On 13.02.2013 11:01, qxWork wrote:
> H>"Эй, вы, задние, делай как я! Это значит — не надо за мной! Колея эта > H>только моя ..." (с) и т.п. > Прекрасное знание Высоцкого, но к чему это?
К тому, что я сразу написал что для большинства компаний такой подход не
годится, но тем лучше для меня.
> H>Никаких "много бумаг", кстати, на испытательном сроке оформлять не надо. > Это миф. Для того, чтобы уволить человека должны быть формальные > основания, иначе можно огрести в суде. Правда, большинство на это кладет.
И правильно делает. Для того, чтобы уволить человека, как не прошедшего
испытательный срок, никаких оснований не надо. Да он и сам поймёт, что
не вписался.
--
WBR,
Serge.
P.S. Вообще прикольно наблюдать, как тут люди защищают сортировку
гномиками, т.к. их компаниям (которые ну ни разу не гугль и не
микрософт) крайне важно "нанять лучших" и "не ошибиться". Прозреваю, что
корни подобного подхода — в древней статье одного известного софтверного
пидораса.
Здравствуйте, cvetkov, Вы писали:
C>Здравствуйте, lollipop, Вы писали:
C>я недавно начал проводить собеседования и меня интересует данная тема. C>дело в том что мы тоже спрашиваем про хешмап (правда косвенно). L>>Сейчас когда за плечами куча сданных проектов чувствуються силы и понимание. Есть пару сертификатов международно признанных.
C>и какие вопросы нужно задавать кандидату чтобы проверить эти факты?
сертификаты можно показать, а трудовые книжки в россии ещё не отменили. Я незнаю я не HR потому и создал ветку так как не являюсь проф. проходителем интервью. И вопросы со 2 ого курса универа меня поразили. если честно я сторонник тестового задания и испытательного срока. Потому как сам насмотрелся на разных личностей. На испыталке человек обычно вкалывает и за месяц привыкает бомбить в постоянном ритме По тестовому заданию можно проверить что угодно. От кодинг стайл до работы соображалки. причём времени тратиться в 3 раза меньше чем на интервью. Но это техническая часть вопроса. возможно есть какие то спец. вопросы проверить вменяемость и усидчивость человека.
Здравствуйте, hrensgory, Вы писали:
H>К тому, что я сразу написал что для большинства компаний такой подход не H>годится, но тем лучше для меня.
ок
H>И правильно делает. Для того, чтобы уволить человека, как не прошедшего H>испытательный срок, никаких оснований не надо. Да он и сам поймёт, что H>не вписался.
Удачи вам не встретить придурка, которому очень нравится зарплата, и он что-то делает, но явно не так, как Вы ожидали, нанимая его.
H>P.S. Вообще прикольно наблюдать, как тут люди защищают сортировку H>гномиками, т.к. их компаниям (которые ну ни разу не гугль и не H>микрософт) крайне важно "нанять лучших" и "не ошибиться". Прозреваю, что H>корни подобного подхода — в древней статье одного известного софтверного H>пидораса.
Есть много компаний, для которых знание какой-нибудь технологии нужнее, чем умение писать производительный код, как следствие им нахрен не нужно устройство хэш-таблицы, но это отдельная история.
А что касается "нанять лучших", важно не это, а не нанять плохиз — это много потерянного времени и куча проблем.
Здравствуйте, dilmah, Вы писали:
D>радикс сорт зависит от битности объектов. Поэтому там логарифм этой битности (16, 32, 64 whatever) неявно зашит.
Да вообще то все сортировки зависят от битности объектов так или иначе. Ибо операции сравнения тоже не бесплатные, и неявных зависимостей везде будет достаточно. И если битность будет ого го какая, да и еще если возьмем наиболее сложный случай, то и с nlogn сортировками будет не все хорошо. А во вторых, там не логарифм битности будет, а кое что похуже, если я правильно понимаю.
Здравствуйте, nile, Вы писали:
N>Испытательный он на то и испытательный, что можно без лишних проблем уволить.
Проблем с увольнением на испытательном сроке не меньше (как бы даже не больше). Чтобы уволить человека с испытательного срока, если сотрудник сам этого не хочет, причина увольнения должна быть явно связана с тем что он провалил испытания.
Для этого, как минимум, должна быть официально утвержденная программа испытательного срока, утвержденная руководством, с которой новый сотрудник должен быть ознакомлен в первые же дни своей работы.
Причем содержание этой программы также может быть оспорено в суде, если эта программа испытаний слабо коррелирует с работой компании или показателями других сотрудников, занимающих аналогичные позиции в штате.
Далее вам будет необходимо с фактами в руках доказать в суде, что сотрудник провалил тот или иной пункт этой программы.
Короче говоря, сотруднику нужно очень сильно постараться чтобы его можно было уволить по такой статье.
А самое веселое, что если вы его уволите как не прошедшего испытательный срок, а он потом через годик выиграет суд, то компания будет обязана восстановить его в должности и выплатить заработную плату за этот период.
P.S. Кстати, вариант с заключением временного трудового договора на период испытательного срока тоже не прокатывает, т.к. если в суде будет доказано, что этот договор маскирует, по сути, испытательный срок бессрочного трудового договора, то он будет признан именно таковым.
On 12.02.2013 22:55, qxWork wrote:
> H>Остальное покажет испытательный срок. > Выгонять человека с испытательного срока очень дорого с точки зрения > потраченных на него ресурсов. Кроме того, если нанятый на работу встанет > в позу, придется оформлять много бумаг, чтобы потом вопросов не было. > Нахрена такой геморрой?
Выйграть в лотерею выгоднее?
On 13.02.2013 11:22, qxWork wrote:
> H>И правильно делает. Для того, чтобы уволить человека, как не прошедшего > H>испытательный срок, никаких оснований не надо. Да он и сам поймёт, что > H>не вписался. > Удачи вам не встретить придурка, которому очень нравится зарплата, и он > что-то делает, но явно не так, как Вы ожидали, нанимая его.
Спасибо. Я стараюсь )
> А что касается "нанять лучших", важно не это, а не нанять плохиз — это > много потерянного времени и куча проблем.
Именно раздувание сверх всякой меры этого вздорного опасения меня и
смешит. А попалось оно мне как раз в той статье первый раз.
On 12.02.2013 23:58, elmal wrote:
> Где DirectX 10 — 11? Где куча 64 битных драйверов (у меня 16 гб > оперативки)? Плюс хочется чтоб 3d драйвер штатно поддерживал > стереоскопический режим в большинстве 3d играх.
Ну в этом случае возможно, а очень редко играю и мне хватает DX9.
WinxXP x64 прекрасно поддерживает много памяти, по крайней мере матлаб
хорошо в ней живет. Проги 64-битные нормально писать и работают.
Т.е вывод, единственное для чего имеет смысл ставить новые винды — это
игрушки, но они же сволочи требуют и дорогого железа, т.е. это всё для
фанатов игрушек и большого папиного кошелька.
On 13.02.2013 9:17, cvetkov wrote:
> и какие вопросы нужно задавать кандидату чтобы проверить эти факты?
Интересно, сколько раз одно и тоже повторять. Просто попросите
рассказать, что именно человек делал, как и почему так, а не иначе.
On 13.02.2013 9:27, elmal wrote:
> N>А в 45 можно собеседоваться на Senior или даже Principal, почему нет? > Мне очень интересно, какого черта на сеньеров задают абсолютно такие же > вопросы, как и для юниоров, только ожидается что человек будет более > уверенно отвечать ?
У мелкомягких? Уверен, что не такие, но и дедов тащить отсюда в Америку
уверен, нафиг никому не надо. Конечно, если ты не Вапник или подобный ему.
> Почему то в большинстве по крайней мере российских > контор считается, что сеньер — это тот, кто хорошо знает конкретные > технологии.
Причин море и исторических в том числе. В результате абсолютно
бестолковый и безграмотный менеджмент у которого основаная задача, как
украсть у конторы и всеми силами удержаться на своем стуле.
On 13.02.2013 9:29, elmal wrote:
> Если бы было так. В банальщине такого натворить могут, что мама не > горюй. При этом на все стандартные вопросы отвечает уверенно и не > задумываясь, ибо все знает наизусть. И даже на бумажке хорошо пишет.
Это закономерно, человек хорошей памятью заменяет умение думать. Причем
хорошая память для устройства на контору важнее умения думать.
З.Ы. Вот только не надо, что задачки про гомиков показывают это умение.
Если человек не выучил решение стандартного набора таких задачек, а сам
решает их сходу, то писать проги он будет ужастно. Вы просто не сможете
понять, что и зачем он написал, ибо он очень умный и то что ему будет
казаться просто всем остальным будет казаться очень сложным.
On 13.02.2013 9:42, nile wrote:
> Профессиональных проходильщиков собеседований можно отсеять только на > испытательном сроке, с этим сложно что-то сделать.
А тут такая фишка прибезумном собеседовании все побоятся взять на себя
ответсвенность уволить такого. Как же, они так старательно готовили эти
собеседования, чтобы набирать только звезд, а тут такой облом. В итоге
контора и работает с такими "профессиональными проходильщиками".
З.Ы. И не надо говорить, что если контора 10-20 лет еще не развалилась
она эффективна и прибыльна, очень часто многие такие конторы все эти
года пилятт бабки или инвесторов или государство, причем те, кто
выделяет им деньги с каждым годом все больше и боьше бояться отказать
такой конторе, ибо в доле и бояться последствий.
On 13.02.2013 9:59, elmal wrote:
> Но сейчас же кадровый голод, спецов не > найти, только студенты хоть что то знают и чему то соответствуют, > соответственно людей лучше текущих набрать невозможно .
Добавь к этому основную цель многих собеседований: "отсеять".
Итого, кадрогового голода нет, но мы его будем создавать всеми силами,
причем это еще и разогревает рынок, что многим участникам рынка выгодно.
Понятно, что пузырь в один прекрасным момент лопнет, но когда это будет
никто не знает и надеется, что не скоро.
On 13.02.2013 10:20, lollipop wrote:
> Я незнаю я не HR потому и создал ветку так как не являюсь проф. > проходителем интервью.
Нынче такой тренд, хочешь устроиться становись им.
On 13.02.2013 10:22, qxWork wrote:
> Удачи вам не встретить придурка, которому очень нравится зарплата, и он > что-то делает, но явно не так, как Вы ожидали, нанимая его.
Показательный ответ. Я так понимаю, ты озвучивал политику на вашей
конторе при найме сотрудников?
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Интересно, сколько раз одно и тоже повторять. Просто попросите V>рассказать, что именно человек делал, как и почему так, а не иначе.
Смешно то, что в этом случае процент отсева будет даже больше. Ибо большинство соискателей в ответ на этот вопрос будут говорить что то подобное — я разрабатывал программы на языка А пользуясь технологиями Б С и Д. Разрабатывание заключалось в кодировании по техзаданию бизнес логики и формочек, в лоб, строго по тому, как описывалось в туториоле без малейшей попытки это как то упростить и автоматизировать. Плюс занимался тем, что писал тесты, причем писал очень много тестов, вплоть до того, что писал тесты не сеттеры и геттеры. Вершиной трудовой деятельности и показателем квалификации является момент, когда он обнаружил, что в коде какой то нехороший человек неправильно переопределил хешкод, из за чего все страшно глючило, а также какой то нехороший человек неправильно выбрал структуры данных, из за чего все тормозило.
Здравствуйте, elmal, Вы писали:
E>Смешно то, что в этом случае процент отсева будет даже больше.
Так важно не количество, а качество. Если на 2 "новых" отсеянных быдлокодера (которого взяли бы при другой процедуре) будет приходиться один принятый новый опытный разработчик (которого отсеяли бы при другой процедуре), разве это плохо?
On 13.02.2013 11:45, elmal wrote:
> Смешно то, что в этом случае процент отсева будет даже больше. Ибо > большинство соискателей в ответ на этот вопрос будут говорить что то > подобное — я разрабатывал программы на языка А пользуясь технологиями Б > С и Д. Разрабатывание заключалось в кодировании по техзаданию бизнес > логики и формочек, в лоб, строго по тому, как описывалось в туториоле > без малейшей попытки это как то упростить и автоматизировать. Плюс > занимался тем, что писал тесты, причем писал очень много тестов, вплоть > до того, что писал тесты не сеттеры и геттеры. Вершиной трудовой > деятельности и показателем квалификации является момент, когда он > обнаружил, что в коде какой то нехороший человек неправильно > переопределил хешкод, из за чего все страшно глючило, а также какой то > нехороший человек неправильно выбрал структуры данных, из за чего все > тормозило.
Ну вот прекрасная характеристика навыков, умений и стиля работы
человека. Это 80-90% работы типичной програмерской конторы.
Дальше если человек доволен такой работой, все можно его брать на кучу
рутинных работ, где он будут четко все делать, как сказали без
проявления лишней инициативы.
Если же ему такая работа не нравилась, он сам расскажет почему и чем он
чочет заняться, дальше можно принимать решение, нужен ли вам такой
человек, который пол-года год будут вникать в тему и возможно принесет
большую пользу в будущем.
Если вам такой человек не нужен не берете, нужен берете. В чем проблема?
А процент отсева? И что? Рынок програмерский переполнен раб силой. Если
не предлагать 40000 в Москве (как пример всем понятный), то никаких
проблем найти подходящего.
З.Ы. Неужели вам не встречались люди с другим подходом к програмиссткой
работе. Я например так, как описано выше работать не могу (могу, елси
очень надо несколько недель, месяц, но не более — дальше вызывает
тошноту) и не работаю — увольняюсь и было бы очень хорошо, если бы об
этом еще на собеседовании или в вакансии писали. Раньше такая традиция
была — писали, например, "поддержка кода". Сейчас она издохла. Все ищут
звезд, собеседуют непонять на что, в итоге рутинная поддержка говнокода.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Показательный ответ. Я так понимаю, ты озвучивал политику на вашей V>конторе при найме сотрудников?
Нет, я озвучивал свое мнение. Точно также как я абсолютно убежден, что существует множество проектов, в которые человек, не способный "отсортировать гномиков" не подходит.
По тестовому заданию можно проверить что угодно. От кодинг стайл до работы соображалки. причём времени тратиться в 3 раза меньше чем на интервью. Но это техническая часть вопроса. возможно есть какие то спец. вопросы проверить вменяемость и усидчивость человека.
