходу кандидата на работу. В первый рабочий день хорошо
бы встретить человека, мило улыбаясь провести его на галеру и приковать
к веслу. Убедиться что ему понятно где чай, где сортир и где можно
пообедать (в Люксе помнится был даже такой документ — "Справочник нового
сотрудника", исключительной полезности вещь для большой компании). По
результатам прохождения испытательного срока (независимо от успешности)
стоит обязательно встретиться с новым работником, поинтересоваться его
мнением о компании, быть готовым послушать замечания в т.ч. и по своей
части и не воспринимать их в штыки.

Как-то так.

--
WBR,
Serge.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>А зачем тогда тогда нужен рекрутер. Если не будет экономить время руководства??

Так он отлично экономит время, беря на себя рутину по размещению обьявлений и ведению переписки с кандидатами.

N_>>ПС. А с логикой у среднего программиста обычно лучше чем у среднего HR( хотябы по тому, что у прогеров в большенстве склонность к точным наукам, а у HR — к гуманитарным). Так что не совсем понятно как вы ее собрались оценивать у кандидата

K>Да согласна, я гуманитарий, для моей работы логика не есть обязательным качеством! Мне не нужно уметь решать эту задачку, в отличии
K>от программера который пришел на собеседование.У меня есть уже готовый проверенный ответ и задачку мне дал другой толковый

А зачем, что чтобы проверить логичность рассуждений при решении задачи, нужно самому обладать сравнимым уровнем логического мышления. Или как вы собрались проверять правильность ответа, побуквенным сравнением с текстом "правильного ответа"?

K> программист, если он ее щелкает как семечки то чем хуже соискатель?? . Все что мне нужно это проверить правда ли в резюме у
K>кандидата. Потому что у нас дипломы покупаются и продаются, по этуму и нужно проверить на сообразительность. И никуда глубоко я не
K>лезу я же не прошу его писать код и не задаю вопросы с этим связанные это было бы уже глупо.

А вот теперь пожалуйста разъясните связь между наличием "логического мышления" и наличием "непокупного диплома". Как одно с другим связано? Я вот чето не улавливаю связи тут

G>>>Я как раз и начал с того, что результат хороший получается

Dog>>Ну так в Макдональдсе тоже результат хороший при приёме на работу получается. Люди всегда есть

G>а кстати ничего смешного. в макдональдс результат при приеме на работу именно что хороший. люди действительно всегда есть.
И из этого есть простой вывод — люди будут всегда. А вот хотите ли вы сделать из своей кампании Макдональдс или что-то иное, уже вам решать.

K>Расскажите, пожалуйста о своем собеседовании с HR . Были ли случаи в истории, что оно Вам понравилось и что не нравилось(интересует только разговор с HR не техническое!)?
Понравилось всего пару собеседований. В обоих случаях HR были хорошими психологами.

K>Вспомните, пожалуйста, какие вопросы HR Вам задавала?
Просто разговор о жизни, работе, интересах, планах. При хорошем подходе, человек сам выложит вам такое, что вы никакими тестами не найдёте.

K> Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему нельзя дать примитивную задачу на логику) ?
K>ну все решилась спросила будь что будет

Никаких задачек. Если HR не может разговорить человека, то тут никакие задачки не помогут. Сомневаюсь что он вообще понимает что это за тесты и что он хочет получить.

зы. Всякие стрессовые интервью тоже идут лесом. Я что, пришел к вам стресс получать ?

K>Кто то будет не согласен, с тем, что логическое мышление у программиста должно быть обязательно?
А что такое логическое мышление ? У вас оно есть ?

Я вот ни разу не встречал человека без логического мышления. Просто у всех логика разная.

K>Если он совсем не может решить простую задачку на логику то как я могу отправить его на техническое тестирование. Что бы мне потом сказали кого я привела, ведь в резюме написать можно что угодно, а я не могу всех подряд отправлять к начальству... Перед тем как давать такую задачку я прошу знакомых не самых глупых ребят програмеров ее оценить и решить и они говорят что тут она решается за мин 10-15 это если я ее нашла где то, чаще прошу такую задачку у них .
У вас есть самые глупые программеры на фирме ?

У каждого свои интересы. Кому-то интересны задачки nicov`а, а какому-нибудь студенту интересна сортировка и т.д... Мне вот лично задачки не интересны, мне интересны люди.

K> Это нужно что бы посмотреть на сколько сообразительный человек на сколько адекватно он реагирует на такое предложение.
Ну так скажите ему честно сколько ему готовы платить. Вот вам лучший тест

K> Даже если, человек не справился мало ли стресс, усталость, но хоть какие то идеи близкие к правде он выдвигает и еще есть другие плюсы в этом кандидате, значит уже его дальше направлять, а если совсем туго без вариантов или чего хуже начинает хамить в ответ на такое, то рекомендовать я его дальше точно не буду
Ну вот вы и отправили домой "гения", который озолотил бы вашу фирму. Как известно, они весьма эксцентричные люди

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Почти любая успешная компания в нашем бизнесе (алготрейдинг), например. Консалтинг. Скорее всего в любой успешной и агрессивной компании немало программистов, которые и разбираются в бизнес-области и умеют думать (я так понимаю именно эти свойства были названы работой ПМа и аналитика). Посмотрите senior-позиции девелоперов в linkedin-группах типа hign-frequency trading, trading strategies, financial software etc.
K>Опять же, наша компания и компании где я раньше работал.

Консалтинг. Ну туда вроде больше относят внедренцев готовых систем, а не разработчиков ПО, это немного другая область. Там да, согласен, распространены универсальные специалисты "3 в 1".
А вот в алготрейдинг не совсем понял зачем общаться с клиентом. Я думал что квант(или кто там генерит эти алгоритмы) обычно является внутренним сотрудником компании. Ну а если внутри команды кто-то не сможет друг с другом договориться для этого есть руководитель группы или ПМ, каждому прогеру в команде обладать публичными и презентационными навыками необязательно.

K>Конечно, даже в компаниях типа нашей не всем интересна бизнес область и далеко не всем хочется понимать то что нужно клиентам, и это нормально. Но это не значит что таких вакансий нет, а раз они есть, то такие свойства, как, например, стрессоустойчивость и неконфликтность являются профессиональными и их имеет смысл оценивать.

Согласен, но тока там где они нужны, как дополнительные навыки, а не как стандартный шаблон для найма любого программиста.

>> ПС. А с логикой у среднего программиста обычно лучше чем у среднего HR(
>> хотябы по тому, что у прогеров в большенстве склонность к точным наукам,
>> а у HR — к гуманитарным). Так что не совсем понятно как вы ее собрались
>> оценивать у кандидата
V>Ну как же, классика: Вставьте пропущенное число в ряду 1 2 ... 4 5.
42

N_>Консалтинг. Ну туда вроде больше относят внедренцев готовых систем, а не разработчиков ПО, это немного другая область. Там да, согласен, распространены универсальные специалисты "3 в 1".

Не только, это еще и разработка. Даже так называмое внедрение готовых систем может выливаться в разработку (хоть и не такую нетривиальную как обычный софт).

N_>А вот в алготрейдинг не совсем понял зачем общаться с клиентом. Я думал что квант(или кто там генерит эти алгоритмы) обычно является внутренним сотрудником компании. Ну а если внутри команды кто-то не сможет друг с другом договориться для этого есть руководитель группы или ПМ, каждому прогеру в команде обладать публичными и презентационными навыками необязательно.

"Клиент" в этом случае — квант или трейдер, особенно последний не будет делать никаких спецификаций и будет говорить что ему нужно на очень высоком уровне (типа, ну эту позицию мы хэджируем, а то как захеджировать на конкретном рынке — еще может быть отдельной проблемой). Толпы ПМов там нет, аналитика между ними — тоже. Программист не понимает о чем речь — свободен! Даже в финансовом софте, где клиенты — вне компании очень часто что программисты общаются с клиентами. Каждому программисту — да, не надо. Но программерских позиций, на которых это очень полезно — много.

K>>Конечно, даже в компаниях типа нашей не всем интересна бизнес область и далеко не всем хочется понимать то что нужно клиентам, и это нормально. Но это не значит что таких вакансий нет, а раз они есть, то такие свойства, как, например, стрессоустойчивость и неконфликтность являются профессиональными и их имеет смысл оценивать.

N_>Согласен, но тока там где они нужны, как дополнительные навыки, а не как стандартный шаблон для найма любого программиста.

Любого нет. Но для многих часто необходимо. И тут HR вполне может отсеить тех, кто такими нетехническими качествами не обладает.

V>То бишь, ты хочешь экспериментировать со стресс-интервью, а сама уже и
V>обиделась.
V>Но в своем варианте ты почти права. Разве что секс в туалете — это для
V>извращенцев, да и спид не спит.
Не, секс в нашем туалете — это экстрим

K>Люди разные и не нужно всех под одну гребенку.
K>Из-за таких как Вы и не хочется больше посещать этот форум!!!
Так не посещайте, живите в своём уютном мирке, где все будут восхищаться вашим умом и неземной красотой.

kotenkamyr пишет:
>
> Называя так другого человека Вы прежде всего показываете свой интеллект
> и воспитанность!!
> Больше ничего писать не буду по этому поводу, дабы не опускаться так
> низко как Вы.
Ну ты же сама спрашивала?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

kotenkamyr пишет:
>
> Потому что у нас дипломы
> покупаются и продаются, по этуму и нужно проверить на сообразительность.
Однако, а у самой как с этим?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Олег К. пишет:
>
>
> ЗЗЫ. Сам тоже использую итераторы когда нужно пройтись по контейнерам.
Вот это мне понравилось в твоем посте больше всего. Поздравляю, ты
постиг ДАО.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

hrensgory пишет:
>
> Как-то так.
>
Тут как-то спрашивали, почему многие не хотят идти в Люксофт и иже с
ними. Вы прекрасно ответили.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Олег К., Вы писали:

E>>Самый правильный ответ на вопросы такого стиля — не надо так писать, это сложно в сопровождении, легко ошибиться.
ОК>У тебя проблемы с массивами и циклами for? Я могу понять почему товарищи из Белоруссии орут что как можно предлагать такие школьные задачки, но вот чтобы делать заявления что такой код сложен в сопровождении и его нельзя писать — имхо ты тут загнул.
Да, у меня проблемы с массивами и циклом for. Постоянно эту красоту вижу в местах, где их быть не должно, код такой, что хоть плачь. Но это ладно.
А теперь об этих вопросах. Я эти конструкции использую крайне редко, особенно массивы, только там, где это действительно необходимо. Если б знал только синтаксис одного языка, проблем бы это не вызвало, раз запомнил синтаксис, ничего не меняется. Проблема в том, что периодически читаю о возможностях других языков, иногда приходится переключаться на другие языки непосредственно в работе. И в одном случае индексы начинаются с 1, в другом с 0, в одном size возвращает индекс последнего элемента, в другом количество элементов. И именно в других языках я чаще всего наблюдаю использование массивов и вот такого цикла for. Когда таких языков становится с десяток, уже в синтаксисе малоупотребительных в жизни конструкций начинаешь путаться. И если потребуется, полезешь смотреть в гугл (в реальности этого даже не потребуется, среда разработки подскажет). В реальной работе от кругозора только плюс, так как знаешь различные методики, а не ограничен одним языком. А вот при собеседованиях это черти какой минус, оказывается, так как увеличивает шансы облажаться на простом вопросе. Уточню — по текущему языку ты знаешь все его возможности, вообще все, и при работе сознательно выбираешь именно то, что нужно для задачи, но по некоторым темам не совсем уверен в синтаксисе. Если спросить на интервью, то в вопросе ничего страшного нет, ответишь, скажешь про это, вменяемый интервьюер скорее всего поймет. Если же тестом давать, ошибся в ответе — до свидания, то наибольшая вероятность (подчеркиваю — вероятность) облажаться будет именно у того, кто интересуется другими языками, а не знает только один.

N_>В зависимости от используемого компилятора и опций компиляции, а так же используемого процессора( 1гц C2D != 1гц Р4), время выполнения может отличаться в десятки раз.
N_>Если им нужен спец по различным процессорам и компилятором, хорошо разбирающийся в архитектуре оных, то на очном собесендовании с техническим специалистом такой вопрос еще имеет практический смысл. В остальных случаях конторе явный незачет

.

Ну, собственно, я тогда в ответе промахнулся на порядок, на тех. собеседовании меня спросили как именно я считал. Я ответил, что, мол, тут порядка N^2 итераций, при таком-то N это получится порядка стольки-то операций, а это приблизительно столько-то. Товарища это удовлетворило, хотя он намекнул, что на каждой итерации происходит не одна операция.

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

G>>>>Я как раз и начал с того, что результат хороший получается

Dog>>>Ну так в Макдональдсе тоже результат хороший при приёме на работу получается. Люди всегда есть

G>>а кстати ничего смешного. в макдональдс результат при приеме на работу именно что хороший. люди действительно всегда есть.
Dog>И из этого есть простой вывод — люди будут всегда. А вот хотите ли вы сделать из своей кампании Макдональдс или что-то иное, уже вам решать.

верно. все зависит от требований. и тогда либо тебе подходит каждый второй, либо лишь каждый десятый.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Мне кажется, что вот такой беседы уже достаточно, чтобы понять, что
V>человек может и что представляет из себя.

А мне не кажется.
И опыт говорит о том, что сделанные проекты не так уж много говорят о человеке, посколько очень сложно судить об их качестве и работоспособности.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?
K>Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного человека?
K>Насколько вопросы отличаются для программистов и Project managera и Тимлидера?
не хочу обижать, но
мне кажется что начиная с уровня тимлида/хорошего разработчика общение с HR это просто
потеря времени и для HR и для соискателя. нет я конечно понимаю зачем HR хочет общаться,
но я не понимаю зачем общаться с HR соискателю. т.е. налицо явный перекос в интересах,
а перекосы ни к чему хорошему не приводят.

genre пишет:
>
> V>Мне кажется, что вот такой беседы уже достаточно, чтобы понять, что
> V>человек может и что представляет из себя.
>
> А мне не кажется.
> И опыт говорит о том, что сделанные проекты не так уж много говорят о
> человеке, посколько очень сложно судить об их качестве и работоспособности.
Могу только посочувствовать.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Igor Sukhov пишет:
>
> нет я конечно понимаю зачем HR
> хочет общаться,
"Секс в туалете"?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>мне кажется это не совсем профессионально.
K>если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.

А вопросы у HR не возникают почему именно те у кого был необходимый опыт -- не прошли? Например есть способ проверки при котором человек может быть специалистом, но заране можно выяснить только на основании резюме подойдёт он к данному конкретному коллективу. Способ прост -- полный анализ всех данных в резюме, потенциальной должности и коллектива в котором его ждут.

K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?

смотреть резюме можно все что найдутся, а вот вызов на собеседование — это уже после полного (не уточняю какого) анализа резюме. Даже если все кандидаты подходят по скилам -- не факт что они подойдут именно в данную компанию и именно на данную вакансию. Способ мой личный -- указывать детали не буду.

K>Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?

1 нед -- 1 мес а где-то и больше.

K>Как фрилансер.
Для вас мой способ вообще не применим -- вы не знаете коллектива и руководителя для которых подбираете кандидата.

K>Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??

Используется всё чем можно проверить кандидата. И задачки и куски кода.

K> Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)

Вы считаете что люди, которые к вам пришли на собеселование не пониают назначения ваших вопросов? Вы ещё только вопрос задаёте, а соискатель уже ориентируется к чему вопрос. И будьте уверены -- если человеку интересна вакансия, т на такие вопросы он ответит так как будет выгодно в данный момент времени.

K>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)

Если бы вы работали в компании и знали бы внутренности , этот вопрос имел бы смысл. Декларированные перспективы и условия работы в компаниях зачастую сильно разнятся. Однако если вы такую информацию передаёте в компанию вместе с резюме потенциального кандидата, то эта информация полезна будет.

K>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)

Если он прошёл не через одно собеседование и ему нужна именно эта вакансия, то скореее всего вы получите "правильный" ответ а не откровенный.

K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?

Анкеты -- это издевательство над кандидатом. Каждый кандидат индивидуален. Применение стандартизированной анкеты -- нарушение индивидуальности кандидата. По себе могу сказать, что давно уже обхожу стороной компании, которые предлагают заполнить анкету

K>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
Руководитель подразделения в котором работаю как минимум. (а какой ответ вы ожидаете

)
K>-Какие черты характера в людях Вам нравятся
Такие же как и всем, в классическом варианте человеческих отношений. (поток общеизвестных моральных принципов)
K>-Какие черты характера в людях Вам неприятны
Такие же как и всем, в классическом варианте человеческих отношений. (поток общеизвестных аморальных принципов)

Вы другого ответа ожидали?

K>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)

Смысла в подобных вопросах не наблюдаю. Варианты ответа зависят от фазы луны

K>-Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию

Ясное дело именно МОИ

K>-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
Зачем начинать трудовой путь на новом месте с выстраивания рамок трудностей? Я позитивен по определению -- какие трудности? Я всё решу!!!

K>-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
Ответ повторяет отнвет на вопрос

Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет

K>-Что заставляет людей работать наиболее эффективно
параметров много И если я собираюсь получить вакансию, а правил игры в компании я заведомо не знаю, то смысла отвечать на этот вопрос не вижу. А вообще такие критерии есть но они сугубо индивидуальны. Это сродни вопросу "что хуже -- головная боль или зубная"

K>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
Способность читать мысли выбранного человека

и ясно видеть через стенку при необходимости

Такие ответы подойдут? Это сугубо личное дело человека и не каждый станет откровенничать на эти темы.

K>-Что Вы считаете главным достижением в своей жизни?

Ответом на данный вопрос может быть например "грамотно разработал приложение на прежней работе и получил конфетку с полки шефа"

Ответ может быть как о работе так и о жизни. Будуте делать вывод о том к чему человек ближе? К дому или работе? Т ч первая мысль человека будет как обычно "а зачем такой вопрос задавать???" Я хочу получить вакансию -- отвечу про работу. Мне всёравно получу ли я вакансию -- отвечу о жизни.

K>-Опишите идеального для Вас руководителя
Опять же -- всем известно что идеальных нет и потому описание будет дико туманным и результат ответа применить можно будет только к вопросу в насколько розовых очках пребывает кандидат

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
Всё зависит от того ради каких целей данные вопросы задаются, но повторюсь, анкета -- это бессмыслица. Живое общение намного полезнее.

K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?
всё что человек указал в резюме как свои знания. на каждый пункт по тестику.
Даже ничего каверзного ненадо

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>Мне не нужно уметь решать эту задачку, в отличии от программера который пришел на собеседование.У меня есть уже готовый проверенный ответ и задачку мне дал другой толковый программист, если он ее щелкает как семечки то чем хуже соискатель?? .

Кстати, как-то на собеседовании у одной хрюшки в тесте "на айкью" мне встретился такой вопрос : "Какой транспорт более безопасен, автомобиль или самолет?". Как думаете, какой вариант ответа был "правильный" с ее точки зрения?

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

K>>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
S>Руководитель подразделения в котором работаю как минимум. (а какой ответ вы ожидаете

)
Не брать, так как слишком высокие амбиции, не впишется в коллектив

S>Ясное дело именно МОИ

Не брать, так как завышенная самооценка.

K>>-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
S>Зачем начинать трудовой путь на новом месте с выстраивания рамок трудностей? Я позитивен по определению -- какие трудности? Я всё решу!!!

Снова завышенная самооценка. Не брать

.

K>>-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
S>Ответ повторяет отнвет на вопрос
Не брать, так как скоро свалит.

K>>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
S>Способность читать мысли выбранного человека

и ясно видеть через стенку при необходимости

Такие ответы подойдут? Это сугубо личное дело человека и не каждый станет откровенничать на эти темы.
Не брать, так как несерьезно относится к собеседованию.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

K>>>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
S>>Руководитель подразделения в котором работаю как минимум. (а какой ответ вы ожидаете

)
E>Не брать, так как слишком высокие амбиции, не впишется в коллектив

А если амбиций нет -- компания попросту получит ещё одного, который просто будет выполнять работу и ничего пробивного вы от него не получите.
А про коллектив я уже писал -- это всё вычисляемо и от должности зависит. Если у меня мелкая контора и я беру того кто мне всё организует -- брать и только брать. А если у меня свои выросли и они меня просто душат своими пожеланиями о повышении в должности, то да -- брать опасно -- но именно для этого надо знать внутреннин процессы в компании.

S>>Ясное дело именно МОИ

E>Не брать, так как завышенная самооценка.
Отлично. А если я не годен на должность и не готов никак к её исполнению, то зачем я резюме слал? Поиграться чтоли?

K>>>-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
S>>Зачем начинать трудовой путь на новом месте с выстраивания рамок трудностей? Я позитивен по определению -- какие трудности? Я всё решу!!!

E>Снова завышенная самооценка. Не брать

.
А вот тут очередная ошибка -- зависит от должности. Если я организатор некого процесса, которого нет в компании -- да -- не брать. Если я участник процесса и иду в команду профессионалов -- это показатель того что я способен работать продуктивно в команде и без команды мне будет проблематично работать. Отсюда не верен вывод о том что не впишусь в коллектив

K>>>-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
S>>Ответ повторяет отнвет на вопрос
E>Не брать, так как скоро свалит.

Ошибка в оценке ответа кандидата т к см его ответы выше и мои к ним комменты

K>>>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
S>>Способность читать мысли выбранного человека

и ясно видеть через стенку при необходимости

Такие ответы подойдут? Это сугубо личное дело человека и не каждый станет откровенничать на эти темы.
E>Не брать, так как несерьезно относится к собеседованию.

вопросы
1. Отвечает ли кандидат искрене?
А вот чтобы узнать это необходима доп информация.
2. Желает ли он впринципе получить данную вакансию?
Судя по последнему вопросу он ваще просто потусоваться пришёл. А мой ответ на вопрос
K>>>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
показывает именно то, что не каждый решится отвечать на ткой вопрос открыто ибо это личное. И тут у кандидата делема -- ответить ибо спросили значит отвечать должен, либо не ответить и тогда волнение и неудобство ибо не понимаешь как отреагирует тот кто такой вопрос тебе задал.

Т ч такие параметры как коллектив и потенциальная должность а так же некие не указанные мной параметры кандидата -- играют очень важную роль и этими вопросами прощупать кандидата нормально нельзя.

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>Ошибка в оценке ответа кандидата т к см его ответы выше и мои к ним комменты

Ну и что с того, что ошибся? Кто и как об этом узнает? Вон еще сотня резюме на эту вакансию лежит, не убудет

. Наоборот, я ж облегчаю жизнь техспецам

Отфильтровал 70% психологически несовместимых и у которых буковки не те, принес пользу фирме, разгрузил технический персонал, доказал свою полезность. Разве нет

? Все же жалуются, что слишком много желающих у них поработать, на проблему нехватки собеседующихся никто не жаловался еще.

IS>мне кажется что начиная с уровня тимлида/хорошего разработчика общение с HR это просто
IS>потеря времени и для HR и для соискателя. нет я конечно понимаю зачем HR хочет общаться,
IS>но я не понимаю зачем общаться с HR соискателю. т.е. налицо явный перекос в интересах,
IS>а перекосы ни к чему хорошему не приводят.

Не каждый конкретный тимлид и хороший разработчик (кстати, изначальное неизвестно хороший он разработчик или нет) подходит конкретной компании.

Не думаю что показ конторы имеет смысл делать во всех случаях. IMHO имеет смысл делать в конце интервью или если кандидат понравился или если даже не подходит но есть ощущение что имеет кучу интересных знакомых, кому может рассказать (word-of-mouth).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

IS>>мне кажется что начиная с уровня тимлида/хорошего разработчика общение с HR это просто
IS>>потеря времени и для HR и для соискателя. нет я конечно понимаю зачем HR хочет общаться,
IS>>но я не понимаю зачем общаться с HR соискателю. т.е. налицо явный перекос в интересах,
IS>>а перекосы ни к чему хорошему не приводят.

K>Не каждый конкретный тимлид и хороший разработчик (кстати, изначальное неизвестно хороший он разработчик или нет) подходит конкретной компании.

зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

IS>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>Давайте упростим задачу до идиотизма.
G>Представим что вы пишете тест. И встречаете такой вопрос. "Вода это жидкость или газ?"
G>Что вы ответите?

396498 [ + 22082 − ] [:||||:] утверждена 2008-05-03 в 14:56
он: привет! ответь на вопрос пожалуйста
она: на какой??
он: убери лишнее слово из списка: вода, сок, водка, булочка??
она: конечно водка
он: ???? почему???
она: ну она алкогольная, а остальное нет!!
он: а если еще подумать??
она: ммм... ну тогда вода...
он: почему????
она: че то у тебя с соображалкой туго... вода без каллорий... еще подобные тупые вопросы будут??

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

IS>>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?
K>Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?

а зачем кандидату-квалифицированному специалисту тратить свое дорогое время на бесмысленное общение с ХР в первую очередь?

N_>а зачем кандидату-квалифицированному специалисту тратить свое дорогое время на бесмысленное общение с ХР в первую очередь?

Оно имеет вполне определенный смысл — возможно устроиться на работу в эту компанию. А зачем он иначе на интервью пришел?

IS>>>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?
K>>Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?

IS>Зачем?

Что зачем? Компании имеет смысл сначала провести более low-cost тест, более того, для HR-а могут быть некоторые вещи интересны вне зависимости от исхода интервью, например, узнать про компанию откуда пришел кандидат.
Кандидату имеет смысл общаться с HR просто потому что есть два исхода: общение c HR и продолжение интервью, либо развернуться и уйти. It's a free world.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор должна начать с
K>"Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого форума, игры в любимою игрушку

Ну не надо так преувеличивать и сгущать краски но есть в этом оперделённая доля правды.
Igor Sukhov чуть ниже описал почему. Действительно програмисты часто недолюбливают HR и относятся к ним настороженно. При похде по собеседованиям HR это первый барьер который соискатель дожен преодолеть перед тем как ему вообще удастся в принципе продемонстрировать свои профессиональные умения. Причем если человека отсивают на поздних этапах, технического интервью или переговоров о зарплате он может получить какой-то фитбек

ты слабак учи, блин, матчасть

ты слишком много просиш, у нас столько денег нету

Тут есть возможность корректировать своё повидение. А вот от отсеяных HR врятли кто-то получит фидбек. Бог его знает что HR не понравилось. Не там написал образование в резюме? Пришел на собеседование в костюме(без костюма, в гастуке, без галстука, в тапочках, в майке с неправильным риунком). Провалил тест на логику, который HR считает полезным? Неправильно поставил циферки в вопросе анкеты "пронумеруйте от 1 до 10 по степени важности", или просто у фирмы вакансии подходящей тебе нет и небыло или что-то ещё....

Вообще при условии адекватности соискателя прохождение интервью с HR не должно вызывать проблем. В конце концов этому можно научится. Но для соискателя оно как правило ни даёт ничиго кроме опыта прохождения такиих интервью. За это и не любят.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

N_>>а зачем кандидату-квалифицированному специалисту тратить свое дорогое время на бесмысленное общение с ХР в первую очередь?

K>Оно имеет вполне определенный смысл — возможно устроиться на работу в эту компанию. А зачем он иначе на интервью пришел?

на твой вопрос можно ответить также:

K>Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?

Оно имеет вполне определенный смысл — возможно взять на работу нужного специалиста.

ПС. Ты не забывай, что работа по найму — это взаимо выгодный процесс для работника и компании, а не великое одолжение со стороны компании.

K>>Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?
N_>Оно имеет вполне определенный смысл — возможно взять на работу нужного специалиста.

В реальности это вполне хорошо решается и в ситуации когда сначала собеседует HR. Не слышал ни об одном случае, когда квалифицировнного и подходящего компании разработчика не взяли из-за того что вначале собеседовал HR (посты на RSDN не в счет, я имею в виду людей в конторах, которые имеют какой-то авторитет для меня).

N_>ПС. Ты не забывай, что работа по найму — это взаимо выгодный процесс для работника и компании, а не великое одолжение со стороны компании.

Я об этом не забываю. Просто на рынке труда есть некоторое равновесие, в котором ситуация когда сначала собеседует HR не приводит к худшим результатам. Грубо говоря, это ситуация, которая не вызывает проблем у адекватных кандидатов, но при этом позволяет другой стороне тратить меньше ресурсов на найм. Практически win-win.

То о чем Вы говорите — либо теоретизирование, либо экстраполяция высказываний неизвестных пользователей RSDN.

BTW: лично на меня человек, имеющий какие-то проблемы с HR-interview, вызывает скорее настороженность. Комплексы, звездная болезнь, детство, проблемы с женщинами... хрен его знает что за этим скрывается...

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>В реальности это вполне хорошо решается и в ситуации когда сначала собеседует HR. Не слышал ни об одном случае, когда квалифицировнного и подходящего компании разработчика не взяли из-за того что вначале собеседовал HR (посты на RSDN не в счет, я имею в виду людей в конторах, которые имеют какой-то авторитет для меня).

Ну значит мало повидали еще или не интересовались этим( вы у всех знакомых спрашивали был ли такой случай или судите по тому что никто из них вам лично не доложил об этом?).

N_>>ПС. Ты не забывай, что работа по найму — это взаимо выгодный процесс для работника и компании, а не великое одолжение со стороны компании.

K>Я об этом не забываю. Просто на рынке труда есть некоторое равновесие, в котором ситуация когда сначала собеседует HR не приводит к худшим результатам. Грубо говоря, это ситуация, которая не вызывает проблем у адекватных кандидатов, но при этом позволяет другой стороне тратить меньше ресурсов на найм. Практически win-win.

Вот не надо тут зубы заговаривать. Это где я вин, если тратиться впустую мое время?

N_>Ну значит мало повидали еще или не интересовались этим( вы у всех знакомых спрашивали был ли такой случай или судите по тому что никто из них вам лично не доложил об этом?).

И болтали как-то об этом, все-таки забавная это тема — рынок труда.

N_>>>ПС. Ты не забывай, что работа по найму — это взаимо выгодный процесс для работника и компании, а не великое одолжение со стороны компании.

K>>Я об этом не забываю. Просто на рынке труда есть некоторое равновесие, в котором ситуация когда сначала собеседует HR не приводит к худшим результатам. Грубо говоря, это ситуация, которая не вызывает проблем у адекватных кандидатов, но при этом позволяет другой стороне тратить меньше ресурсов на найм. Практически win-win.

N_>Вот не надо тут зубы заговаривать. Это где я вин, если тратиться впустую мое время?

Quote:
>Грубо говоря, это ситуация, которая не вызывает проблем у адекватных кандидатов, но при этом позволяет другой стороне тратить меньше ресурсов на найм. Практически win-win.

1. Я же не сказал что для каждого кандидата.
2. Это жизнь, и контора и кандидат в куче случаев тратят свое время впустую (контора, кстати, тратит его гораздо больше). К этому нужно относиться как к данности, типа без труда не вытащишь и рыбку из ведра

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

Dog>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

Тут мы HR обсуждаем.
Если такие вопросы задаёт технический специалист, то действительно лучше уточнить на какую вакансию он собеседует.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Нормальные конторы — это те, где 5 человек делают то что в других 1?

K>У нас недавно была вакансия разработчика стратегий — достаточно client-facing.

А если проект требует минимум 40 человек?
Можно и 400 нанять, но из 40 человек с клиентом мало кто будет общаться.

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

Dog>>>А в чём проевляется адекватность при ответе на такие задачки ? Что вы хотите выявить таким тестом ?

aik>>Что человек способен слышать вопросы напрямую, а не додумывать что его принимают за кого то, кем он себя не считает, и бог весть что там еще кандидату в башку взбредет.
Dog>Т.е. исполнительность и безинициативность.

Человек, способный проявить "инициативу" на таком тесте — явный дебил, уж извините. Гнать.
А чтоб исполнительность записывали в недостатки — это пять. Лучше быть инициативным раздолбаем, да, работодатели это люююбят.

Dog>>>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

aik>>Если таких задачек будет не больше 3 — интерес не упадет. Больше — ну, так это просто ищут смышленую молодежь, либо ты слажал с позиционированием себя, либо контора ошиблась.
Dog>Для человека с опытом, из предложенных вариантов справедливым будет последний.

Это заранее неизвестно (кроме, конечно, человека "с опытом" — ему всегда все ясно) стоит ли опыт чего то там, куда он пришел собеседоваться.

Dog>>>Хорошо ещё если такое задаёт HR, ему простительно, но вот если технический специалист. Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

aik>>С каким таким? Кто будет периодически давать тупую работу, а не загружать 100% времени чистым незамутненным творчеством по созданию деревьев из шаблонов с труднопроизносимыми именами и неуловимой логикой?
Dog>Если технический специалист не всостоянии общаться с тобой на рабочие темы... выводы делайте сами

Зачем ему вообще с тобой общаться на рабочие темы, если ты тупейшую задачку решить не способен? Выискивать тонкую гнать, за которой "опытный программер" теряет душевное равновесие — чисто время терять.

A>А если проект требует минимум 40 человек?

Большой проект... И?

A>Можно и 400 нанять, но из 40 человек с клиентом мало кто будет общаться.

Честно говоря, не понял что Вы хотите сказать...

Здравствуйте, Dog, Вы писали:

Dog>Не, секс в нашем туалете — это экстрим

Ты случайно не в курском районе работаешь?
здесь
здесь

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Не думаю что показ конторы имеет смысл делать во всех случаях. IMHO имеет смысл делать в конце интервью или если кандидат понравился или если даже не подходит но есть ощущение что имеет кучу интересных знакомых, кому может рассказать (word-of-mouth).

Для кандидата это большой плюс. Сможет примерно оценить своё будущее рабочее место (а в некоторых случаях его даже заранее смогут показать).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>BTW: лично на меня человек, имеющий какие-то проблемы с HR-interview, вызывает скорее настороженность. Комплексы, звездная болезнь, детство, проблемы с женщинами... хрен его знает что за этим скрывается...

И что? ну есть у него звёзная болезнь, но ХР в результате должна передать его дальше с этим коментом. Тот кто нанимает человека себе в команду решит сам готов ли он с таки мерится или его технический уровень не стоит того, что бы воруг него прыгать.

A>Для кандидата это большой плюс. Сможет примерно оценить своё будущее рабочее место (а в некоторых случаях его даже заранее смогут показать).

Согласен, именно поэтому имеет смысл показать контору понравившемуся кандитату. Другой плюс состоит в том что если есть чем удивить — это может быть дополнительным плюсом для человека, если он выбирает из нескольких вариантов.

eaa>И что? ну есть у него звёзная болезнь, но ХР в результате должна передать его дальше с этим коментом. Тот кто нанимает человека себе в команду решит сам готов ли он с таки мерится или его технический уровень не стоит того, что бы воруг него прыгать.

Ну да, можно сказать что за человек и пусть технический специалист это учитывает. Если это ему совсем неинтересно, спросит чем кандидат занимался на последнем месте и сообщит что есть более интересные кандидаты, например.

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

aik>>Чувствую тут сарказм, хотя идея вообще то верная. Рефакторинг — зло, просто иногда неизбежное. А без серьезных оснований его делать нельзя.
eaa>Вот полностью согласен.
eaa>Я тоже считаю, что в квартире нужно уберать только когда есть серьёзные основания, например, не могу добраться к холодильнику, но вот моя жена считает иначе.

К аналогиям традиционно прибегают когда сказать больше нечего.

Реально — рефакторинг может легко вылиться в КУЧУ багов. Потому что рефакторящий искренне думает что теперь то он уж точно все знает, все ошибки выгреб, и щас все как забацает — ыыых. Но только (само)уверенность и квалификация коррелируют слабо, и получается вместо внутренне кривого, но рабочего продукта, внутренне изюмительный, но нерабочий набор файлов.

Конечно, настоящего девелопера это не может смутить, потому что он — Художник. Ога. Тут даже говорят, что заказчика к такому девелоперу нельзя подпускать — убить может

eaa>А вообще рефакторинг — зло, это когда слово "рефакторинг" звучит в устах менеджера. По тому что это по сути переписывание (а на такое решаются только в карйнем случае), но сказат открыто не решаются перед вышестоящим начальством, вот и вуальруют его модным словом рефакторинг.

Ну, без менеджера делать "рефакторинг" — это явное западло.

eaa>Для девелопера это рутина. Увидел кривое название меременной — переименовал. Наткнулся, что метод перестал относиться к классу — перенёс. Зло это рефакторирг во имя рефакторинга. И когда народ меряется, кто сколько строчек кода отрефакторил. Мы ведь уже знаем, что лозунг "чисто не там где уберают, а там где не сорят" не работает. Всё равно уберать приходится. Так же и с рефакторингом.

Если это твой код (или у вас agile — тогда весь код — твой

) — да вперед. Только какой это рефакторинг — это так, бирюльки. Вот если что то серьезнее поменять охота — это только через умных парней надо делать.

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> Чувствую тут сарказм, хотя идея вообще то верная. Рефакторинг — зло,
>> просто иногда неизбежное. А без серьезных оснований его делать нельзя.
V>Правильно чувствуешь. Как я понимаю программируют у вас Боги, которые не
V>ошибаются и кром того не брезгуют тестом на неадекватность и не
V>умничают. А еще и стрессоустойчивые.
V>Вспоминая божественные олимпы под определение выше подходят только
V>Христос и Будда. Я угадал?

У нас работают люди, у которых первая задача — сделать чтоб работало, а не "чтоб красиво". Одно другого не исключает, но не всегда сразу выходит чтоб и то, и другое — и сразу.
А у вас работают только креативные Художники, которым и тестеры не нужны — так все ездато написано?

Здравствуйте, Fasa, Вы писали:

aik>>Вопросы должны быть такими, чтоб за ответы них можно было давать условные баллы, отражающие ценность ответа для опредения пригодности кандидата. Типа:
aik>>"Какие черты характера в людях Вам нравятся" — простота (-1 балл), чувство юмора (-5), занудство (+10) — грубо говоря.
F>Ага, и получим коллектив из одинаковых людей, которые смотрят на жизнь одинаково. Что это даст? Имхо в коллективе нужны люди с разными взглядами, абы они без трупов договариваться умели. Разные люди скомпенсируют слабые качества друг-друга и дополнят сильные.

Ты всегда все прямо в лоб восприниешь?

Пример — вот нам нужны 3 программера на C++. Для этого мы наймем хренового программерова на с++, хорошего на с++, и еще одного хорошего, но на джаве. Работать будет только один, но диапазон мнений по работе (мы на работу людей берем есличо) будет шире ну если не втрое, то вдвое уж точно, по сравнению с 3 хорошими с++ программерами.
Так что ли?

Смотреть на жизнь одинаково — это вообще не понимаю. Совсем чтоб одинаково — так не бывает, особенно, среди немногочисленной группы программером, приходящих на собеседования. Затем — да, я хочу работать среди людей, которые, как и я, считают что педофилам надо отрезать пипки, что пользоваться душем регулярно — это хорошо, и что бить в морду вместо разговора — нехорошо. А тут человек еще на собеседовании не может выбрать что же все-таки кусочек кода напечатает — сразу обижается. Такому потому на его же багу и указать неудобно будет. Как с таким работать?

Вся проблема только в том, чтобы грамотно отделить важное от неважного, соответственно и вопросики подбирать так.

Nik_1 пишет:
>
> 396498 [ + 22082 − ] [:||||:] утверждена 2008-05-03 в 14:56
> он: привет! ответь на вопрос пожалуйста
> она: на какой??
> он: убери лишнее слово из списка: вода, сок, водка, булочка??
> она: конечно водка
> он: ???? почему???
> она: ну она алкогольная, а остальное нет!!
> он: а если еще подумать??
> она: ммм... ну тогда вода...
> он: почему????
> она: че то у тебя с соображалкой туго... вода без каллорий... еще
> подобные тупые вопросы будут??
Конечно булочка, но порядок перепутан с точностью до наоборот.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

superman пишет:
>
> Вообще при условии адекватности соискателя прохождение интервью с HR не
> должно вызывать проблем. В конце концов этому можно научится. Но для
> соискателя оно как правило ни даёт ничиго кроме опыта прохождения такиих
> интервью. За это и не любят.
Да господи проходятся они на ура, если кому-то приперло. Типичные ответы
на типичные вопросы.
Но если контора держит столь бесполезную фигуру и позволяет ей подобным
образом развлекаться, то это просто наводит на определенные размышления
о конторе.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

kosmik пишет:
>
> BTW: лично на меня человек, имеющий какие-то проблемы с HR-interview,
> вызывает скорее настороженность. Комплексы, звездная болезнь, детство,
> проблемы с женщинами... хрен его знает что за этим скрывается...
Согласен, но контора проповедующая подобные подходы, которые здесь
описывались вызывает у меня еще большую настороженность. Кстати,
необязательно представлять эти приколы может HR.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

alzt пишет:
>
> А если проект требует минимум 40 человек?
Сколько???
Вы Windows пишете?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Реально — рефакторинг может легко вылиться в КУЧУ багов. Потому что рефакторящий искренне думает что теперь то он уж точно все знает, все ошибки выгреб, и щас все как забацает — ыыых. Но только (само)уверенность и квалификация коррелируют слабо, и получается вместо внутренне кривого, но рабочего продукта, внутренне изюмительный, но нерабочий набор файлов.

Это не страшно, за несколько лет разработки это исправиться. Я представляю сколько стоит выпуск релиза рабочего, но кривого продукта. И с каждым разом всё хужее и хужее.

aik>Ну, без менеджера делать "рефакторинг" — это явное западло.

Западло это переименовывать слова. И доводить код до состояния когда рефакторинг нужно согласовывать с менеджером.

aik>Только какой это рефакторинг — это так, бирюльки. Вот если что то серьезнее поменять охота — это только через умных парней надо делать.

Если эти "бирюльки" вовремя править, то много серьёзного просто не появится

eaa пишет:
>
> Тот кто нанимает человека себе в
> команду решит сам готов ли он с таки мерится или его технический уровень
> не стоит того, что бы воруг него прыгать.
Тут уже написали вполне четко, кто им нужен. Человек, которого ты
описываешь им не нужен. И в лучшем случае, если такой человек устроится
он продержится там полгода.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

kosmik пишет:
>
> Другой плюс состоит в том что если есть чем удивить — это
> может быть дополнительным плюсом для человека, если он выбирает из
> нескольких вариантов.
Можно нескромный вопрос, чем вы можете удивить. Просто по опыту конторы
с такими подходами обычно удивляют ЭЛТ мониторами и 10 человеками на
20кв.м. площади.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

V>Можно нескромный вопрос, чем вы можете удивить. Просто по опыту конторы
V>с такими подходами обычно удивляют ЭЛТ мониторами и 10 человеками на
V>20кв.м. площади.

Можно офис показать, можно продукт, можно сервеную, можно систему тестирования. Кого что привлекает.

aik пишет:
>
> Реально — рефакторинг может легко вылиться в КУЧУ багов. Потому что
> рефакторящий искренне думает что теперь то он уж точно все знает, все
> ошибки выгреб, и щас все как забацает — ыыых. Но только
> (само)уверенность и квалификация коррелируют слабо, и получается вместо
> внутренне кривого, но рабочего продукта, внутренне изюмительный, но
> нерабочий набор файлов.
Нет, это потому что у вас так поставлен процесс разработки и такие
специалисты работают. Думаю, вам серьезно следует задуматься о наборе
людей и процессе разработки софта (бешеные деньги подходят к концу и
скоро заказчики начнут требовать не только освоения средств).
При правильном подходе еще ни разу не видел, чтобы рефакторинг привел к
чему-либо подобному.

>
> Конечно, настоящего девелопера это не может смутить, потому что он —
> Художник. Ога. Тут даже говорят, что заказчика к такому девелоперу
> нельзя подпускать — убить может
Опять же, вы рассказываете о проблемах, котрые у вас возникли из-за
ваших кадров, которых вы набирает. То что вы описываете — это просто
недостаток опыта разработки.

>
> Ну, без менеджера делать "рефакторинг" — это явное западло.
Это как? Для кого западло? Кто у вас работает?

>
> Вот если что
> то серьезнее поменять охота — это только через умных парней надо делать.
Опять видна проблема в кадровом составе ваших разработчиков.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Как я себе понимаю, работа HR — это
— механически отсеять неподходящий народ
— спросить кандидата по почте чем же все таки ему хотелось бы заниматься, дать краткий список вакансий
— пнуть технарей есть ли такая вакансия, резюме технарям не показывать, вакансию показать кандидату
— если вакансия кандидату понравилась — вызвать человека в офис
— сразу спросить его "что не нравилось в старой конторе", "что ищете в новой", "есть ли какое хобби", "сколько хотите денег", "планы на жизнь", если немыт или пьян — "гигиена не ваш конек?" (это полный список вопросов!), ответы аккуратно записать, комментариев не давать. Тут главное чтоб у чувака было мнение.
— затем подозвать технаря — пусть ОН сначала спрашивает про предыдущий опыт, роли в проектах и прочие такие штуки.
— как технарь закончит разговор и начнет давать задачки — HR'у стоит посидеть-посмотреть на реакцию первые минут 10, после чего можно уходить — для личностного портрета больше ничего интересного не случится. Ну, если интервьювер — адекватен

— после технического интервью вместе с технарем и думать — надо ли такое нанимать

Как то так.

aik пишет:
>
> V>Вспоминая божественные олимпы под определение выше подходят только
> V>Христос и Будда. Я угадал?
>
> У нас работают люди, у которых первая задача — сделать чтоб работало, а
> не "чтоб красиво". Одно другого не исключает, но не всегда сразу выходит
> чтоб и то, и другое — и сразу.
Абсолютно вредительский подход. Мы делаем, чтобы работало и работало хорошо.

> А у вас работают только креативные Художники, которым и тестеры не нужны
> — так все ездато написано?
Что ты знаешь о конторе где я работаю?
Могу сказать что разработки данной конторы в определенных кругах во всем
бывшем союзе достаточно известны (и не только в союзе, но там сложнее) и
пользуются спросом. Контора делает только свои разработки, которые
продаются.
Кстати и Художники у нас тоже работают (без них бы ничего не было).
И тестеры тоже есть и приходится им очень нетривиальные вещи тестировать.
Я не говорю, что контора идеальная — проблем тут тоже разных очень
много, но на ваши они не похожи.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

aik пишет:
>
> если немыт или пьян — "гигиена не ваш конек?" (это полный список
> вопросов!), ответы аккуратно записать, комментариев не давать. Тут
> главное чтоб у чувака было мнение.
А если я на велосипеде подъеду, что скажете? Понятно, что пот с носа
капать будет (кстати, что у вас с душем, есть?).

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

IS>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

Тот, с кем предполагается работать, уже — работает, и он обычно не испытывает сильной тяги разговаривать со всеми подряд.

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> если немыт или пьян — "гигиена не ваш конек?" (это полный список
>> вопросов!), ответы аккуратно записать, комментариев не давать. Тут
>> главное чтоб у чувака было мнение.
V>А если я на велосипеде подъеду, что скажете? Понятно, что пот с носа
V>капать будет (кстати, что у вас с душем, есть?).

Конкретно — сообщу, что дУша у нас, к сожалению, нет, и что я бы и сам ездил на велике будь у нас душ. Если кандидат промолчит или согласится — зачот. Если заявит "да и хер с ним" — возьму на заметку.
Хотя, в любом случае, _очень_ странно, что на _очевидно_ презентационное мероприятие кандидат приперся как черте что. Неадекват в легкой форме.

А спроси что делать если кандидат пришел пьяный. Или обкурившись. Доведем тред до полного маразма! Раз уж топикстартер, не выдержав традиционного здесь дурдома, перешла на шутки

aik пишет:
>
> Конкретно — сообщу, что дУша у нас, к сожалению, нет, и что я бы и сам
> ездил на велике будь у нас душ. Если кандидат промолчит или согласится —
> зачот.
Опустим дальнейший мусор и продолжим.
Что значит согласится? С чем? Не ездить на работу на велосипеде?

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> Реально — рефакторинг может легко вылиться в КУЧУ багов. Потому что
>> рефакторящий искренне думает что теперь то он уж точно все знает, все
>> ошибки выгреб, и щас все как забацает — ыыых. Но только
>> (само)уверенность и квалификация коррелируют слабо, и получается вместо
>> внутренне кривого, но рабочего продукта, внутренне изюмительный, но
>> нерабочий набор файлов.
V>Нет, это потому что у вас так поставлен процесс разработки и такие
V>специалисты работают. Думаю, вам серьезно следует задуматься о наборе
V>людей и процессе разработки софта (бешеные деньги подходят к концу и
V>скоро заказчики начнут требовать не только освоения средств).
V>При правильном подходе еще ни разу не видел, чтобы рефакторинг привел к
V>чему-либо подобному.

Много подходов видел? В проектах, которые делают вместе американы, русские, немцы и индусы в течение минимум 10 лет — лично в таких участвовад? Имеешь представление о рефакторинге такого кода?

>> Конечно, настоящего девелопера это не может смутить, потому что он —
>> Художник. Ога. Тут даже говорят, что заказчика к такому девелоперу
>> нельзя подпускать — убить может
V>Опять же, вы рассказываете о проблемах, котрые у вас возникли из-за
V>ваших кадров, которых вы набирает. То что вы описываете — это просто
V>недостаток опыта разработки.

У нас как раз эту народную забаву не практикуют почти. Но там где делают — там заранее оговаривают, согласовывают, выделяют человека, и он отдельно делает масштабные переделки.

>> Ну, без менеджера делать "рефакторинг" — это явное западло.
V>Это как? Для кого западло? Кто у вас работает?

Для программеров и клиентов. Сразу непонятно?

>> Вот если что
>> то серьезнее поменять охота — это только через умных парней надо делать.
V>Опять видна проблема в кадровом составе ваших разработчиков.

Проблема в том, что ты узко смотришь на мир через амбразуру мелкой конторы.
Скучно с тобой, на личности перешел. До свидания.

Здравствуйте, aik, Вы писали:
aik>Все верно ухватила, тут бОльшая часть песателей — такие

aik>Как я себе понимаю, работа HR — это
aik>- механически отсеять неподходящий народ
aik>- спросить кандидата по почте чем же все таки ему хотелось бы заниматься, дать краткий список вакансий
aik>- пнуть технарей есть ли такая вакансия, резюме технарям не показывать, вакансию показать кандидату
aik>- если вакансия кандидату понравилась — вызвать человека в офис
aik>- сразу спросить его "что не нравилось в старой конторе", "что ищете в новой", "есть ли какое хобби", "сколько хотите денег", "планы на жизнь", если немыт или пьян — "гигиена не ваш конек?" (это полный список вопросов!), ответы аккуратно записать, комментариев не давать. Тут главное чтоб у чувака было мнение.
aik>- затем подозвать технаря — пусть ОН сначала спрашивает про предыдущий опыт, роли в проектах и прочие такие штуки.
aik>- как технарь закончит разговор и начнет давать задачки — HR'у стоит посидеть-посмотреть на реакцию первые минут 10, после чего можно уходить — для личностного портрета больше ничего интересного не случится. Ну, если интервьювер — адекватен

aik>- после технического интервью вместе с технарем и думать — надо ли такое нанимать

aik>Как то так.

Угу, если так проводить отбор, очень быстро добьетесь того что по форумам разойдутся отзывы о компании, и опытные спецы будут ее за километр обходить.
А колектив со временем просеиться и будет состоять в основном из "спецов" шарахающихся от слова рефакторинг, и придерживающихся в разработке подхода "сделать какнибудь побыстрому чтоб тока запустилось и заработало, а дальше хоть трава не расти, это уже проблема тех кто будет это творенье поддерживать".

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Много подходов видел? В проектах, которые делают вместе американы, русские, немцы и индусы в течение минимум 10 лет — лично в таких участвовад? Имеешь представление о рефакторинге такого кода?

Работал долго в таком проекте. Так вот какраз там рефакторинг в первую очередь и нужен. Потому что очень быстро проект доходит до такой стадии запущенности, что его развитие останавливается и сделать даже элементарную правку или добавить маленькую фичу занимает вместо нескольких часов несколько недель.

aik пишет:
>
>
> Много подходов видел? В проектах, которые делают вместе американы,
> русские, немцы и индусы в течение минимум 10 лет — лично в таких
> участвовад? Имеешь представление о рефакторинге такого кода?
Много, за 17 лет. И участвовал.

>
> V>Опять же, вы рассказываете о проблемах, котрые у вас возникли из-за
> V>ваших кадров, которых вы набирает. То что вы описываете — это просто
> V>недостаток опыта разработки.
>
> У нас как раз эту народную забаву не практикуют почти. Но там где делают
> — там заранее оговаривают, согласовывают, выделяют человека, и он
> отдельно делает масштабные переделки.
Вот об этом я и говорю. При нормально поставленном процессе разработки
рефакторинг делается автоматически — это часть процесса разработки.

>
> Для программеров и клиентов. Сразу непонятно?
Не понимаю все равно, почему западло? Клиентам про рефакторинг
неинтересно, им пофиг, главное чтобы качественно и в срок, а програмеры
делают, когда надо (некоторым приходиться даже запрещать излишне
вылизывать — к идеалу стремяться).

>
> V>Опять видна проблема в кадровом составе ваших разработчиков.
>
> Проблема в том, что ты узко смотришь на мир через амбразуру мелкой конторы.
В Microsoft не работал, звиняй.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
>
> Угу, если так проводить отбор, очень быстро добьетесь того что по
> форумам разойдутся отзывы о компании, и опытные спецы будут ее за
> километр обходить.
> А колектив со временем просеиться и будет состоять в основном из
> "спецов" шарахающихся от слова рефакторинг, и придерживающихся в
> разработке подхода "сделать какнибудь побыстрому чтоб тока запустилось и
> заработало, а дальше хоть трава не расти, это уже проблема тех кто будет
> это творенье поддерживать".
Скажем так, он и другие тут уже достаточно написали, чтобы их
шарахались. Да вот только названия контор дать-то побоялись. Не дай бог
начальство узнает, что из-за них народ мимо пошел.

Самое смешное, что после всего, что понаписали еще и темы поднимают,
почему к нам народ не идет.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Nik_1 пишет:
>
>> Работал долго в таком проекте. Так вот какраз там рефакторинг в первую
> очередь и нужен. Потому что очень быстро проект доходит до такой стадии
> запущенности, что его развитие останавливается и сделать даже
> элементарную правку или добавить маленькую фичу занимает вместо
> нескольких часов несколько недель.
Так вот если фирма занимается исключительно осваиванием средств (неважно
чьих), то их подход правилен, в отличие от твоего.
А вот програмерам молодым там плохо, впервую очередь тем, что их там
учат "не работать".

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Работал долго в таком проекте. Так вот какраз там рефакторинг в первую очередь и нужен. Потому что очень быстро проект доходит до такой стадии запущенности, что его развитие останавливается и сделать даже элементарную правку или добавить маленькую фичу занимает вместо нескольких часов несколько недель.

Нужен, не спорю. Но провернуть его в такой конфигурации, особенно, если ты не хозяин проекта — малореально. Потому что с тебя затребуют провести тесты, которые покажут, что не стало хуже. Теперь вспомним, что проекту 10 лет, и он держится только за счет того, что его не рефакторили. Что нить тронешь — а выстрелит за километр.
А как раз затраты времени на добавление фичи мало кого занимают, потому что народу тьма, а продукт стоит как паровоз.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>проекту 10 лет, и он держится только за счет того, что его не рефакторили. Что нить тронешь — а выстрелит за километр.

Ты путаешь причины со следствием. Трогать внем ничего нельзя именно по тому, что его не рефакторили, и код находится в ужасно запущенном состоянии : в таком что от малейшей правки все развалится и выплывут баги в самых неожиданных местах.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Угу, если так проводить отбор, очень быстро добьетесь того что по форумам разойдутся отзывы о компании, и опытные спецы будут ее за километр обходить.

У тебя странная манера отвечать. "Так проводить отбор" — "будут за километр обходить". Как "так"?
Что конкретно не так?

N_>А колектив со временем просеиться и будет состоять в основном из "спецов" шарахающихся от слова рефакторинг, и придерживающихся в разработке подхода "сделать какнибудь побыстрому чтоб тока запустилось и заработало, а дальше хоть трава не расти, это уже проблема тех кто будет это творенье поддерживать".

Причем тут рефакторинг вообще? Речь про HR (вижу у тебя потерю контекста).

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Судя по ответам начинаю думать, что HR вместо Здравствуйте разговор должна начать с
K>"Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование, такая у нас в компании традиция, Вы не злитесь, что отвлекла от чтения любимого форума, игры в любимою игрушку "
K>Может Вы разрешите предложить Вам чай, кофе и секс в туалете (на этом форуме читала про такие мечты одного разработчика)Ничего, что у меня есть имя Вы можете называть меня хрюшкой (кстати не понимаю почему так называют эйчаров некоторые товарищи этого форума, может расскажете не посвященным)
Вот и зря, вы конечно не правы. Начинать надо с трех поклонов, ну потом уже "Извините меня пожалуйста, что пригласила Вас на собеседование...", а то бестактно выглядит ваше предложение о работе. Тактичнее надо быть.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Тот, с кем предполагается работать, уже — работает, и он обычно не испытывает сильной тяги разговаривать со всеми подряд.

Я задал простой вопрос "зачем соискателю общаться с HR", а получил ответ на совсем другой вопрос.

Соискателю то зачем это лишнее звено?

Если резюме прошло агента, и было послано работодателю, то предварительный просмотр он/она уже прошел/ла и резюме дальше идет в отдел к тому кто ищет работника. Не вижу, зачем тут HR нужен. О чем с ними говорить, зачем?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

IS>>>>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?
K>>>Зачем компании тратить более дорогие ресурсы (время технических специалистов) в первую очередь?

IS>>Зачем?

K>Что зачем? Компании имеет смысл сначала провести более low-cost тест, более того, для HR-а могут быть некоторые вещи интересны вне зависимости от исхода интервью, например, узнать про компанию откуда пришел кандидат.
K>Кандидату имеет смысл общаться с HR просто потому что есть два исхода: общение c HR и продолжение интервью, либо развернуться и уйти. It's a free world.

see my answer to aik.

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

aik>>Тот, с кем предполагается работать, уже — работает, и он обычно не испытывает сильной тяги разговаривать со всеми подряд.
IS>Я задал простой вопрос "зачем соискателю общаться с HR", а получил ответ на совсем другой вопрос.
IS>Соискателю то зачем это лишнее звено?

Затем что соискателей много, а вакансий мало — а собеседущий разработчик не может все это сам лопатить. Так устроен этот конвейер. Это типа неочевидно?
Так еще договоримся, что и собеседование соискателю не нужно — есть описание вакансии, есть резюме, точки совпали — автоматический найм, и нефиг там мозги гения полоскать задачками.

IS>Если резюме прошло агента, и было послано работодателю, то предварительный просмотр он/она уже прошел/ла и резюме дальше идет в отдел к тому кто ищет работника. Не вижу, зачем тут HR нужен. О чем с ними говорить, зачем?

Если есть "агент" — то отдел HR нужен и используется только для выдачи оферов и подписывания трудовых договоров. Ну и так, минут 5 поговорить "за жизнь". Но обычно HR'ы сами ищут, а не через агентов.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

aik>>проекту 10 лет, и он держится только за счет того, что его не рефакторили. Что нить тронешь — а выстрелит за километр.
N_>Ты путаешь причины со следствием. Трогать внем ничего нельзя именно по тому, что его не рефакторили, и код находится в ужасно запущенном состоянии : в таком что от малейшей правки все развалится и выплывут баги в самых неожиданных местах.

Не вижу противоречия. И вообще — поинт не в том. А в том, что при виде "некрасивого" кода кидаться его сразу рефакторить — тупо.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Затем что соискателей много, а вакансий мало — а собеседущий разработчик не может все это сам лопатить. Так устроен этот конвейер. Это типа неочевидно?

Неочевидно, и более того, неверно.
Вакансий много, а хороших спецов мало.

Vzhyk пишет:
>
> Что ты знаешь о конторе где я работаю?
> Могу сказать что разработки данной конторы в определенных кругах во всем
> бывшем союзе достаточно известны (и не только в союзе, но там сложнее) и
> пользуются спросом. Контора делает только свои разработки, которые
> продаются.

Это интересно. Есть несколько вопросов, ответьте пожалуйста:
1. Сколько в вашей компании работает человек (имеется в виду
производственный персонал)?
2. Сколько человек сейчас работает в вашей проектной команде?
3. Какие процессы применяются при разработке (Unified Process, Agile,
что-то своё)?
3. URL сайта компании (или где можно посмотреть описания продуктов).

Заранее спасибо.
--
WBR,
Serge.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>>Ошибка в оценке ответа кандидата т к см его ответы выше и мои к ним комменты

E>Ну и что с того, что ошибся? Кто и как об этом узнает?

Но тогда получается что проводящие собеседование попросту не компетентны. Таким образом кустарные собеседования (т е как фрилансер) проводить категорически нельзя. Это вносит дискомфорт в специалиста.

E>Вон еще сотня резюме на эту вакансию лежит, не убудет

. Наоборот, я ж облегчаю жизнь техспецам

?

Именно что разгрузил и разгружал именно по своему сугубо личному мнению. Да от этого никуда не денешься

Все же жалуются, что слишком много желающих у них поработать, на проблему нехватки собеседующихся никто не жаловался еще.

Это факт.

aik пишет:
>
> А как раз затраты времени на добавление фичи мало кого занимают, потому
> что народу тьма, а продукт стоит как паровоз.
Мне это напомнило следующую картину: лежит большая гусеница, а толпа
муравьев тянет ее. И самое главное, они ее таки дотягивают до
муравейника в итоге.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

aik пишет:
>
>
> Причем тут рефакторинг вообще? Речь про HR (вижу у тебя потерю контекста).
Тебе просто мы пытаемся объяснить, что ваш продукт (код) — это следствие
вашей кадровой политики.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

hrensgory пишет:
>
> Это интересно. Есть несколько вопросов, ответьте пожалуйста:
> 1. Сколько в вашей компании работает человек (имеется в виду
> производственный персонал)?
> 2. Сколько человек сейчас работает в вашей проектной команде?
> 3. Какие процессы применяются при разработке (Unified Process, Agile,
> что-то своё)?
> 3. URL сайта компании (или где можно посмотреть описания продуктов).
http://www.speechpro.com/
Ответы на свои вопросы найдешь на сайте, те что в открытом доступе.

P.S. А вот своей конторы ты похоже стыдишься.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Естественно ничего кроме чая и воды предлагать я не собиралась.

А мы так надеялись

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Вакансий много, а хороших спецов мало.
Хороших вакансий тоже мало

Здравствуйте, VovkaMorkovka, Вы писали:
K>>Естественно ничего кроме чая и воды предлагать я не собиралась.
VM>А мы так надеялись

Не спеши, мы еще ее фотку не видели

Vzhyk пишет:
>
> http://www.speechpro.com/
> Ответы на свои вопросы найдешь на сайте, те что в открытом доступе.

Достойная компания, скорее всего делает хорошие продукты. Из
интересующих меня вопросов нашёл косвенное указание на то что в качестве
процессов применяется UP, и количество разработчиков видимо порядка 100
человек.

Если мои догадки о размере компании соответствуют действительности, то
становится понятным и непонимание тобой того, как работает HR в больших
компаниях и зачем он вообще нужен. При такой узкой специализации и таком
размере компании, скорее всего вопрос более-менее массового найма
разработчиков вообще не стоит.

> P.S. А вот своей конторы ты похоже стыдишься.

Было бы довольно глупо стыдиться конторы, единственным собственником
которой ты являешься. Контора небольшая (и роста в ближайшее время не
планируется), от роду меньше года. Все вопросы найма работников решаются
мной единолично без помощи HR и прочего. Сфера деятельности —
автоматизация бизнес-процессов малого и среднего бизнеса (в т.ч.
финансовая часть, есть и 24*7). Процесс разработки — Agile (Scrum). Если
ещё что-то интересно — спрашивай, отвечу.

До этого работал в разных конторах, в т.ч. в крупных (Luxoft,
Ростелеком), неоднократно участвовал в процессе найма кандидатов и как
тимлид и как менеджер, так что довольно хорошо представляю себе $subj.

--
WBR,
Serge.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, elmal, Вы писали:
N_>>Вакансий много, а хороших спецов мало.
E>Хороших вакансий тоже мало

Да, правильно. Но в моем случает в понятие хорошой вакансии входит и вменяемое руководство с которым предстоит работать, а в свою очередь это предпологает что они не станут доверять проверку технических навыков эйчару

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Расскажите, пожалуйста о своем собеседовании с HR . Были ли случаи в истории, что оно Вам понравилось и что не нравилось(интересует только разговор с HR не техническое!)?

Вообще припоминаю 2 случая нормальноего интервью и ни одного плохого. Правда стоит заметить что я не особо по интервью бегаю да и с кадровыми агенствами дела никогда не имел.
Вот к примеру на текущем месте работы интервью с HR было прилюдией к техническому интервью. Длилось минут 30, за это время меня провели на кухню, угостили чаем, провели в комнату для интервью, поговорили о жизни, разговорили перед основной частью.
1. почему меняеше работу и почему меняли ёё в прошлом
2. кем себя видите через год (через год а не через 10, в нашей стране, в нашей отрасли и в нашем возрасте более чем на год-два загадывать это ИМХО глупость)
3. а как у вас с английским?
и тому подобное.
Никаких анкет, никаких тестов. Что они могут вам сказать? показать прилежность? или вам необходимо заставить человека исписать Х листов что б проверить его общюю адекватность? Никаких особых вопросов с подковырками, просто смысла в них я никакого не вижу.
И сразу после этого техническое интервью.

Почиму я считаю что так правильно? Ну смотрите, что вообще HR может выяснить на интервью?
1. общую вменяемость кандидата. Ни псих ли буйный и ни хам ли он случайно и тп...
2. а действительно ли он вообще работу менять собирается, или просто поговорить пришел
3. ну какие-то общие вопросы о мотивации, хотя ИМХО все вменяемые люди знают правильные ответы на эти вопросы..
4. ну прояснить какие-то особенности трудовой биографии
5. ну сопоставить имеющиеся у канидидата навыки с тем что надо в вакансии (хотя это можно и по резюме сделать)
вот и всё по-моему. То есть идя с вами на интервью я должен грубо говоря доказать вам что я не верблюд.. ну то есть не псих и тд.. Я готов это сделать, но если ради этого одного вы пригласите меня на отдельное интервью, а там продержите час да заставите заполнять тесты на логику и упорядывачивать от одного до 10-и не очень упорядывачиваемые факторы.. ну поставлю вам (вашей фирме) маленький такой минус. Нет конечно если я настроен работеть именно в вашей компании я это сделаю, а вот если нет, если я не уверен хочу ли я у вас работать, если у меня на руках уже есть неплохое предложение...

K>Вспомните, пожалуйста, какие вопросы HR Вам задавала?
Ещё на одном собеседовании был тест типа brainbench только там это было оправданно тем, что интервью некому было проводить.

K> Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему нельзя дать примитивную задачу на логику) ?
Ну не то что бы совсем нельзя. Но какой смысл? Посмотреть как схавает кандидат этот тест? ну можно, но адекватность можно и просто в разговоре проверить. Ранжировать кандидитов по результатам теста? ИМХО занятие бесполезное. Вот пробегал тут недавно тестик на логику. Я дал 12 из 12 правильных ответов не особо напрягаясь (потому кстати и не боюсь я этих тестов), кто-то дал меньше, а вот тут приятель вообще отвечать не стал, слабо ему с такими тестиками.. и ничего, работает года 4 програмистом, сравнительно успешно, конечно он не супер-звезда, но вы что думаете на проэктах где по 200 человек трудятся все поголовно суперзвёзды? Короче знаю я не одного програмиста котогорого такой вопрос приведёт в ступор.

а вообще вот тут неплохие вопросы, только не задавайте все в одном интервью, а то кандидат решит что вы к нему враждебны, я б так решил. Удачи

hrensgory пишет:
>
> При такой узкой специализации и таком
> размере компании, скорее всего вопрос более-менее массового найма
> разработчиков вообще не стоит.
Конечно, лучше один грамотный, чем толпа безграмотных. Требования — то к
продуктам приличные и знаний требуется много.

> которой ты являешься. Контора небольшая (и роста в ближайшее время не
> планируется), от роду меньше года. Все вопросы найма работников решаются
> мной единолично без помощи HR и прочего.
> До этого работал в разных конторах, в т.ч. в крупных (Luxoft,
> Ростелеком), неоднократно участвовал в процессе найма кандидатов и как
> тимлид и как менеджер, так что довольно хорошо представляю себе $subj.
Это и подтверждает твое видение данного процесса.
Как совет, упаси тебя бог в своей компании проводить такую же политику
найма, как в Luxoft.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Vzhyk пишет:
>

> Как совет, упаси тебя бог в своей компании проводить такую же политику
> найма, как в Luxoft.

Не думаю, что она когда-нибудь вырастет до такого размера

Это для
аутсорсеров размер необходим для выживания (реальный пример из практики
— был RFP в котором требовалось 150 человек предоставить для разработки
проекта за два что ли месяца с момента старта), а мне это не надо. У
меня пока стратегическая задача — монополизация некоей узкой ниши, тут
качество и time-to-market важны более всего, количеством тут не
возьмёшь. Соотвественно и методы другие применяются.

--
WBR,
Serge.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

aik>>Затем что соискателей много, а вакансий мало — а собеседущий разработчик не может все это сам лопатить. Так устроен этот конвейер. Это типа неочевидно?
N_>Неочевидно, и более того, неверно.

Еще как верно.

N_>Вакансий много, а хороших спецов мало.

Хорошего вообще мало, если разобраться. И хороших вакансий — мало. Но манят они всех подряд, а не только хороших кандидатов. Это уже после фильтров и собеседований ясно более-менее кто хороший.

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>- прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вклад в разработку того проекта (что бы понаблюдать за его поведением)

Я б это спихнул на технаря. Потому что адекватно оценить вклад может не получиться.

K>Расскажите, пожалуйста о своем собеседовании с HR . Были ли случаи в истории, что оно Вам понравилось и что не нравилось(интересует только разговор с HR не техническое!)?

Самый отстой случился, когда мне дали анкету на 4 страницы и попросили заполнить, при том что наполовину — там было мое резюме, а оставшаяся часть больше про хобби, "мои сильные стороны" и прочий хлам. Чистописание — не мой конек

K>Вспомните, пожалуйста, какие вопросы HR Вам задавала?
K> Давала ли какие то элементарные задачи (не совсем до меня дошло почему нельзя дать примитивную задачу на логику) ?

Это сложно объяснить. Предположим, надо определить все точки на глобусе, в которых работает такое свойство — идешь 1км на юг, 1 км на восток, 1 км на север и попадаешь туда, откуда вышел. Что можно такой задачей выяснить, и чтоб это повлияло на последующее решение о найме — я не знаю. Но если неспособность решать такие задачи — важна, то все равно это можно поместить на вебстраничку как делает Яндекс — и пусть народ на простых вопросах сам валится, без потерь времени на визит.
Затем, надо четко разделять приходящий народ на опытных и неопытных. Ну, по крайней мере, классифицировать чувака правильно сначала, удостовериться что он себя воспринимает также и от этого плясать.
Неопытным можно давать задачки на сообразительность пачками — они все равно больше ни черта не умеют.
А опытным — опытные просто знают, что чем больше задачек "на логику" — тем меньше зарплата, а зачем опытному мало денег?

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>>>Тот, с кем предполагается работать, уже — работает, и он обычно не испытывает сильной тяги разговаривать со всеми подряд.
IS>>Я задал простой вопрос "зачем соискателю общаться с HR", а получил ответ на совсем другой вопрос.
IS>>Соискателю то зачем это лишнее звено?

aik>Затем что соискателей много, а вакансий мало — а собеседущий разработчик не может все это сам лопатить. Так устроен этот конвейер. Это типа неочевидно?
aik>Так еще договоримся, что и собеседование соискателю не нужно — есть описание вакансии, есть резюме, точки совпали — автоматический найм, и нефиг там мозги гения полоскать задачками.

еще раз — зачем соискателю общаться с HR, если для собеседования с будущей командой разработчик тратит как минимум полдня (приехать-уехать-подготовиться), а собеседующие могут wrap up общение если что минут за 20-30.

IS>>Если резюме прошло агента, и было послано работодателю, то предварительный просмотр он/она уже прошел/ла и резюме дальше идет в отдел к тому кто ищет работника. Не вижу, зачем тут HR нужен. О чем с ними говорить, зачем?

aik>Если есть "агент" — то отдел HR нужен и используется только для выдачи оферов и подписывания трудовых договоров. Ну и так, минут 5 поговорить "за жизнь". Но обычно HR'ы сами ищут, а не через агентов.

как я сказал — условие разработчик опытный, в резюме много проектов, для общение за жизнь у него/нее есть, как у всех, RSDN/друзья/подруги/супруги/партнеры/дети/родители. для чего существует отдел HR — мне пока не интересно, мой вопрос очень локальный — зачем разработчику в этому случае общаться с HR?

IS>еще раз — зачем соискателю общаться с HR, если для собеседования с будущей командой разработчик тратит как минимум полдня (приехать-уехать-подготовиться), а собеседующие могут wrap up общение если что минут за 20-30.

Потому что без этого у него 0 шансов быть принятым. Достаточная причина? Техническое интервью тоже кандидату не нужно, и что из этого следует?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

IS>>еще раз — зачем соискателю общаться с HR, если для собеседования с будущей командой разработчик тратит как минимум полдня (приехать-уехать-подготовиться), а собеседующие могут wrap up общение если что минут за 20-30.

K>Потому что без этого у него 0 шансов быть принятым. Достаточная причина?

нет, не достаточная.
откуда это следует?

K>>Потому что без этого у него 0 шансов быть принятым. Достаточная причина?

IS>нет, не достаточная.
IS>откуда это следует?

Потому что если он скажет "Я не хочу общаться с HR, хочу сначала с техническими специалистами", то ему скажут "извините, но Вы нам не подходите".

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Потому что если он скажет "Я не хочу общаться с HR, хочу сначала с техническими специалистами", то ему скажут "извините, но Вы нам не подходите".

После чего пойдет в другую, более нормальную, контору и устроиться там.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Кстати, как-то на собеседовании у одной хрюшки в тесте "на айкью" мне встретился такой вопрос : "Какой транспорт более безопасен, автомобиль или самолет?". Как думаете, какой вариант ответа был "правильный" с ее точки зрения?

Хм.. я прям потерялся, а какой правильный с вашей?

Здравствуйте, superman, Вы писали:

S>Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>>Кстати, как-то на собеседовании у одной хрюшки в тесте "на айкью" мне встретился такой вопрос : "Какой транспорт более безопасен, автомобиль или самолет?". Как думаете, какой вариант ответа был "правильный" с ее точки зрения?

S>Хм.. я прям потерялся, а какой правильный с вашей?

Мне интерестно услышать ответ эйчарки на этот вопрос(естесно ответ + обьяснение почему именно он). Потому что у той, с которой я собеседовался, часть мозга отвечающая за логику была полностью атрофирована.

Dog>>Если технический специалист не всостоянии общаться с тобой на рабочие темы... выводы делайте сами

aik>Зачем ему вообще с тобой общаться на рабочие темы, если ты тупейшую задачку решить не способен? Выискивать тонкую гнать, за которой "опытный программер" теряет душевное равновесие — чисто время терять.
Угу, насмотрелся я на "знатоков" с таким отношением. Сегодня у него это тупая задачка, а завтра он сроки режет, потому-что "тут всё просто, на 5 мин работы".

Dog>>Не, секс в нашем туалете — это экстрим

A>Ты случайно не в курском районе работаешь?
Я совершенно случайно из Минска

V>Да господи проходятся они на ура, если кому-то приперло. Типичные ответы
V>на типичные вопросы.
Это да.

V>Но если контора держит столь бесполезную фигуру и позволяет ей подобным
V>образом развлекаться, то это просто наводит на определенные размышления
V>о конторе.
Ну почему, если в конторе идёт активный набор, то HR нужен. А вот что делать ему потом...

N_>После чего пойдет в другую, более нормальную, контору и устроиться там.

Я бы сказал так: он пойдет в другую, более подходящую для себя компанию. И что с того?

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Нужен, не спорю. Но провернуть его в такой конфигурации, особенно, если ты не хозяин проекта — малореально. Потому что с тебя затребуют провести тесты, которые покажут, что не стало хуже. Теперь вспомним, что проекту 10 лет, и он держится только за счет того, что его не рефакторили. Что нить тронешь — а выстрелит за километр.
aik>А как раз затраты времени на добавление фичи мало кого занимают, потому что народу тьма, а продукт стоит как паровоз.
На практике так — требуют доделать мегафичу к кривому коду. Чтобы сделать эту фичу — код надо править в любом случае. И если код, в который надо вносить изменения, кривой — вероятность ошибиться в разы больше, чем если ты понимаешь что к чему. Если не рефакторить, а городить костыли, то сроки затянешь по самое небалуйся, и фичу вовремя не сделаешь, и на этапе багфиксинга все сроки слетят. Хочешь сделать быстро и качественно — рефакторь. Хочешь освоить средства — оставляй как есть, запрещай правки, следи, чтобы разработчики не най бог понятно не написали.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

N_>>После чего пойдет в другую, более нормальную, контору и устроиться там.

K>Я бы сказал так: он пойдет в другую, более подходящую для себя компанию. И что с того?

А то, что это позволит впоследствии сберечь ему много нервов, а так же даст возможность дальше развиваться как профессионалу.
Потому что работа под руководством неадекватного начальства это куча нерв, а так же часто еще остановка в профессиональном развитие или даже дегродация.

Тогда я вообще не понимаю что мы обсуждаем? Одна контора довольна: не взяла "неадекватного" сотрудника, другая контора довольна: взяла "адекватного" сотрудника, сотрудник сам доволен: не потратил время на "неадекватную" контору и был взят в "адекватную"? Все довольны. (адекватность взята в кавычки как вещь субъективная)

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Интересно так же мнение программистов, какие вопросы HR Вы считаете глупыми и как на Ваш взгляд должно проходить собеседование?
Проходил собеседования в двух крупных конторах, куда впоследствии и устраивался. Общение с HR-ом было примерно в таком духе:
(звонок телефона)
— Извините, это те-то оттуда-то, Вы можете сейчас говорить?
— Мы хотели бы пригласить Вас на собеседование. Какое время Вас устроит? Мои контакты такие-то. Договорились. Ждем Вас.
— Добрый день. Приятно познакомится. Давайте пройдем в конференц-рум. Сейчас подойдет интервьювер. Вы не хотите чаю или кофе (ага, именно так!).
— Расскажу вкратце о компании, бенефитах, бонусах. (реклама как у нас хорошо работается)
— Туалет по коридору направо
— Спасибо за собеседование. Я обязательно Вам перезвоню
(через некоторое время звонок телефона)
— Здравствуйте, Вы еще заинтересованы в нашей позиции? Да? С Вами бы хотел переговорить менеджер проекта. Когда бы Вы могли подойти?
— (тут все повторяется, но на сей раз не техническое, а интервью с манагером)
(еще один звонок)
— Здравствуйте, Если Вам еще интересна работа в нашей компании, то мы бы хотели предложить Вам оффер. Когда мы можем встретится и обсудить его?
(еще один рассказ о бонусах и т.п.)
— Сколько бы Вы хотели получать на данной позиции?
(говорю сумму n+20%, где n — желаемая зарплата)
— К сожалению мы не можем предложить Вам такую сумму, мы предполагали n-10%, но я понимаю, что Вам было бы некомфортно работать за такую зарплату, поэтому наша компания готова предложить n+10%. Вы согласны?
(хе! еще бы!)
— Замечательно. Вот здесь список документов, необходимых для трудоустройства. Когда Вы можете выйти на работу?
— Хорошо, к тому времени Ваше рабочее место будет готово. Не забудьте документы.

---

Примерно так работают профессионалы. Предельно корректно, вежливо и не лезут туда, где они некомпетентны. Ну да, вроде как секретарские обязанности, по крайней мере на интервью, зато не строят из себя пуп земли. И у меня ни разу не возникало желания называть их "хрюшами".

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

IS>как я сказал — условие разработчик опытный, в резюме много проектов, для общение за жизнь у него/нее есть, как у всех, RSDN/друзья/подруги/супруги/партнеры/дети/родители. для чего существует отдел HR — мне пока не интересно, мой вопрос очень локальный — зачем разработчику в этому случае общаться с HR?

Очень часто, в объявлении на работу указываться контактное лицо HR менеджер. Разработчик пишет ему о своем желании претендовать на предложенную вакансию. После чего с разработчиком связывается HR и говорит, что хочет побеседовать. А разработчик судя по вашей логике, дает отлуп HR и говорит, что хочет говорить с Менеджером проекта. Зачем спрашивается писал HR, связываля бы с менеджером.
Вообщем Игорь, не хотите общаться HR просто не рассматривайте вакансии где контактное лицо, HR менеджер, все просто. Меня лично общение с HR дает дополнительную информацию о компании, есть же не только технические вопросы.

Dog>Угу, насмотрелся я на "знатоков" с таким отношением. Сегодня у него это тупая задачка, а завтра он сроки режет, потому-что "тут всё просто, на 5 мин работы".

Тебе случайно кривое зеркало в глаз не попадало?

aik>>проекту 10 лет, и он держится только за счет того, что его не рефакторили. Что нить тронешь — а выстрелит за километр.
N_>Ты путаешь причины со следствием. Трогать внем ничего нельзя именно по тому, что его не рефакторили, и код находится в ужасно запущенном состоянии : в таком что от малейшей правки все развалится и выплывут баги в самых неожиданных местах.
Ты действительно хочешь рефакторить код написанный десятками разработчиков в течении длительного периода который не самого лучшего качества и не понятно как работает без особой нужды? Имхо то о чем тебе говорят, это издержки и неизбежность нашей профессии.

ОК>>Все нормально. Если не технический специалист прибегает к таким вопросам, то это значит они хотят пропустить как можно меньше шлака на интервью.
Dog>Вы не индусов там случайно нанимаете ?

Кто ж индусов-то нанимает специально?

ОК>>Ты, видимо, не интервьюировал сам и не знаешь что за шлак очень часто приходит на интервью. Я лично вообще отказался интервьюировать после всех этих "профи."
Dog>Знаю я, интервьюировал. На интервью приходят люди, а для вас это "шлак" и "неадекват"

Ну видимо ситуация с разработчиками в Белоруссии на столько хороша, что вся работа скоро перейдет к вам.

Приходят-то люди с конкретными резюме но вот ответить на простешие технические вопросы не могут. Да, я могу поверить что он числится где-то программистом и даже получает неплохую зарплату, но я не могу поверить что они могут писать код вообще, не говоря уже о заявленном в резюме.

Dog>>>зы. Вообще не понятно, к чему такие сложности. Задавайте простые задачки. Сколько будет 2 + 2... И пусть только попробует обидиться или умничать

ОК>>Ты удивишся, но существует навалом неадеквата который на вопрос "сколько будет 1/2 + 1/2?" ответят 1/4.
Dog>Т.е. если человек с перепугу ответил 1/4, то сразу в неадекват. Правильно, нужны стресоустойчивые рабы, чтобы когда им зарплату резать будут не падали в обморок

Первое. Я не понимаю как вообще можно ответить 1/4 на такой вопрос. Второе. Говорилось о неадеквате который именно и думает что одна вторая плюс одна вторая будет одна четвертая, и ты это прекрасно понял.

ОК>>Кстати, у преподавателей в ВУЗах и ментов тоже есть аналогичные вопросы. В своей области, разумеется.
Dog>эээ, а что 1/2 + 1/2 для них уже не прокатывает ?

Ну ментам, имхо, можно и не знать сколько будет одна вторая и одна вторая.

ОК>>Да не выявить адекватных а отсеять неадекватных! Чувствуешь разницу?
ОК>>Более того, неопытный воскликнет: "О! Да это ведь очень просто!!!" Неадекват начнет орать: "Да как вы смеете давать мне такие задачки?!!" Опытный и вменяемый поймет смысл такого вопроса и просто скажет ответ.
Dog>Я вам ещё раз говорю. Опытный и вменяемый спокойно ответит ещё на пару таких "вопросов" и пойдёт домой. И когда его будут спрашивать "ну как там в этой конторе?" он не будет рассказывать как там интересно и хорошо. Его ответ уместится в пару слов, возможно даже нецензурных. А потом вы удивляететь откуда у вас столько шлака на собеседовании

Имхо, так поступит именно неадекват.

Dog>>>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

ОК>>Какие нафиг задачки? Там делать-то нечего и таких "задачек" нужно не более пяти. По мне, так HR должен бы задать пару таких вопросов по телефону.
Dog>Пяти ?

Вы кандидита добить хотите ?
Ты гонишь! Тебя убьют пять простых вопросов типа сколько байт в Юникодном символе да в каком неймспейсе находятся STL-овские контейнеры? Плюс небольшой вопрос по коду.

Скажу о своем последнем phone screen-е. Кроме нескольких технических вопросов, мне надо было написать программу которая печатает таблицу умножения и продиктовать ее интервьюирующему начиная с int main() и заканчивая двумя циклами и всеми знаками препинания. Единственная разница была в том, что со мной говорил программист а не HR. И нет, он не придирался ко мне что у меня не было endl, он просто послушал "правильно ли звучит программа на слух" и все. Все прошло в темпе и заняло не более 20-и минут. По-твоему я должен был послать их нах за такой вопрос?

Для меня был сразу ясен смысл этой программы. Что же касается личных интервью, то меня не ломает развернуть связанный список хоть я уже давно и не студент.

ОК>>Проблема в том что они даже "произнести" код не смогут.
Dog>Дада, написать программу на бумажке или продекламировать вслух

Удачи вам в дальнейших собеседованиях

Я тебе выше описал один из своих последних phone screen-ов. Меня это не убило. Если же ты считаешь что это ниже твоего достоинства отвечать на такие вопросы, то думаю тебе не по пути с большинством компаний.

Кстати, я обычный программист а не какой-нибудь начальник.

Dog>>>Тут стоит задуматься, а захочешь ли ты работать рядом (под началом) с таким человеком

ОК>>А я бы задумался хочу ли я работать с человеком у которого на форуме ник Dog.
Dog>Судя по всему вам не подошли бы процентов 99 здешних форумчан. Какие-то ники непонятные, ни имени ни фамилии ни телефона...

Ну я могу понять ники Vzhyk, Nik_1 и т.д. Но чтобы назвать себя Псом?

ОК>Скажу о своем последнем phone screen-е. Кроме нескольких технических вопросов, мне надо было написать программу которая печатает таблицу умножения и продиктовать ее интервьюирующему начиная с int main() и заканчивая двумя циклами и всеми знаками препинания. Единственная разница была в том, что со мной говорил программист а не HR. И нет, он не придирался ко мне что у меня не было endl, он просто послушал "правильно ли звучит программа на слух" и все. Все прошло в темпе и заняло не более 20-и минут. По-твоему я должен был послать их нах за такой вопрос?
Тут я имел в виду как "интервьюировали" меня по телефону. Интервьюировали поставил в кавычки т.к. считаю что это больше phone screen чем интервью.

>> Много подходов видел? В проектах, которые делают вместе американы,
>> русские, немцы и индусы в течение минимум 10 лет — лично в таких
>> участвовад? Имеешь представление о рефакторинге такого кода?
V>Много, за 17 лет. И участвовал.
Так прямо 17 лет и писал новую функциональность и поддерживал и рефакторил код с кучей бизнес логики написанной программистами которых уже давно нет на проекте?

Имхо у тебя какой-то экспириенс какого-то одного проекта который ты писал с нуля и знаешь свой код.

>>
>> V>Опять же, вы рассказываете о проблемах, котрые у вас возникли из-за
>> V>ваших кадров, которых вы набирает. То что вы описываете — это просто
>> V>недостаток опыта разработки.
>>
>> У нас как раз эту народную забаву не практикуют почти. Но там где делают
>> — там заранее оговаривают, согласовывают, выделяют человека, и он
>> отдельно делает масштабные переделки.
V>Вот об этом я и говорю. При нормально поставленном процессе разработки
V>рефакторинг делается автоматически — это часть процесса разработки.
Ну ты прямо теоретик какой-то. В книгах все так, но реалии таковы, что существующий код лучше не трогать без надобности. Более того, есть эти баг треккеры в которых все баги и фичи реквесты идут под своими номерами. Ты работаешь как правило над такими-то и такими багами и новыми фичами и делаешь только то, что тебе нужно сделать в рамках конкретной задачи. И скорее всего, если ты не начинал проект, то полностной картины кода у тебя так и не будет.

>>
>> Для программеров и клиентов. Сразу непонятно?
V>Не понимаю все равно, почему западло? Клиентам про рефакторинг
V>неинтересно, им пофиг, главное чтобы качественно и в срок, а програмеры
V>делают, когда надо (некоторым приходиться даже запрещать излишне
V>вылизывать — к идеалу стремяться).
К идеалу стремятся те кто пишет что-то с нуля. Прийдя на проект который существует много лет мало кто будет стремиться к идеалу.
>>
>> V>Опять видна проблема в кадровом составе ваших разработчиков.
>>
>> Проблема в том, что ты узко смотришь на мир через амбразуру мелкой конторы.
V>В Microsoft не работал, звиняй.
Слив засчитан.

ЗЫ. Судя по твоей активности на форуме и Dog-a, времени у вас просто немерянно.

Здравствуйте, Олег К., Вы писали:

ОК>Ты гонишь! Тебя убьют пять простых вопросов типа сколько байт в Юникодном символе да в каком неймспейсе находятся STL-овские контейнеры? Плюс небольшой вопрос по коду.

Вот про юникод это вопрос прямо для тестов. Так и вижу:

Сколько байт в Юникодном символе:
1. <1
2. 1
3. 2
4. 4

Кстати, а какой ответ правильный?

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, Fasa, Вы писали:

IS>>как я сказал — условие разработчик опытный, в резюме много проектов, для общение за жизнь у него/нее есть, как у всех, RSDN/друзья/подруги/супруги/партнеры/дети/родители. для чего существует отдел HR — мне пока не интересно, мой вопрос очень локальный — зачем разработчику в этому случае общаться с HR?

F>Очень часто, в объявлении на работу указываться контактное лицо HR менеджер. Разработчик пишет ему о своем желании претендовать на предложенную вакансию. После чего с разработчиком связывается HR и говорит, что хочет побеседовать. А разработчик судя по вашей логике, дает отлуп HR и говорит, что хочет говорить с Менеджером проекта. Зачем спрашивается писал HR, связываля бы с менеджером.
F>Вообщем Игорь, не хотите общаться HR просто не рассматривайте вакансии где контактное лицо, HR менеджер, все просто. Меня лично общение с HR дает дополнительную информацию о компании, есть же не только технические вопросы.

Спасибо FASA за разъяснение и попытку поучить меня что мне делать. Что мне делать, я поверьте знаю не плохо и
если мне надо — менеджер мне перезвонит.

Возможно недопонимание возникло потому что в тех местах где я ищу работу — 95% вакансий не прямые а идут через кадровые агенства. И все нетехнические вопросы, доп. информацию кадровое агенство само может выяснить у HR и у кого угодно на стороне работодателя — и подтащить соискателю в удобном ему/ей виде. Т.е. ходить/общаться никуда/не скем из HR не нужно.

Ну да — для прямой вакансии общаться с HR видимо придется — но о чем там говорить???

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

IS>>как я сказал — условие разработчик опытный, в резюме много проектов, для общение за жизнь у него/нее есть, как у всех, RSDN/друзья/подруги/супруги/партнеры/дети/родители. для чего существует отдел HR — мне пока не интересно, мой вопрос очень локальный — зачем разработчику в этому случае общаться с HR?

eaa>Пиво по утрам не только вредно, но и полезно.
eaa>HR — должен в беседе с кандидатом донести ему кучу инфы о условиях работы (больничные, отпуск, дресс-код)

т.е. до этого ты работал на Марсе а теперь на Венере? больничные/отпуск везде одни и теже т.к. регулируеются государство, про дресс код обычно понятно из вакансии — потому что опытный разработчки уже отработал на 5-ти похожих местах и понимает что дресс код в 6-м определяется понятными общими принципами.

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

eaa>>Пиво по утрам не только вредно, но и полезно.
eaa>>HR — должен в беседе с кандидатом донести ему кучу инфы о условиях работы (больничные, отпуск, дресс-код)

IS>т.е. до этого ты работал на Марсе а теперь на Венере? больничные/отпуск везде одни и теже т.к. регулируеются государство, про дресс код обычно понятно из вакансии — потому что опытный разработчки уже отработал на 5-ти похожих местах и понимает что дресс код в 6-м определяется понятными общими принципами.

Нет вот на Марсе и Венере, не работал. И судя по тому как медленно развивается медецина и космичиская программа, то и не буду.

Я живу в Киеве — это, что бы сразу избежать криков, что таких компаний нет и тд. Хотя судя по тому, что вижу на этом форуме и в Москве частенько на ТК кладут.

Так как показывает опыт общения с ХР, под фразой "отпуск 24 календарных дня" — может скрываться, кста ещё не один ХР толком мне не смог объяснить, полностью ограничения

, что угодно.
Кроме того, у нас, частая схема сотрудничества это ЧП, а не оформления как сотрудника, что привносит ещё кучу вопросов, о деталях сотрудничества.
Что касается дресс-кода, то это просто блажь работодателя и про эти странности нужно узнать до получения оффера, а кроме того есть ещё понятие процедура найма, она тоже бываетстранная и про это неплохо знать до.

Но даже если 100% работает по ТК, то есть свои неписаные правила, например отпуск за раз не более двух недель. И как по мне про всё это нужно узнавать, до тех пор пока принял решение там работать.

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, eaa, Вы писали:

eaa>>>Пиво по утрам не только вредно, но и полезно.
eaa>>>HR — должен в беседе с кандидатом донести ему кучу инфы о условиях работы (больничные, отпуск, дресс-код)

IS>>т.е. до этого ты работал на Марсе а теперь на Венере? больничные/отпуск везде одни и теже т.к. регулируеются государство, про дресс код обычно понятно из вакансии — потому что опытный разработчки уже отработал на 5-ти похожих местах и понимает что дресс код в 6-м определяется понятными общими принципами.

eaa>Нет вот на Марсе и Венере, не работал. И судя по тому как медленно развивается медецина и космичиская программа, то и не буду.

eaa>Я живу в Киеве — это, что бы сразу избежать криков, что таких компаний нет и тд. Хотя судя по тому, что вижу на этом форуме и в Москве частенько на ТК кладут.

eaa>Так как показывает опыт общения с ХР, под фразой "отпуск 24 календарных дня" — может скрываться, кста ещё не один ХР толком мне не смог объяснить, полностью ограничения

, что угодно.

eaa>Кроме того, у нас, частая схема сотрудничества это ЧП, а не оформления как сотрудника, что привносит ещё кучу вопросов, о деталях сотрудничества.
eaa>Что касается дресс-кода, то это просто блажь работодателя и про эти странности нужно узнать до получения оффера, а кроме того есть ещё понятие процедура найма, она тоже бываетстранная и про это неплохо знать до.

eaa>Но даже если 100% работает по ТК, то есть свои неписаные правила, например отпуск за раз не более двух недель. И как по мне про всё это нужно узнавать, до тех пор пока принял решение там работать.

ну да, если все такие случае сложные и хитрые то пообщаться с HR надо, хотя мне кажется если многие веще не совсем по закону то информация будет скорее всего замалчиваться, так что эффективность общения будет невысокой.

Здравствуйте, мыщъх, Вы писали:

М>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
М>отвечу как программист: глупых вопросов не бывает, глупой бывает лишь интерпретация ответа. причем, умные вопросы не приветствуются так же, особенно, если касаются тех тонкостей, которые чисто случайно можно знать, а можно и не знать. то есть если мы намереваемся проверить эрудицию, то специфичных вопросов должно быть много, а не один или два.
>>.....
М>короче, HR'ы очень часто откровенно не готовы к интервью и даже со вполне предсказуемыми вопросами посылают к начальству. причем конкретное направление не указывают. "начальство" в их понятии "кто угодно, только не я". ну, может, конечно, я один такой вредный, дотошный и копучий, но все-таки было бы здорово, если бы HR готовились к интервью так же тщательно как они рекомендуют готовится нанимателям.
Всё не знание HR'а идёт от нежелания работать и отработать свою роль в компании (это относится и к другим людям в РФ). Часто замечаю, что на западе люди просто делают своё дело и делает его хорошо, однако у нас всё через пень-колоду и ещё палками надо бить, чтобы что-то делали.

Dog>>>>Человек может и ответит спокойно на ваши задачки, но интерес к собеседованию упадёт тут же. Вы этого добиваетесь?

ОК>>>Какие нафиг задачки? Там делать-то нечего и таких "задачек" нужно не более пяти. По мне, так HR должен бы задать пару таких вопросов по телефону.
Dog>>Пяти ?

Вы кандидита добить хотите ?
ОК>Ты гонишь! Тебя убьют пять простых вопросов типа сколько байт в Юникодном символе да в каком неймспейсе находятся STL-овские контейнеры? Плюс небольшой вопрос по коду.
Гораздо меньше пяти. Для меня это будет равнозначно тому что вы или не читали моё резюме или читали, но не верите ни слову. Думаю начинать какие-либо отношения, в таком случае, просто не имеет смысла.

ОК>Скажу о своем последнем phone screen-е. Кроме нескольких технических вопросов, мне надо было написать программу которая печатает таблицу умножения и продиктовать ее интервьюирующему начиная с int main() и заканчивая двумя циклами и всеми знаками препинания. Единственная разница была в том, что со мной говорил программист а не HR. И нет, он не придирался ко мне что у меня не было endl, он просто послушал "правильно ли звучит программа на слух" и все. Все прошло в темпе и заняло не более 20-и минут. По-твоему я должен был послать их нах за такой вопрос?
Да, мысленно.
Кстати, а на какую позицию вы претендовали ?

ОК>Для меня был сразу ясен смысл этой программы. Что же касается личных интервью, то меня не ломает развернуть связанный список хоть я уже давно и не студент.
Ну а относятся к вам как к студенту. Это по-вашему адекват ?

ОК>>>Проблема в том что они даже "произнести" код не смогут.
Dog>>Дада, написать программу на бумажке или продекламировать вслух

Удачи вам в дальнейших собеседованиях

ОК>Я тебе выше описал один из своих последних phone screen-ов. Меня это не убило. Если же ты считаешь что это ниже твоего достоинства отвечать на такие вопросы, то думаю тебе не по пути с большинством компаний.
Это не ниже достоинства, оно то тут причём ? Я вообще первый раз слышу чтобы надо было декламировать написанное вслух и это заняло всего 20 минут...
Для этого есть почта, скайп ... По телефону можно проверить есть ли вообще такой человек, ну и уровень английского например, но писать и декламировать код. После такого, я даже боюсь представить чем надо будет заниматься на рабочем месте...

Dog>>Судя по всему вам не подошли бы процентов 99 здешних форумчан. Какие-то ники непонятные, ни имени ни фамилии ни телефона...

ОК>Ну я могу понять ники Vzhyk, Nik_1 и т.д. Но чтобы назвать себя Псом?

Вы кореец ?

тут было несколько представителей HR вопрос адресован им:
как Вы оцениваете"Систему показателей эффективности работы " ИТ на первичном собеседовании с Вами?

Олег К. пишет:
>
> Имхо у тебя какой-то экспириенс какого-то одного проекта который ты
> писал с нуля и знаешь свой код.
О, "телепатов" прибыло. Но, разочарую, не угадал.

>
> ЗЫ. Судя по твоей активности на форуме и Dog-a, времени у вас просто
> немерянно.
А что у тебя со временем? Проблемы?

А на все что ты написал, отвечать не буду. Лет через 5 ты сам себе ответишь.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Олег К. пишет:

>
> Ну видимо ситуация с разработчиками в Белоруссии на столько хороша
Подтверждаю. Пока из всех програмеров (бывшего союза), с кем приходилось
работать наиболее грамотны беларусы и украинцы.

>
> Приходят-то люди с конкретными резюме но вот ответить на простешие
> технические вопросы не могут. Да, я могу поверить что он числится где-то
> программистом и даже получает неплохую зарплату, но я не могу поверить
> что они могут писать код вообще, не говоря уже о заявленном в резюме.
Я тебя понимаю, сам не раз видел код российский программистов — индусы
отдыхают.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

kosmik пишет:
>
> Можно офис показать, можно продукт, можно сервеную, можно систему
> тестирования. Кого что привлекает.
Но суть то в том, в каких условиях люди работают. Поясняю, в каких
условиях придется работать кандидату.

Если два не самых левых монитора на столе (17 хотя бы, лишь бы не самые
копеечные, которые всегда замаливают изображения). Комнаты на 4-9
человек, на человека 5-6 кв.м. Окна в наличии, кондишен, для особо
жарких дней. Комната с кофеваркой, чайником, микроволновкой, то уже это
не испугает потенциального кандидата в подавляющем большинстве случаев.

Если же ЭЛТ мониторы, один большой стадион, в котором рядами на каждые
2-3 м. кв. площади по пиплу, то к вам придут только маньки-мазохисты.

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

V>Если же ЭЛТ мониторы, один большой стадион, в котором рядами на каждые
V>2-3 м. кв. площади по пиплу, то к вам придут только маньки-мазохисты.

OK, но часто ли встречаются такие конторы в реальности? По-моему об этом больше разговоров.

Кстати, вот хороший взгляд на то какой народ стоит набирать (из Netflix slideshow — http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664):
* self motivating
* self aware
* self disciplined
* self improving
* acts like a leader
* doesn't wait to be told what to do
* never feels "that's not my job"
* picks up the trash lying on the floor
* behaves like an owner

Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.
Ну и зачем в команду набирать 10 лидеров? Когда работы соответствующей максимум для одного, остальным ни почвы для развития, ни перспектив, ни возможность проявить инициативу. Потребность большинства компаний как раз наоборот — люди, не склонные к развитию, которым сказали что делать, и они это будут делать, не дай боже если предлагающие собственные идеи. А те, у кого амбиции — тем можно якобы высокую должность, якобы что-то решают, загрузить бумажной работой и составлением отчетов — и все счастливы. Не все конторы могут предложить работу даже для одного такого человека, которого описал, зачем же усугублять ситуацию, и набирать вообще всех? Они либо свалят, увидев, в какое болото попали, либо перегрызутся бруг с другом.

ОК>ЗЫ. Судя по твоей активности на форуме и Dog-a, времени у вас просто немерянно.
Вы знаете, я даже не сомневаюсь, что в вашей конторе принято, если у вас 8-часовой рабочий день, то вы должны все 8 часов непрерывно кодить

K>>Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.
E>Ну и зачем в команду набирать 10 лидеров? Когда работы соответствующей максимум для одного, остальным ни почвы для развития, ни перспектив, ни возможность проявить инициативу. Потребность большинства компаний как раз наоборот — люди, не склонные к развитию, которым сказали что делать, и они это будут делать, не дай боже если предлагающие собственные идеи. А те, у кого амбиции — тем можно якобы высокую должность, якобы что-то решают, загрузить бумажной работой и составлением отчетов — и все счастливы. Не все конторы могут предложить работу даже для одного такого человека, которого описал, зачем же усугублять ситуацию, и набирать вообще всех? Они либо свалят, увидев, в какое болото попали, либо перегрызутся бруг с другом.

Лидер — это не только и не столько амбиции, сколько нацеленность на результат. Когда каждый сотрудник столкнувшись с тем что его кто-то блокирует, где-то что-то неудобно или неправильно начинает "двигать" решение проблемы вместо того чтобы отойти в сторону и ждать когда кто-то за него все отменеджит — компания гораздо быстрее работает. Конечно, есть другой путь — куча людей, которых нужно пинать и куча начальников над ними, которые это болото пинают.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Лидер — это не только и не столько амбиции, сколько нацеленность на результат. Когда каждый сотрудник столкнувшись с тем что его кто-то блокирует, где-то что-то неудобно или неправильно начинает "двигать" решение проблемы вместо того чтобы отойти в сторону и ждать когда кто-то за него все отменеджит — компания гораздо быстрее работает. Конечно, есть другой путь — куча людей, которых нужно пинать и куча начальников над ними, которые это болото пинают.

Есть только одна проблема, амбиции у лидеров никто не отменял. Кроме того, каждый преследует в первую очередь свои интересы, а не интересы компании (бывают исключения, в бизнесе это пожалуй стартап, но это ведь не привычная компания с точки зрения большенства). По этому собрать команду "лидеров", получишь грызню (которая будет съедать большую часть ресурсов), и каждый вроде всё делает ради результата, и всё правильно делает. А сумарно, только копья ломаются. Команда должна быть СБАЛАНСИРОВАНА.

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

kosmik пишет:
>
>
> OK, но часто ли встречаются такие конторы в реальности? По-моему об этом
> больше разговоров.
Вот таких 70% будет: один 17 дюймовый LCD марки "СуньХуньПень", все
сидят в одном большом стадионе разделенном перегородками в пол-метра,
один человек на 4 кв.м.

Так вот я в такую контору ни за какие деньги...

Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

какие вопросы? ну например, "А девушка у тебя есть?" (С) HR в ИТМО им. Лебедева

K>Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?

Тут действовать должны несколько простых и логичных правил.

1. Определиться какие люди вам не нужны

Это проще всего. тут кстати помощ HR неоценима. Зачастую список отсеивающих критериев прост и незамысловат: возраст, образование, формальный список опыта. Ну и прежде всего психологический портрет. заранее отсеять тех, с кем коллективу будет проблемно общаться (хамоватый тип, излишне самоуверенный, человек не умеющий слушать собеседника, обладатель нестиранных носков и неприятного запаха. Список составить по вкусу).

2. КТО именно Вам нужен, какими зарактеристиками он должен обладать

Вкратце, это выливается в комплекс требований или граничных условий для данной компании или данного коллектива. Тут есть много любителей рассуждать "какие вопросы нужно задавать на собеседовании" или "чего не имеет смысла спрашивать" или "чего надо компании от разработчика". Так вот ответы на эти вопросы зависят от сложившегося коллектива, принятой схемы работы и взгладов на бизнес. Кому то нужны "гении" свободно расуждающие о том как бороздят корабли вселенную и о 7ми возможных смысла 3его абзаца 7й главы какой то великой книги о технологии и идеологии языка программирования ХХХХ. Кто то хочет чтоб разработчик был мотивирован, кто то требует специалиста знающего назубок конкретную область и готовый начать работать через 5 минут после приема на работу.

Тут уже зачастую желательно включение технического специалиста. причем у него должен быть так же список "быстрого отсчения" — несколько вопросов чтобы за 5-15 минут решить: стоит ли разговаривать далее или сразу говорить "спасибо".

Отдельный авопрос — прием на работу тех, кто будет руководить кем то, или контактировать с заказчиками. Здесь опять же должен быть сделан большой упор на личностные качества. И прежде всего качества "отсечения". Некомуникабелен, невежлив, излишне резок, не способен четко выражать мысли, конфликтен и т.д. список по вкусу. Здесь опять же необходим HR — чаще всего женщины вообще и кадровики в частности многие такого рода нюансы улавливают в человеке сразу. по опыту, зачастую без всяких тестов и т.д.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>О чем кстати говорит и практика. На моей памяти еще ни один человек не отказывался писать тест
на вашей практике не встречался я

Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога. Или вплоть до того "мы вам вышле на емайл а вы..... " нафик нафик такие конторы. Хотя иногда ради только интереса ЧТО в тесте я соглашался.
G>и не возмущался по поводу слишком простых или слишком на его взгляд некорректных задач.
Ну если уже пришёл и сел за тест, то уже ненадо возмущаться.
G>Мораль?
Ага Именно она. На собеседовании и в тесте могут спросить вещи совершенно не имеющие прямого отношения к предполагаемой работе.

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>на вашей практике не встречался я

Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога.

Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

IS>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>>Не каждый конкретный тимлид и хороший разработчик (кстати, изначальное неизвестно хороший он разработчик или нет) подходит конкретной компании.

IS>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

Как не парадоксально, затем чтобы устроится в компанию, где первое собеседование идет через HR

Если ты идешь на принцип — то отсечешь для себя возможность работы в ряде серьезных компаний, которые сперва пропускают кандидатов через HR.
Твое право — для остальных конкуренция будет меньше

Здравствуйте, Gradient, Вы писали:

IS>>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

G>Как не парадоксально, затем чтобы устроится в компанию, где первое собеседование идет через HR

G>Если ты идешь на принцип — то отсечешь для себя возможность работы в ряде серьезных компаний, которые сперва пропускают кандидатов через HR.

да какой уж тут принцип — я даже не буду спрашивать что это за тайна за 3-мя печатями в "серьезных компаниях" которую я узнаю только лично от HRанителя тайн =) as if I don't know =)

мой простой вопрос и последущие "попытки" ответов местных "специалистов" в области HR-оведения напоминают ситуацию когда в парламенте (вроде ее СССР) претендента на главный пост (министр/пред. комитета?) по экологии спросили что такое "экология" и как он бедный парился когда отвечал.

G>Твое право — для остальных конкуренция будет меньше

знаю что это мое право, что я похож на человека у кого прав мало =) врядли.

я спросил — зачем разработчику общаться с HR, зачем ему тратить допольнительные полчаса/час на езду и полчаса на разговор?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.
Это по тому не помешало, что избыток хороших сотрудников. И не факт, что это не помешало найти вместо них отличных сотрудников.
На деле — есть хороший сотрудник, он работает. Периодически просматривает объявление о работе. Зарплата у него достаточна высока, но ради интереса посматривает на сторону, возможно есть проекты поинтереснее. Соответственно иногда он откликается на вакансии. Его приглашают на собеседование, и что мы видим? Сначала ему дают в руки тест, потом после теста с ним соизволит на технические темы поговорить менеджер, далее он должен выполнить тестовое задание, и только после этого ему расскажут о том, чем он будет заниматься, только после этого он сможет принят решение, а интересно ему ли это будет. Некоторое время он ради прикола может и походит по этим собеседованиям, потренируется писать эти тесты, но после определенного времени ему надоест это, и он будет обходить такие конторы стороной (либо контора должна быть круче любого гугла, и при этом еще и зарплата намного выше текущей быть). Не забываем, что у опытного сотрудника есть достаточно знакомых, со многими он учился, возьмут его часто достаточно быстро без изнурительных собеседований, если что.
Кто придет:
1) Тот, кто хочет прокачать скилы по прохождению собеседований. Просто по приколу ему это;
2) Иногородние, имеющие мало знакомых, по ряду причин жалающие сменить работу;
3) Те, кого уволили, на ком висит кредит, и который ищет любую временную работу.

Да, в настоящее время в России (в данном случае даже Москву за Россию посчитаю) нормальных контор меньше, чем хороших спецов — на всех не хватит. Именно потому при текущих подходах к собеседованию проблем с кандидатами не возникает.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>>на вашей практике не встречался я

Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога.

G>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.

И они до сих пор работают? Только честно ответьте пожалуйста Я ведь не смогу проверить

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

G>>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.
S>И они до сих пор работают? Только честно ответьте пожалуйста Я ведь не смогу проверить

да. а почему вы сомневаетесь?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha 4 rev. 1231>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>да. а почему вы сомневаетесь?

Значит им платят Зачастую такие тесты используют чтобы сбить цену сотрудника. И когда сталкиваешься с ситуацией -- тест сложный , а работа проще, но её по объёму больше , возникает логичный вопрос — зачам такой тест. И когда находишь ответ начинаешь пытаться делать ноги с конторы или хотеть повышение зп по реальным условиям работы. Ну вобщем не буду всё писать. Всё зависит от должности и от теста. Но в любом случае я не вижу смысла тратить время на тесты. Хотя иногда просто интересно что будет в тесте вот и всё.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>да. а почему вы сомневаетесь?

Хотя бы по тому, что вы пока так и не смогли привести пример нормальных вопросов для теста. А те что вы назвали "нормальными", явно свидетельствуют о том, что хороших сотрудников вам наврятли удастся найти с их помощью.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

V>>Только один, что вы делали, как и почему.
E>Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то как он сможет интерпретировать ответ на него? Так как не может предложить альтернативных решений и не сказать, а почему не так? Просто даже чтоб поддержать разговор надо знать о чем речь.
А разговаривать надо не о технических аспектах, а о житейских. Ну типа какое решение принимал сам, а какое начальник, какие в том проекте были правила, проблемы, что получилось хорошо, что нет. И при этом СМОТРЕТЬ на человека и замечать что и как он воспринимает, что его интересует, что нет и т. д.
Опять же, в таком разговоре, если суметь присоединиться, легко выяснить и

E>Если каждое второе слово мат или говорит по фене — нужно фильтровать. Вот и весь фильтр. Если на менеджера идет, то тут уж можно с ним и про хобби поговорить, оценивать то, что говорит красиво, уверенно — пропускать дальше, если заикается, то нужно фильтровать.
IMHO, адекватность этих фильтров очень сильно зависит от вакансии и конторы... Если мат, или курение, или что-то ещё не являются препятствием сами по себе, то они не важны...

E>Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов

.

смешно, но глупо и противозаконно.
Кстати, дискриминировать заик тоже. И тоже глупо. Для менеджера голова нужна, а не зычный голос. Или ты в армию "менеджеров" набираешь?

	От:	kotenkamyr
	Дата:	18.08.09 12:33
	Оценка:

	От:	Nuseraro
	Дата:	18.08.09 12:42
	Оценка:	+2

	От:	alzt
	Дата:	18.08.09 13:47
	Оценка:	+3

	От:	kotenkamyr
	Дата:	18.08.09 14:27
	Оценка:

	От:	fmiracle
	Дата:	18.08.09 14:44
	Оценка:	+1

От:	мыщъх	http://nezumi-lab.org
Дата:	18.08.09 14:46
Оценка:	5 (4) +1

От:	kosmik	http://www.linkedin.com/in/kosmik
Дата:	18.08.09 18:10
Оценка:

	От:	VovkaMorkovka
	Дата:	18.08.09 23:09
	Оценка:	+1

От:	Gradient	http://www.x-trips.com/
Дата:	19.08.09 06:12
Оценка:

	От:	klopodav
	Дата:	19.08.09 11:49
	Оценка:	4 (1) +3

От:	SergeCpp	http://zoozahita.ru
Дата:	19.08.09 16:39
Оценка:

	От:	Stanislav V. Zudin
	Дата:	19.08.09 20:33
	Оценка:

	От:	Олег К.
	Дата:	20.08.09 02:30
	Оценка:	4 (1)

От:	Kernan	https://rsdn.ru/forum/flame.politics/
Дата:	23.08.09 19:39
Оценка: