А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?

Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

AWW>Вы выделяете знание какой-то фигни, в виде и под названием "технологии" как более важное чем ум и способности.

После теста обычно идет беседа. Часто получается так, что человек писал чисто на WinForms, а нам нужен ASP.NET-чик. Тогда смотрим на ум и способности.

AWW>Взять дурака который вызубрил наизусть или умного который через месяц это будет знать лучше чем этот ученый дурак?

Вы про что-то специфичное? Просто если общие знания — возникает вопрос почему умный человек не разобрался в этом раньше, на прошлой работе.

AWW>Каких базовых вещей? Я не понимаю о чем вы? Что он не знает — Что есть функция сравнения строк? Что есть wide char и ansi? Что списки? Что в С# всё обьекты? Что класс это таблица? Что при наличии большойго обьема ОП любой поиск будет быстрее чем самй быстрый на диске. Что незнает?

Например он не может написать и проверить простейший кусок кода. Он не может сдизайнить тривиальную коллекцию. Он знает про ООП, но не умеет его использовать. Если человек работал несколько лет, но не может показать что он что-то умеет, лучше взять человека, обладающего замеченными достоинствами, но не обладающего этим недостатком, благо на рынке они есть.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Народ очень беспокоится что HR якобы на собеседовании просит сотрудника "скинуть" себе зарплату Напишиле уж что-нибудь по этому поводу, а то получается что я тут конкурентов на рынке труда защищаю

Да, я уже посмотрел, что Вы у нас не работали Идея не в том, что на собеседовании кто-то будет душить, чтобы кандидат согласился на меньшее. Речь о снижении рисков.
Предположим, приходит человек и говорит, что он достоин N, причем это N — на уровне лучших сотрудников компании. И по результатам тестов он вроде как проходит (тут смеялись над тестами, и я смеялся, когда на работу пришел — так вот, на удивление, они более-менее отражают квалификацию, а для удаленного поиска сотрудников вообще иначе никак). Ему назначают требуемый уровень и ожидают, что после нескольких месяцев он будет столь же крут, как и люди, работающие в компании давно и получающие столько же. А если он оказывается не настолько крут (ну, скажем, не сумел за заданный срок вникнуть в какую-нибудь опционную математику), реакция оказывается негативной — причем, как для него самого ("не тянет"), так и для компании. Понижать з/п не принято; что должно происходить дальше, рассказывать?
Есть второй сценарий — попросить N-x, с расчетом проявить себя во всей красе и через несколько месяцев получить не только N, но и N+x1. В этом случае персональный риск минимален, денежный также невелик — никаких ограничений вроде "повышаем не более раза в год" нет.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Каких базовых вещей? Я не понимаю о чем вы?
K>Например он не может написать и проверить простейший кусок кода. Он не может сдизайнить тривиальную коллекцию. Он знает про ООП, но не умеет его использовать. Если человек работал несколько лет, но не может показать что он что-то умеет, лучше взять человека, обладающего замеченными достоинствами, но не обладающего этим недостатком, благо на рынке они есть.

Если человек не знает этого, это не кандидат просто. Вот и все. И нечего тут тестировать, совершенно. Это выясняется не ввиде тестирования, а по телефону, через две минуты ровно... и не HR-ом, а тех.спецом, причем большим начальноком (обязательно!), ибо нужен обьктивный контроль.

K>>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?
AWW>Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

И что? Неужели умный и знающий — это всегда больше одного человека? Какой смысл брать сотрудника с недостатком, если есть возможность взять без этого недостатка? Или Вам всегда приходится выбирать либо то, либо это?

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Вы выделяете знание какой-то фигни, в виде и под названием "технологии" как более важное чем ум и способности.
_>После теста обычно идет беседа. Часто получается так, что человек писал чисто на WinForms, а нам нужен ASP.NET-чик. Тогда смотрим на ум и способности.

Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал... Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

AWW>>Взять дурака который вызубрил наизусть или умного который через месяц это будет знать лучше чем этот ученый дурак?
_>Вы про что-то специфичное? Просто если общие знания — возникает вопрос почему умный человек не разобрался в этом раньше, на прошлой работе.

Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии ...

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>>>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?
AWW>>Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

K>И что? Неужели умный и знающий — это всегда больше одного человека? Какой смысл брать сотрудника с недостатком, если есть возможность взять без этого недостатка? Или Вам всегда приходится выбирать либо то, либо это?

Хм... Теперь понятно... Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

AWW>Если человек не знает этого, это не кандидат просто. Вот и все. И нечего тут тестировать, совершенно. Это выясняется не ввиде тестирования, а по телефону, через две минуты ровно... и не HR-ом, а тех.спецом, причем большим начальноком (обязательно!), ибо нужен обьктивный контроль.

Хм, я бы телефон использовал только уж в крайних случаях (человек в другом городе etc). Лучше пригласить.

AWW>Хм... Теперь понятно... :) Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

Я не приходил к выводу что "тест дурака пропустит" :) Может пропустить, а может и нет. Как показывает практика, большинство не пропускает. С остальными можно разговаривать более подробно.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Хм... Теперь понятно... Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

Вы знаете, формальный ответ дать достаточно сложно. Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека и с его шансами на прохождение собеседования. Кроме того, представьте, что Вам лично нужно нанять, скажем, 5 человек. HR подыскивает 50 кандидатов. Как их фильтровать? Или у тим лидера есть возможность провести 50 собеседований?

AWW>Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал... Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

Ну вот пусть недельку и почитает, описание вакансии у него должно быть. Как попадает — к сожалению, это беда при работе через кадровые агентства. Очень они любят дописывать технологии с которыми человек не работал, лишь бы резюме лучше соответствовало требованиям.

AWW>Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии ...

Это уже стажировка удаленная какая-то, если человека просят выучить что-то. Далеко не все специалисты хорошего уровня готовы вот так взять и начать дома изучать что-то новое лишь бы устроиться к вам. Проще поступить так — пусть изучает, приходит когда решит, что готов.

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

AWW>>Хм... Теперь понятно... Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

YS>Вы знаете, формальный ответ дать достаточно сложно. Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека и с его шансами на прохождение собеседования.

Вот тут получается немного лукаво — смотрите — вы пишите — "Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека" вы же не имели возможности оценить успехи тех кто плохо сдал тест, ибо он наверное работает в другой компании, а вот это продолжение "и с его шансами на прохождение собеседования." тоже немного не корректно. Так как для того чтобы не вносить погрешнрость от наличия и прохождения теста, вам надо было бы проводить тесты уже после того как принято решение по кандидатуре.

YS>Кроме того, представьте, что Вам лично нужно нанять, скажем, 5 человек. HR подыскивает 50 кандидатов. Как их фильтровать? Или у тим лидера есть возможность провести 50 собеседований?

Их надо фильтровать по резюме и по краткому предварительному телефонному интервью, продолжитльностью ПЯТЬ минут, и проводимого, обязательно начальником того начальника куда нужны люди. Пять минут на 50 = 250 минут, ну накинем еще 10 минут 15 минут * 50 = 12 с половиной часов, теперь поделим на месяц, и получим примерно по 30 минут в день. Нормально. Свершенно нормально.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Хм... Теперь понятно... Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

K>Я не приходил к выводу что "тест дурака пропустит" Может пропустить, а может и нет. Как показывает практика, большинство не пропускает. С остальными можно разговаривать более подробно.

Смотрите что написано... там не написано что это вы говорите, это я говорю, а вы — "А почему тест должен отсеять умного?"


Тут логика простая — если в результате теста может пройти "умный знающий" и "дурак знающий" и НЕ пройти "умный не знающий" и "дурак не знающий", то что получается, мы отсеяли "умного не знающего". А вот это катастрофа. Поэтому ну его нафик эти тесты.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Хм, я бы телефон использовал только уж в крайних случаях (человек в другом городе etc). Лучше пригласить.

Типа приехать из Владика в Москву, чем по телефону.

Здравствуйте, Powerz, Вы писали:


P>Меня удивляют такие товарищи, которые любят проводить последнее собеседование и "рекомендовать" человеку самому снизить себе зарплату. Человек сначала проходит их самопальный тест, потом общается с их техспециалистом, потом сдает экзамены brainbench, потом опять общается с техспециалистом/менеджером проекта, но этого несомненно мало для определения его проф навыков и способности работать в команде. И тут появляется она — звезда HR, которая видит всех насквозь и телепатически определяет уровень iq любого человека и железобетонно ставит диагноз о неспособности человека работать в команде, а так же с точностью до рубля определяет на сколько больше денег он запросил, чем он стоит, как специалист на самом деле. Причем договоренность по зп на этот момент уже достигнута с будущим непосредственным начальником и человека готовы взять на работу.

P>Если бы такие "королевы hr" проводили не последнее собеседование, а первое, то до второго собеседования у них доходили бы считанные единицы.

Powerz,
в интервью, как раз написано совершенно другое, а именно:

"Завершающий этап – встреча с директором по персоналу, то есть со мной. Я выясняю карьерную направленность и заинтересованность кандидата в какой-либо предметной области.

После этого собирается небольшой консилиум, и принимается окончательное решение."

Что на мой взгляд означает, что решение принимается НЕ "королевой hr", а как раз совместное и цель ее участия в интервью выяснить "заинтересованноть в предметной области" http://www.expert-systema.ru/solutions/forex/.

"....что для выхода человека на нужную нам производительность требуется не менее 9 месяцев. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, и поэтому в первую очередь стремимся достичь консенсуса с работником. Компания предоставляет большие возможности для развития, ну а воспользуется ими тот или иной сотрудник, уже зависит от него. "

AWW>Их надо фильтровать по резюме и по краткому предварительному телефонному интервью, продолжитльностью ПЯТЬ минут, и проводимого, обязательно начальником того начальника куда нужны люди. Пять минут на 50 = 250 минут, ну накинем еще 10 минут 15 минут * 50 = 12 с половиной часов, теперь поделим на месяц, и получим примерно по 30 минут в день. Нормально. Свершенно нормально.

Надо... хех... очередная серебряная пуля.

Почему ПЯТЬ минут разговора гарантированно не пропустят неквалифицированных и пропустят квалифицированных, а тест нет?

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

D>>>вот интервью про Питерскую фирму

_FR>>На мой придирчивый взгляд, уж очень высокомерно и отпугивающе. В вакансиях-то описано всё красиво, но некоторые предложения в интервью:

AWW>Очень точно сказано... И кстати заметь что почти у всех это интервью вызывает точно такую-же реацию... Я лишь только хотел бы немного добавить... Что такая вешь как "тестирование" это на мой взгляд, самая глупейшее что может быть на свете, причем это также глупейшее из последнего, что придумала HR среда...
Тестирование — это имеется в виду заполнение каких-то форм, типа, выбери правильный ответ? Или собеседование в целом?
Впрочем, расскажу про недавний случай. У нас есть список вопросов, которые мы должны задавать кандидатам на первом техническом интервью. Далее напротив вопросов проставляются наши комментарии, которые отсылаются заказчику и он на их основе принимает какое-то первое решение. Разумность этой системы можно поставить под вопрос, но не об этом сейчас речь.
А речь о том, что приходит к нам на днях чувак. Лет ему, наверное, под 50. Знаю, говорит, и С++, и С#, и вообще это собеседоание будет чистой формальностью. Ну, думаем, посмотрим.
Нам С++, вообще-то, не нужен, но решили поспрашивать.
Мы: С STL работали?
Он: Да-да, конечно. (подтекст: само собой, работал, что за глупый вопрос, давайте дальше)
Мы: А расскажите, например, про вектор.
Он: Ну, вектор — это линия. Вернее, отрезок. В общем, такой графический примитив, который...
Мы: стоп-стоп-стоп, мы же про STL говорим.
Он: Ну да, STL, это библиотека такая, для графики.

То ли он над нами прикололся, то ли библиотека такая на самом деле есть, но мы быстренько собеседование свернули.
Так что десять-двадцать лет опыта могут ни-че-го не значить.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал... Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

_>Ну вот пусть недельку и почитает, описание вакансии у него должно быть.

Да не будут они ничего читать! Они просто уйдут в другую компанию, или останутся на старом месте, а мне останутся "зубрилы"... Если человек умный, и готов и хочет работать в данной тематике, то знает он C# и .NET мне лично кажется не сильно важным, но естественно при сравнении с таким же но уже знающим всё это, но проиграет. Но так не бывает, ум и способности учень разнятся.

AWW>>Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии ...

_>Это уже стажировка удаленная какая-то, если человека просят выучить что-то. Далеко не все специалисты хорошего уровня готовы вот так взять и начать дома изучать что-то новое лишь бы устроиться к вам. Проще поступить так — пусть изучает, приходит когда решит, что готов.

Какая стажировка? Человек прошел два кратких телефонных интервью, уже ... Уже выяснили что он к нам хочет, тогда его спрашивают — ... "А за сколько выучишь C#?" Никто его ничего учить не просит, он приходит и пока врубается в проект, учит C# например!...