Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>На проекте присутствует сотрудник с этим паттерном. Расскажите пожалуйста как с ним поступать?
практика показала, что самый выгодный подход — выделить его отдельно, с отдельным сложным таском.
при этом нужность данного таска должна быть невысокая.
т.е. типа сделает — хорошо, не сделает — проживем.
бывает, что получаешь жемчужину. чаще — куча дерьма.
из основной команды лучше выделить. потому как работа будет сильно стопориться.
во
Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:
B>из основной команды лучше выделить. потому как работа будет сильно стопориться.
Тут какая проблема: из команды разработчиков (три человека) в начале проекта на него приходилось 70-80% работ, сейчас (спустя время) объем работы возлагаемого на него стал примерно 30%-40% (плавное снижение его степени участия в работе над проектом со стороны руководства), сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону. Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть?
... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 790>>
Re[3]: Что делать "примадонной"?
От:
Аноним
Дата:
21.03.08 11:40
Оценка:
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть?
Если у вас есть такой проект, то отдать его ему.
Если нет, то пусть идет гуляет. Вы не обязаны придумывать проекты для него.
В любом случае стоит подумать о замене.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону.
Т.е. без его участия проекту становится хуже?
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
B>>из основной команды лучше выделить. потому как работа будет сильно стопориться.
0rc>Тут какая проблема: из команды разработчиков (три человека) в начале проекта на него приходилось 70-80% работ, сейчас (спустя время) объем работы возлагаемого на него стал примерно 30%-40% (плавное снижение его степени участия в работе над проектом со стороны руководства), сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону. Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть?
знакомо. трудно.
сделать лидом, посадить под него 3 человека, и снять все технические таски.
следить, что бы передача "знаний" шла. следить, что бы сам ничего не писал.
через 1-2 месяца — можно выводить из команды. если будет зарываться — и из проекта.
сочувствую. во
Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:
B>через 1-2 месяца — можно выводить из команды. если будет зарываться — и из проекта.
Не совсем понятно Ваше предложение "выводить из проекта". Судя по описанию, человек работает на совесть — лучше всех остальных. Не разумнее ли наоборот поощрять его стремление работать и соответственно это стремление (и реальную работу) компенсировать?
К тому же, причина того, что у остальной команды "не клеется" работа может оказаться совсем не в том, что остальная команда не владеет знаниями. Просто остальные члены команды могут быть вполне довольны текущим положением вещей и не стремятся работать лучше. За свою многолетнюю практику я видел немало таких программистов. Так что обучение может ничего и не дать, если народ в команде соответствующий.
Вполне вероятно, что работая в такой "команде", у хорошего спеца разовьётся самомнение. Но так это надо не спеца увольнять, а остальную команду. И нанимать вменяемых людей.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Тут какая проблема: из команды разработчиков (три человека) в начале проекта на него приходилось 70-80% работ, сейчас (спустя время) объем работы возлагаемого на него стал примерно 30%-40% (плавное снижение его степени участия в работе над проектом со стороны руководства),
Почему руководство решило снижать нагрузку на этого сотрудника? Мотивация? Как распределена ответственность?
0rc> сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону.
Как определили связь между этими явлениями?
0rc>Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть?
Зачем это ему обязательно "показывать только свою работу"? Похоже на оборонительную позицию. С чего бы это?
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, Геннадий Васильев, Вы писали:
ГВ>Почему руководство решило снижать нагрузку на этого сотрудника? Мотивация?
Политический подтекст о котором я не могу говорить, т.е. есть определенное виденье некоторых проблем.
ГВ>Как распределена ответственность?
Он полностью ответственен за (возможный) провал проекта. Но это маловероятно.
0rc>> сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону. ГВ>Как определили связь между этими явлениями?
Есть собирательный фактор: он взял отпуск + был проведен тайный аудит проекта.
0rc>>Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть? ГВ>Зачем это ему обязательно "показывать только свою работу"? Похоже на оборонительную позицию. С чего бы это?
Потому что паттерн "примадонна" применен исключительно к талантам + он не может работать со многими. Я не спорю что он справляется, но мы не в состоянии найти на рынке сотрудников такого же уровня за ту же цену что и он и таким образом уволить всех тех кем он не доволен: это просто невозможно. Поэтому я больше схожусь во мнении с коллегами, которые сказали что придется этого сотрудника отделить + поговорить о дальнейшем прекращении сотрудничества.
Если у вас есть иные предложения или у вас была практика с такими сотрудниками, то я послушаю.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Политический подтекст о котором я не могу говорить, т.е. есть определенное виденье некоторых проблем.
Понятно, что со стороны руководства было бы неразумно ставить успех проекта в зависимости от капризов одного — пусть даже и квалифицированного — специалиста. Но чтобы распределить ответственность, нужно либо создать на производстве аналог конвейера (т.е. разбить всю работу над проектом на простые операции, которые можно делегировать менее квалифицированным сотрудникам), либо нанять ещё одного (по крайней мере, одного) грамотного спеца.
0rc>Потому что паттерн "примадонна" применен исключительно к талантам + он не может работать со многими.
Мне кажется, что в причинах этого "не может работать" и нужно разобраться. Вполне вероятно, что у вас между сотрудниками не личностный, а производственный конфликт. Возможно, другие сотрудники плохо работают, не признают его технического лидерства, делают работу "спустя рукава". Т.е. для конфликтов должны быть какие-то объективные причины.
0rc>Я не спорю что он справляется, но мы не в состоянии найти на рынке сотрудников такого же уровня за ту же цену что и он и таким образом уволить всех тех кем он не доволен: это просто невозможно.
Если этот сотрудник делает 80% работы, то вы можете уволить всех остальных работников, а на их совокупную зарплату нанять нового специалиста такого же уровня, как и ваша "примадонна". И у вас ещё останутся деньги, чтобы повысить зарплату вашему "старичку". Мне кажется, что лучше платить хорошую зарплату тем работникам, которые работают на 160%, чем содержать на те же деньги посредственных сотрудников, которые не вырабатывают и 20%.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Не, не можем... Вес компании и её потенциальная капитализация перед партнерами грохнется. Но это уже политика. "Главнейшей целью промышленности является производство. Если неуклонно иметь в виду эту цель, то вопрос капитализации становится обстоятельством совершенно второстепенного значения, касающимся главным образом счетоводства".
Когда-то мне тоже казалось, что главное для производственного предприятия (а разработку софта можно считать производством) — это заработать как можно больше денег. Но книга Генри Форда, основателя автомобильной компании "Форд", изменила моё мнение. Форд считал, что главное для производства — это выпускать качественный товар по как можно меньшей цене. Т.е. главное, считал Форд, это качество товара, а не прибыль. Если товар будет качественным и дешёвым, то прибыль появится сама собой. И что самое интересное, Форд с такой философией создал успешный бизнес и зарабатывал хорошие деньги.
Мне кажется, что Вашему руководству нужно ознакомиться с книгой Форда. Потому что, гонясь за капитализацией и содержа бесполезных сотрудников, они не способствуют дешёвому и качественному производству и, таким образом, разваливают собственный бизнес. Один из главных "звоночков" — это стремление избавиться от сотрудника, который слишком хорошо работает.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
ГВ>>Почему руководство решило снижать нагрузку на этого сотрудника? Мотивация? 0rc>Политический подтекст о котором я не могу говорить, т.е. есть определенное виденье некоторых проблем.
Фу ты, ну ты, пальцы гнуты. Ну да ладно.
ГВ>>Как распределена ответственность? 0rc>Он полностью ответственен за (возможный) провал проекта. Но это маловероятно.
Ответственность — это не наказания, если ты не в курсе. Я имел ввиду, какие обязанности были сняты/возложены.
0rc>>> сейчас получается что уменьшение степени участия этого сотрудника влияет на сроки сдачи в худшую сторону. ГВ>>Как определили связь между этими явлениями? 0rc>Есть собирательный фактор: он взял отпуск + был проведен тайный аудит проекта.
Тайная канцелярия, млин... В результате этого аудита обнаружили, что связь — прямая? Допустим. Значит, от этого сотрудника объективно много зависит.
0rc>>>Он сам просит выделить какой-нибудь проект, где он в чистую может показать только свою работу. Как быть? ГВ>>Зачем это ему обязательно "показывать только свою работу"? Похоже на оборонительную позицию. С чего бы это? 0rc>Потому что паттерн "примадонна" применен исключительно к талантам + он не может работать со многими.
То есть получается, раз человек талантливый, значит уже — "примадонна" со всем букетом негативных качеств, в числе которых подразумевается истеричность и психологическая нестабильность. И уж точно — презрение к планам. В твоём случае, как вижу, таких недостатков нет. Ergo, это никакая не "примадонна". И тогда заглавный постинг нужно переназвать: "что делать с талантливым сотрудником?"
Уже смешно, не правда ли?
0rc>Я не спорю что он справляется, но мы не в состоянии найти на рынке сотрудников такого же уровня за ту же цену что и он и таким образом уволить всех тех кем он не доволен: это просто невозможно.
А поднять зарплату религия не позволяет? Мда...
Значит, получается, что причина замедления в худшем уровне остальной части команды. То есть прямое следствие сознательно проводимой политики, которая обусловлена страхами, что не найдёте таких же сильных программистов на такую же зарплату. Странное дело... Хотели набрать низкоквалифицированных? Ну так работайте же с ними! Что? Оказалось, что они слишком медленно работают? А вы что думали?! На самом деле всё в порядке. В точном соответствии с законами нашей профессии.
И виноват в этом ни в коем случае не означенный сотрудник, от которого вы пытаетесь избавиться под благовидным предлогом. То есть, врубись, проблема не в нём. Проблема — в глупой политике руководства.
Идиотизм, на самом деле, потрясающий. Вы подсовываете сильному, талантливому сотруднику паршивых подчинённых, хотя они его не устраивают. Притом, как я понимаю, он прав в своей оценке. Однако, вместо того, чтобы внять советам, вы его же обвиняете в неспособности "работать со многими" и в нём самом видите проблему. Да ещё и обращаетесь на RSDN за советом. Ну не анекдот, а?
Знаешь, я сначала хотел назвать всё это "подлостью" и другими нехорошими словами, мол, подковёрные игры... Но это не подлость, нет. Это клиника.
0rc>Поэтому я больше схожусь во мнении с коллегами, которые сказали что придется этого сотрудника отделить + поговорить о дальнейшем прекращении сотрудничества.
Да уж, это точно. Ему нужно уходить от вас быстро-быстро. Пока до срыва не довели.
0rc>Если у вас есть иные предложения или у вас была практика с такими сотрудниками, то я послушаю.
Да ты и так послушаешь, куда ты денешься? Раз уж до этого места дочитал.
В общем, я всё время кручусь в коллективах, состоящих из хороших специалистов (по-твоему — "примадонн"). И в другие как-то и не спешу. Нормальные они люди. Ответственные, работящие. Чего ещё надо для полного счастья? Единственное, что портит картину, так это невменяемость абсолютного большинства руководителей, имеющихся на постсоветском пространстве. Хотя, к этому уже научились относиться, как к дождю осенью: пусть гудят, лишь бы не слишком мешались. Отсюда и состав моих рекомендаций по работе с "примадоннами": вправлять мозги руководству в первую очередь. Если не вправляются — уходить. Тем более, когда у руководства появились мысли о необходимости снизить квалификацию сотрудников.
Могу дать такой же совет вашему незадачливому сотруднику: валить от вас подобру-поздорову.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
КЛ>>Если этот сотрудник делает 80% работы, то вы можете уволить всех остальных работников, 0rc>Не, не можем... Вес компании и её потенциальная капитализация перед партнерами грохнется. Но это уже политика.
Либо у вас там кто-то чего-то не понимает, либо кто-то чего-то недоговаривает.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
КЛ>>Если этот сотрудник делает 80% работы, то вы можете уволить всех остальных работников, 0rc>Не, не можем... Вес компании и её потенциальная капитализация перед партнерами грохнется. Но это уже политика.
Тогда вам, по идее, нужно "ставить процесс". Но это не должно влиять на отношение к хорошим сотрудникам. Процесс можно поставить и для "обезьянок", и для "звёзд". Суть не меняется: документирование, тестирование... Короче говоря, отчуждение плодов от персоны. Вот вам и будет инвестиционная привлекательность. Не в простой же численности персонала дело.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Здравствуйте, Кирилл Лебедев, Вы писали:
КЛ>>Если этот сотрудник делает 80% работы, то вы можете уволить всех остальных работников, 0rc>Не, не можем... Вес компании и её потенциальная капитализация перед партнерами грохнется. Но это уже политика.
Называйте вещи своими именами. Этот сотрудник слишком хорош для вас, никакие его личностные качества тут не при чем.
Связь между уменьшением объема работ и увеличением сроков очень даже прямая. Когда человеку не дают работу при том, что а)работа есть, б)он вполне способен её выполнить, человек начинает чувствовать недоверие. Соответственно падает мотивация, начинает работать медленнее.
Если вам важнее проект, то лучше перестать играть в политику (хотя какая вообще политика когда у вас 3-4 программиста, поптыка создать видимость большой компании?), уволить слабых программсиотв и нанять еще одного такогоже спеца и БОЛЬШЕ НЕ ЛЕЗЬТЬ С ПОЛИТИКОЙ В РАЗРАБОТКУ
Если политика важнее, то вам лучше распрощаться с этим специалистом и нанять еще трех програмистов, желательно без опыта.
В результате этого аудита обнаружили, что связь — прямая? Допустим. Значит, от этого сотрудника объективно много зависит.
Ему нужно уходить от вас быстро-быстро. Пока до срыва не довели.
