Главное — не задавать технических вопросов То что можно делать — дать кандидату формальный тест. Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

У Вас ошибочное мнение что Вы непременно должны задавать вопросы, при чём чем больше и каверзнее, тем лучше. Это не так. Помните, для большинства соискателей все эти HR-ы и кадровые агенства всего лишь лишнее и досадное неудобство в поиске работы. Чем меньше времени вы надоедаете соискателю, тем лучше и профессиональнее вы выглядите. Ваша задача — отсеять явный неадекват, заинтересовать оставшихся кандидатов и желательно послать их резюме в порядке "сильности" кандидата. Все. Вы не интервьюируете человека (по-английский это больше называется phone screen). Это сделает уже Ваш клиент или, если Вы работаете непосредственно в компании, это сделают ваши программисты и последнее слово будет скорее всего за ними. Поэтому на звонок нужно минут 10 — 15, не более. И совсем нежелательно звать человека к себе в офис чтобы посмотреть на него (хотя я и не исключаю этого) и упаси боже заставлять заполнять какие-нибудь анкеты или давать психологические тесты.

Чтобы отсеять явный неадекват, просто задайте стандартные вопросы и посмотрите (точнее послушайте) как человек держится. Если в трубке сразу мат — явный неадекват. Спросите сколько лет у него опыта, в каких технологиях он силен и чем бы хотел заниматься. Спросите почему человек ищет новую работу (это вряд ли что даст но просто послушайте ответ) и сколько он хотел бы получать. Опишите кратко вакансию, какой опыт нужен, технологии, вилку зарплат и где находится клиент. Не пытайтесь скрывать имя клиента — это выглядит очень отрицательно. Просто из разговора пытайтесь понять насколько с человеком легко или тяжело работать и его заинтересованность. В конце разговора дайте ему возможность задать Вам вопрос(ы) о позиции или клиенте. Если не знаете ответа, то так и скажите прямо что не готовы сейчас ответить но можете прояснить у клиента.

И еще. Если Вы начали диалог с человеком и тем более послали его на интервью, то даже в случае отказа надо непременно сообщить ему о результате. Придумайте какой-нибудь деликатный ответ и пошлите имейл. Это не трудно сделать и будет Вам только в плюс.

F>>Почему?
K>мне кажется это не совсем профессионально.
K>если посмотрел 30 программистов то выбрать из них мне кажется 10 лучших или до 10 у которых в резюме полностью написан нужный опыт их устраивают условия в компании о которых рассказал HR и они как думает HR впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
HR не может этого сделать. У вас просто нет технических знаний. Ваша задача, опять-таки, отсеять явный неадекват и предложить оставшие резюме тому кому они нужны.

K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?
Тут, по-большему счету, тусуются программисты.
K>Сколько в среднем уходит времени на закрытие вакансии?
Время на техническую часть решат сами программисты. Вас это не должно заботить. А закрыть вакансию — долго очень бывает и это не потому что мы такие привередливые а потому что кандидаты не могут ответить на откровенно элементарные вопросы. Говорю как програмист который интервьюировал. Сейчас мы не нанимаем, а до кризиса пытался всячески отмазаться от интервьюирования. Надоело вытягивать ответы на простые вещи при внушительных резюме.

F>>Это вы готовитесь принимать страждущих кандидатов для своей компании или как кадровое агентстов?
K>Как фрилансер.
K>Как Вы думаете на сколько нормально будет просить, что бы программисты компании для которой я ищу человека дали какие то элементарные задания, что бы я могла отсеять тех кто не имеет нужного опыта хотя и написал его в резюме. Или это лишнее достаточно будет пару задачек на логику ? Вы кстати их используете в работе??
Очень даже нормально и даже нужно, я бы сказал. Только задания должны быть действительно элементарными и не занимать много времени. В случае телефоного звонка в Вашем случае Вы могли бы спросить в каком неймспейсе находятся STL-овские контейнеры и/или что-нибудь подобное. Это если человек заявляет что он пишет на плюсах.

В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в следующих фрагментах кода?

int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };

cout << array[2] << endl;

и

int sum = 0;

for (int i = 0; i < 5; ++i)
     sum += i;

cout << sum << endl;

Тут главное то, что правильный ответ может быть только один как в устном так и письменном задании и никому не надо проверять какой-либо код написанный кандидатом. Письменное задание можно дать при личной встрече в офисе (я лично против приезда в офис КА хотя могу и приехать если надо) или посланно по имейлу, предварительно обговорив время получения результата.

Логические задачи лучше не спрашивайте. У HR-ов не тот уровень.

K> Я например, спрашиваю о хобби, как проводит свободное время, о семье (что бы понять насколько человек замкнут что нравится работать в команде или самому)
Тут бы найти толковых программистов и уж потом думать об этом...

K>что нравилось и не нравилось на прошлом месте работы, почему ушел с прошлого места,над чем интересно работать(для мотивации)
K>прошу рассказать о его не удачных проектах и с чем это было связано , не много о том над чем работал на последней работе, какой его вкрад в разработку того проэкта (что бы понаблюдать за его поведением)
K>Вот еще стандартные вопросы в анкете давала. Вы даете заполнять анкеты? И насколько стоит задавать подобные вопросы, Ваше мнение?
Никаких анкет и психологических тестов!

K>-Как Вы видите свою жизнь и работу через год, пять лет, десять лет
K>-Какие черты характера в людях Вам нравятся
K>-Какие черты характера в людях Вам неприятны
K>-
K>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
K>Деньги, льготы ,Хороший коллектив
K>Близость к дому ,Сложность задачи
K>Карьера,Большая ответственность
K>Новые знания и опыт,Самостоятельность позиции
K>Престиж компании, Стабильность

K>-Определите качества, необходимые претенденту на эту вакансию
K>-.Что, по-вашему самое трудное в этой работе
K>-В какой должности и профессиональном направлении Вы хотели бы работать через 3-5 лет?
K>-Что заставляет людей работать наиболее эффективно
K>-Что бы Вам хотелось развить в себе?
K>-Что Вы считаете главным достижением в своей жизни?
K>-Опишите идеального для Вас руководителя

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
Абсолютно все неуместные и лишние.

K>а Вы какие вопросы задаете??
Технические задавал ибо не HR.

K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?
Эх, молодость...

Здравствуйте, Олег К., Вы писали:

ОК>В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в следующих фрагментах кода?
ОК>

ОК>int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };

ОК>cout << array[2] << endl;
ОК>

ОК>и
ОК>

ОК>int sum = 0;

ОК>for (int i = 0; i < 5; ++i)
ОК>     sum += i;

ОК>cout << sum << endl;
ОК>

Вот именно такие вопросы лучше не задавать, именно потому что они простые якобы, а ответ один. Ну или задавать, но исключительно людям без опыта, чтобы проверить, осилили ли они базовый синтаксис. Так как крайне вероятно, что срежете крайне опытного кандидата, знающего до черта языков — тут достаточно легко ошибиться, и тем легче, чем больше опыт, вопросы крайне оторваны от жизни. Именно массивами и именно таким циклом for на практике пользуешься крайне редко. Во втором случае ошибиться достаточно сложно, но если б здесь length проверялся, то ошибиться было бы элементарно (что такое length — число элементов или индекс последнего элемента, везде по разному), так как на практике это все через итераторы привык делать. Обращение к массиву по индексу тоже крайне редко на практике встречается, вполне можно 2 вместо трех написать в ответе. Самый правильный ответ на вопросы такого стиля — не надо так писать, это сложно в сопровождении, легко ошибиться.
Ну и далее, таких вопросов до черта, скорее всего будет, кандидата снова разозлит — тратят его время.

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

>> Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
>> человека?
V>Только один, что вы делали, как и почему.
Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то как он сможет интерпретировать ответ на него? Так как не может предложить альтернативных решений и не сказать, а почему не так? Просто даже чтоб поддержать разговор надо знать о чем речь. Тоже самое с сильными и слабыми сторонами, если не знаешь предметную область, запросто неверно истолкуешь ответ. Отсеять можно. Например, если человек пришел на собеседовании укуренный в усмерть или пьяный, постоянно ржет, начинает домогаться — значит его нужно фильтровать. Если каждое второе слово мат или говорит по фене — нужно фильтровать. Вот и весь фильтр. Если на менеджера идет, то тут уж можно с ним и про хобби поговорить, оценивать то, что говорит красиво, уверенно — пропускать дальше, если заикается, то нужно фильтровать.
Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов . "В Бога веруете?" Если да, скажет что в церковь ходит каждый день, то не брать — очень вероятно, что проблемы с логикой . Главное ответ в шутку за серьезный не принять, многие ведь и пошутить могут, сказав что он сатанист, например. Но в непрофильные конторы вполне такой человек подойдет, там обычно систему только с божьей помощью и можно заставить работать, так что будет очень не лишним, если кто-то свечки будет ставить за здравие системы .

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
впишутся в команду Ну а если никто не подошел то ищешь дальше. Мне кажется эйчар должен отсеять и выбрать только тех кто максимально подходит под требования профиля должности.
K>Коллеги сколько Вы смотрите соискателей в среднем выбирая кандидата и сколько из них рекомендуете для дальнейшего собеседования по технической части?

Эйчар вообще не должен отсеивать и выбирать. Вот за это их и не любят, когда начинают соваться туда в чем апсолютно не разбираются. Проверить у технического специалиста уровень и наличие необходимых технических знаний и навыков может лишь другой технический специалист, работающий в тойже области.
Попытки эйчаров проводить отсев резюме — лишь создание видимости свой работы и ее значимости. Качество отсева будет на одном уровне с просто выбрать наугад половину резюме и выбросить в корзину.

Здравствуйте, Fasa, Вы писали:

F>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:
K>>Что Вы хотите получить на новом месте? Проранжируйте нижеприведенные критерии оценки новой работы, исходя из Ваших приоритетов. (10 – мах, 1 – мин.)
F>Вот честно вам скажу, из всех вопросов этот считаю самым дурацким. Точнее никогда к нему серьезно подойти не мог. Ну ни магу я сравнивать зарплату с психологическим климатом да еще по отношению к удаленности от дома, все равно что сравнивать красное с круглым. Кстати, что в теории должен дать этот тест.


Вопрос действительно поставлен глупо.
Я для себя его формулирую по-другому:
Представим себе, что на листочке бумаги по оси Х откладываем удаленность компании от дома, по оси Y — злобность коллектива. Соответсвенно, если есть только этих два фактора — существует некая область на бумажке, внутри которой подходящие условия, а снаружи — нет. Остается только определить, попадает ли точка (удаленность;злобность) конкретного работодателя в эту область. Ну, и само-собой, обобщить приведенный пример на n-мерное пространство, где каждое измерение соответствует критерию, который надо проранжировать.
ИМХО модель работает.
после собеседования я сам для себя выставляю оценку компании по всем критериям и сравниваю, кто из работодателей ближе к центру n-мерной зоны комфорта.
Увы, это работает только "для себя". Попытка переформулировать задачу в беседе с HR приводит к смене темы разговора. Как будто их в школе не учили представлять n-мерные пространства

ЗЫ. Если у HR с n-мерным пространством совсем туго, я могу на пальцах объяснить упрощенную модель. Берем оценку в попугаях удаленности, злобности, 1/зарплаты, 1/перспективности (вместо положительных качеств нужно брать обратную величину), навешиваем на них свои оценки важности и вычисляем критерий вот так: "критерий" = "важность_1" * "удаленность" + "важность_2" * злобность + ....
Вот эти оценки важности для меня того или иного фактора я могу сообщить, хотите — упорядочьте по возрастанию, но упорядочивание, имхо, ничего не дает.
Чем больше получившееся число — тем хуже.
Много буков получилось, хотя в голове это все представляется буквально за секунду...

ЗЗЫ. Еще ни один HR меня не отбраковал, поэтому даже не подозреваю какие у них критерии.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Ну и далее, таких вопросов до черта, скорее всего будет, кандидата снова разозлит — тратят его время.

Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания покажутся вам слишком примитивными".
Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость — то кандидат с большой вероятностью неадекват.

Плохо поставленные технические вопросы могут только снизить оценку работодателя в глазах кандидата, не более.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:


E>Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов . "В Бога веруете?"
Да, поклоняюсь я Бубну Всемогущему!

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Главное — не задавать технических вопросов То что можно делать — дать кандидату формальный тест.

Не стоит даже теста. Нет гарантии что тест составлен хорошо, все условие является однозначным и не допускает двояких трактовок, существует единственно правильный ответ( а в айти кстити большинство задач имеет множество альтернативных решений), и вообще способен выявить какие-либо технические навыки специалиста.

K>Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до
K> технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

Так тоже ненадо, если тех-специалист будет иметь задачу "завалить и отшить кандидата за 10мин", то контору темболее назовут неадекватватной.

Здравствуйте, Gradient, Вы писали:

G>Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания покажутся вам слишком примитивными".
G>Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость — то кандидат с большой вероятностью неадекват.
Именно такие вопросы техническими можно назвать лишь с очень большой натяжкой. Злость вызывает количество этих вопросов, а также то, что они отдалены от реалий. Ну если уж спрашивать, то попросить хотя б написать типичную задачу посчитать количество уникальных элементов, тут хоть задача достаточно типичная (и на ней, что интересно, лажается черти сколько народу, очень было бы неплохо, что хотя б собеседования помогут поднять квалификацию этим людям, и они откроют для себя set). Только написать, а не тестом гонять, чтоб выбирать один из правильных ответов, ответил неправильно — до свидания. Чтобы нормально проходить тесты надо сначала потренироваться их проходить, освежить синтаксис и всякие особенности, потом забываешь, так как не требуется это. Что, перед каждым собеседованием прикажете тренироваться?

Мне вот всегда было интерестно, что HR хотят увидить на психологических тестах. Собсно какими псих-качествами по ихнему должен обладать программист и собсно нафига они нужны. Если цель тестов найти психически слабых людей которые согласятсяя работать за еду, по многу переробатывать, и при этом будут довольны и не бутут смотреть по сторонам на другие конторы — то тогда наличие в каком-либо виде псих-теста на собеседовании означает что в эту контору надо обходить стороной и низачто не идти туда

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

K>Какие из них Вы считаете лишними и неуместными, а какие наоборот необходимыми или полезными?
K>а Вы какие вопросы задаете??
K>Какие каверзные вопросы Вы задаете?

Вопросы должны быть такими, чтоб за ответы них можно было давать условные баллы, отражающие ценность ответа для опредения пригодности кандидата. Типа:
"Какие черты характера в людях Вам нравятся" — простота (-1 балл), чувство юмора (-5), занудство (+10) — грубо говоря.
Если к вопросу шкалу приделать не удается (я не могу придумать такую для "Что бы Вам хотелось развить в себе?"), то вопрос нужно исключить — ответ ничего не дает.

И вопросов не должно быть больше нуууу 30 штук. Иначе даже самые стойкие занервничают

elmal пишет:
>
>> > Расскажите, пожалуйста, какие вопросы задаете Вы, что бы выявить нужного
>> > человека?
> V>Только один, что вы делали, как и почему.
> Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то
> как он сможет интерпретировать ответ на него?
Я уже написал выше, что HR "Кроме рассказа о конторе и введении во
всякие местные заскоки, типа "желтая кепка и красная рубашка с зеленым
галстуком" (кандидат может не согласиться на их и посему выгоднее для
всех сразу с ним попрощаться), больше HR ничего не должен делать."

N_>Не стоит даже теста. Нет гарантии что тест составлен хорошо, все условие является однозначным и не допускает двояких трактовок, существует единственно правильный ответ( а в айти кстити большинство задач имеет множество альтернативных решений), и вообще способен выявить какие-либо технические навыки специалиста.

И что что нет гарантий? Если есть уверенность — давайте тест, его все-таки технические специалисты составляли. Если человек уже видит полную лажу, смысл дальше время тратить?

K>>Ну и сказать техническим специалистам в случае если на техническое интервью им не стоит тратить больше 10 минут (если HR будет отказывать кандидату до
K>> технического интервью, кандидаты не поймут и потом будут полоскать контору на форумах типа RSDN)

N_>Так тоже ненадо, если тех-специалист будет иметь задачу "завалить и отшить кандидата за 10мин", то контору темболее назовут неадекватватной.

Не будет у него такой задачи, просто он будет знать что человек с очень большой вероятностью не подходит, поэтому если сразу он не произведет впечатление "звезды", ему скажут что есть ощущение что профайл не тот и есть более подходящие кандитаты.
В идеале, конечно, HR должен сказать что интервью закончено и не доводить до технического, но так сложилось, что это будет воспринято совсем неадекватно.

Разве от "нетехнических" свойств конткретного человека не зависит степень его соответствия, даже технической вакансии? Например, если человек немного "быковат", да или просто не готов делать кучу шагов на встречу чтобы быть понятым, он не сможет работать разработчиком, который иногда общается с клиентами. Бывает еще просто несовместимость с кем-то в коллективе. Смысл брать человека, создавая проблемы и ему и людям в компании?

Олег К. пишет:
>
> Только задания должны
> быть действительно элементарными и не занимать много времени. В случае
> телефоного звонка в Вашем случае Вы могли бы спросить в каком неймспейсе
> находятся STL-овские контейнеры и/или что-нибудь подобное. Это если
> человек заявляет что он пишет на плюсах.
>
> В письменном задании можно дать примерно такое: Что будет напечатано в
> следующих фрагментах кода?
>
> int array[] = { 1, 2, 3, 4, 5 };
>
> cout << array[2] << endl;
>
>
>
> и
>
> int sum = 0;
>
> for (int i = 0; i < 5; ++i)
> sum += i;
>
> cout << sum << endl;
>

Жесть, я бы воспринял это как то, что фирма пытается нанять именно
школьников по дешевке. И дальше даже не разговаривал бы.

Gradient пишет:
>
> Перед простыми задачками можно сказать "заранее извините, если задания
> покажутся вам слишком примитивными".
> Согласитесь, что если ТЕХНИЧЕСКИЕ вопросы вызывают у кандидата злость —
> то кандидат с большой вероятностью неадекват.
Тем вы облегчаете жизнь специалистам, собирающимся к вам устроиться.
Было бы еще хорошо, чтобы в публикуемых вакансиях сразу упоминали, что
спрашиваете подобное, чтобы удостовериться, что кандидат "неадекват".

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>И что что нет гарантий? Если есть уверенность — давайте тест, его все-таки технические специалисты составляли.

http://rsdn.ru/forum/job/3491788.1.aspx

Автор: Mihon82
Дата: 04.08.09

Этот тест тоже технический специалист составлял, но это ни разу не гарантия его корректности. Составить хороший тест ну очень трудно, и поэтому нормальные встречаются очень редко.

K> Если человек уже видит полную лажу, смысл дальше время тратить?
Опытный разрабочик с большой вероятностью пройдет тест хуже, чем жуниор. Т.е. ваша задача не допустить до собеседования опытных разработчиков?

K>Не будет у него такой задачи, просто он будет знать что человек с очень большой вероятностью не подходит, поэтому если сразу он не произведет впечатление "звезды", ему скажут что есть ощущение что профайл не тот и есть более подходящие кандитаты.

Откуда он будет это знать? Как эйчар может определить подходит человек или нет?

K>В идеале, конечно, HR должен сказать что интервью закончено и не доводить до технического, но так сложилось, что это будет воспринято совсем неадекватно.

И правильно сложилось. Когда человек лезет туда в чем апсолютно не разбирается, это ни есть гуд.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Разве от "нетехнических" свойств конткретного человека не зависит степень его соответствия, даже технической вакансии? Например, если человек немного "быковат", да или просто не готов делать кучу шагов на встречу чтобы быть понятым, он не сможет работать разработчиком, который иногда общается с клиентами. Бывает еще просто несовместимость с кем-то в коллективе. Смысл брать человека, создавая проблемы и ему и людям в компании?

Разработчик, который обшается с клиентом, — это что-то новенькое Реально этокое необходимо в нуочень редких случаях в мелких конторах. А в нормальных котрорах для этого есть ПМ.

elmal пишет:
>
> Ну если уж спрашивать, то попросить хотя б написать
> типичную задачу посчитать количество уникальных элементов, тут хоть
> задача достаточно типичная (и на ней, что интересно, лажается черти
> сколько народу, очень было бы неплохо, что хотя б собеседования помогут
> поднять квалификацию этим людям, и они откроют для себя set).
Фигня. Не существует здесь какого-то идеального решения, все зависит от
конкретной задачи. А вспоминать на собеседовании все возможные и
невозможные ситуации и придумывать решения для каждой — это, простите,
... вы сколько денег дадите? (на тыс 5 чистыми в месяц, не в Москве, я
много вам напридумываю).

> Что, перед
> каждым собеседованием прикажете тренироваться?
Да что вас так всех на разные алгоритмы тянет.
Есть же элементарные вещи, которые очень много скажут о кандидате:
"Напишите класс string, vector, matrix" — и дайте пару часов (лучше не
на собеседовании, а дома сделать и вам прислать), если для С++. Там
сразу увидите многое.
Для других языков не скажу, но там тоже должно быть что-то подобное.