Здравствуйте, Unhandled_Exception, Вы писали:
U_E>>>конечно, изменение правил на данном ресурсе не приведет к немедленному изменению. но шаг будет в верном направлении. C>>ДОКАЖИТЕ пока я слышу пустые слова. C>>вы разве не понимаете что люди от которых эти требования исходят скорее всего даже не знают про этот сайт. U_E>но вот ты, к примеру, здесь. а я так понял, что ты и формулируешь требования. "ты" можно заменить на "начальник, которому некомфортно кричать на подчиненного старшего по возрасту".
U_E>что тут доказывать. это просто красивый жест. это единственное, что может сделать этот сайт в деле борьбы за исполнение закона. больше, пожалуй, ничего не может, так пусть хоть это.
U_E>PS здесь принято обращаться на "ты"
твоя позиция понятна, но, на мой взгляд, неуместна.
сражатся с ветряными мельницами лучше на специально отведенном поле.
Здравствуйте, VovkaMorkovka, Вы писали:
C>>какое это имеет отношение к делу? C>>мы же плохой HR обсуждаем. VM>Стоп, кто предъявляет требования? HR или начальник?
начальник. и именно поэтому HR человека не позовет.
Здравствуйте, Unhandled_Exception, Вы писали:
RGB>>Вам важно, чтобы было хорошо работнику. Но решение о найме принимает начальник. Если ты ему не нравишься — он что мазохист, чтобы тебя нанимать? Ему ведь потом работать с тобой. Зачем ему сознательно создавать себе дискомфорт? Можно ведь нанять человека, с которым будет приятно работать. Именно ему, начальнику, приятно. U_E>проблема в том, что начальник ставит личный комфорт выше интересов компании. сегодня ему не нравятся 40-летние спецы, потому что на них нельзя орать. завтра ему не нравятся курящие, или наоборот нравятся только курящие.
U_E>дополнительные критерии такого рода сужают объем потенциальных соискателей, и в конечном счете наносят урон компании.
урон от увольнения такого начальника вы конечно не учитываете. U_E>ок, сегодня может быть и не наносят, но могут нанести в будущем.
U_E>речь о потенциальной угрозе бизнесу.
U_E>завтра его переведут в другой отдел, где есть люди старше его, и что? поувольняет всех, кто старше, кто курит, кто выше ростом?
вы не поверите, но это может оказатся выгоднее для бизнеса (чисто теоретически рассуждая) RGB>>Теперь достаточно разжевал? U_E>
U_E>проблема в том, что начальник ставит личный комфорт выше интересов компании. сегодня ему не нравятся 40-летние спецы, потому что на них нельзя орать. завтра ему не нравятся курящие, или наоборот нравятся только курящие.
U_E>дополнительные критерии такого рода сужают объем потенциальных соискателей, и в конечном счете наносят урон компании.
U_E>ок, сегодня может быть и не наносят, но могут нанести в будущем.
U_E>речь о потенциальной угрозе бизнесу.
U_E>завтра его переведут в другой отдел, где есть люди старше его, и что? поувольняет всех, кто старше, кто курит, кто выше ростом?
RGB>>Теперь достаточно разжевал?
Это теоритизирование. Начальник при этом автоматичкски не ставит свой личный комфорт выше интересов компании. Если у него есть выбор: взять человека, который по его мнению лучше соответствует сложившейся корпоративной культуре и примерно такого-же, который не соответствует, то взяв последнего он получает набор рисков: уход сотрудника, дискомфорт других сотрудников (в том числе и себя).
Многие компании и так нанимают людей, с которыми им удобно работать. Например, некоторые не нанимают людей, которых нужно майкро-менеджить или тех, кто недостаточно активный. Некоторые компании наоборот стараются нанимать сотрудников, которых легко майкроменеджить. Это есть сужение объема потенциальных соискателей. Казалось бы, делов-то: взять нормальных менеджеров, которые смогут работать с любыми сотрудниками (при, грубо говоря, достаточном умении кодировать, дизайнить, достаточным знанимем бизнес-области etc), однако компании сознательно так не делают, и не делали даже тогда когда ситуация на рынке труда была сильно смещена в сторону сотрудника (по-сравнению с текущей ситуацией).
Вы делаете ошибку, считая что сужение круга потенциальных соискателей само по себе может нанести какой-то урон компании. Это не так. Если компания умеет набирать персонал требуемого качества, который будет без проблем вливаться в существующую структуру, то никаких проблем нет. Конечно, если конторе не удается нанимать достаточно качественных сотрудников в "суженном" множестве, тогда да, у компании _могут_ быть проблемы, правда все равно остается вопрос величины этих проблем по-сравнению с потенциальными проблемами, которые могут возникнуть при ослаблении критериев найма.
Здравствуйте, ishare, Вы писали:
I>Я, кстати, знаю одну компанию в которой директор (хозяин) не берет на работу курящих.
я тоже знаю, отсюда и пример.
U_E>>дополнительные критерии такого рода сужают объем потенциальных соискателей, и в конечном счете наносят урон компании. I>Ты преувеличиваешь масштаб проблемы.
скорее всего. это явно меньший урон их всех. общественный урон больше. недовольные люди — это плохо для всех.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Это теоритизирование. Начальник при этом автоматичкски не ставит свой личный комфорт выше интересов компании. Если у него есть выбор: взять человека, который по его мнению лучше соответствует сложившейся корпоративной культуре и примерно такого-же, который не соответствует, то взяв последнего он получает набор рисков: уход сотрудника, дискомфорт других сотрудников (в том числе и себя).
звучит красиво, но если сложившаяся корпоративная культура — это не брать евреев, негров или лиц старше сорока, то возникает вопрос, а нужна ли обществу такая компания. не приносит ли она больше вреда, чем пользы. это хорошие вопросы. и неспроста законы запрещают такую практику.
есть допустимая корпоративная культура и есть недопустимая.
недопустимая — это когда "лиц старше сорока не берем и точка".
K>Многие компании и так нанимают людей, с которыми им удобно работать. Например, некоторые не нанимают людей, которых нужно майкро-менеджить или тех, кто недостаточно активный.
ты серьезно считаешь, что фильтры "недостаточно активный" и "старше сорока" — одного порядка?
K>Вы делаете ошибку, считая что сужение круга потенциальных соискателей само по себе может нанести какой-то урон компании.
сужение, связанное с личными предпочтениями начальства,- скорее всего да. с профессиональными — нет.
если нужен активный человек на продажи — нормально брать активного.
нужен тихий вбивальщик данных в базу данных — можно взять неактивного.
кстати, не надо забывать и о репутации компании. не думаю, что руководство будет довольно, если пойдут слухи о том, что начальники младшего звена — самодуры.
K>Это не так. Если компания умеет набирать персонал требуемого качества, который будет без проблем вливаться в существующую структуру, то никаких проблем нет. Конечно, если конторе не удается нанимать достаточно качественных сотрудников в "суженном" множестве, тогда да, у компании _могут_ быть проблемы, правда все равно остается вопрос величины этих проблем по-сравнению с потенциальными проблемами, которые могут возникнуть при ослаблении критериев найма.
ты обобщил, а я настаиваю на том, что есть разные критерии. критерии, связанные с профессиональными качествами, — это хорошие критерии. другие — нет.
U_E>ты обобщил, а я настаиваю на том, что есть разные критерии. критерии, связанные с профессиональными качествами, — это хорошие критерии. другие — нет.
Наконец-то добрались до сути.
Внимание — тезис! Я заранее напрягся и приготовился огрести, однако, держите:
Возраст — это критерий связанный с профессиональными качествами
Здравствуйте, VovkaMorkovka, Вы писали:
I>>В мечтах. VM>Так и запишем: кадрового голода нет. Чего ж господа — работодатели плачутся, мол работников не найти?
В реальности они плачутся, что работников не просто не найти, а не найти за копейки. А за нормальную зарплату, так всегда пожалуйста, народ сразу набежит.
TSP>Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
TSP>А мужчине можно поднимать тяжести сверх допустимой нормы? Это вообще всем вредно. Опять дискриминация.
TSP>В общем то законодательство получается разным для мужчин и женщин. Так что дискриминация имеет место быть.
Это ты ещё новые правила московского метро не читал. Там теперь написано, что надо место уступать вообще всем женщинам. Присутствовавшее раньше слово беременным куда-то исчезло.
Здравствуйте, RGB_Dart, Вы писали:
U_E>>ты обобщил, а я настаиваю на том, что есть разные критерии. критерии, связанные с профессиональными качествами, — это хорошие критерии. другие — нет.
RGB>Наконец-то добрались до сути. RGB>Внимание — тезис! Я заранее напрягся и приготовился огрести, однако, держите:
RGB>Возраст — это критерий связанный с профессиональными качествами
Зависит от того как определять профессиональные качества. Например, некоторые считают что умение общаться не есть профессиональное качество программиста.
Я бы сказал: профессиональные качества — это те качества кандидата, которые влияют на "выхлоп" компании в ситуации когда он будет нанят.
В ситуации какого-нибудь rent-a-coder/удаленки, когда коммуникации не нужны и народ тупо программирует профессиональные качества сводятся к профессиональным качествам "в узком смысле", в случае программиста — как он код пишет, как задачки решает, как дизайнит. В случае компании с небольшой формализацией, с кучей коммуникаций, со специфической корпоративной культурой таких качеств будет побольше, в частности туда может попасть и возраст кандидата.
U_E>звучит красиво, но если сложившаяся корпоративная культура — это не брать евреев, негров или лиц старше сорока, то возникает вопрос, а нужна ли обществу такая компания. не приносит ли она больше вреда, чем пользы. это хорошие вопросы. и неспроста законы запрещают такую практику.
Я бы разделял разные формы расизма/национализма/сексизма и неудобство работы. Например, если девочке сложно работать с мальчиком — это никакой не сексизм, ей просто некомфортно, поэтому, если есть возможность, имеет смысл нанять девочку. Для меня есть принципиальная разницы между сексизмом и последней ситуацией. Первое — однозначно плохо, второе — нет.
U_E>есть допустимая корпоративная культура и есть недопустимая.
U_E>недопустимая — это когда "лиц старше сорока не берем и точка".
Лично я не вижу разницы между этим и "тех кто программирует недостаточно хорошо не берем и точка".
K>>Многие компании и так нанимают людей, с которыми им удобно работать. Например, некоторые не нанимают людей, которых нужно майкро-менеджить или тех, кто недостаточно активный.
U_E>ты серьезно считаешь, что фильтры "недостаточно активный" и "старше сорока" — одного порядка?
Если причина в том что кто-то считает людей старше 40 людьми второго сорта — это плохо. Если кто-то считает что люди старше 40 обеспечат меньший коммерческий результат компании, чем люди, скажем в районе 25-30, то это абсолютно нормально.
K>>Вы делаете ошибку, считая что сужение круга потенциальных соискателей само по себе может нанести какой-то урон компании.
U_E>сужение, связанное с личными предпочтениями начальства,- скорее всего да. с профессиональными — нет.
Требования к достаточному умению программировать — это тоже личные предпочтения начальства. Подавляющее большинство тех, кому отказано на интервью исходя из чисто технических навыков работают в других компаних, там начальники имеют другие личные предпочтение относительно уровня программирования.
Дело в том что под профессиональными навыками Вы понимаете только технические навыки, однако понятие немного шире.
U_E>если нужен активный человек на продажи — нормально брать активного. U_E>нужен тихий вбивальщик данных в базу данных — можно взять неактивного.
Даже если идет речь о программистах.
U_E>кстати, не надо забывать и о репутации компании. не думаю, что руководство будет довольно, если пойдут слухи о том, что начальники младшего звена — самодуры.
Я думаю имеет значение какие слухи и в каких кругах. Если в среде потенциальных сотрудников, то плохо, а если в среде тех, кому и так будет отказано — может быть и не проблема вовсе.
U_E>ты обобщил, а я настаиваю на том, что есть разные критерии. критерии, связанные с профессиональными качествами, — это хорошие критерии. другие — нет.
Пока что я не очень понимаю какие для Вас "хорошие", а какие "плохие". Конечно, если Вы скажете что просто задали их набором X,Y,Z, то и разговаривать не о чем, так как у меня скорее всего другой набор. Другое дело если Вы это откуда-то вывели. Я могу сказать откуда "вывел" я:
* я считаю что набор сотрудников находится в исключительной компетенции компании (если она не государственная)
* я считаю что компании не стоит пытаться оценить результат сотрудника (профессиональные качества в узком смысле), компании имеет смысл оценивать результат конструкции "компания с нанятым сотрудником" (да, отдает Аристотелем ). Грубо говоря, не нужно стремиться натять лучших, нужно стремиться нанять тех, которые обеспечат больший результат компании.
* я вполне признаю ситуацию, когда общество сознательно идет на снижение оптимальности работы компаний для реализации каких-то программ. Например, если общество таргетирует определенный процент женщин/моложеди/инвалидов/minorities в количестве занятных. Только это решается не принятием глупых законов, которые заведомо не работают (типа что можно учитывать а что нет), а при помощи affirmative actions. Любая компания больше определенного размера обязывается иметь X% сотрудников-инвалидов, Y% женщин, Z% молодежи etc, отклонение — штраф или наказывающая налоговая ставка. Насколько я понимаю имеенно так в России решается вопрос занятости инвалидов. Вот это — честный и работающий путь, а не имитация деятельности.
Здравствуйте, RGB_Dart, Вы писали:
RGB>Возраст — это критерий связанный с профессиональными качествами
с какими именно?
у тебя есть уверенность, что программист С++ в области обработки видео в 40 лет будет работать заведомо хуже, чем в 25? мне кажется, что скорее наоборот
RGB>>Возраст — это критерий связанный с профессиональными качествами
K>Зависит от того как определять профессиональные качества. Например, некоторые считают что умение общаться не есть профессиональное качество программиста.
Вот для этих "некоторых" я и положил приманку в виде предыдущего коммента .
А вы так все правильно расписали, что они теперь в эту ловушку не попадутся
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K> В случае компании с небольшой формализацией, с кучей коммуникаций, со специфической корпоративной культурой таких качеств будет побольше, в частности туда может попасть и возраст кандидата.
40-летнему программисту сложнее обсудить предложенный алгоритм с 25-летним? так и 25-летний может сказать "фи".
U_E>40-летнему программисту сложнее обсудить предложенный алгоритм с 25-летним? так и 25-летний может сказать "фи".
U_E>каким образом может попасть возраст? поясни.
Например, 25-летний может стесняться спорить с 40-летним.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Я бы разделял разные формы расизма/национализма/сексизма и неудобство работы. Например, если девочке сложно работать с мальчиком — это никакой не сексизм, ей просто некомфортно, поэтому, если есть возможность, имеет смысл нанять девочку. Для меня есть принципиальная разницы между сексизмом и последней ситуацией. Первое — однозначно плохо, второе — нет.
девочке может быть просто некомфортно работать с евреем, она любит работать с неграми. поэтому, если есть возможность, то дается команда искать негра?
выглядит дико.
а потом у нее изменятся вкусы, выгоним негра, найдем латиноса?
пройдет время, она вообще свалит. будем спрашивать этого латиноса с кем ему комфортнее. ну он, конечно, скажет, найдите мне белую с большой грудью.
очень мило: "джейн, поищите нам кандидаток с большой грудью. нет, вы меня поняли? с действительно большой. уверен, есть возможность найти именно такую, джеку комфортно работать только с такими девочками".
U_E>>есть допустимая корпоративная культура и есть недопустимая. U_E>>недопустимая — это когда "лиц старше сорока не берем и точка". K>Лично я не вижу разницы между этим и "тех кто программирует недостаточно хорошо не берем и точка".
а я вижу
разница в том, что первое условие не отражает сути. почему не берем старше сорока? по какой конкретно причине? потому что кто-то считает, что в 40 человек не сможет нормально общаться с коллегами? ну так пусть формулируется критерий как: "не берем тех, у кого плохо с общением".
K>>>Многие компании и так нанимают людей, с которыми им удобно работать. Например, некоторые не нанимают людей, которых нужно майкро-менеджить или тех, кто недостаточно активный. U_E>>ты серьезно считаешь, что фильтры "недостаточно активный" и "старше сорока" — одного порядка? K>Если причина в том что кто-то считает людей старше 40 людьми второго сорта — это плохо.
как определить, причина в этом или нет. начальник дает команду: "ищите мне только тех, кто старше 40-ка". почему? может быть он считает их всех придурками? ему сложно на них орать? в детстве его изнасиловал дядя о сорока годах? остается только гадать. вот поэтому дискриминация запрещена законодательно. чтобы люди, которые считают других второсортными, не могли проявлять свои комплексы. именно благодаря этому закону начальник не может давать такую команду. а может давать команду: "мне нужен человек, который склонен к подчинению, умеет слушать приказы, программирует на С++, имеет хорошую алгоритмическую подготовку. да, и нужен опыт работы с бустом, т.к. мы используем его в компании".
K>Если кто-то считает что люди старше 40 обеспечат меньший коммерческий результат компании, чем люди, скажем в районе 25-30, то это абсолютно нормально.
в случае с программистами, как этот кто-то может не заблуждаться? чем конкретно хуже все 40-летние люди в программировании, общении с коллегами, подчиняемости, исполнительности?
K>>>Вы делаете ошибку, считая что сужение круга потенциальных соискателей само по себе может нанести какой-то урон компании. U_E>>сужение, связанное с личными предпочтениями начальства,- скорее всего да. с профессиональными — нет. K>Требования к достаточному умению программировать — это тоже личные предпочтения начальства. Подавляющее большинство тех, кому отказано на интервью исходя из чисто технических навыков работают в других компаних, там начальники имеют другие личные предпочтение относительно уровня программирования. K>Дело в том что под профессиональными навыками Вы понимаете только технические навыки, однако понятие немного шире.
да пусть шире. я под ними понимаю те навыки, которые связаны с работой. да, туда входит и способность подчиняться, если надо. и способность общаться, если надо. навык "быть белым мужчиной старше 40" — это не профессиональный навык. или профессиональный?!
U_E>>если нужен активный человек на продажи — нормально брать активного. U_E>>нужен тихий вбивальщик данных в базу данных — можно взять неактивного. K>Даже если идет речь о программистах.
речь сейчас идет именно о них. потому что ресурс — программистский прежде всего. и правила будут применяться к разделу этого ресурса.
U_E>>кстати, не надо забывать и о репутации компании. не думаю, что руководство будет довольно, если пойдут слухи о том, что начальники младшего звена — самодуры. K>Я думаю имеет значение какие слухи и в каких кругах. Если в среде потенциальных сотрудников, то плохо, а если в среде тех, кому и так будет отказано — может быть и не проблема вовсе.
конечно, сотрудников. будут говорить: вот придурки, набрали студентов, потому что на них легче орать, а на собеседовании даже про сортировку ничего не спрашивают.
U_E>>ты обобщил, а я настаиваю на том, что есть разные критерии. критерии, связанные с профессиональными качествами, — это хорошие критерии. другие — нет. K>Пока что я не очень понимаю какие для Вас "хорошие", а какие "плохие".
я выше постарался раскрыть эту тему.
K>Конечно, если Вы скажете что просто задали их набором X,Y,Z, то и разговаривать не о чем, так как у меня скорее всего другой набор. Другое дело если Вы это откуда-то вывели. Я могу сказать откуда "вывел" я: K>* я считаю что набор сотрудников находится в исключительной компетенции компании (если она не государственная)
а я так не считаю. потому что сегодня мы разрешим не брать евреев на работу тем, кто не хочет их видеть. завтра — разрешим не пускать их в магазины, владельцы которых не хотят их видеть. послезавтра — в частные университеты. это — плохой путь, я уверен в этом.
K>* я считаю что компании не стоит пытаться оценить результат сотрудника (профессиональные качества в узком смысле), компании имеет смысл оценивать результат конструкции "компания с нанятым сотрудником" (да, отдает Аристотелем ). Грубо говоря, не нужно стремиться натять лучших, нужно стремиться нанять тех, которые обеспечат больший результат компании.
в частности, надо стремиться нанять тех, кто не страдает комплексами по поводу негров или 40-летних, потому что нужен результат. а его часто может дажть именно специалист с 20-летним опытом за плечами.
K>* я вполне признаю ситуацию, когда общество сознательно идет на снижение оптимальности работы компаний для реализации каких-то программ. Например, если общество таргетирует определенный процент женщин/моложеди/инвалидов/minorities в количестве занятных. Только это решается не принятием глупых законов, которые заведомо не работают (типа что можно учитывать а что нет), а при помощи affirmative actions. Любая компания больше определенного размера обязывается иметь X% сотрудников-инвалидов, Y% женщин, Z% молодежи etc, отклонение — штраф или наказывающая налоговая ставка. Насколько я понимаю имеенно так в России решается вопрос занятости инвалидов. Вот это — честный и работающий путь, а не имитация деятельности.
это способ давления на компании, которые наняли начальников с комплексами. ну что делать, люди не стесняются нарушать ТК, приходится действовать другими способами. вот сейчас правила подкорректируют, очень хорошо.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Например, 25-летний может стесняться спорить с 40-летним.
а может не стесняться. ты как это заранее определишь? проведешь опрос коллектива? а может быть лучше просто взять толкового человека, и если ему вдруг окажется 40 лет, то просто посмотреть, сработаются ли они? может быть лучше будет уволить прежних 25-летних?
еще он может стесняться спорить с высокими неграми-ровесниками. тоже в объявление поместим, чтобы слишком высокие не приходили?
а еще он может стесняться человека, который лучше его знает С++. будем срезать спецов на собеседовании?
