Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:
K>>Как раз примеры некомандности с моей точки зрения другие
AWW>Да этих примеров больше на самом деле, но вы видомо не видели... я писал — что важно только "интерсно ли" и "есть ли голова на плечах"... Вот попробуйте перечитайте ваши примеры и наденьте их на человека удовлетворяющего этим критериям. Вот все то, что выше пункта который начинается в следующем абзаце, это просто не возможно... Если человеку интересно, то он не будет балду пинать. И отмазками заниматься. Это самое главное, даже главнее чем ум. Я знаю массу примеров когда очень умные люди не давали ничего полезного. А вот тесты этого никогда, никогда не покажут. Это очень существенно. Подумате... Я просто, то что тут говорю, не прямо счас на ходу придумываю, а давно уже для себя определил и проверил.
вот он — секрет успеха. Андрей на самом деле сермяжную правду жизни тут выложил, за это три балла от меня — и то потому что больше нет Я бы тоже поставил на первое место интерес, горение идеей, проектом и т.п. А нет стремления, желания — да, работа может быть и будет выполнена профессионально — но... но гораздо лучше когда она еще была выполнена с искренним внутренним желанием. И часто вот это желание побеждает ум и прочие критерии профессионализма
другой вопрос что обычно у профи-то как раз с внутренней мотивацией порядок, стержень внутри не позволяет халтурить (если нет проблем не-профессионального плана в коллективе\компании конечно же) — поэтому-то и получается столь эффективно применять знания и опыт. Возможно, другой знает не меньше — читал те же книги и т.п., но ему все до барабана регулярно — здесь поленился, там забыл проверить перед коммитом два лишних раза и поломал билд, тут тяп-ляп сляпал, там недодумал и т.д. и т.п.- и вот разница в классе проявляется. Одного зовут профи и у него проекты в срок сдаются, а второй — просто немотивированный разработчик-за-бабло. А все из-за разницы в интересе и внутреннем уровне ответственности — к себе и своем труду в первую очередь. А вовсе не в знаниях-опыте — хотя и это тоже важно.
ведь это все ровно так же как в жизни.
Когда команда билась на поле (или с безнадежным проектом), отдала все что было, до судорог и рвоты — и все равно проиграла более сильному сопернику — трибуны апплодируют стоя и команда обретает уважение и почет. И будущие победы. А если стадо звезд лениво отбывает на поляне номер, следя за тем как у них прическа смотрится когда на них наводят объектив, тренируются минутка в минутку по оговоренному в контракте параграфу... возможно они и суперпрофессионалы, даже иногда лучшие в мире — но свисту, плевков и матюков получат в свой адрес — надолго хватит. Да и результат будет не тот что мог бы быть.
вообще дальше комментировать не очень хочется — потому что тему увели совсем не туда. Я про важность социопатов, сложность ядра и т.п. действительно весьма субъективных философских штучках — немножко не на то среагировали, о чем был мой пост, как минимум
Если хотите, дискутируйте с Андрее дальше — но мы оба уже сказали: Тесты не абсолютное зло — однако неприемлимы для принятия решения о том продолжать ли работать с кандидатом или нет — если речь идет даже о позиции обычного сильного разработчика, т.е. с опытом лет от пяти. Для студентов или на несложные проекты — начальный уровень — там да, милое дело. Так тут мы оба и не спорим же
Вот и Андрей о том же снова пишет (я бы уже на его месте устал и кольцевал бы перекрестными ссылками):
AWW>Я рассуждаю, так — если в результате тестов меня бы отсеяли, это плохие тесты. А отсеяли бы они меня 100%, я бы просто не пошел просто туда. Какие еще нужны аргументы.
AWW>А вообще по моему мы уже все обсудили... Кто-то хочет тесты, да за ради бога, пусть применяет. Я просто высказываю свою, точку зрения. И она мне кажется типичной для опытного профессионала. Если господа хотят тесты, то им остаются только студенты. Ибо студентам в свою очередь больше ничего не остается кроме как соглашаться на тесты, так как у них нет, ни опыта, ни варианта просто продолжать работать, им эта работа нужна.
+1
Добавлю немного:
когда-то давно, когда еще я никуда не уехал, МС проводил со мной телефонные интервью в Новосибирске — после первого контакта и отсыла им резюме — мне действительно прислали "тест" — но это был вменяемый тест и скорее правильно его называть quiz — мини-опрос. Там было около 10-15 вопросов — все влезало на экран — и содержало в том числе и пару задачек на кодирование — ну там слова перевернуть в списке (дополнительно к тесту). Сам тест проходился за 5-10 мин и не вызывал отторжения глупыми вопросами (вроде скока бит в байте — с претензией на оригинальность и дабы подчеркнуть эрудицию вопрошающего).
Вот против таких экспресс-тестов я не буду возражать нигде и никогда.
Но как я понял в ветке мы обсуждаем не минитесты на 5-10 мин а занятие на пару часов которым любят нагружать продвинутые конторы
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
VAB>>Если все серьезно (иначе см ниже), то личная беседа и еще раз личная беседа. Беседовать непременно должен тот, кому непосредственно будет затем отчитываться человек на проекте, возможно кто-то еще — но шеф сам должен подбирать себе команду и затем за нее отвечать. Потому что соседу в отдел\команду не жалко будет прикупить вот таких вот архаровцев из картины маслом выше, а себе что подобрать — сами ж понимаете, что попало подбирать не станете, самим же потом работать с человеком. Ну а дальше уже от уровня наабирающего зависит — кто подойдет, кто нет
K>Это абсолютно правильно, но очень дорого. Знаю одного человека, который собеседует всех кандидатов в компании. Это офигенно много времени отнимает, поэтому-то все и придумывают схемы как бы сделать так чтобы люди, время которых для компании более критично (а это как раз или lead developers, или начальники подразделений и компании) не тратилось на заведомо ненужные варианты. Поэтому одни сначала задание высылают и только после его выполнения на интервью приглашают, другие сначала кучу тестов дают, третьи устраивают кучу собеседований, каждое следующее — с более "занятым" человеком etc.
конечно дорого. Еще дороже, как известно, взять не того человека
Виджай ежемесячно совершает полеты на рейсах компании и «мониторит» качество обращения с людьми, уровень услуг. Поговаривали, дизайн одежды и обуви обслуживающего персонала по сей день в обязательном порядке должен проходить одобрение шефа. Равно как ни один новый сотрудник не может быть принят на работу, пока Маллья не ознакомится с его досье и не подпишет приказ о назначении.
И это не первый раз я встречаю такой факт в биографии успешных компаний и людей. Более того — как только руководитель перепоручает фактически прием ключевых решений (а прием на работу сотрудников — это самое ключевое решение, как ни крути) кому-то другому — все, это начало если не конца то как минимум замедления прогресса. Это очень совпадает с моими размышлениями
. И вот тот индус из статьи — похоже хорошо усвоил от отца и за время обучения в лучших бизнес-универах, что есть самое важное для успеха — правильные люди на правильных местах.
Естесвенно я не говорю что нужно лично с каждым звонящим кандидатом общаться, Вы правы это неэффективно и дорого.
Но можно поручить сначала толковому подчиненному побеседовать (кстати со мной так из VmWare общались — HR просто устаканила адм. вопросы, назначила время для беседы — затем было общение как раз сначало с техническим человеком из самой заинтересованной во мне бригады — выбор был широкий — а потом уже пошел диалог с техническим руководителем проекта\направления ну и т.д.). Третий вариант по Вашей классификации.
И еще раз — на определенные позиции и с определенного уровня\требований к вакансии — варианты 1 и 2 просто ликвидируют большинство вменяемых кандидатов на корню. Достаточно усилить сценарий — представьте что директору транснациональной корпорации с 20-летним опытом и известным в шировких кругах именем — присылают задание на пару недель мол напиши ка бизнес-план или требуют заполнить анкету на 8 листов (привет SwSoft! ) и выполнить тест на 4 часа? Это письмо, почему то кажется, элементарно не пройдет фильтр его секретарши, а если и достигнет глаз "самого" — вряд ли будет дочитано до конца — после подобного нескромного предложения письмо будет отправлено в корзину...
да обо всем этом еще Билли Гейтс писал в первой своей книге года так 94го — мол скоро за чтение имейлов будут платить деньги — т.е. чтобы я прочитал письмо от вашего HR — должна быть на письме вместе с адресом и темой быть указана сумма, которую я получу, если открою и прочту письмо
Вы думаете это фантастика? Не спешите... уже все же прошло с пророчества БГ 14 лет, а дядька он не такой глупый как многие думают — вообще мощное впечатление его харизма на еня произвела. Но это оффтоп, короче по поводу фантастики — могу прислать Вам приглашение для участия в бета-программе NotchUp:
NotchUp is a new way to manage your career. Instead of YOU having to sort through hundreds of job postings, NotchUp enables top companies to find you and pay you to interview for available jobs. It's 100% free to join and use.
т.е. например чтобы я прошел интервью с какой-то компанией — калькулятор этого сервиса на основании критериев вроде опыта работы, образования и текущей ЗП — советует мне брать $740 — платит есс-но заинтересованная компания
а теперь подумайте — какой мне резон выполнять тестовое задание на пару недель или даже тратить полдня на интервью с тестами? тут мне хоть взамен заплатят за потраченное время и усилия. Опять же — уверен, это будет очень дисциплинировать самих работодателей — они не будут платить чтобы просто так кто попало тестировался за их деньги — думаю и тесты, если и решатся дать, будут короткие и вменяемые, как у МС
Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.
Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться? Советую подумать об этом HR-отделам контор, злоупотребляющих сей технологией. Студентам юниорам и на низкооплачиваемые позиции с априори большой текучкой — да за ради бога, хоть пусть кандидаты козлом у них скачут и соловьем поют Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.
PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского. Почему-то об этом во многих компаниях элементарно забывают\не вспоминают... только гугл с МС шерстят просторы LinkedIn, newsgroups и, надеюсь, RSDN тоже — а потом мы удивляемся почему это они мировые лидеры и как-толучших людей набирают без мегатестов
Так что, не тесты, а RSDN — рулит!
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Все верно, лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным Какой содержательный смысл постоянно скатываться в обсуждение крайностей типа "некомандный суперпрофессионал-социопат" VS "куча team-spirited лохов"?
не-не! не надо как раз скатываться — у меня точно нет времени на флуд и СВ.
все-таки мой пост был о другом. почитайте еще разок повнимательнее?
— возможно они помогут прояснить о чем я написал выше?
K>Дискуссия опять свелась к обсуждению сферических тестов и кандидатов в вакууме Тест сам по себе ни о чем не говорит — важен еще метод интерпретации его результатов, и использования этого потом. K>Те же MCP/Brainbench можно оценивать по-разному. Например — Brainbench просто как фильтр. Если у человека 2 — значит не знает. А 4 или он в world top 10 (что, признаюсь, 8 лет назад было совсем не сложно, по-крайней мере по C, и, не помню еще по чему, может COM или MFC ) — лично я из этого ничего полезного для оценки кандидата вывести не могу. Я так примерно пишу — я не помню уже как там оценки устроены.
ну вот — разве Вы сами же не встали на нашу позицию и не повторили все слово в слово все тяжкие, которые Андрей успел приписать тестам? консенсус однако
в оценке сложности того, чем мы занимаемся. Более того — с опытом это дело перестаешь воспринимать как нечто очень сложное. Хотя над чем поломать голову есть практически всегда Понимаю, всяк кулик свое болото хвалит — в то же время согласен с Вами и уверен (и не раз это говорил) — сложные задачи есть и\или можно найти практически везде. Более того — сама природа человека — эволюционна. Решаем простые задачи — ищем посложнее, решаем, в т.ч. с использованием пред. опыта и решений — и так далее, без конца. Просто сложность — она разного рода и порядка.
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:
VAB>PPS Кстати если будут предлагать тестироваться — можно в ответ предложить и принимающей стороне протестироваться — хотя бы и по 12 вопросам Джоэля. А после того как у принимающей стороны не наберется и 50% — разговор пойдет саавсем в ином ключе
Ага, претендующий на работу пишет тест один раз, а собеседующий пишет их по десятку в неделю
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Я вот еще больше укрепился в желании сходить да поболтать с DevExperts, хоть к пицце я и привередлив
Приглашение в силе.
Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:
AWW>Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей...
Да и Вы заходите, посмотрим, кто кого потестирует
Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:
AWW>Вы меня не слышите... я же говорю — например меня тестируют, и говорят ответьте на вопрос бла-бла-бла, я отвечаю по современному состоянию индустрии, а читатель теста отстал лет на 20, что он там начитает в моем ответе, ума не приложу. Вот напишут мне сделайте многопоточную изоляцию... А я приведу алгоритмы 21, а не 20 века, которые этот тестер просто не знает. Что дальше. Для него то что я написал это ошибка. Разве не понятно? Я уже помоему раз третий про это говорю. Чем больше я знаю тем больше мне простые вопросы кажутся сложными. AWW>Да нет. Просто вы все время упускате из виду, что есть топ уровень мирового класса, а есть городского, а есть местного...
Конечно, мы все время подразумеваем "гуру" мирового класса А иначе нечег было тут и начинать.
Re: почему RSDN - лучше? Лучше тестов разумеется ;-)
VAB>И еще раз — на определенные позиции и с определенного уровня\требований к вакансии — варианты 1 и 2 просто ликвидируют большинство вменяемых кандидатов на корню. Достаточно усилить сценарий — представьте что директору транснациональной корпорации с 20-летним опытом и известным в шировких кругах именем — присылают задание на пару недель мол напиши ка бизнес-план или требуют заполнить анкету на 8 листов (привет SwSoft! ) и выполнить тест на 4 часа? Это письмо, почему то кажется, элементарно не пройдет фильтр его секретарши, а если и достигнет глаз "самого" — вряд ли будет дочитано до конца — после подобного нескромного предложения письмо будет отправлено в корзину...
Ну так давайте определим границы применимости тестов.
VAB>Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.
Define "относительно серъезные". Если Вы каждому кандидату на senior developer будете 100 баксов up front платить, у Вас хайринг будет еще в несколько раз дороже.
VAB>Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться? Советую подумать об этом HR-отделам контор, злоупотребляющих сей технологией. Студентам юниорам и на низкооплачиваемые позиции с априори большой текучкой — да за ради бога, хоть пусть кандидаты козлом у них скачут и соловьем поют Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.
Опять же, что это за уровень? Почему нельзя, например тестировать senior developer (ведь эта позиция принципиально отличается от конторы к конторе)?
VAB>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского. Почему-то об этом во многих компаниях элементарно забывают\не вспоминают... только гугл с МС шерстят просторы LinkedIn, newsgroups и, надеюсь, RSDN тоже — а потом мы удивляемся почему это они мировые лидеры и как-толучших людей набирают без мегатестов
Я только за! Некоторых людей, скрывающихся здесь за никами я бы и на собеседование не приглашал даже
Во-первых, я не знаю лично ни одного профессионального программиста в моей области, ведущего блог, на основе которого можно сделать какое-то заключение о его профессионализме. Да и вообще программерские блоги, те что я видел, они могут только вызвать интерес к человеку, вот и все. LinkedIn — немного другое дело, потому что рекрутеры смотрят кто где работал, кто чем занимался. И если они видят контору, которая мировой лидер в своей отрасли и человек там занимается более-или-менее ключевыми вещами — это кое-что говорит. Если же про контору вообще ничего не известно, то пусть там человек трижды крут — ему будут слать письма в последнюю очередь
VAB>Так что, не тесты, а RSDN — рулит!
Я бы сказал, RSDN рулит так же как и любые места, где можно или обратить на кого-то внимание, или просто "пробить" человека. Но фильтровать поток не поможет.
YS>Конечно, мы все время подразумеваем "гуру" мирового класса А иначе нечег было тут и начинать.
Никогда не понимал "гуру" кроме как в отрицательном контексте
Профессионал мирового класса — для меня вообще загадка что под этим люди понимают... Тот кто при желании может себя продать вне России? Ну, здесь нужно язык знать и не совсем дуравом быть, ну и все еще больше упрощается если работаешь в какой-то специфической области.
Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:
AWW>>Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей... YS>Да и Вы заходите, посмотрим, кто кого потестирует
Господа, да что-же вы всё время меряетесь? Я-же уже писал — не сдам я ваши чудесные тесты. Что-же вам еще-то надо?
Не все кто уехал, предал Россию.
Re: почему RSDN - лучше? Лучше тестов разумеется ;-)
VAB>Вы думаете это фантастика? Не спешите... уже все же прошло с пророчества БГ 14 лет, а дядька он не такой глупый как многие думают — вообще мощное впечатление его харизма на еня произвела. Но это оффтоп, короче по поводу фантастики — могу прислать Вам приглашение для участия в бета-программе NotchUp: VAB>
NotchUp is a new way to manage your career. Instead of YOU having to sort through hundreds of job postings, NotchUp enables top companies to find you and pay you to interview for available jobs. It's 100% free to join and use.
VAB>т.е. например чтобы я прошел интервью с какой-то компанией — калькулятор этого сервиса на основании критериев вроде опыта работы, образования и текущей ЗП — советует мне брать $740 — платит есс-но заинтересованная компания
VAB>а теперь подумайте — какой мне резон выполнять тестовое задание на пару недель или даже тратить полдня на интервью с тестами? тут мне хоть взамен заплатят за потраченное время и усилия. Опять же — уверен, это будет очень дисциплинировать самих работодателей — они не будут платить чтобы просто так кто попало тестировался за их деньги — думаю и тесты, если и решатся дать, будут короткие и вменяемые, как у МС
Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:
VAB>>PPS Кстати если будут предлагать тестироваться — можно в ответ предложить и принимающей стороне протестироваться — хотя бы и по 12 вопросам Джоэля. А после того как у принимающей стороны не наберется и 50% — разговор пойдет саавсем в ином ключе
YS>Ага, претендующий на работу пишет тест один раз,
Не понял почему кандидат должен писать их 1 раз если он обходит все компании корода и там ему через одну в каждой или анкетку или тест или задание на дом недельки на полторы выдают — все пишу согласно данным регулярно в этом форуме публикуемым. Да, конечно компании\ленивые HR и не только и тесты друг у друга тырят — поэтому на 5м интервью половина вопросов будет знакомых — про гномиков там да про биты в байте... но писать то все равно кандидату предлагается каждый раз... не очень веселое занятие.
YS>а собеседующий пишет их по десятку в неделю
Не понял также зачем собседующему писать их по неск десятков Совсем дурдом чтобы получился? Как в том анекдоте про секретаршу с бешенной скоростью печати...
кстати протестируйте свою контору по 12 вопросам Джоэля, если поделитесь потом результатом с форумом — думаю многим будет интересно сравнить результат с PR-статьей, породившей ветку
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
Re[2]: почему RSDN - лучше? Лучше тестов разумеется ;-)
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Ну так давайте определим границы применимости тестов.
Ваши тесты — Вы и определяйте
VAB>>Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.
K>Define "относительно серъезные". Если Вы каждому кандидату на senior developer будете 100 баксов up front платить, у Вас хайринг будет еще в несколько раз дороже.
в каждой компании свое понятие о серьезности, но думаю в каждой компании способны сказать какие позиции у них ключевые и не подразумевают бешенной текучки, где еще можно пофильтровать тестами.
насчет дороже — весьма спорный вопрос, но развивать не буду. Как говорится, кому по штату положено — те и пусть рассчет стоимости генерируют дабы получить\отчитаться за бюджет перед руководством. При желании можно думаю и ту и другую схему сделать эффективной — но вряд ли это то к чему стремятся HR-отделы
VAB>>Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться? Советую подумать об этом HR-отделам контор, злоупотребляющих сей технологией. Студентам юниорам и на низкооплачиваемые позиции с априори большой текучкой — да за ради бога, хоть пусть кандидаты козлом у них скачут и соловьем поют Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.
K>Опять же, что это за уровень? Почему нельзя, например тестировать senior developer (ведь эта позиция принципиально отличается от конторы к конторе)?
именно! отличается и еще как, иногда на порядки. А тестировать можно — хозяин же барин... но не везде просто это будет эффективно, о чем Андрей и я уже в ветке не раз поведали.
а почему нельзя тестировать конкретно на эту позицию везде?
— потому что в одной конторе senior developer это только титул а по факту за ним студент 2-го курса скрывается, параллельно сессии играющегося с книжкой что-то там за 21 день, а в другой человек с 10 годами опыта в индустрии и т.п.
— потому что одной конторе главное — бюджет и ЗП не больше 1200 на позицию (можно и покрасивше назвать чтобы хоть за титул работали) и чуть что — бюджетную замену берут, а в другой конторе — там точечная селекция, предполагается что человек не один и не два и не три года будет себя реализовывать на общее благо.
— потому что в одной конторе проект с нулевыми рисками, не требует вообще никаких знаний, а в другой конторе проект связан с какой-то достаточно узкой предметной областью и\или специализацией\технологией — с высочайшими рисками и соотв. требует совсем другого уровня мастерства, опыта, знаний и т.п.
— потому что в одной конторе...
— потому что в одной конторе...
...
Ян, думаю, Вы способны сами дальше развить "потому что" выше
а уровень как-то вот так сам потом из всех этих "потому что" и складывается.
как же рассчитать минимально годный для тестов? ответы Вы найдете в "потому что" выше — ключевые слова там есть.
VAB>>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского. Почему-то об этом во многих компаниях элементарно забывают\не вспоминают... только гугл с МС шерстят просторы LinkedIn, newsgroups и, надеюсь, RSDN тоже — а потом мы удивляемся почему это они мировые лидеры и как-то лучших людей набирают без мегатестов
K>Я только за! Некоторых людей, скрывающихся здесь за никами я бы и на собеседование не приглашал даже
да, это конструктивный разговор уже. Сам ник не брал и предпочитаю по работе с коллегами общаться без ников, однако вопрос приглашать ли на собеседование некоего анОнима или нет — я бы решал все же не на основании ника, а ответов в форумах
K>Во-первых, я не знаю лично ни одного профессионального программиста в моей области, ведущего блог, на основе которого можно сделать какое-то заключение о его профессионализме.
хм, у меня ситуация прямо противоположная
взять навскидку блог Дмитрия Востокова или Максима Шацких или любого из команды RSDN — как правило уже можно многое понять сразу, однозначно лучше любых тестов.
K>Да и вообще программерские блоги, те что я видел, они могут только вызвать интерес к человеку, вот и все.
несомненно. А зачем брать на работу не вызывающих интерес? более того, CV пишутся так — чтобы вызвать интерес, пройти первый HR-фильтр. Это как обертка к товару в магизине — но разве плохо когда товар еще и рекламируется — конечно же если не идет целенаправленный обман покупателя Но тут покупатель сам должен в предмете разбираться вообще-то, так что если его обдурили — значит так и надо ему, уровень низкий у самого, надо бы подкачать.
K>LinkedIn — немного другое дело, потому что рекрутеры смотрят кто где работал, кто чем занимался. И если они видят контору, которая мировой лидер в своей отрасли и человек там занимается более-или-менее ключевыми вещами — это кое-что говорит. Если же про контору вообще ничего не известно, то пусть там человек трижды крут — ему будут слать письма в последнюю очередь
возможно. Но это же справделиво — что мешает приложить усилия, поднять уровень, сменить контору и\или завести блог\проявиться в форумах так чтобы имя стало известным в определенных кругах?
Тогда уже будет наоборот — PR "неизвестной" конторы — мол там работают такие спецы! Когда то и гугл был неизвестным, и любая другая контора.
VAB>>Так что, не тесты, а RSDN — рулит!
K>Я бы сказал, RSDN рулит так же как и любые места, где можно или обратить на кого-то внимание, или просто "пробить" человека. Но фильтровать поток не поможет.
естественно, RSDN выше был приведен в кач-ве нарицательного имени
плюс не забывайте из какой я команды
спасибо за дискуссию!
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
VAB>хотя лично мой опыт говорит второй вариант — гораздо меньшая проблема или вообще не проблема, если оба реально профессионалы + грамотное руководство. Лично мне не нужно с человеком водку пить и\или детей крестить, чтобы делать волшебные вещи вместе.
бывает разное. если человек не очень адекватен, то бывают всякие проблемы. вплоть до "а мне пофиг на твое мнение и пошел ты...". а вроде профессионал.
VAB>А вот первый тезис — вот это да, это реальная проблема. Потому что, к примеру, если мне будет неинтересен уровень задач — мне же просто придется уйти туда, где я смогу найти вызов и\или хотя бы применение своему "нажитому непосильным трудом" (с) опыту и знаниям.
VAB>Почему так случится? Да потому что один из признаков настоящих профи\гуру — стремление к развитию, неприятие застоя — а если вдруг по новейшей SCRUM технологии эксперту в сетевых драйверах предлагают сделать screenshots к документации какого-то прототипа диалога, рожденного в муках коллегой-студентом (ибо так велит SCRUM религия) — мне кажется это уже вполне себе повод как минимум отреагировать ибо квалификации не добавит, а ресурсы же явно расходуются неэффективно.
ну ты же не будешь спорить, что очень редко бывает так, что 100% задач интересны и ведут к развитию? держать отдельного студента раз в неделю кнопочку подправить никто не будет.
VAB>кроме множества причин
, Андрей же как раз говорит о том что тесты и дебильные вопросы про байт — кричат о такой ситуации. Это — сигнал, что приличный уровень тут\на этой позиции, возможно, и не нужен, перспектив ноль
честно говоря, не вижу связи.
тесты обычно используются для примерной оценки кандидата. например так: результат 10% — до свидания, 50% — нужно беседовать и уточнять, >50% толковый кандидат, собеседование можно начинать с вопросов посложнее.
а главное, не вижу разницы с собеседованием. ну будет этот простейший вопрос задан не на бумаге, а человеком. и в чем разница?
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>
Re: почему RSDN - лучше? Лучше тестов разумеется ;-)
VAB>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского.
Кстати, да, был аналогичный случай, когда я собеседовался в одну компанию по телефону. Выяснилось, что оба завсегдатаи РСДН. Пообщались про Biz Obj Toolkit
...Ei incumbit probatio, qui dicit, non qui negat...
Re[2]: почему RSDN - лучше? Лучше тестов разумеется ;-)
Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:
YS>Мне кажется, Вы не правы. Столько раз было, когда HR-человек подмечал психологические особенности человека, на которых я, как менеджер, потом спотыкался. Как-то взял человека, отличного спеца, но совершенно не командного. Закончилось увольнением на испытатльном сроке.
Мне очень интересно что такое "совершенно некоммандный" человек.
Т е что такого требуется чтобы быть неспособным работать в комманде?
Или наоборот, что требуется для такой работы?
На каких таких психологических особенностях вы спотыкались, не могли бы привести несколько примеров?
Извините за глупые наверно вопросы, просто я сам не оч "коммандный" и поэтому хочется знать что вообще нужно от человека для работы в комманде..
Спасибо.
Re[27]: [ann]Devexperts: здравый смысл как основа корпоратив
Здравствуйте, lamer11, Вы писали:
L>Мне очень интересно что такое "совершенно некоммандный" человек. L>Т е что такого требуется чтобы быть неспособным работать в комманде?
Быть неспособным — достаточно просто. Досточно не уважать мнение окружающих, делать свою работу так, чтобы она не стыковалась с работой коллег, считать себя самым умным или исключительным и всем подряд это демонстрировать, ну и прочее в том же духе
L>Или наоборот, что требуется для такой работы?
На этот вопрос ответить сложнее. Может быть, правильный руководитель?
L>Извините за глупые наверно вопросы, просто я сам не оч "коммандный" и поэтому хочется знать что вообще нужно от человека для работы в комманде..
Кроме указанного — некоторые знания в области инструментов и технологий (типа MS Project, для начала хотя бы).
Я бы тоже поставил на первое место интерес, горение идеей, проектом и т.п. А нет стремления, желания — да, работа может быть и будет выполнена профессионально — но... но гораздо лучше когда она еще была выполнена с искренним внутренним желанием. И часто вот это желание побеждает ум и прочие критерии профессионализма 
Мастерства-то у них конечно не так много, чтобы тягаться с ребятками из мадридской банды — а вот желания оказалось больше. Результат — на тАбло
Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.
Совсем дурдом чтобы получился? 
