В ближайшем будущем, возможно, буду нанимать в свою команду.
Хотел бы узнать о хороших паттернах, антипаттернах найма.
Сам сталкивался с различными форматами собеседований.
Мечтал, чтобы люди посмотрели на мой гитхаб, где есть работающий коммерческий проект и много разных решений. И по нему уже пообщались.
Однако, никому это было не надо.
Встречал такие типы собеседований:
1) Поговорим по телефону про проект, условия, основные вопросы по языку
2) Посидим очно в офисе, поговорим, порешаем задачи
3) Проведем несколько этапов а-ля гугл
4) Дадим тестовое
Каждый из вариантов вызывал некоторое беспокойство/раздражение/тревогу, что я должен играть по их правилам.
Приходилось играть. Недавно, к примеру, устроился на новую работу так:
а) Выполнил домашнее тестовое
б) В офисе сделал 2 задачи
в) В офисе пообщался по специфичным для стека задачам.
Посещала мысль:
"Мне же понятно, что я выполняю свою работу на хорошем уровне. Почему я должен это доказывать?"
А теперь нужно оценить кандидата, что он:
1. Будет хорошо выполнять свою работу
2. Адекватный по общению
3. Замотивирован
4. Обладает нужной квалификацией
Как это сделать?
Должен ли я создавать какой-то образ компании/продавать вакансию?
Или просто уважительно общаться, рассказать про задачи, команду, проект, стек.
И мы либо сматчимся, либо нет?
А если сматчимся, быть может, это первое обманчивое впечатление?..
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>А теперь нужно оценить кандидата, что он: A>1. Будет хорошо выполнять свою работу A>2. Адекватный по общению A>3. Замотивирован A>4. Обладает нужной квалификацией A>Как это сделать?
Я собеседование делил на два этапа, первый этап — фильтрация тех, кто вообще абсолютно не умеет кодить (а таких, к сожалению, очень много). Давал пару очень простых задач (не олимпиадных) на кодирование в онлайн IDE.
После, давал тестовое задание, на выполнение которой обычно уходит примерно 2-3 часа и на следующем собесе мы обсуждали его решение. Заранее готовил разные вариации на тему, а что мы будем делать, если требования к этой задачке чуть-чуть изменятся в эту сторону. А что будет, если мы применим тут такой-то паттерн или подход? Представь себе, что у нас появился редкий баг, который сложно отловить, как будем действовать? Ну и все в таком роде.
ЗЫ: я заметил, что тут прям очень не любят тестовые задания, считай, что это как раз фильтр для твоего п.3, насколько сильно человек хочет работать у вас
Здравствуйте, blacktea, Вы писали:
B>считай, что это как раз фильтр для твоего п.3, насколько сильно человек хочет работать у вас
Чот сразу вспомнилось: Работать в нашем банке — большая честь
Здравствуйте, Ночной Смотрящий, Вы писали:
НС>Стоит описать вакансию, кого и какого уровня ты хочешь нанять.
Как-то смотрел видео для hr'ов. Увидел понятие "профиль кандидата".
Мысль была такая, что всегда хотят нанять человека, который супер синьор, всё умеет.
Что задача hr'а как раз уточнять что требуется, в каких количествах и на каком уровне.
Может оказаться, что вполне и middle справится и кучу всего на входе можно и не знать.
Похоже, мне предстоит составлять такие профили.
Здравствуйте, blacktea, Вы писали:
B>фильтрация тех, кто вообще абсолютно не умеет кодить (а таких, к сожалению, очень много). Давал пару очень простых задач (не олимпиадных) на кодирование в онлайн IDE.
Как эти очень многие абсолютно не кодят на прошлых местах и их последнем месте работы?
Здравствуйте, blacktea, Вы писали:
B>ЗЫ: я заметил, что тут прям очень не любят тестовые задания, считай, что это как раз фильтр для твоего п.3, насколько сильно человек хочет работать у вас
А теперь представь, что "hr бренда" нет. Компания небольшая.
Я также слышал что не каждый переваривает тестовые. Люди могут просто пролистывать дальше вакансии заметив тестовое.
Т.е., по идее, нужно расширить hr воронку. Но и в конце взять именно нужного. И не тратить много времени.
Здравствуйте, CreatorCray, Вы писали:
CC>Чот сразу вспомнилось: Работать в нашем банке — большая честь
Интересная запись) Как выявить мотивацию? Как ты понимал, что устраивается человек ради пунктов 1,2,3 и не из-за пунктов 4,5,6?..
И можно ли её повысить при общение? С клоунским носом задорно рассказывая про проект.
Или у человека есть текущий период времени жизни с текущей мотивацией, демотивацией, жизненными разрешенными, неразрешенными ситуациями и ты никак на это не повлияешь?
Здравствуйте, Тёмчик, Вы писали:
Тё>Как эти очень многие абсолютно не кодят на прошлых местах и их последнем месте работы?
Да, я там забыл упомянуть в исходном посте, что мы искали фронтендера уровня junior или middle. То есть, приходили люди с околонулевым или небольшим опытом. Думаю, для хороших миддлов и сеньеров такой фильтр скорее всего не нужен.
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>Как выявить мотивацию?
Она как правило проста: люди идут работать работу на работе за деньги.
Идеальный вариант — нанять тех, кто деньги отработают.
Вьюноши же с горящими жопами глазами, болеющие за проект (tm) радостно заболеют другим проектом когда им наскучит твой.
Впрочем деньги хотят все из них, но кто то может делать что то полезное, а кто то не очень. Твоя задача как то понять кто из кандидатов может по-настоящему а кто умеет проходить собеседования. И тут серебряной пули нет.
Впрочем можно понять способен ли кандидат хотя бы инженерно мыслить, что является весьма важным критерием для того чтоб быть разработчиком а не stack-overflow-copypaster.
Я для такого даю простую (элементарную даже) техническую задачку, для которой не надо особой писанины, буквально псевдокод накидать в пару строк, но которую можно решить множеством способов. Эта задачка всего то повод поговорить и пообсуждать предлагаемые варианты решений и почему так, нюансы решений, возможности оптимизации и т.п.
Из такого разговора становится понятно как собеседник мыслит.
Ещё раз, поскольку эта тема тут обсасывалась сотни раз и имеет вероятность начать по новой — серебряной пули нет, смотри как делают другие и выбирай из их подходов то, что может сработать у тебя. Если не получается желаемое — пробуй другие варианты.
A>И можно ли её повысить при общение? С клоунским носом задорно рассказывая про проект.
А у тебя какая цель? Если нанять лохов джунов, которые за копьё на энтузиазме будут копать как умеют — то да.
Если же надо серьёзные люди, которые помогут реализовать задуманное — мотивация будет с бОльшего как раз финансовая. Интересность проекта это всего лишь бонусный поинт, который может привлечь тем, что этот проект копать будет веселее.
A>Или у человека есть текущий период времени жизни с текущей мотивацией, демотивацией, жизненными разрешенными, неразрешенными ситуациями и ты никак на это не повлияешь?
Такое тоже бывает.
1) выставляете вакансию
всем кандидатам задаете вопрос когда готовы приступить
загоняете в foreach random на требуемое количество
отобранным даете оффер
через 3 месяца
если все ок, поиск завершен
с теми кто не проявил себя — прощаетесь, goto 1
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>Я также слышал что не каждый переваривает тестовые. Люди могут просто пролистывать дальше вакансии заметив тестовое.
А я наоборот люблю тестовые задания, когда можно дома сидя в комфорте с чашкой любимого чая поделать интересное задание. И не люблю олимпиадные задачки (причем, я сам бывший олимпиадщик), т.к. для меня это как лотерея, повезет или не повезет. Иногда стрессую и не могу решить даже простейшие задачки. Что самое смешное, сразу после собеса, после того как выдохнул, сразу всплывает решение задачки в голове
К чему это я, предлагая тестовые задачки с одной стороны я ищу близких к себе по духу людей. Плюс, как я писал выше, главная задача это инициировать предметное обсуждение и в ходе беседы лучше узнаешь человека, ход его мысли, сработаешься ты с ним или нет.
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>Мечтал, чтобы люди посмотрели на мой гитхаб, где есть работающий коммерческий проект и много разных решений. И по нему уже пообщались.
Чтобы обсуждать Ваш большой гитхаб, нужно в нём разбираться. А это никому не интересно -- времени нет, да и желания.
Если только Вы не автор какой-то умопомрачительной и известной на всю отрасль штуковины. Но в этом случае наверное берут безо всяких собеседований.
Вот придёт к Вам 50 бывших бухгалтеров и менеджеров, у них гитхаб после курсов забит до отказа. Станете в каждый вчитываться?
A>А теперь нужно оценить кандидата, что он: A>1. Будет хорошо выполнять свою работу A>2. Адекватный по общению A>3. Замотивирован A>4. Обладает нужной квалификацией A>Как это сделать?
Так, ну 1 требует 4, поэтому остаётся только 3 требования.
Что такое адекватность и мотивация в Вашем понимании -- никто не знает. Уточните. А лучше наверное просто общайтесь с кандидатами и поймёте сами.
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>Как-то смотрел видео для hr'ов. Увидел понятие "профиль кандидата". A>Мысль была такая, что всегда хотят нанять человека, который супер синьор, всё умеет. A>Что задача hr'а как раз уточнять что требуется, в каких количествах и на каком уровне. A>Может оказаться, что вполне и middle справится и кучу всего на входе можно и не знать. A>Похоже, мне предстоит составлять такие профили.
Ничего не понял. Обычно есть Х вакансий, каждая из них предполагает определенный уровень и набор знаний кандидата. Иногда их бывает несколько и собеседуемый может планироваться на них. Но это все равно ограниченный набор. Так что тебе прежде всего стоит понять кого ты ищешь. Без этого смысла в технических собедедованиях немного.
Здравствуйте, avovana, Вы писали:
A>В ближайшем будущем, возможно, буду нанимать в свою команду. A>Хотел бы узнать о хороших паттернах, антипаттернах найма.
1. Определиться кого ты хочешь видеть. По пунктам — чтобы умел то и то.
Берешь задачи из бэклога и выписываешь — выделяешь из них суть, что надо сделать и какими знаниями обладать, чтобы успешно их решить
Можешь внести субъективные пункты — например, чтобы был таким же задротом, как ты, или был лесорубом с подвернутыми штанишками на самокате.
2. Соотнести это с зп фондом и должностью. Бесполезно искать синего за нищебродскую зп.
Также бесполезного нанимать человека, явно хотящего нового, на проект, где надо будет чинить баги. Это глупо. Лучше нанять джуна и испортить ему карьеру.
3. Смириться, что полностью на собесе ты человека не проверишь, именно для этого есть испытательный срок. Лучше составить его вдумчивый план.
Антипаттерны:
1. Не надо из себя строить экзаменатора(если только в реальности ты не такой же), особенно если собеседуешь не джунов.
2. Быть самим собой на собесе, чтобы не создавать иллюзий. Если ты ведешь себя в жизни, как чудак, то и на собесе задай порешать задачку на гомиков.
3. Не надо врать или умалчивать об условиях — иначе на испытательном тебя справедливо назовут.
Здравствуйте, blacktea, Вы писали:
B>Я собеседование делил на два этапа, первый этап — фильтрация тех, кто вообще абсолютно не умеет кодить (а таких, к сожалению, очень много). Давал пару очень простых задач (не олимпиадных) на кодирование в онлайн IDE.
Скорее тех, кто не хочет решать твои задачи. Не надо свой синдром самозванца на других распространять.
Здравствуйте, blacktea, Вы писали:
B>Ну да, я же говорю, это еще и замечательный фильтр от таких вот персонажей, с такими я точно не сработаюсь, так что, все правильно.
Персонажей, которые не хотят прогибаться под очередные рога и копыта, которые возомнили себя гуглом?
Здравствуйте, IncremenTop, Вы писали:
B>>Ну да, я же говорю, это еще и замечательный фильтр от таких вот персонажей, с такими я точно не сработаюсь, так что, все правильно. IT>Персонажей, которые не хотят прогибаться под очередные рога и копыта, которые возомнили себя гуглом?
Вне зависимости от, тут он таки прав: надо подбирать в команду людей, с которыми таки сработаешься. Потому как делать в команде лебедьракощуку — себе дороже.
