По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи, как там работается" и мне удобнее уже стало оформить это в виде небольшой статьи, чтобы не пересказывать одно и то же. А в комментах я бы хотел, чтобы вы поправили неточности и дополнили личными фактами из жизни.

В России, в компаниях, где я работал, обычно у программистов было 3 уровня — джуниор, просто программист и сеньер, и повышение, как правило, происходило, когда человек достигал определенного уровня, вливался в процесс и брал на себя больше ответственности. Еще бывало, что кто-то уходил, и на его место повышали самого подходящего. На моей памяти увольняли людей крайне редко, обычно обьясняя это закрытиями проекта или сокращениями бюджета. Если программист был так себе, то его просто не повышали, так как не за что, а инфляция быстро сьедала его зарплату, и через несколько лет человек уходил уже сам.

В Америке формальных уровней у программиста гораздо выше, порядка 10, и все компании, за редким ислючением, практикуют ежегодные оценки работы (и промежуточные полугодовые) и пересмотры зарплаты.
Подумаешь, скажете вы, у нас тоже в компании каждый год что-то там оценивают и это хрень полнейшая. Все просто пишут, какие они молодцы и всем дают прибавку на размер инфляции. Но в иностранных компаниях это не хрень и вот почему.

Дело в том, что многие компании практикуют forced curve. Что означает, что выставляемые работникам оценки должны подчиняться нормальному распределению. Не так, что, мол "все молодцы", а есть определенные нормативы в процентах, сколько должно быть немолодцов, середнячков и молодцов. Можно провести очень красочную презентацию, как это правильно и полезно, теория этой системы очень красива, идет еще из университета, где всегда находятся хреновые студенты, нормальные и зауканы, которые все знают. Подумаешь, скажете вы, я всегда был лучше среднего, нормальная система. Но на практике это приводит к феерическим сайд-эффектам, которые обсуждаются только лично на кухне со включенным краном.

Итак, каждый человек раз в году получает оценку от 1 до 5. Для удобства буду считать, что пятерка — лучшая, а единичка — кол — худшая, как в России принято. Заграницей наоборот, но сути это не меняет.

Во-первых, ваши оценки не могут выглядеть 5 5 1 5. Могут начать разбирательства, почему там возник кол, не результат ли это конфликта или вообще домогательства. Могут докопаться до менеджера, который поставил эту единичку хорошему человеку. Или бывает, поставят 3 3 5, а потом сверху пятерку скорректируют на 4ку, мол, не надо так разгоняться. Конечно же, в презентациях компании, вам скажут, что оценки одного года не влияют на другой, но по факту они всегда меняются плавно, обычно меняясь на единичку за год, чтобы не было к чему придраться. Или, бывает, что ставят 5, дают повышение, а на следующий год 3 — типа, нормально человек работает.

Отсюда вывод, что если вам поставили 1 или 2, то на следующий год у вас тоже будет 1 или 2, даже если вы порвете себе жопу на работе. Два раза поставленная 1-ка это увольнение. Для большой компании очень важно, чтобы работники с ней не судились, мол, меня уволили, потому что начальник сексист или расист (что, вообще-то норма). На суде всегда можно отмазаться — вот, смотрите, человек 2 года подряд получал плохие оценки, за это и был уволен. Вообще, если у вас хоть когда-то была оценка 1 или 2, то больше вам хороших оценок ставить не будут.

В самом лучшем случае вас просто не уволят и следующего повышения вы будете ждать лет 10. Пока все выглядит логично. Но теперь мы вспоминаем про forced curve и тот факт, что 1 и 2 получает, согласно распределению, порядка 15% (или даже больше) всех сотрудников в компании.

Итак, 15% сотрудников в компании каждый год в принудительном порядке получают сигнал, что на этом карьера их в конторе закончилась и им лучше самим уволиться, а то уволят через год.

Кто эти люди, которые получают 1 и 2 и остаются работать? Те, кто уже купил дом поблизости и не может никуда перейти. Вы узнаете их в офисе по дергающемуся глазу. В большинстве случаев, согласно правилам компании, им запрещено менять команду и теперь они должны работать с тем мудаком-менеджером, который зарубил их карьеру. Представляете себе размер текучки, когда в компании, например 30 тысяч человек и 4.5 тысячи из них через год принудительно будет уволена, это не считая тех, кто уйдет сам.

Остюда вывод — первые год или 2 — самые главные в конторе. Вы должны получить очень хорошию оценки, иначе же вам лучше уйти в другую компанию. Из-за этого, когда нанимают сеньера из России, то его никогда не берут на сеньерскую должность, потому что он будет конкурировать за оценки с местными, закаленными в подковерных боях, сеньерах и без шансов им проиграет.

Итак, представьте себе, что вы приходите в слаженную команду, работающую вместе уже несколько лет. Ваша задача — получить оценку выше среднего. Но не забываем про forced curve. Для того, чтобы вы получили оценку выше среднего, нужно кому-то другому поставить оценку ниже среднего. Каждый член команды, помогая вам, автоматически повышает вашу оценку и понижает свою собственную. Надо быть дураком, чтобы помогать коллеге в команде. Поэтому — забудьте про ваших коллег и про ваш проект. Вы работаете на своего менеджера. Он ставит вам оценку. Вообще не важно даже, пишите вы код или нет. В большой компании каждый человек маленький. Ваша задача быть всегда везде на виду и постоянно тусоваться в кабинете начальства.

Кто-то скажет — что за бред, forced curve не выполняется на уровне команды. Правильно, на самом деле торговля за оценки выглядит так. Собирается менеджерский митинг,
человек на 5-10, под ними в сумме может работать человек 100-200, а на этом уровне кривая нормального распределния уже должна соблюдаться и начинается, как на базаре торговля об оценках. Из 100 человек нужно выбрать 15, кого надо "бомбануть". Хорошо, если есть лохи, кто получил плохую оценку в прошлом году и еще не уволился. Таких, допустим, человек 5.

Дальше, хорошо, если кто-то проговорился, что собирается уходить. Допустим, еще 2. Остается еще 8 человек, которых нужно раскидать по остальным командам,
получается 1-2 человека на команду. Хороший менеджер будет стараться сохранить всех своих сотрудников, так как плохих он уже уволил и так в прошлом году. Но если из какой-то команды не увольняют никого, то нужно уволить больше из другой. А так никто не хочет.

В итоге все сводится к тому, что каждого менеджера в принудительном порядке заставляют назвать 1-2 имени тех, кто ему просто не нравится. На следующий год любая команда постарается нанять как можно больше людей, просто чтобы было, кого увольнять.

Теперь что касается повышения.
Нельзя просто взять и повысить всех, кого ты считаешь нужным. Но при этом повышать людей надо периодически, а то уйдут. В итоге на повышение выстраивается очередь. За закрытой дверью со своим менеджером вы обсуждаете, когда вы будете повышены и каждый менеджер имеет такое "расписание" где-то у себя. Если у вас такого разговора не было, то вас не повысят никогда. Извините, но договоренности расписаны на годы вперед и вас там просто нет.

Мой любимвый вопрос на собеседовании — как быть успешным программистом в компании и получить повышение. Услышав visibility и walk your legs просто БЕГN

Гугл пользуется уважухой у программистов совсем не потому, что они что-то там уникальное разрабатывает, а как раз за то, что там как раз нет forced curve, но там тоже есть свои интересные заморочки. Например, одна команда сделала супер-пупер проект, всем поставили 5ки, но так как бюджет повышения фиксированный, то всем просто повысили на равные небольший доли, с таким же успехом могли всем 1ки поставить.

Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

Как-то интуитивно для русского человека эта система выглядит нечестной. Один очень честный мой знакомый заранее предупредил своего менеджера, что собирается уходить через полгода-год и автоматом получил 1ку на оценке с обьяснением "какая тебе разница?". Его это так возмутило, что он аж организовал встречу с HR и написал письмо CEO о беспределе в конторе. HR покивала головой, а CEO скорее всего просто поржал. Потому что в Америке никого ты этим не удивишь. Ну, так вот оно все тут работает в основном. Исторически так сложилось.

Upd: небольшое дополнение про работу HR. Им приходится загнанно ишачить при таких темпах увольнений и уходах-переходах программистов. Как в примере выше, допустим контора на 30 тысяч человек, из которых 4.5 тысячи уволят, еще, скажем, столько же уйдут сами + хочется нанять для роста 1000, итого нужно нанять 10 тысяч человек за год. На внутреннем менеджерском тренинге по персоналу в микрософте менеджерам рассказывают, что по их статистике от "человек прислал хорошее резюме, давайте с ним поговорим" до выхода на работу доходит 1 из 100. Причем, не всегда потому что человек пройти собеседование не может. Например, предложение о работе принимает только треть. В итоге, чтобы набрать десять тысяч человек нужно отправить письмо "вы отличный кандидат, приходите к нам работать" примерно МИЛЛИОНУ человек. А отсмотреть нужно еще в несколько раз больше. Из-за чего HR на отсмотр резюме имеют что-то порядка 15 секунд. В России принято думать, что нужно быть выдающимся программистом, чтобы быть замеченным крупной западной конторой, нужно заниматься супертехнологиями и что-то постить на гитхабе, но реально ни у кого не будет времени разбираться, какой вы крутой программист. Все, что смотрят Hr — есть ли у вас высшее образование (чтобы можно было оформить визу) и работаете ли вы в хоть сколько известной компании. Все, вам вышлют приглашение за собеседование, если компания планирует провести hiring event в вашей стране.

Еще народ удивляется — мол, я такой выдающийся спец, мне написал, там, Амазон, но при этом они задают вопросы, будто резюме не читали и спрашивают о сложности пузырьковой сортировки. Это только потому, что они действительно ваше резюме не читали, у них нет на такую ерунуд времени, а вопросы все стандартные, у них нет времени организовывать все индивидуально.

Когда люди пытаются сабмитить свои резюме, то часто возникает вопрос "я отправляю на вакансию, я такой крутой специалист, а мне никто не отвечает". Да потому что очень часто это фейковые вакансии для labor certification. Порядка 100 тысяч человек оформляют гринкарты в Америке каждый год и для этого почти всем за редим исключением нужно доказать, что такого специалиста в стране уже больше нет. То есть создается вакансия, если на нее изнутри страны никто не отвечает, то человеку можно оформлять гринкарту. Порядка 100 тысяч создаваемых вакансий в год — фейковые.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Кто эти люди, которые получают 1 и 2 и остаются работать? Те, кто уже купил дом поблизости и не может никуда перейти. Вы узнаете их в офисе по дергающемуся глазу.

Это еще могут быть те, кто не стремится к карьерным высотам. Им не нужно повышений, их устраивает получать base salary + минимальный бонус + RSU выданные при найме и в прошлые годы. Поскольку хорошая оценка им не светит, можно не напрягаться, работать часа 4 в день, а остальное время смотреть ютуб.

Узнать таких сотрудников можно по неспешной походке и улыбающемуся расслабленому лицу.

Здравствуйте, Rikomer, Вы писали:

R>я вот когда понял что forced curve много где задумался: когда делаешь большой продукт то нужна общая нацеленность на результат, то есть командная работа.

R>а в forced curve в основном каждый сам за себя ибо понимает, что человек человеку волк и что сосед может получить больше бонусов и промоушн.

R>в связи с этим для меня загадка как делаются инновационные сложные продукты в компаниях с forced curve
А в чём проблема? Vitality curve же отсекает нижний децил, а не всю команду. Да несколько человек не впишутся по совершенно надуманным причинам, но остальные будут нормально работать. Из них выделится активное ядро примерно в одну четверть, которое будет двигать всех в каком-то направлении. Активное не в смысле непосредственной разработки, а в плане создания тикетов по которым оставшиеся будут вести непосредственную разработку. Моя задача как техлида, просто убедиться, что направление более-менее верное. Если не верное — объяснить, за каким углом лежат грабли, и скорректировать. Если отдельные представители ядра слишком активны и корректироваться не хотят — переговорить с соответствующим линейными, на предмет кто у нас за что отвечает. Вообще, управлять технической командой, мне кажется, на порядок проще чем, например, толпой продажников. Практически всегда в крупной инженерной компании найдётся достаточно разумных, флегматичных людей, которые своё дело неплохо знают, при этом плевать хотели на повышения, супер-премии и сопутствующую нервотрёпку. Им лишь бы мозги не конопатили, давали годовой бонус не хуже, чем в других местах, и в пять вечера на рыбалку отпускали. Такие люди уверенно вписываются в середину кривой и при правильном руководстве способны выдать инновационных продуктов на десятилетия вперёд.

Тё>Теоретически, хороший forced curve- это когда слабых и выгоревших просто увольняют без лишних драм, а за твои личные достижения тебе пропорционально накидывают денег (в том числе за счёт тех уволенных) — кто не работает, тот не ест.

Артем, ты так ничего и не понял.
"Слабые и выгоревшие" в таком корпоративном мире — это не те, кто плохо программирует или не может решить сложнейшую проблему.
А "личные достижения" — читай оригинальный пост еще раз — это не то, как классно ты решил задачу.

И "пропорционально накидывают денег" тебе не за то, что ты что-то хорошее, ценное и нужное сделал для компании.

А за то, как хорошо ты за кулисами договорился. Как думаешь, почему Скайп был так хорош до покупки Майкрософтом, и так сдал после оной?

M>>это почти всегда только для крупных компаний работает.

M>>в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.

Тё>В мелких платят в Долине 200 base + 200 RSU? Поддержку кала мамонта ещё не вынесли в Индию/РФ/Украину?

не все крупные компании расположены в долине ( )
не все крупные компании в долине платят даже 200 base (про " + " многократно на форуме это обсуждалось )
далеко не всякую поддержку всяких древностей вынесут за пределы США
(уж тем более в РФ)
даже многие проекты вынесенные в РФ/Беларусь — перенесли в Польшу и Украину, от греха подальше, после оккупации Крыма.
вот насчет Индии тут сложно сказать — хотя индусы сами покупают многих гигантов, но почему то не спешат массово переносить офисы разрабов в Индию.

Здравствуйте, 0xCAFEDEAD, Вы писали:

CAF>Интересно, а за что минусуют товарища?

1. Он сам не в долине работает а в Сиэтле. Рассказывая нам что кроме долины ничего нет...
2. Чушь про Крым никому не интересна...
3. Он сам дочь крымчанина грин карту выйграл в лотерею. Т.е. понятия не имеет как получить работу в США без грин карты.
4. В Индии нет ни одной толковой софтовой компании впрочем как и на Украние/Беларусии/России/юнейм ит.
5. Аутсорс вполне рабочая тема особенно для гигантов вроде МС.

Здравствуйте, nekocoder, Вы писали:

N>Узнать таких сотрудников можно по неспешной походке и улыбающемуся расслабленому лицу.
У меня такой коллега. Х..й он клал на эту работу. Парень очень не глупый, но как программист — обнять и плакать, ленивый к тому же до безобразия. Но зато ловит волну со стоками и неждвижимостью. У него два дома в курортном городе. В одном живет, другой сдает. Начальник его не любит, но уволить не может, потому что замену не дадут. Зряплата, наверное, тыщ 160 у него.

Здравствуйте, Lepsik, Вы писали:

L>--- мой знакомый заранее предупредил своего менеджера

L>В некоторых компаниях (например Блумберг) вас тут же проводят до двери не дав собрать вещи.
Да, говорить этого почти нигде не стоит. С Блумбергом еще такой прикол, что если ты оттуда уходишь, то обратно уже не берут. И в конце каждого года выдается типа чек на крупную сумму, что если ты проработаешь еще год, то он становится реальным. Как сказал мой знакомый "Блумберг эти типа секта"

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

Колокольчик, очередь на повышение, подковёрная грызня, вылизывание зада. Всё так. Напиши ещё, что нужно говорить на вопрос «зачем хотите перейти к нам»- ответ должен точно попасть в ожидаемые рамки, иначе зафейлят по «психологическому тесту».

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи, как там работается" и мне удобнее уже стало оформить это в виде небольшой статьи, чтобы не пересказывать одно и то же. А в комментах я бы хотел, чтобы вы поправили неточности и дополнили личными фактами из жизни.
В РФ у тебя был опыт работу в нормальных конторах, а тут описываешь страсти в соковыжималках. Мне про netflix рассказывали, что там принудительно каждый год 15% всего персонала включая больших начальников обновляют. Я представляю себе тамошнюю рабочую атмосферу. Твое описание forced curve — это лайтовая версия таких крысиных бегов.

__> им лучше самим уволиться, а то уволят через год.
А зачем увольняться самому? Не логичнее дождаться, пока тебя самого уволят с компенсацией?

Здравствуйте, alsemm, Вы писали:

__>> им лучше самим уволиться, а то уволят через год.
A>А зачем увольняться самому? Не логичнее дождаться, пока тебя самого уволят с компенсацией?

При увольнении по низким оценкам никакой компенсации не дадут. Это только при сокращении штата дают.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

Много слов, для такой узкой темы, надеюсь что это только маленькая часть статьи.
Новоэмигрантам гораздо важнее понять — как поулчить работу в США, конвертить H/L1 -> GC, поскорее а потом все проще.

При этом в крупных компаниях могут сокращать отделами, без предупреждения. Вышел на работу — через неделю тебе дают 60 дней на завершение своих дел о отъезд из страны.

А эта порочная практика есть далеко не везде, скорее даже редкость, не знаю зачем ей столько внимания. Сечас, я слышал, что чаще есть только лимит на условные "5". Т.е. даже если в группе работают все хорошо — всех "позвалить" не получится. Ну и да — бывает, что выдется разнордка — сократить 10% персонала в отделе, тогда решается в каких группах сколько и кого уволить, тут лечше не быть отстающим



__>По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи, как там работается" и мне удобнее уже стало оформить это в виде небольшой статьи, чтобы не пересказывать одно и то же. А в комментах я бы хотел, чтобы вы поправили неточности и дополнили личными фактами из жизни.

__>В России, в компаниях, где я работал, обычно у программистов было 3 уровня — джуниор, просто программист и сеньер, и повышение, как правило, происходило, когда человек достигал определенного уровня, вливался в процесс и брал на себя больше ответственности. Еще бывало, что кто-то уходил, и на его место повышали самого подходящего. На моей памяти увольняли людей крайне редко, обычно обьясняя это закрытиями проекта или сокращениями бюджета. Если программист был так себе, то его просто не повышали, так как не за что, а инфляция быстро сьедала его зарплату, и через несколько лет человек уходил уже сам.

__>В Америке формальных уровней у программиста гораздо выше, порядка 10, и все компании, за редким ислючением, практикуют ежегодные оценки работы (и промежуточные полугодовые) и пересмотры зарплаты.
__>Подумаешь, скажете вы, у нас тоже в компании каждый год что-то там оценивают и это хрень полнейшая. Все просто пишут, какие они молодцы и всем дают прибавку на размер инфляции. Но в иностранных компаниях это не хрень и вот почему.

__>Дело в том, что многие компании практикуют forced curve. Что означает, что выставляемые работникам оценки должны подчиняться нормальному распределению. Не так, что, мол "все молодцы", а есть определенные нормативы в процентах, сколько должно быть немолодцов, середнячков и молодцов. Можно провести очень красочную презентацию, как это правильно и полезно, теория этой системы очень красива, идет еще из университета, где всегда находятся хреновые студенты, нормальные и зауканы, которые все знают. Подумаешь, скажете вы, я всегда был лучше среднего, нормальная система. Но на практике это приводит к феерическим сайд-эффектам, которые обсуждаются только лично на кухне со включенным краном.

__>Итак, каждый человек раз в году получает оценку от 1 до 5. Для удобства буду считать, что пятерка — лучшая, а единичка — кол — худшая, как в России принято. Заграницей наоборот, но сути это не меняет.

__>Во-первых, ваши оценки не могут выглядеть 5 5 1 5. Могут начать разбирательства, почему там возник кол, не результат ли это конфликта или вообще домогательства. Могут докопаться до менеджера, который поставил эту единичку хорошему человеку. Или бывает, поставят 3 3 5, а потом сверху пятерку скорректируют на 4ку, мол, не надо так разгоняться. Конечно же, в презентациях компании, вам скажут, что оценки одного года не влияют на другой, но по факту они всегда меняются плавно, обычно меняясь на единичку за год, чтобы не было к чему придраться. Или, бывает, что ставят 5, дают повышение, а на следующий год 3 — типа, нормально человек работает.

__>Отсюда вывод, что если вам поставили 1 или 2, то на следующий год у вас тоже будет 1 или 2, даже если вы порвете себе жопу на работе. Два раза поставленная 1-ка это увольнение. Для большой компании очень важно, чтобы работники с ней не судились, мол, меня уволили, потому что начальник сексист или расист (что, вообще-то норма). На суде всегда можно отмазаться — вот, смотрите, человек 2 года подряд получал плохие оценки, за это и был уволен. Вообще, если у вас хоть когда-то была оценка 1 или 2, то больше вам хороших оценок ставить не будут.

__>В самом лучшем случае вас просто не уволят и следующего повышения вы будете ждать лет 10. Пока все выглядит логично. Но теперь мы вспоминаем про forced curve и тот факт, что 1 и 2 получает, согласно распределению, порядка 15% (или даже больше) всех сотрудников в компании.

__>Итак, 15% сотрудников в компании каждый год в принудительном порядке получают сигнал, что на этом карьера их в конторе закончилась и им лучше самим уволиться, а то уволят через год.

__>Кто эти люди, которые получают 1 и 2 и остаются работать? Те, кто уже купил дом поблизости и не может никуда перейти. Вы узнаете их в офисе по дергающемуся глазу. В большинстве случаев, согласно правилам компании, им запрещено менять команду и теперь они должны работать с тем мудаком-менеджером, который зарубил их карьеру. Представляете себе размер текучки, когда в компании, например 30 тысяч человек и 4.5 тысячи из них через год принудительно будет уволена, это не считая тех, кто уйдет сам.

__>Остюда вывод — первые год или 2 — самые главные в конторе. Вы должны получить очень хорошию оценки, иначе же вам лучше уйти в другую компанию. Из-за этого, когда нанимают сеньера из России, то его никогда не берут на сеньерскую должность, потому что он будет конкурировать за оценки с местными, закаленными в подковерных боях, сеньерах и без шансов им проиграет.

__>Итак, представьте себе, что вы приходите в слаженную команду, работающую вместе уже несколько лет. Ваша задача — получить оценку выше среднего. Но не забываем про forced curve. Для того, чтобы вы получили оценку выше среднего, нужно кому-то другому поставить оценку ниже среднего. Каждый член команды, помогая вам, автоматически повышает вашу оценку и понижает свою собственную. Надо быть дураком, чтобы помогать коллеге в команде. Поэтому — забудьте про ваших коллег и про ваш проект. Вы работаете на своего менеджера. Он ставит вам оценку. Вообще не важно даже, пишите вы код или нет. В большой компании каждый человек маленький. Ваша задача быть всегда везде на виду и постоянно тусоваться в кабинете начальства.

__>Кто-то скажет — что за бред, forced curve не выполняется на уровне команды. Правильно, на самом деле торговля за оценки выглядит так. Собирается менеджерский митинг,
__>человек на 5-10, под ними в сумме может работать человек 100-200, а на этом уровне кривая нормального распределния уже должна соблюдаться и начинается, как на базаре торговля об оценках. Из 100 человек нужно выбрать 15, кого надо "бомбануть". Хорошо, если есть лохи, кто получил плохую оценку в прошлом году и еще не уволился. Таких, допустим, человек 5.

__>Дальше, хорошо, если кто-то проговорился, что собирается уходить. Допустим, еще 2. Остается еще 8 человек, которых нужно раскидать по остальным командам,
__>получается 1-2 человека на команду. Хороший менеджер будет стараться сохранить всех своих сотрудников, так как плохих он уже уволил и так в прошлом году. Но если из какой-то команды не увольняют никого, то нужно уволить больше из другой. А так никто не хочет.

__>В итоге все сводится к тому, что каждого менеджера в принудительном порядке заставляют назвать 1-2 имени тех, кто ему просто не нравится. На следующий год любая команда постарается нанять как можно больше людей, просто чтобы было, кого увольнять.

__>Теперь что касается повышения.
__>Нельзя просто взять и повысить всех, кого ты считаешь нужным. Но при этом повышать людей надо периодически, а то уйдут. В итоге на повышение выстраивается очередь. За закрытой дверью со своим менеджером вы обсуждаете, когда вы будете повышены и каждый менеджер имеет такое "расписание" где-то у себя. Если у вас такого разговора не было, то вас не повысят никогда. Извините, но договоренности расписаны на годы вперед и вас там просто нет.

__>Мой любимвый вопрос на собеседовании — как быть успешным программистом в компании и получить повышение. Услышав visibility и walk your legs просто БЕГN

__>Гугл пользуется уважухой у программистов совсем не потому, что они что-то там уникальное разрабатывает, а как раз за то, что там как раз нет forced curve, но там тоже есть свои интересные заморочки. Например, одна команда сделала супер-пупер проект, всем поставили 5ки, но так как бюджет повышения фиксированный, то всем просто повысили на равные небольший доли, с таким же успехом могли всем 1ки поставить.

__>Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

__>Как-то интуитивно для русского человека эта система выглядит нечестной. Один очень честный мой знакомый заранее предупредил своего менеджера, что собирается уходить через полгода-год и автоматом получил 1ку на оценке с обьяснением "какая тебе разница?". Его это так возмутило, что он аж организовал встречу с HR и написал письмо CEO о беспределе в конторе. HR покивала головой, а CEO скорее всего просто поржал. Потому что в Америке никого ты этим не удивишь. Ну, так вот оно все тут работает в основном. Исторически так сложилось.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>В Америке формальных уровней у программиста гораздо выше, порядка 10, и все компании, за редким ислючением, практикуют ежегодные оценки работы (и промежуточные полугодовые) и пересмотры зарплаты.

Количество уровней зависит только от размера компании, не от страны. В России просто нет компаний с десятками тысяч программистов, с тысячами можно по пальцам пересчитать, одной руки. Остальные все мелочь пузатая.

__>Дело в том, что многие компании практикуют forced curve.
__>Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

Что-то как-то нестыкуется. Что-то про многие компании, а в выжимке Амазон и Фейсбук, причем Фейсбук вроде как тоже нет. Короче слышал звон но не знаю где он.
При этом с таким апломбом вещаю как дела в Америке обстоят.

Компании и правда есть такие, вся эта зараза пошла из GE, где была внедрена в 80х годах и потом перенята другими компаниями. Подробности можно почитать здесь https://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve. В настоящее время большинство компаний которые это переняли или отказались уже от нее или в процессе. Да и самой GE что-то весьма хреново в последнее время, как бы до банкротства дело не дошло.
Большинство софтверных компаний это не практикует. Ну а кто хочет устроиться в Амазон сейчас — ССЗБ. В предыдущие 4 года можно было на росте акций срубить шального бабла у них (впрочем не только у них, но они росли особенно хорошо), сейчас же ловить там особо нечего. Для особых мазохистов еще Нетфликс есть — там система покруче стэк ранкинга, своя собственная философия эксплуатации, ни больше ни меньше. Добро пожаловать — https://theweek.com/articles/805123/netflixs-culture-fear
В остальном крупняке такого нет и работать будет скорее всего вполне комфортно, но performance review заваливать нигде не стоит, это да.

Здравствуйте, Artem Korneev, Вы писали:
AK>Мне все-таки думается, что речь тут про вообще все приходящие резюме, а не про те, которые доходят до собеседования.
AK>Миллион+ присланных резюме в год для Microsoft'а звучит вполне правдоподобно. Но когда уже доходит до очного собеседования, то там все-таки не по сто человек на одну позицию доходят. Ну пять-восемь, потом уже члены команды начинают выть, что вся эта канитель отнимает много времени и работать некогда и HR'а просят качественнее фильтровать резюме, чтоб до собеседования доходили не все подряд, а люди с релевантным опытом и знаниями.
я не помню уже всех деталей, там назывались конкретные цифры на каждом этапе, но по-моему менеджеру, которому нужно нанять 1 человека реконендовалось найти примерно 100 кандидатов, потому что:
часть не ответит на письмо
часть ответит, но сорвется до телефонки
часть сорвется после телефонки с hr
часть сорвется после телефонки с членом команды (вот тут уже начинаются напряги команды)
часть просто не придет на очку, хотя пройдет телефонку
часть не пройдет очку
часть не пример оффер

И единственное, что мне запомнилось, что то, что только треть прошедших всю эту канитель принимают финальный оффер от мс
на hiring event этот процент выше, соб-но это действительно способ сэкономить время

Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>интерестно почему такой большой процент не принимает оффера ?
собеседоваться только в одну компанию тактически неправильно. обычно человек готовится и потом собеседуется сразу в несколько контор, реально выбирая только между 1-2. обычно начинают разминку с трешовых контор, потом в идеале нужно получить оффер от конторы, которая много дает, например раньше это было tableau и в конце уже идти туда, куда реально хочешь. во-первых, те будут шевелиться поживее от слов "у меня уже есть оффер от других", во-вторых всегда можно сказать "мачьте"
я думаю, у каждой конторы разный процент отклоненных офферов. вот у мс это, получается 2/3

--- мой знакомый заранее предупредил своего менеджера

В некоторых компаниях (например Блумберг) вас тут же проводят до двери не дав собрать вещи.

А если компания небольшая, то скорее всего вы нанесете смертельную сердечную рану владельцу.

__>Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

__>Ну, так вот оно все тут работает в основном. Исторически так сложилось.

это почти всегда только для крупных компаний работает.
ну иногда еще на средних, если манагер из какого нибудь микрософта перешел.
в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.
(если конечно деградировать вам не страшно )
ну еще в растущих конторах/проектах. там просто постоянно набирают и не до баллов

M>>>>это почти всегда только для крупных компаний работает.

M>>>>в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.

Тё>>>В мелких платят в Долине 200 base + 200 RSU? Поддержку кала мамонта ещё не вынесли в Индию/РФ/Украину?

M>>не все крупные компании расположены в долине ( )
M>>не все крупные компании в долине платят даже 200 base (про " + " многократно на форуме это обсуждалось )
M>>далеко не всякую поддержку всяких древностей вынесут за пределы США
M>>(уж тем более в РФ)
M>>даже многие проекты вынесенные в РФ/Беларусь — перенесли в Польшу и Украину, от греха подальше, после оккупации Крыма.
M>>вот насчет Индии тут сложно сказать — хотя индусы сами покупают многих гигантов, но почему то не спешат массово переносить офисы разрабов в Индию.

CAF>Интересно, а за что минусуют товарища?

да пусть минусуют — я как то равнодушен на это
может им порядок слов не нравится

CAF>Есть крупные компании вне долины (да и офисы долинных), не все много платят, некоторые крупные компании свалили с РФ, ну вот с Индией конечно приврал —
CAF>туда переносят как могут, я беседовал с чуваком из Бангалора, так там все компании практически из долины, вроде в Бангалор все не влезло, так они еще хотят небольшой городок на пару мульонов забабахать

ну не все компании в Индии из долины или связаны с долиной
и много компаний в США с индийским капиталом и основную разработку так и оставили в США
я могу побеседовать с разными чуваками из Бангалоров и не только и будет еще 10 вариантов видения ситуации
так что если судить по таким критериям, вопрос насчет кто приврал, а кто нет, остается открытым

Здравствуйте, Ip Man, Вы писали:
IM>В Амазоне этого нет. По-моему, форсед курв — это уже пережиток старины.
Прикол в том, что когда МС ее отменил, то там в принципе ничего не изменилось. Не могут десятки тысяч людей, которые годами работали так, вдруг начать работать по-другому.
Например, вместо ежегодного увольнения неугодных, они провели несколько массовых сокращений посреди года. Или да, теперь кроме как повышение оценки одному не уменьшает другому (но все это проверяется), то теперь та же самая история с бюджетом. И менталитет сеньеров, взращенных на митингах, не знающих ни одного языка программирования, тоже не поменялся — что, они вдруг сразу станут крутыми проммистами, чтоли

Что касается Фейсбука, они даже не скрывают, что они forced curve и даже по ходу этим гордятся. но они говорят, что у них хороший forced curve, а у остальных — плохой. Насколько их forced curve хорош в деталях я никогда не ставил цели выяснить, напишите, если кто знает, чем он отличается от системы, которую я в начальном посте описал

BOB>4. В Индии нет ни одной толковой софтовой компании впрочем как и на Украние/Беларусии/России/юнейм ит.

дайте определение софтовой компании
а то вот не понятно получается
viber создали в РБ и там же и продолжают девелопить, это софтовая компания ?
wargaming тоже в РБ
собако кубики(petcube) которые в Украине создали и в ней же и главная софт разработка
ну про то что Ring почти весь сосредоточен в Украине наверное и так все знают

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>>интерестно почему такой большой процент не принимает оффера ?
__>собеседоваться только в одну компанию тактически неправильно. обычно человек готовится и потом собеседуется сразу в несколько контор, реально выбирая только между 1-2. обычно начинают разминку с трешовых контор, потом в идеале нужно получить оффер от конторы, которая много дает, например раньше это было tableau и в конце уже идти туда, куда реально хочешь. во-первых, те будут шевелиться поживее от слов "у меня уже есть оффер от других", во-вторых всегда можно сказать "мачьте"

"Я получил оффер в tableau", а что, хорошо звучит. Да, это хорошая тактика. Сначала тренироваться на всяких стартапах и конторах 2го-3го эшелона. Правда когда вдруг неожиданно получаешь там офферы, возникает дилемма. Вроде от хороших контор офферов то пока нет, а здесь вроде что-то более менее и решение нужно принимать скажем в течение недели (так что ты физически не успеешь взять оффер где-то еще).

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Во-первых, что за "проблемы forced curve"?
прям как в анекдоте
— кто здесь?

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>да я не против идеи forced curve. просто он в теории и на практике отличается так же, как коммунизм теоретический и коммунизм практический (эти ожидания повышений мне чем-то даже напомнили очереди на покупку машины или получения квартиры).

Нет никаких "ожиданий повышений". Есть "хочу больше денег", а в ответ- 5 человек в команде нуждаются в повышении, получают меньше тебя. Через 5 лет половины команды нет, из старожилов- 1 мазохист и пара кого никуда не берут, остальная половина из свежих понаехалов успела 3 раза поменяться.

Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>"Я получил оффер в tableau", а что, хорошо звучит. Да, это хорошая тактика. Сначала тренироваться на всяких стартапах и конторах 2го-3го эшелона. Правда когда вдруг неожиданно получаешь там офферы, возникает дилемма. Вроде от хороших контор офферов то пока нет, а здесь вроде что-то более менее и решение нужно принимать скажем в течение недели (так что ты физически не успеешь взять оффер где-то еще).
переход в другую контору в Америке это обычно длительный процесс и может занимать месяцы даже после подписания договора. как раз чтобы компенсировать неудобства, связанные с разрывом разных договоров, связанных с переездом в другое место, как правило есть sign in bonus и часто он порядка 50 тысяч. в любом случае просто так сорваться и куда-то выйти на работу может разве что студент.

по-моему у гугла была раньше политика, что их оффер действителен в течении года и вроде бы они были не единственные, кто такое предлагал

всегда есть конторы, типа tableau, которые предлагают заметно выше рынка, но более рискованно. у меня есть пара знакомых, которым предложили помимо хорошей з.п. акций сверху на полмиллиона и они согласились, а потом вдруг за один день эти акции упали в два раза, вот я думаю, они там рвали волосы себе на жопе — потерять четверть миллона за день. однако, потом акции выросли даже выше изначального уровня и они оказались в хорошем таком плюсе. у меня есть ощущение, что современную роль tableau выполняет uber — они могут дать что-то порядка миллиона размытыми обещаниями помимо з.п., но мало кто реальено на такое соглашается. зато в торговле с нормальной компанией "мне убер предложил миллион" это самый лучший аргумент в торговле за з.п. и ровно за этим и идут собеседоваться в подобные конторы.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__> На внутреннем менеджерском тренинге по персоналу в микрософте менеджерам рассказывают, что по их статистике от "человек прислал хорошее резюме, давайте с ним поговорим" до выхода на работу доходит 1 из 100

Мне все-таки думается, что речь тут про вообще все приходящие резюме, а не про те, которые доходят до собеседования.
Миллион+ присланных резюме в год для Microsoft'а звучит вполне правдоподобно. Но когда уже доходит до очного собеседования, то там все-таки не по сто человек на одну позицию доходят. Ну пять-восемь, потом уже члены команды начинают выть, что вся эта канитель отнимает много времени и работать некогда и HR'а просят качественнее фильтровать резюме, чтоб до собеседования доходили не все подряд, а люди с релевантным опытом и знаниями.

Работал я когда-то в РФ в филиале одной крупной западной (не американской) компании. У нас был ежегодный процесс PMO, по итогам которого пересматривали зарплату и кому-то давали промоушен. Помню, что процесс PMO выглядел довольно странно. Оценки ставились непонятно за что, цели задавались какие-то странные...
Потом, уже уволившись из этой организации узнал от уже бывшего начальника, что распределение оценок им приходило сверху, и что манагеры разных команд действительно собирались и торговались друг с другом, по поводу плохих и хороших оценок, а также, решали кого из отличников, в этом году пускать на промоушен.
Честно говоря, я был очень удивлен узнав об этой системе, и посочувствовал манагерам, которые были обязаны выбрать кого-то, даже когда команда работает вся достаточно ровно, без явных лидеров и аутсайдеров.

Теперь я знаю, что это оказывается называется "forced curve".

Здравствуйте, Artem Korneev, Вы писали:

AK>Здравствуйте, alsemm, Вы писали:

__>>> им лучше самим уволиться, а то уволят через год.
A>>А зачем увольняться самому? Не логичнее дождаться, пока тебя самого уволят с компенсацией?

AK>При увольнении по низким оценкам никакой компенсации не дадут. Это только при сокращении штата дают.

В netflix дадут (во всяком случае они так утверждают сами .

Здравствуйте, metall74, Вы писали:
M>это почти всегда только для крупных компаний работает.
M>ну иногда еще на средних, если манагер из какого нибудь микрософта перешел.
Да, тоже есть неприятный эффект. У меня знакомый недавно сказал, который в Гугле работает — мол, у них менеджер пришел с Микрософта и пытается по тамошнему работать.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:


> Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук.

В Амазоне вроде бы этого больше нет. По крайней мере мне так менеджеры говорят. Из моего проекта вроде никого не выживают на сколько я могу судить. Про повыщения — похоже на правду.
https://www.geekwire.com/2016/amazon-radically-simplify-employee-reviews-changing-controversial-program-amid-huge-growth/

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук.

В Амазоне этого нет. По-моему, форсед курв — это уже пережиток старины.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Да, говорить этого почти нигде не стоит. С Блумбергом еще такой прикол, что если ты оттуда уходишь, то обратно уже не берут. И в конце каждого года выдается типа чек на крупную сумму, что если ты проработаешь еще год, то он становится реальным. Как сказал мой знакомый "Блумберг эти типа секта"

а чем это принципиально отличается от РСЮ? Там чтобы все получить обычно требуется 4 года ждать, + курс акций может меняться. Чек куда более предсказуем

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>>Что-то как-то нестыкуется. Что-то про многие компании, а в выжимке Амазон и Фейсбук, причем Фейсбук вроде как тоже нет. Короче слышал звон но не знаю где он.
__>Разумеется, есть и другие крупные компании. Я просто не в курсе того, как у них что принято. Например, Nvidia, Vmware, Intel. Недавно вспомнил, что в Интеле тоже forced curve был по крайней мере какое-то время назад. Есть ли он в первых двух? Не знаю, расскажите, что, тут никто не работает там, чтоли?

__>Кстати, судя по приведенный выше ссылки на Википедию, получается примерно такой список, где forced curve еще есть:
__>Motorola, IBM, AIG, Yahoo, ExxonMobil, Dow Chemical, LendingTree, GlaxoSmithKline, Dell, Cisco Systems, Walmart eCommerce, Hewlett-Packard, Lucent, Intel, Goodyear Tire, Goldman Sachs, J.P. Morgan Chase & Co., American Express, Sun Microsystems, Honeywell, Conoco, and Bank of New York Mellon.

в Sun Microsystems уже давно нет(лет 8 минимум) зуб даю

__>где она недавно была отменена, (но вообще-то обычно еще не успели перестроиться и работают по-старинке):
__>Amazon (2016), Microsoft (2013), Ford (2001), GE, Adobe Systems (2012), Medtronic, Kelly Services, New York Life, Juniper Networks, Accenture (2016), Goldman Sachs (2016), and Gap Inc.

SD>А за то, как хорошо ты за кулисами договорился. Как думаешь, почему Скайп был так хорош до покупки Майкрософтом, и так сдал после оной?

вдруг и мне стало интересно как соотносятся какие то договоренности к сливу скайпа

Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:

S>что в СНГ нет толковых команий Вовка погорячился, Касперский, Акорнис ИЛ2 хорошо покупают за рубежом

Так це мордор, там всякие Вконтакте, Мейлру, Яндексы, Озоны есть. Но это все для внутри-мордорского рынка. Вот когда они до уровня хотя бы алиэкспресса дорастут...

Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>как тогда быть в случаи если спрашивают через сколько готов выйти на работу
я бы честно описал все возможные причины задержки

S>если ответить что через две недели то получаеться sign in bonus за неудобство не нужен, раз ты и так готов выйти на работу
нууу, в Америке ты так просто, например, даже договор аренды не разорвешь во многих случаях. Если прямо не нужна никуда переезжать, то даже в этом случае дают sign in bonus, чтобы компенсировать твою потерю, наприер, ожидаемого годового бонуса всязи с переходом

S>вы сами с учетом вашего оыпта работы куда бы пошли работать, в интерестный стартап или MS
мс нормальный вариант, если правильно к нему относиться. то есть это просто инструмент приехать, разобраться на месте, может быть даже получить грин-карту.
сейчас в мс меня не затащат даже под угрозами расстрела, а любого успешного менеджера или программиста оттуда я бы советовал обходить по большой дуге не поворачиваясь задом и в случае его приближения, втыкать ему что-нибудь острое в глаз

с другой стороны, вот в фейсбуке есть forced curve и есть минимум два уважаемых мною хороших специалиста, которым там нравится. имеет ли смысл туда идти работать? не знаю. я не хочу тратить на это свое время, выясняя, так ли там хреново на самом деле

про цюрихский гугл слышал пару плохих отзывов, зато ничего плохого про американский не слышал, кроме того, что там скучно. в принципе, самый, я думаю, это надежный вариант не нарваться на мудаков

я как-то собеседовался в один стартап и мне там тоже атмосфера не понравилась. так что не могу однозначно сказать, мол, в стартап надо идти.

большинство моих знакомых скажет, что самое главное — смотреть на команду и начальника, даже в рамках одной компании все может быть сильно по-разному. короче, не приехав сюда и не разобравшись, навряд ли сходу угадаешь, понравится оно или нет, просто надо морально быть готовым ко многим интересным культурным особенностям.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Заканчивать сочинять
SD>Как имеющий некое отношение к ФБ человек, могу сказать, что процитированное выше — БСК.
Бумажный Селлюлозный Комбинат? Так он по-другому пишется, там ЦБК

мне было бы очень интересно узнать, как, например, Фейсбук решил проблемы forced curve, кроме разговоров о том, что "нормально там все".

G>...и тем больше шансов попасть на "Работать у Нас Большая Честь". А это идет нога в ногу с требованием от кандидата соглашаться здесь и сейчас безо всяких подумать-подождать 2 недели + внесение во внутрикорпоративный black list без права апплаиться к ним когда-либо еще, если отказал.

Это же прекрасно. В такую компанию стремиться не нужно ни под каким соусом.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>...

Эм, а коллега в каких из обсуждаемых контор работал? А то как-то текст выглядит сугубо теоретическими изысканиями.

Здравствуйте, andyJB, Вы писали:


JB> Эм, а коллега в каких из обсуждаемых контор работал? А то как-то текст выглядит сугубо теоретическими изысканиями.


да в любой.
подумай логически:
у компании есть определенный бюджет на бонус и повышения зарплаты, и какое то ограниченное количество промоушенов которые возможны.
Теперь, бюджет надо распределить.
Какие есть варианты?
1) Оценить перформанс и вклад каждого, собрав какую нибудь объективную метрику. Из нее выберем топ 25%, им дадим кусок от общего бонуса. Затем выберем следущие 25%, повторим... идея понятна.
Непонятно то, как сосчитать объективную метрику.
2) Каждый менеджер для каждого директ репорта составит метрику. Он лучше знает кто как работал в своей команде. При этом получим что по мнению всех менеджеров в сумме X работников заслуживают бонус/повышение, а "слотов" Y где Y < X
Тогда бывает калибрейшен митинг где каждый менеджер представляет кому он считает следует дать повышение. Точку зрения обосновывает фактами, например, списком проектов которые человек сделал, фидбак от других членов команды, фидбак от соседних команд. Остальные менеджеры могут соглашаться, могут высказаться против — как раз и получается торговля кому дать бонус/промоушен.

При условии ограниченного ресурса его все равно надо как то распределить и достанется он не всем (ну или не в одинаковом объеме)

Здравствуйте, metall74, Вы писали:

M>это почти всегда только для крупных компаний работает.

M>в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.

В мелких платят в Долине 200 base + 200 RSU? Поддержку кала мамонта ещё не вынесли в Индию/РФ/Украину?

Здравствуйте, 0xCAFEDEAD, Вы писали:
CAF>Много слов, для такой узкой темы, надеюсь что это только маленькая часть статьи.
CAF>Новоэмигрантам гораздо важнее понять — как поулчить работу в США, конвертить H/L1 -> GC, поскорее а потом все проще.
написал небольшое дополнение о работе HR

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, 0xCAFEDEAD, Вы писали:
CAF>>Много слов, для такой узкой темы, надеюсь что это только маленькая часть статьи.
CAF>>Новоэмигрантам гораздо важнее понять — как поулчить работу в США, конвертить H/L1 -> GC, поскорее а потом все проще.
__>написал небольшое дополнение о работе HR

Это скорее не к HR, а к политике компании, или отдела. Т.е. с ГЦ тянут специально, или договариваются сразу о том, когда будут делать.
Иногда вообще не делают. Кстати, у нас HR у этому процессу (как и большинстве больших контор КМК) не имеет отношения.

Здравствуйте, placement_new, Вы писали:
_>В Амазоне вроде бы этого больше нет. По крайней мере мне так менеджеры говорят. Из моего проекта вроде никого не выживают на сколько я могу судить. Про повыщения — похоже на правду.
_>https://www.geekwire.com/2016/amazon-radically-simplify-employee-reviews-changing-controversial-program-amid-huge-growth/
ну, молодцы, какие-то подвижечки есть.
Амазон уже много лет был самым агрессивным нанимателем. Просто они наверное столкнулись и с собственным ростом и с агрессивным наймом Фейсбука в последние пару лет, когда те выросли с 5 до 30 тыщ, вроде. Похоже, они прособесдовали уже просто всех и всем уже дали офферы и у них нет никакой возможности по старинке снова уволить по профнепригодности 15%, они нигде не смогут найти им замену

Здравствуйте, metall74, Вы писали:


M>>>это почти всегда только для крупных компаний работает.

M>>>в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.

Тё>>В мелких платят в Долине 200 base + 200 RSU? Поддержку кала мамонта ещё не вынесли в Индию/РФ/Украину?

M>не все крупные компании расположены в долине ( )
M>не все крупные компании в долине платят даже 200 base (про " + " многократно на форуме это обсуждалось )
M>далеко не всякую поддержку всяких древностей вынесут за пределы США
M>(уж тем более в РФ)
M>даже многие проекты вынесенные в РФ/Беларусь — перенесли в Польшу и Украину, от греха подальше, после оккупации Крыма.
M>вот насчет Индии тут сложно сказать — хотя индусы сами покупают многих гигантов, но почему то не спешат массово переносить офисы разрабов в Индию.

Интересно, а за что минусуют товарища?

Есть крупные компании вне долины (да и офисы долинных), не все много платят, некоторые крупные компании свалили с РФ, ну вот с Индией конечно приврал —
туда переносят как могут, я беседовал с чуваком из Бангалора, так там все компании практически из долины, вроде в Бангалор все не влезло, так они еще хотят небольшой городок на пару мульонов забабахать

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:


L>>В некоторых компаниях (например Блумберг) вас тут же проводят до двери не дав собрать вещи.
__>Да, говорить этого почти нигде не стоит. С Блумбергом еще такой прикол, что если ты оттуда уходишь, то обратно уже не берут. И в конце каждого года выдается типа чек на крупную сумму, что если ты проработаешь еще год, то он становится реальным. Как сказал мой знакомый "Блумберг эти типа секта"

Блумберг не нужен.

Здравствуйте, metall74, Вы писали:


M>>>>>это почти всегда только для крупных компаний работает.

M>>>>>в мелких компаниях обычно хорошо, и как не парадоксально и в больших компаниях на проектах стагнирующих, где только поддержка и никто не хочет туда идти.

Тё>>>>В мелких платят в Долине 200 base + 200 RSU? Поддержку кала мамонта ещё не вынесли в Индию/РФ/Украину?

M>>>не все крупные компании расположены в долине ( )
M>>>не все крупные компании в долине платят даже 200 base (про " + " многократно на форуме это обсуждалось )
M>>>далеко не всякую поддержку всяких древностей вынесут за пределы США
M>>>(уж тем более в РФ)
M>>>даже многие проекты вынесенные в РФ/Беларусь — перенесли в Польшу и Украину, от греха подальше, после оккупации Крыма.
M>>>вот насчет Индии тут сложно сказать — хотя индусы сами покупают многих гигантов, но почему то не спешат массово переносить офисы разрабов в Индию.

CAF>>Интересно, а за что минусуют товарища?

M>да пусть минусуют — я как то равнодушен на это
M>может им порядок слов не нравится

CAF>>Есть крупные компании вне долины (да и офисы долинных), не все много платят, некоторые крупные компании свалили с РФ, ну вот с Индией конечно приврал —
CAF>>туда переносят как могут, я беседовал с чуваком из Бангалора, так там все компании практически из долины, вроде в Бангалор все не влезло, так они еще хотят небольшой городок на пару мульонов забабахать

M>ну не все компании в Индии из долины или связаны с долиной
M>и много компаний в США с индийским капиталом и основную разработку так и оставили в США
M>я могу побеседовать с разными чуваками из Бангалоров и не только и будет еще 10 вариантов видения ситуации
M>так что если судить по таким критериям, вопрос насчет кто приврал, а кто нет, остается открытым

Я про то что почти все крупные компании имеют офисы в Индии. А какие есть примеры компании с Индийским капиталом ведущие разработку в США ксати?

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

L>>В некоторых компаниях (например Блумберг) вас тут же проводят до двери не дав собрать вещи.
__>Да, говорить этого почти нигде не стоит. С Блумбергом еще такой прикол, что если ты оттуда уходишь, то обратно уже не берут.

Этот прикол был введен с начала 2015 года... и по информации из первых рук, уже сплыл.

Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>Что-то как-то нестыкуется. Что-то про многие компании, а в выжимке Амазон и Фейсбук, причем Фейсбук вроде как тоже нет. Короче слышал звон но не знаю где он.
Разумеется, есть и другие крупные компании. Я просто не в курсе того, как у них что принято. Например, Nvidia, Vmware, Intel. Недавно вспомнил, что в Интеле тоже forced curve был по крайней мере какое-то время назад. Есть ли он в первых двух? Не знаю, расскажите, что, тут никто не работает там, чтоли?

Кстати, судя по приведенный выше ссылки на Википедию, получается примерно такой список, где forced curve еще есть:
Motorola, IBM, AIG, Yahoo, ExxonMobil, Dow Chemical, LendingTree, GlaxoSmithKline, Dell, Cisco Systems, Walmart eCommerce, Hewlett-Packard, Lucent, Intel, Goodyear Tire, Goldman Sachs, J.P. Morgan Chase & Co., American Express, Sun Microsystems, Honeywell, Conoco, and Bank of New York Mellon.

где она недавно была отменена, (но вообще-то обычно еще не успели перестроиться и работают по-старинке):
Amazon (2016), Microsoft (2013), Ford (2001), GE, Adobe Systems (2012), Medtronic, Kelly Services, New York Life, Juniper Networks, Accenture (2016), Goldman Sachs (2016), and Gap Inc.

Здравствуйте, AndyCyp, Вы писали:
AC>а чем это принципиально отличается от РСЮ? Там чтобы все получить обычно требуется 4 года ждать, + курс акций может меняться. Чек куда более предсказуем
Да, в общем, ничем. Просто, что у них есть какие-то странности, в которых вообще нигде больше нет. Это именно такая, "странная" компания по опиманию тех, кто там работал

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Кстати, судя по приведенный выше ссылки на Википедию, получается примерно такой список, где forced curve еще есть:
__>Motorola, IBM, AIG, Yahoo, ExxonMobil, Dow Chemical, LendingTree, GlaxoSmithKline, Dell, Cisco Systems, Walmart eCommerce, Hewlett-Packard, Lucent, Intel, Goodyear Tire, Goldman Sachs, J.P. Morgan Chase & Co., American Express, Sun Microsystems, Honeywell, Conoco, and Bank of New York Mellon.
Твой список плохой. Как минимум в двух конторах этого нет.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Кстати, судя по приведенный выше ссылки на Википедию, получается примерно такой список, где forced curve еще есть:
__>Motorola, IBM, AIG, Yahoo, ExxonMobil, Dow Chemical, LendingTree, GlaxoSmithKline, Dell, Cisco Systems, Walmart eCommerce, Hewlett-Packard, Lucent, Intel, Goodyear Tire, Goldman Sachs, J.P. Morgan Chase & Co., American Express, Sun Microsystems, Honeywell, Conoco, and Bank of New York Mellon.


не скажу за весь валмарт, зависит от подразделения — гдето, может, и есть...

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Что касается Фейсбука, они даже не скрывают, что они forced curve и даже по ходу этим гордятся. но они говорят, что у них хороший forced curve, а у остальных — плохой. Насколько их forced curve хорош в деталях я никогда не ставил цели выяснить, напишите, если кто знает, чем он отличается от системы, которую я в начальном посте описал

Я могу описать плохой forced curve — это когда лично тебе не повышают, потому что есть очередь. Лично тебе не дают больше бонуса, потому что других тоже нельзя обидеть. При этом не стеняются ставить кому-то низкий review из года в год и не увольняют — от каждого по способностям, каждому по умению договариваться.

Теоретически, хороший forced curve- это когда слабых и выгоревших просто увольняют без лишних драм, а за твои личные достижения тебе пропорционально накидывают денег (в том числе за счёт тех уволенных) — кто не работает, тот не ест.

Здравствуйте, 0xCAFEDEAD, Вы писали:

CAF>Я про то что почти все крупные компании имеют офисы в Индии. А какие есть примеры компании с Индийским капиталом ведущие разработку в США ксати?

Куча консалтинговых типа Когнизант, Тата, Инфосис, Випро и пр. Читал как минимум про парочку чисто софтверных (не консалтинг) пилящих конкретный софт, не помню названия.

Здравствуйте, Тёмчик, Вы писали:
Тё>Теоретически, хороший forced curve- это когда слабых и выгоревших просто увольняют без лишних драм, а за твои личные достижения тебе пропорционально накидывают денег (в том числе за счёт тех уволенных) — кто не работает, тот не ест.
да я не против идеи forced curve. просто он в теории и на практике отличается так же, как коммунизм теоретический и коммунизм практический (эти ожидания повышений мне чем-то даже напомнили очереди на покупку машины или получения квартиры).

Здравствуйте, paucity, Вы писали:
P>Куча консалтинговых типа Когнизант, Тата, Инфосис, Випро и пр. Читал как минимум про парочку чисто софтверных (не консалтинг) пилящих конкретный софт, не помню названия.
Инфосис вообще по-моему выбирает чуть ли не половину всех h1b виз

Здравствуйте, binnom, Вы писали:
B>Твой список плохой. Как минимум в двух конторах этого нет.
просто взял из Википедии. За что купил, за то продал

CAF>Я про то что почти все крупные компании имеют офисы в Индии. А какие есть примеры компании с Индийским капиталом ведущие разработку в США ксати?

да много, поройтесь тут

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Nvidia, Vmware, Intel. Недавно вспомнил, что в Интеле тоже forced curve был по крайней мере какое-то время назад. Есть ли он в первых двух? Не знаю, расскажите, что, тут никто не работает там, чтоли?

В VMware нет forced curve.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:


__>И единственное, что мне запомнилось, что то, что только треть прошедших всю эту канитель принимают финальный оффер от мс
__>на hiring event этот процент выше, соб-но это действительно способ сэкономить время

интерестно почему такой большой процент не принимает оффера ?

Здравствуйте, paucity, Вы писали:

P>Здравствуйте, 0xCAFEDEAD, Вы писали:

CAF>>Я про то что почти все крупные компании имеют офисы в Индии. А какие есть примеры компании с Индийским капиталом ведущие разработку в США ксати?

P>Куча консалтинговых типа Когнизант, Тата, Инфосис, Випро и пр. Читал как минимум про парочку чисто софтверных (не консалтинг) пилящих конкретный софт, не помню названия.

А я что-то подумал а конторах в основном ведущих разработку в США, а не просто имеющих офисы...

Здравствуйте, reversecode, Вы писали:

BOB>>4. В Индии нет ни одной толковой софтовой компании впрочем как и на Украние/Беларусии/России/юнейм ит.

R>дайте определение софтовой компании
R>а то вот не понятно получается
R>viber создали в РБ и там же и продолжают девелопить, это софтовая компания ?
R>wargaming тоже в РБ
R>собако кубики(petcube) которые в Украине создали и в ней же и главная софт разработка
R>ну про то что Ring почти весь сосредоточен в Украине наверное и так все знают

что в СНГ нет толковых команий Вовка погорячился, Касперский, Акорнис ИЛ2 хорошо покупают за рубежом
но в остальном он прав

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>И "пропорционально накидывают денег" тебе не за то, что ты что-то хорошее, ценное и нужное сделал для компании.

SD>А за то, как хорошо ты за кулисами договорился. Как думаешь, почему Скайп был так хорош до покупки Майкрософтом, и так сдал после оной?

Ты пересказал мой тезис про плохой forced curve, но споришь с тезисом про хороший forced curve. Неспециально, надеюсь.

Здравствуйте, reversecode, Вы писали:

R>viber создали в РБ и там же и продолжают девелопить, это софтовая компания ?

А Тель Авив це Белоруссия?

Viber Media might have been founded in Tel Aviv, Israel, in 2010 by Talmon Marco and Igor Magazinnik, who are friends from the Israel Defense Forces where they were chief information officers.

R>wargaming тоже в РБ

Кто это?

R>собако кубики(petcube) которые в Украине создали и в ней же и главная софт разработка

Кто это? Ладно погуглю... не калека же...

Headquarters San Francisco, United States
Number of employees 100

О це украина так украина! И главное сурьезный бизнес прям как Микрософт и Гугл!

R>ну про то что Ring почти весь сосредоточен в Украине наверное и так все знают

Шо це? Ничего хорошего не гуглиться, наверно что-то вроде петкуба...

Из большого украинского я знаю только Грамарли. Но они уже давно в долину переехали... Да и все кто более менее что то серьезное делает увозят бизнес извна эвропы.

Здравствуйте, BOBKA_XPEH, Вы писали:

BOB>Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:

S>>что в СНГ нет толковых команий Вовка погорячился, Касперский, Акорнис ИЛ2 хорошо покупают за рубежом

BOB>Так це мордор, там всякие Вконтакте, Мейлру, Яндексы, Озоны есть. Но это все для внутри-мордорского рынка. Вот когда они до уровня хотя бы алиэкспресса дорастут...


Касперский, Акорнис ИЛ2б drweb я видел в компютерных магазинах ЮАР США и Китая и народ их реально покупает
про сервисы я не знаю но Озон реально доставляет в США и ЮАР и я им пользуюсь
но есть версия что с ними что то случилось, уже неделю они торгуют по закупочной цене, может склады распродают

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>>"Я получил оффер в tableau", а что, хорошо звучит. Да, это хорошая тактика. Сначала тренироваться на всяких стартапах и конторах 2го-3го эшелона. Правда когда вдруг неожиданно получаешь там офферы, возникает дилемма. Вроде от хороших контор офферов то пока нет, а здесь вроде что-то более менее и решение нужно принимать скажем в течение недели (так что ты физически не успеешь взять оффер где-то еще).
__>переход в другую контору в Америке это обычно длительный процесс и может занимать месяцы даже после подписания договора. как раз чтобы компенсировать неудобства, связанные с разрывом разных договоров, связанных с переездом в другое место, как правило есть sign in bonus и часто он порядка 50 тысяч. в любом случае просто так сорваться и куда-то выйти на работу может разве что студент.

как тогда быть в случаи если спрашивают через сколько готов выйти на работу
если ответить что через две недели то получаеться sign in bonus за неудобство не нужен, раз ты и так готов выйти на работу

вы сами с учетом вашего оыпта работы куда бы пошли работать, в интерестный стартап или MS

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>>"Я получил оффер в tableau", а что, хорошо звучит. Да, это хорошая тактика. Сначала тренироваться на всяких стартапах и конторах 2го-3го эшелона. Правда когда вдруг неожиданно получаешь там офферы, возникает дилемма. Вроде от хороших контор офферов то пока нет, а здесь вроде что-то более менее и решение нужно принимать скажем в течение недели (так что ты физически не успеешь взять оффер где-то еще).
__>переход в другую контору в Америке это обычно длительный процесс и может занимать месяцы даже после подписания договора. как раз чтобы компенсировать неудобства, связанные с разрывом разных договоров, связанных с переездом в другое место, как правило есть sign in bonus и часто он порядка 50 тысяч. в любом случае просто так сорваться и куда-то выйти на работу может разве что студент.

__>по-моему у гугла была раньше политика, что их оффер действителен в течении года и вроде бы они были не единственные, кто такое предлагал

__>всегда есть конторы, типа tableau, которые предлагают заметно выше рынка, но более рискованно. у меня есть пара знакомых, которым предложили помимо хорошей з.п. акций сверху на полмиллиона и они согласились, а потом вдруг за один день эти акции упали в два раза, вот я думаю, они там рвали волосы себе на жопе — потерять четверть миллона за день. однако, потом акции выросли даже выше изначального уровня и они оказались в хорошем таком плюсе. у меня есть ощущение, что современную роль tableau выполняет uber — они могут дать что-то порядка миллиона размытыми обещаниями помимо з.п., но мало кто реальено на такое соглашается. зато в торговле с нормальной компанией "мне убер предложил миллион" это самый лучший аргумент в торговле за з.п. и ровно за этим и идут собеседоваться в подобные конторы.


Ты из какой Америки? В той где я нахожусь срок действия оффера как правило в районе недели (бывает и меньше). Некоторые компании у которых найм идет не в конкретную команду а "вообще" вроде Гугла, могут и дольше ждать, но делают они это реально или нет я не знаю. В большинстве компаний найм идет на конкретную позицию в конкретной команде и ждать они долго не будут. А что после принятия оффера происходит это уже дело десятое. Бюрократическая бодяга может и месяц и два длиться но это никак не влияет на срок принятия самого оффера.

Здравствуйте, VladiCh, Вы писали:
VC>Ты из какой Америки? В той где я нахожусь срок действия оффера как правило в районе недели (бывает и меньше). Некоторые компании у которых найм идет не в конкретную команду а "вообще" вроде Гугла, могут и дольше ждать, но делают они это реально или нет я не знаю. В большинстве компаний найм идет на конкретную позицию в конкретной команде и ждать они долго не будут. А что после принятия оффера происходит это уже дело десятое. Бюрократическая бодяга может и месяц и два длиться но это никак не влияет на срок принятия самого оффера.
Вообще, когда-то давно я собеседовался в Амазон, они мне сказали, что я прошел телефонку, сказали назначат очку, но вдруг чуть ли не на следующий день позвонили, сказали, что уже нашли кого-то и предложили по телефону поговорить уже с другой командой. Я на них тогда вообще забил, так как не хотел туда вообще идти, я просто на них тренировался, но сам факт удивил. Вообще, да, грамотный переход в другую контору это такая спецоперация длительностью в несколько недель, требующая несколькомесячной подготовки, чтобы как-то все совместить, все заматчить и правильно вывернуться.
у меня у друга была вообще интересная история — ему сначала гугл отказал, а потом его результаты попали на ревью какому-то высокому чуваку, он сказал "нафига ему откалаи, нормальный чувак" и ему выслали оффер через пару месяцев после отказа уже

SD>>И "пропорционально накидывают денег" тебе не за то, что ты что-то хорошее, ценное и нужное сделал для компании.
SD>>А за то, как хорошо ты за кулисами договорился. Как думаешь, почему Скайп был так хорош до покупки Майкрософтом, и так сдал после оной?
Тё>Ты пересказал мой тезис про плохой forced curve, но споришь с тезисом про хороший forced curve. Неспециально, надеюсь.

Ничего не понял. Поясни свою мысль, что у тебя за тезисы?

VC>Ты из какой Америки? В той где я нахожусь срок действия оффера как правило в районе недели (бывает и меньше).

Чем больше контора, тем больше им нужно "просто копателей", и тем дольше будет оффер. Скажем, Фейсбук может спокойно и через год ждать работника.

__>с другой стороны, вот в фейсбуке есть forced curve и есть минимум два уважаемых мною хороших специалиста, которым там нравится. имеет ли смысл туда идти работать? не знаю. я не хочу тратить на это свое время, выясняя, так ли там хреново на самом деле

Определи "хреново" и "хорошо", и тогда будет более-менее понятно.
А то это напоминает эмигрантов, которые ноют "как нам стало хреново", но при этом обратно возвращаться не собираются.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Определи "хреново" и "хорошо", и тогда будет более-менее понятно.
у всех свои представления о плохом и хорошем. кто-то, наверняка, прочитав мой начальный пост, скажет "О! Я всегда мечтал работать в такой конторе!"
больше всего мне не нравится, когда то, что компания говорит про себя официально, расходится с тем, что она делает реально. Вот придешь, такой в Фейсбук. На тренинге тебе все уши пробухтят про то, как они заботятся о пользовательских данных, а потом садишься работать и тебе тимлид — короче, напиши скрипт, который сливает все этой вот конторе. и что делать? обычно все повязаны до самого верхнего уровня и так все в курсе, как бизнес делается.

или приходишь, такой в Фольксваген над прошивкой работать и к тебе тимлид подваливает — короче, мы не укладываемся в выборос CO2, надо сделать, чтобы укладывались, иначе уволен. и я не хочу никаких деталей (и так подмигивает)

я сильно надеюсь, что тма такого уж беспредела нет, но кто его знает. проверять лично неохота.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

VC>>Ты из какой Америки? В той где я нахожусь срок действия оффера как правило в районе недели (бывает и меньше).

SD>Чем больше контора, тем больше им нужно "просто копателей", и тем дольше будет оффер. Скажем, Фейсбук может спокойно и через год ждать работника.

Зависит от того, набирается под конкретную открытую позицию или "в общем". Ну вообще это от размера зависит конечно, просто далеко не во всех больших компаниях это так. Компаний в которые набирают "в общем", можно по пальцам одной руки пересчитать. Во всех остальных закрываются конкретные позиции, соответственно если они делают тебе оффер, то они по идее должны перестать интервьюировать других кандидатов (на эту позицию), и они не будут долго себя держать в подвешенном состоянии.

__>больше всего мне не нравится, когда то, что компания говорит про себя официально, расходится с тем, что она делает реально. Вот придешь, такой в Фейсбук. На тренинге тебе все уши пробухтят про то, как они заботятся о пользовательских данных, а потом садишься работать и тебе тимлид — короче, напиши скрипт, который сливает все этой вот конторе. и что делать?

Заканчивать сочинять
Как имеющий некое отношение к ФБ человек, могу сказать, что процитированное выше — БСК.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>>>И "пропорционально накидывают денег" тебе не за то, что ты что-то хорошее, ценное и нужное сделал для компании.
SD>>>А за то, как хорошо ты за кулисами договорился. Как думаешь, почему Скайп был так хорош до покупки Майкрософтом, и так сдал после оной?
Тё>>Ты пересказал мой тезис про плохой forced curve, но споришь с тезисом про хороший forced curve. Неспециально, надеюсь.

SD>Ничего не понял. Поясни свою мысль, что у тебя за тезисы?

Я могу описать плохой forced curve — это когда лично тебе не повышают, потому что есть очередь. Лично тебе не дают больше бонуса, потому что других тоже нельзя обидеть. При этом не стеняются ставить кому-то низкий review из года в год и не увольняют — от каждого по способностям, каждому по умению договариваться.

Тё>

Тё>Я могу описать плохой forced curve — это когда лично тебе не повышают, потому что есть очередь. Лично тебе не дают больше бонуса, потому что других тоже нельзя обидеть. При этом не стеняются ставить кому-то низкий review из года в год и не увольняют — от каждого по способностям, каждому по умению договариваться.

Где тут вообще forced curve? Это жизнь такая везде и во всем — "как договоришься", безо всяких curve.

__>мне было бы очень интересно узнать, как, например, Фейсбук решил проблемы forced curve, кроме разговоров о том, что "нормально там все".

Во-первых, что за "проблемы forced curve"?
Во-вторых, ты писал не про forced curve, а вот это:

больше всего мне не нравится, когда то, что компания говорит про себя официально, расходится с тем, что она делает реально. Вот придешь, такой в Фейсбук. На тренинге тебе все уши пробухтят про то, как они заботятся о пользовательских данных, а потом садишься работать и тебе тимлид — короче, напиши скрипт, который сливает все этой вот конторе. и что делать?

Выделенное и процитированное — БСК. Хлеб цивильного кабеля.

__>- кто здесь?

Отличный слив. Продолжай. И так объясни, что за бред ты написал:

больше всего мне не нравится, когда то, что компания говорит про себя официально, расходится с тем, что она делает реально. Вот придешь, такой в Фейсбук. На тренинге тебе все уши пробухтят про то, как они заботятся о пользовательских данных, а потом садишься работать и тебе тимлид — короче, напиши скрипт, который сливает все этой вот конторе. и что делать?

SD>Чем больше контора, тем больше им нужно "просто копателей", и тем дольше будет оффер.
...и тем больше шансов попасть на "Работать у Нас Большая Честь". А это идет нога в ногу с требованием от кандидата соглашаться здесь и сейчас безо всяких подумать-подождать 2 недели + внесение во внутрикорпоративный black list без права апплаиться к ним когда-либо еще, если отказал.

Здравствуйте, Glestwid, Вы писали:

SD>>Чем больше контора, тем больше им нужно "просто копателей", и тем дольше будет оффер.
G>...и тем больше шансов попасть на "Работать у Нас Большая Честь". А это идет нога в ногу с требованием от кандидата соглашаться здесь и сейчас безо всяких подумать-подождать 2 недели + внесение во внутрикорпоративный black list без права апплаиться к ним когда-либо еще, если отказал.
Что-то попахивает "красной конторой". Тут таких резких движений не делают.

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи

я вот когда понял что forced curve много где задумался: когда делаешь большой продукт то нужна общая нацеленность на результат, то есть командная работа.

а в forced curve в основном каждый сам за себя ибо понимает, что человек человеку волк и что сосед может получить больше бонусов и промоушн.

в связи с этим для меня загадка как делаются инновационные сложные продукты в компаниях с forced curve

ps.
я не говорю, что всех надо под одну планку строить, просто имхо вводить доп.параметры оценки и чтобы решение принимал не один человек

Здравствуйте, Rikomer, Вы писали:
R>в связи с этим для меня загадка как делаются инновационные сложные продукты в компаниях с forced curve
так таких продуктов по сути и нету. обычно практикуется покупка небольшой конторы со своим сложным инновационным продуктом и потом последующее уничтожение сего

Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>Здравствуйте, paucity, Вы писали:
P>>Куча консалтинговых типа Когнизант, Тата, Инфосис, Випро и пр. Читал как минимум про парочку чисто софтверных (не консалтинг) пилящих конкретный софт, не помню названия.
__>Инфосис вообще по-моему выбирает чуть ли не половину всех h1b виз

Кстати, наткнулся на такой вот любопытный пост бывшего сотрудника упомянутой Cognizant, бррр что там за ад творится вообще! И что любопытно, у меня в контактах есть один девелопер из Чикаго, который как раз там и работает, и он при этом не индус. Не представляют как он там выживает.

https://www.quora.com/What-is-the-situation-in-Cognizant

Right now people are just too terrified to pass feedback against someone higher up as there have been numerous cases where the employee reporting the issue has landed up at the receiving end due to the supreme power of the seniors.

https://qr.ae/TSuDTo

High level of discrimination. You have to speak the right language, and belong to the right community. I was given ratings in lower half because I am not native marathi even though I can understand and speak a little.

Everyone in the hierarchy knew it was wrong, but they also wanted to protect “one of their own community”. From many anecdotes, it is the same story in Bengaluru, Chennai or Hyderabad.

A good proportion of employees (many even senior) browse shopping portals buying handbags and dresses or watch online videos. Few people actually work.

An HR guy confirmed to me that company is giving higher than normal lowest ratings to force people to resign.

SD>

больше всего мне не нравится, когда то, что компания говорит про себя официально, расходится с тем, что она делает реально. Вот придешь, такой в Фейсбук. На тренинге тебе все уши пробухтят про то, как они заботятся о пользовательских данных, а потом садишься работать и тебе тимлид — короче, напиши скрипт, который сливает все этой вот конторе. и что делать?

А что тут не так? При таком высоком цензе при приеме на работу оказывается что они в 2019-м тупо хранят пароли пользователей в plain-text.

Даже в либеральных 90-х приличные которы не делали.

Где там двойное криптование соленых хэшей еще на стороне клиента?

А если работник — гражданин Австралии где ему по закону положено делайт бакдуры в любом софте, к которому он прикоснулся?

K>Потом, уже уволившись из этой организации узнал от уже бывшего начальника, что распределение оценок им приходило сверху, и что манагеры разных команд действительно собирались и торговались друг с другом, по поводу плохих и хороших оценок, а также, решали кого из отличников, в этом году пускать на промоушен.

Теперь попробуй найти информацию об этом процессе в гранд-конторах, типа Г,Ф,А,М... будешь очень, хм, знаком с

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

K>>Потом, уже уволившись из этой организации узнал от уже бывшего начальника, что распределение оценок им приходило сверху, и что манагеры разных команд действительно собирались и торговались друг с другом, по поводу плохих и хороших оценок, а также, решали кого из отличников, в этом году пускать на промоушен.

SD>Теперь попробуй найти информацию об этом процессе в гранд-конторах, типа Г,Ф,А,М... будешь очень, хм, знаком с

Чего ее искать? Каждый год ее сами присылают с конкретной квотой. Курва есть хотите вы этого или нет.

Здравствуйте, andyJB, Вы писали:

JB>Здравствуйте, __kot2, Вы писали:

__>>...

JB> Эм, а коллега в каких из обсуждаемых контор работал? А то как-то текст выглядит сугубо теоретическими изысканиями.

А вы, коллега, с чем по сути не согласны? Не считая мелких издержек художественного стиля вектор вполне верный. Устриц ел... и готовил.

AC>у компании есть определенный бюджет на бонус и повышения зарплаты, и какое то ограниченное количество промоушенов которые возможны.
AC>При условии ограниченного ресурса его все равно надо как то распределить и достанется он не всем (ну или не в одинаковом объеме)

Ну да, смотрим рязановский "Гараж" и пытаемся найти отличия от некиношной жизни.

Здравствуйте, Glestwid, Вы писали:

AC>>у компании есть определенный бюджет на бонус и повышения зарплаты, и какое то ограниченное количество промоушенов которые возможны.
AC>>При условии ограниченного ресурса его все равно надо как то распределить и достанется он не всем (ну или не в одинаковом объеме)

G>Ну да, смотрим рязановский "Гараж" и пытаемся найти отличия от некиношной жизни.

можешь пояснить свою точку зрения методом, не предполагающим траты 1.5 часа на фильм?