N_>Кстати, я как-то встречал еще более запущенный случай Есть такая контора — банк "Авангард". Так вот, уних всех кандидатов отправляют на беседу к психологу, который потом пишет психологический портрет. Потом это описание отправляют президенту банка, и он лично по каждой вакансии на основе психологического портрета принимает решение кого взять Уменя осталось впечатление что знания и опыт при найме разработчиков уних вообще являются второстепенным фактором и неважны при найме.
А что тут такого, если психолог хороший ?
Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

NUS>>Я это вижу так: собрали 100 людей показали последовательность, предложили подумать и написать число. Если у 2оих совпадает — обоим приз. Договариваться нельзя. Вы бы какое число написали? Любое?

N_>Ну вот я придерживаюсь мнения, что на собеседовании надо проверять опыт и знания разработчика, а не устраивать лотерею.

Все, что я хочу сказать, это то, что число, заявленное как ответ задачи, имеет все-таки некоторое преимущество перед всеми остальными числами. Т.е. это все-таки ответ задачи, хотя и в каком-то менее строгом смысле.

Насколько имеет способность найти этот ответ отношение к тому, насколько подходит человек на вакансию — это уже вопрос. Очевидно зависит от вакансии.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Но могу намекнуть. Поднимите руки те, кто на самом деле не догадался, что в таких задачах требуется всего-лишь оценить примерное количество операций?

Тот, для кого не является секретом, что в компиляторах есть такая вещь как оптимизация. Тот, кто понимает, что кол-го инструкций в которые будет развернут каждый оператор в с++ коде зависит от конкретного компилятора и от тагет процессора для которого компилится код. Тот, кто знает, что одна машинная инструкция != одному такту процессора.
Не, ну если вашей целью является нанять школьников, а квалифицированных прогеров ни в коем случае не пропустить, то конечно да, вопрос нормальный

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Что-то я сомневаюсь, что достаточно много претендентов не наберут 40%, если вопросы действительно простые и логичные, а не на память, как называется какая-нидь апишная функция и какой у нее третий параметр.

Примерно половина не набирает 40% и примерно четверть не набирает 20%. Тесты не на память.

E> Почему тесты считаешь самым эффективным способом? Неужто время кандидата более эффективно нельзя потратить?

Тесты идеально справляются с той задачей которая перед ними ставится. Это отсеять очевидный неадекват. Ту самую четверть которая не в состоянии набрать 20%

С остальными проводиться собеседование.

Здравствуйте, eaa, Вы писали:


eaa>И того 30 мин с XP потом 1.30 теста, а потом ещё 1 час тех интервью. И того 3 часа за просто так.

У потом еще и 2-3-4 часа на собеседование. Ужас, да?
А потом еще и 8 часов каждый день. Вообще кошмар.

eaa> и обнаружить, что вакансия для него не интересна.

Я если честно только один раз встречал человека которому вакансия не интересна — когда вместо собеседования на java челвоека по ошибке пригласили на c++

В остальных случаях либо человек настолько глуп, что даже не поинтересовался заранее чем занимается фирма, либо настолько принципиален (ой, гуи мне неинтересно, ой баги фиксить не буду), что сам себе буратин.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:


N_>Попадались, но причем тут это?

А вот при чем. Задачи вам такие попадались. То есть вы прекрасно знаете, что на самом деле требуется сделать. И гоните эту пургу про многочлены.
И как это должен расценивать работодатель?

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Не, ну если вашей целью является нанять школьников, а квалифицированных прогеров ни в коем случае не пропустить, то конечно да, вопрос нормальный

Давайте упростим задачу до идиотизма.
Представим что вы пишете тест. И встречаете такой вопрос. "Вода это жидкость или газ?"
Что вы ответите?

Здравствуйте, Dog, Вы писали:
Dog>Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?

Вопрос лишь в желаемом результате Кого найти надо, собутыльника или грамотного специалиста, который хорошо справиться с задачей разработки требуемой системы

Dog пишет:
>
> N_>Ну вот меня очень интересует этот суслик, поэтому спросил — помогите
> увидеть его
> Сходи на какие-нить прихологические тренинги, например
Круто. И научишься видеть сусликов?

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>P.S. У каждого из нас свое видение адекватности или неадекватности
V>человека, но меня поражают те директора контор, которые адекватность
V>человека, работающего у них (или кандидата), определяют именно по
V>видению HR.

Предложи рецепт лучше.

Dog пишет:
>
> взять Уменя осталось впечатление что знания и опыт при найме
> разработчиков уних вообще являются второстепенным фактором и неважны при
> найме.
> А что тут такого, если психолог хороший ?
Неважно какой. Главное, чтобы психологический портрет подходил под
требования к человеку для работы в банке (и в первую очередь том банке).

N_>Нормальные конторы — это те где каждый занимается своим делом, и делает именно то, что умеет делать лучше всего. А человек-оркестр это уже не нормально.

Это вопрос выбора людей. Кто-то может брать одного человека, который умеет думать, другого — который умеет код писать, третьего, который умеет отлаживать и четвертого, который сможет на нормальном языке с другими общаться. Ну и еще одного, который это будет менеджить. В случае если можно взять одного полноценного, какой смысл в четырех калеках?

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Это банк. А в банках своя специфика. Например, вы можете быть самим
V>Энштейном, но если СБ или ОК (сокращения по сути), скажут нет, то вас не
V>возьмут и правильно сделают.
V>А в этом банке правильно поступали и портрет психологический был с
V>сильным уклоном на их специфику. Так что, если тебя не взяли, то, скорее
V>всего, тебе повезло. Устроился бы, а через 3 месяца все одно уволился
V>бы, попортив себе нервы.
V>Кстати, знания там почти всегда (иногда может оказать первостепенным, но
V>чрезвычайно редко) второстепенный фактор.

Все правильно, я тож так считаю и подобные в общем случае стараюсь обходить стороной
Дело в том, что конкретно этот проект, на который ходил кним устраиваться, стоял немного встороне от основной деятельности и был очень интерестным для меня Там было много своих вкусностей и бонусов, но то что ко мне применялся общий порядок устройства как и ко всем кандидатам на остальные вакансии, меня оч удручил Желание послать контору подальше возникло уже после первого собеседования с их эйчаркой, но к сожалению решил посмотреть "что будет дальше", вдруг после нее уже более конструктивный процесс собеседования будет, и в итоге зря потратил много своего времени. Хотя проект там был действительно интерестный

V>Вот об этом-то и речь.
V>Но меня больше всего и поражают русские(и беларуские и украинские) HR,
V>которые круче любых психиатров определяют с первого взгляда по тестам
V>адекватность ("псих" ли) кандидат.
Что тут странного, как каждый программист мнит себя гуру, так и каждый HR мнит себя психологом

Здравствуйте, genre, Вы писали:
>Давайте упростим задачу до идиотизма.
G>Представим что вы пишете тест. И встречаете такой вопрос. "Вода это жидкость или газ?"
G>Что вы ответите?

Нечего не отвечу, и закончу на этом выполнение этого теста( если там нигде нет возможности поставить пометку "вопрос некоректный").

>> А что тут такого, если психолог хороший ?
V>Неважно какой. Главное, чтобы психологический портрет подходил под
V>требования к человеку для работы в банке (и в первую очередь том банке).
Как это не важно. Или тебе результат не важен ?

Dog>>Т.е. если президент банка, директор и т.д. рассматривает отчёт о собеседовании от технического специалиста, то это нормально, а вот если от психолога — нет ?
N_>Вопрос лишь в желаемом результате Кого найти надо, собутыльника или грамотного специалиста, который хорошо справиться с задачей разработки требуемой системы
Если бы грамотные специалисты были сферическими конями, не было бы вообще такого понятия как "управление персоналом". Набирай себе народ пограмотнее и он тебе всё сделает.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>А вот при чем. Задачи вам такие попадались. То есть вы прекрасно знаете, что на самом деле требуется сделать. И гоните эту пургу про многочлены.
G>И как это должен расценивать работодатель?

Так что кандидат может видеть дальше своего носа, может поразмыслить и подойти к задаче с правильной стороны. А не выдаст неподумав первое пришедшее в голову, но неверное, решение.

Здравствуйте, aik, Вы писали:

aik>Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:


aik>Вопросы должны быть такими, чтоб за ответы них можно было давать условные баллы, отражающие ценность ответа для опредения пригодности кандидата. Типа:
aik>"Какие черты характера в людях Вам нравятся" — простота (-1 балл), чувство юмора (-5), занудство (+10) — грубо говоря.
Ага, и получим коллектив из одинаковых людей, которые смотрят на жизнь одинаково. Что это даст? Имхо в коллективе нужны люди с разными взглядами, абы они без трупов договариваться умели. Разные люди скомпенсируют слабые качества друг-друга и дополнят сильные.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Нечего не отвечу, и закончу на этом выполнение этого теста( если там нигде нет возможности поставить пометку "вопрос некоректный").

Ну а человек разумный, а не упертый, либо предположит, что составители теста не идиоты и имели ввиду нормальные условия, либо подумает, что проверять тест будет секретарша маша для которой вода это несомненно жидкость.