По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи, как там работается" и мне удобнее уже стало оформить это в виде небольшой статьи, чтобы не пересказывать одно и то же. А в комментах я бы хотел, чтобы вы поправили неточности и дополнили личными фактами из жизни.

В России, в компаниях, где я работал, обычно у программистов было 3 уровня — джуниор, просто программист и сеньер, и повышение, как правило, происходило, когда человек достигал определенного уровня, вливался в процесс и брал на себя больше ответственности. Еще бывало, что кто-то уходил, и на его место повышали самого подходящего. На моей памяти увольняли людей крайне редко, обычно обьясняя это закрытиями проекта или сокращениями бюджета. Если программист был так себе, то его просто не повышали, так как не за что, а инфляция быстро сьедала его зарплату, и через несколько лет человек уходил уже сам.

В Америке формальных уровней у программиста гораздо выше, порядка 10, и все компании, за редким ислючением, практикуют ежегодные оценки работы (и промежуточные полугодовые) и пересмотры зарплаты.
Подумаешь, скажете вы, у нас тоже в компании каждый год что-то там оценивают и это хрень полнейшая. Все просто пишут, какие они молодцы и всем дают прибавку на размер инфляции. Но в иностранных компаниях это не хрень и вот почему.

Дело в том, что многие компании практикуют forced curve. Что означает, что выставляемые работникам оценки должны подчиняться нормальному распределению. Не так, что, мол "все молодцы", а есть определенные нормативы в процентах, сколько должно быть немолодцов, середнячков и молодцов. Можно провести очень красочную презентацию, как это правильно и полезно, теория этой системы очень красива, идет еще из университета, где всегда находятся хреновые студенты, нормальные и зауканы, которые все знают. Подумаешь, скажете вы, я всегда был лучше среднего, нормальная система. Но на практике это приводит к феерическим сайд-эффектам, которые обсуждаются только лично на кухне со включенным краном.

Итак, каждый человек раз в году получает оценку от 1 до 5. Для удобства буду считать, что пятерка — лучшая, а единичка — кол — худшая, как в России принято. Заграницей наоборот, но сути это не меняет.

Во-первых, ваши оценки не могут выглядеть 5 5 1 5. Могут начать разбирательства, почему там возник кол, не результат ли это конфликта или вообще домогательства. Могут докопаться до менеджера, который поставил эту единичку хорошему человеку. Или бывает, поставят 3 3 5, а потом сверху пятерку скорректируют на 4ку, мол, не надо так разгоняться. Конечно же, в презентациях компании, вам скажут, что оценки одного года не влияют на другой, но по факту они всегда меняются плавно, обычно меняясь на единичку за год, чтобы не было к чему придраться. Или, бывает, что ставят 5, дают повышение, а на следующий год 3 — типа, нормально человек работает.

Отсюда вывод, что если вам поставили 1 или 2, то на следующий год у вас тоже будет 1 или 2, даже если вы порвете себе жопу на работе. Два раза поставленная 1-ка это увольнение. Для большой компании очень важно, чтобы работники с ней не судились, мол, меня уволили, потому что начальник сексист или расист (что, вообще-то норма). На суде всегда можно отмазаться — вот, смотрите, человек 2 года подряд получал плохие оценки, за это и был уволен. Вообще, если у вас хоть когда-то была оценка 1 или 2, то больше вам хороших оценок ставить не будут.

В самом лучшем случае вас просто не уволят и следующего повышения вы будете ждать лет 10. Пока все выглядит логично. Но теперь мы вспоминаем про forced curve и тот факт, что 1 и 2 получает, согласно распределению, порядка 15% (или даже больше) всех сотрудников в компании.

Итак, 15% сотрудников в компании каждый год в принудительном порядке получают сигнал, что на этом карьера их в конторе закончилась и им лучше самим уволиться, а то уволят через год.

Кто эти люди, которые получают 1 и 2 и остаются работать? Те, кто уже купил дом поблизости и не может никуда перейти. Вы узнаете их в офисе по дергающемуся глазу. В большинстве случаев, согласно правилам компании, им запрещено менять команду и теперь они должны работать с тем мудаком-менеджером, который зарубил их карьеру. Представляете себе размер текучки, когда в компании, например 30 тысяч человек и 4.5 тысячи из них через год принудительно будет уволена, это не считая тех, кто уйдет сам.

Остюда вывод — первые год или 2 — самые главные в конторе. Вы должны получить очень хорошию оценки, иначе же вам лучше уйти в другую компанию. Из-за этого, когда нанимают сеньера из России, то его никогда не берут на сеньерскую должность, потому что он будет конкурировать за оценки с местными, закаленными в подковерных боях, сеньерах и без шансов им проиграет.

Итак, представьте себе, что вы приходите в слаженную команду, работающую вместе уже несколько лет. Ваша задача — получить оценку выше среднего. Но не забываем про forced curve. Для того, чтобы вы получили оценку выше среднего, нужно кому-то другому поставить оценку ниже среднего. Каждый член команды, помогая вам, автоматически повышает вашу оценку и понижает свою собственную. Надо быть дураком, чтобы помогать коллеге в команде. Поэтому — забудьте про ваших коллег и про ваш проект. Вы работаете на своего менеджера. Он ставит вам оценку. Вообще не важно даже, пишите вы код или нет. В большой компании каждый человек маленький. Ваша задача быть всегда везде на виду и постоянно тусоваться в кабинете начальства.

Кто-то скажет — что за бред, forced curve не выполняется на уровне команды. Правильно, на самом деле торговля за оценки выглядит так. Собирается менеджерский митинг,
человек на 5-10, под ними в сумме может работать человек 100-200, а на этом уровне кривая нормального распределния уже должна соблюдаться и начинается, как на базаре торговля об оценках. Из 100 человек нужно выбрать 15, кого надо "бомбануть". Хорошо, если есть лохи, кто получил плохую оценку в прошлом году и еще не уволился. Таких, допустим, человек 5.

Дальше, хорошо, если кто-то проговорился, что собирается уходить. Допустим, еще 2. Остается еще 8 человек, которых нужно раскидать по остальным командам,
получается 1-2 человека на команду. Хороший менеджер будет стараться сохранить всех своих сотрудников, так как плохих он уже уволил и так в прошлом году. Но если из какой-то команды не увольняют никого, то нужно уволить больше из другой. А так никто не хочет.

В итоге все сводится к тому, что каждого менеджера в принудительном порядке заставляют назвать 1-2 имени тех, кто ему просто не нравится. На следующий год любая команда постарается нанять как можно больше людей, просто чтобы было, кого увольнять.

Теперь что касается повышения.
Нельзя просто взять и повысить всех, кого ты считаешь нужным. Но при этом повышать людей надо периодически, а то уйдут. В итоге на повышение выстраивается очередь. За закрытой дверью со своим менеджером вы обсуждаете, когда вы будете повышены и каждый менеджер имеет такое "расписание" где-то у себя. Если у вас такого разговора не было, то вас не повысят никогда. Извините, но договоренности расписаны на годы вперед и вас там просто нет.

Мой любимвый вопрос на собеседовании — как быть успешным программистом в компании и получить повышение. Услышав visibility и walk your legs просто БЕГN

Гугл пользуется уважухой у программистов совсем не потому, что они что-то там уникальное разрабатывает, а как раз за то, что там как раз нет forced curve, но там тоже есть свои интересные заморочки. Например, одна команда сделала супер-пупер проект, всем поставили 5ки, но так как бюджет повышения фиксированный, то всем просто повысили на равные небольший доли, с таким же успехом могли всем 1ки поставить.

Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

Как-то интуитивно для русского человека эта система выглядит нечестной. Один очень честный мой знакомый заранее предупредил своего менеджера, что собирается уходить через полгода-год и автоматом получил 1ку на оценке с обьяснением "какая тебе разница?". Его это так возмутило, что он аж организовал встречу с HR и написал письмо CEO о беспределе в конторе. HR покивала головой, а CEO скорее всего просто поржал. Потому что в Америке никого ты этим не удивишь. Ну, так вот оно все тут работает в основном. Исторически так сложилось.

По ходу, всвязи с предстоящим экономическим рывком, ко мне стали обращаться люди с вопросами "Как уехать" и "Расскажи, как там работается" и мне удобнее уже стало оформить это в виде небольшой статьи, чтобы не пересказывать одно и то же. А в комментах я бы хотел, чтобы вы поправили неточности и дополнили личными фактами из жизни.

В России, в компаниях, где я работал, обычно у программистов было 3 уровня — джуниор, просто программист и сеньер, и повышение, как правило, происходило, когда человек достигал определенного уровня, вливался в процесс и брал на себя больше ответственности. Еще бывало, что кто-то уходил, и на его место повышали самого подходящего. На моей памяти увольняли людей крайне редко, обычно обьясняя это закрытиями проекта или сокращениями бюджета. Если программист был так себе, то его просто не повышали, так как не за что, а инфляция быстро сьедала его зарплату, и через несколько лет человек уходил уже сам.

В Америке формальных уровней у программиста гораздо выше, порядка 10, и все компании, за редким ислючением, практикуют ежегодные оценки работы (и промежуточные полугодовые) и пересмотры зарплаты.
Подумаешь, скажете вы, у нас тоже в компании каждый год что-то там оценивают и это хрень полнейшая. Все просто пишут, какие они молодцы и всем дают прибавку на размер инфляции. Но в иностранных компаниях это не хрень и вот почему.

Дело в том, что многие компании практикуют forced curve. Что означает, что выставляемые работникам оценки должны подчиняться нормальному распределению. Не так, что, мол "все молодцы", а есть определенные нормативы в процентах, сколько должно быть немолодцов, середнячков и молодцов. Можно провести очень красочную презентацию, как это правильно и полезно, теория этой системы очень красива, идет еще из университета, где всегда находятся хреновые студенты, нормальные и зауканы, которые все знают. Подумаешь, скажете вы, я всегда был лучше среднего, нормальная система. Но на практике это приводит к феерическим сайд-эффектам, которые обсуждаются только лично на кухне со включенным краном.

Итак, каждый человек раз в году получает оценку от 1 до 5. Для удобства буду считать, что пятерка — лучшая, а единичка — кол — худшая, как в России принято. Заграницей наоборот, но сути это не меняет.

Во-первых, ваши оценки не могут выглядеть 5 5 1 5. Могут начать разбирательства, почему там возник кол, не результат ли это конфликта или вообще домогательства. Могут докопаться до менеджера, который поставил эту единичку хорошему человеку. Или бывает, поставят 3 3 5, а потом сверху пятерку скорректируют на 4ку, мол, не надо так разгоняться. Конечно же, в презентациях компании, вам скажут, что оценки одного года не влияют на другой, но по факту они всегда меняются плавно, обычно меняясь на единичку за год, чтобы не было к чему придраться. Или, бывает, что ставят 5, дают повышение, а на следующий год 3 — типа, нормально человек работает.

Отсюда вывод, что если вам поставили 1 или 2, то на следующий год у вас тоже будет 1 или 2, даже если вы порвете себе жопу на работе. Два раза поставленная 1-ка это увольнение. Для большой компании очень важно, чтобы работники с ней не судились, мол, меня уволили, потому что начальник сексист или расист (что, вообще-то норма). На суде всегда можно отмазаться — вот, смотрите, человек 2 года подряд получал плохие оценки, за это и был уволен. Вообще, если у вас хоть когда-то была оценка 1 или 2, то больше вам хороших оценок ставить не будут.

В самом лучшем случае вас просто не уволят и следующего повышения вы будете ждать лет 10. Пока все выглядит логично. Но теперь мы вспоминаем про forced curve и тот факт, что 1 и 2 получает, согласно распределению, порядка 15% (или даже больше) всех сотрудников в компании.

Итак, 15% сотрудников в компании каждый год в принудительном порядке получают сигнал, что на этом карьера их в конторе закончилась и им лучше самим уволиться, а то уволят через год.

Кто эти люди, которые получают 1 и 2 и остаются работать? Те, кто уже купил дом поблизости и не может никуда перейти. Вы узнаете их в офисе по дергающемуся глазу. В большинстве случаев, согласно правилам компании, им запрещено менять команду и теперь они должны работать с тем мудаком-менеджером, который зарубил их карьеру. Представляете себе размер текучки, когда в компании, например 30 тысяч человек и 4.5 тысячи из них через год принудительно будет уволена, это не считая тех, кто уйдет сам.

Остюда вывод — первые год или 2 — самые главные в конторе. Вы должны получить очень хорошию оценки, иначе же вам лучше уйти в другую компанию. Из-за этого, когда нанимают сеньера из России, то его никогда не берут на сеньерскую должность, потому что он будет конкурировать за оценки с местными, закаленными в подковерных боях, сеньерах и без шансов им проиграет.

Итак, представьте себе, что вы приходите в слаженную команду, работающую вместе уже несколько лет. Ваша задача — получить оценку выше среднего. Но не забываем про forced curve. Для того, чтобы вы получили оценку выше среднего, нужно кому-то другому поставить оценку ниже среднего. Каждый член команды, помогая вам, автоматически повышает вашу оценку и понижает свою собственную. Надо быть дураком, чтобы помогать коллеге в команде. Поэтому — забудьте про ваших коллег и про ваш проект. Вы работаете на своего менеджера. Он ставит вам оценку. Вообще не важно даже, пишите вы код или нет. В большой компании каждый человек маленький. Ваша задача быть всегда везде на виду и постоянно тусоваться в кабинете начальства.

Кто-то скажет — что за бред, forced curve не выполняется на уровне команды. Правильно, на самом деле торговля за оценки выглядит так. Собирается менеджерский митинг,
человек на 5-10, под ними в сумме может работать человек 100-200, а на этом уровне кривая нормального распределния уже должна соблюдаться и начинается, как на базаре торговля об оценках. Из 100 человек нужно выбрать 15, кого надо "бомбануть". Хорошо, если есть лохи, кто получил плохую оценку в прошлом году и еще не уволился. Таких, допустим, человек 5.

Дальше, хорошо, если кто-то проговорился, что собирается уходить. Допустим, еще 2. Остается еще 8 человек, которых нужно раскидать по остальным командам,
получается 1-2 человека на команду. Хороший менеджер будет стараться сохранить всех своих сотрудников, так как плохих он уже уволил и так в прошлом году. Но если из какой-то команды не увольняют никого, то нужно уволить больше из другой. А так никто не хочет.

В итоге все сводится к тому, что каждого менеджера в принудительном порядке заставляют назвать 1-2 имени тех, кто ему просто не нравится. На следующий год любая команда постарается нанять как можно больше людей, просто чтобы было, кого увольнять.

Теперь что касается повышения.
Нельзя просто взять и повысить всех, кого ты считаешь нужным. Но при этом повышать людей надо периодически, а то уйдут. В итоге на повышение выстраивается очередь. За закрытой дверью со своим менеджером вы обсуждаете, когда вы будете повышены и каждый менеджер имеет такое "расписание" где-то у себя. Если у вас такого разговора не было, то вас не повысят никогда. Извините, но договоренности расписаны на годы вперед и вас там просто нет.

Мой любимвый вопрос на собеседовании — как быть успешным программистом в компании и получить повышение. Услышав visibility и walk your legs просто БЕГN

Гугл пользуется уважухой у программистов совсем не потому, что они что-то там уникальное разрабатывает, а как раз за то, что там как раз нет forced curve, но там тоже есть свои интересные заморочки. Например, одна команда сделала супер-пупер проект, всем поставили 5ки, но так как бюджет повышения фиксированный, то всем просто повысили на равные небольший доли, с таким же успехом могли всем 1ки поставить.

Итак, кто же практикует forced curve из крупных компаний? Амазон и Фейсбук. Впрочем, Фейсбук вроде как что-то там в процессе оценки модифицировал и утверждает, что все у них честно. В Микрософте это было где-то до 14ого года, потом они типа ее отменили, но менталитет и налаженный процесс остался.

Как-то интуитивно для русского человека эта система выглядит нечестной. Один очень честный мой знакомый заранее предупредил своего менеджера, что собирается уходить через полгода-год и автоматом получил 1ку на оценке с обьяснением "какая тебе разница?". Его это так возмутило, что он аж организовал встречу с HR и написал письмо CEO о беспределе в конторе. HR покивала головой, а CEO скорее всего просто поржал. Потому что в Америке никого ты этим не удивишь. Ну, так вот оно все тут работает в основном. Исторически так сложилось.

Upd: небольшое дополнение про работу HR. Им приходится загнанно ишачить при таких темпах увольнений и уходах-переходах программистов. Как в примере выше, допустим контора на 30 тысяч человек, из которых 4.5 тысячи уволят, еще, скажем, столько же уйдут сами + хочется нанять для роста 1000, итого нужно нанять 10 тысяч человек за год. На внутреннем менеджерском тренинге по персоналу в микрософте менеджерам рассказывают, что по их статистике от "человек прислал хорошее резюме, давайте с ним поговорим" до выхода на работу доходит 1 из 100. Причем, не всегда потому что человек пройти собеседование не может. Например, предложение о работе принимает только треть. В итоге, чтобы набрать десять тысяч человек нужно отправить письмо "вы отличный кандидат, приходите к нам работать" примерно МИЛЛИОНУ человек. А отсмотреть нужно еще в несколько раз больше. Из-за чего HR на отсмотр резюме имеют что-то порядка 15 секунд. В России принято думать, что нужно быть выдающимся программистом, чтобы быть замеченным крупной западной конторой, нужно заниматься супертехнологиями и что-то постить на гитхабе, но реально ни у кого не будет времени разбираться, какой вы крутой программист. Все, что смотрят Hr — есть ли у вас высшее образование (чтобы можно было оформить визу) и работаете ли вы в хоть сколько известной компании. Все, вам вышлют приглашение за собеседование, если компания планирует провести hiring event в вашей стране.

Еще народ удивляется — мол, я такой выдающийся спец, мне написал, там, Амазон, но при этом они задают вопросы, будто резюме не читали и спрашивают о сложности пузырьковой сортировки. Это только потому, что они действительно ваше резюме не читали, у них нет на такую ерунуд времени, а вопросы все стандартные, у них нет времени организовывать все индивидуально.

Когда люди пытаются сабмитить свои резюме, то часто возникает вопрос "я отправляю на вакансию, я такой крутой специалист, а мне никто не отвечает". Да потому что очень часто это фейковые вакансии для labor certification. Порядка 100 тысяч человек оформляют гринкарты в Америке каждый год и для этого почти всем за редим исключением нужно доказать, что такого специалиста в стране уже больше нет. То есть создается вакансия, если на нее изнутри страны никто не отвечает, то человеку можно оформлять гринкарту. Порядка 100 тысяч создаваемых вакансий в год — фейковые.