V>Если же ЭЛТ мониторы, один большой стадион, в котором рядами на каждые
V>2-3 м. кв. площади по пиплу, то к вам придут только маньки-мазохисты.

OK, но часто ли встречаются такие конторы в реальности? По-моему об этом больше разговоров.

Кстати, вот хороший взгляд на то какой народ стоит набирать (из Netflix slideshow — http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664):
* self motivating
* self aware
* self disciplined
* self improving
* acts like a leader
* doesn't wait to be told what to do
* never feels "that's not my job"
* picks up the trash lying on the floor
* behaves like an owner

Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.
Ну и зачем в команду набирать 10 лидеров? Когда работы соответствующей максимум для одного, остальным ни почвы для развития, ни перспектив, ни возможность проявить инициативу. Потребность большинства компаний как раз наоборот — люди, не склонные к развитию, которым сказали что делать, и они это будут делать, не дай боже если предлагающие собственные идеи. А те, у кого амбиции — тем можно якобы высокую должность, якобы что-то решают, загрузить бумажной работой и составлением отчетов — и все счастливы. Не все конторы могут предложить работу даже для одного такого человека, которого описал, зачем же усугублять ситуацию, и набирать вообще всех? Они либо свалят, увидев, в какое болото попали, либо перегрызутся бруг с другом.

K>>Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.
E>Ну и зачем в команду набирать 10 лидеров? Когда работы соответствующей максимум для одного, остальным ни почвы для развития, ни перспектив, ни возможность проявить инициативу. Потребность большинства компаний как раз наоборот — люди, не склонные к развитию, которым сказали что делать, и они это будут делать, не дай боже если предлагающие собственные идеи. А те, у кого амбиции — тем можно якобы высокую должность, якобы что-то решают, загрузить бумажной работой и составлением отчетов — и все счастливы. Не все конторы могут предложить работу даже для одного такого человека, которого описал, зачем же усугублять ситуацию, и набирать вообще всех? Они либо свалят, увидев, в какое болото попали, либо перегрызутся бруг с другом.

Компании разные бывают.

ОК>ЗЫ. Судя по твоей активности на форуме и Dog-a, времени у вас просто немерянно.
Вы знаете, я даже не сомневаюсь, что в вашей конторе принято, если у вас 8-часовой рабочий день, то вы должны все 8 часов непрерывно кодить

K>>Вполне нетехнические вещи, на которые может как раз смотреть HR.
E>Ну и зачем в команду набирать 10 лидеров? Когда работы соответствующей максимум для одного, остальным ни почвы для развития, ни перспектив, ни возможность проявить инициативу. Потребность большинства компаний как раз наоборот — люди, не склонные к развитию, которым сказали что делать, и они это будут делать, не дай боже если предлагающие собственные идеи. А те, у кого амбиции — тем можно якобы высокую должность, якобы что-то решают, загрузить бумажной работой и составлением отчетов — и все счастливы. Не все конторы могут предложить работу даже для одного такого человека, которого описал, зачем же усугублять ситуацию, и набирать вообще всех? Они либо свалят, увидев, в какое болото попали, либо перегрызутся бруг с другом.

Лидер — это не только и не столько амбиции, сколько нацеленность на результат. Когда каждый сотрудник столкнувшись с тем что его кто-то блокирует, где-то что-то неудобно или неправильно начинает "двигать" решение проблемы вместо того чтобы отойти в сторону и ждать когда кто-то за него все отменеджит — компания гораздо быстрее работает. Конечно, есть другой путь — куча людей, которых нужно пинать и куча начальников над ними, которые это болото пинают.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Лидер — это не только и не столько амбиции, сколько нацеленность на результат. Когда каждый сотрудник столкнувшись с тем что его кто-то блокирует, где-то что-то неудобно или неправильно начинает "двигать" решение проблемы вместо того чтобы отойти в сторону и ждать когда кто-то за него все отменеджит — компания гораздо быстрее работает. Конечно, есть другой путь — куча людей, которых нужно пинать и куча начальников над ними, которые это болото пинают.

Есть только одна проблема, амбиции у лидеров никто не отменял. Кроме того, каждый преследует в первую очередь свои интересы, а не интересы компании (бывают исключения, в бизнесе это пожалуй стартап, но это ведь не привычная компания с точки зрения большенства). По этому собрать команду "лидеров", получишь грызню (которая будет съедать большую часть ресурсов), и каждый вроде всё делает ради результата, и всё правильно делает. А сумарно, только копья ломаются. Команда должна быть СБАЛАНСИРОВАНА.

kosmik пишет:
>
>
> OK, но часто ли встречаются такие конторы в реальности? По-моему об этом
> больше разговоров.
Вот таких 70% будет: один 17 дюймовый LCD марки "СуньХуньПень", все
сидят в одном большом стадионе разделенном перегородками в пол-метра,
один человек на 4 кв.м.

Так вот я в такую контору ни за какие деньги...

Здравствуйте, kotenkamyr, Вы писали:

какие вопросы? ну например, "А девушка у тебя есть?" (С) HR в ИТМО им. Лебедева

K>Нужен совет HR как как правильно проводить собеседование с IT разработчиками?


Тут действовать должны несколько простых и логичных правил.

1. Определиться какие люди вам не нужны

Это проще всего. тут кстати помощ HR неоценима. Зачастую список отсеивающих критериев прост и незамысловат: возраст, образование, формальный список опыта. Ну и прежде всего психологический портрет. заранее отсеять тех, с кем коллективу будет проблемно общаться (хамоватый тип, излишне самоуверенный, человек не умеющий слушать собеседника, обладатель нестиранных носков и неприятного запаха. Список составить по вкусу).

2. КТО именно Вам нужен, какими зарактеристиками он должен обладать

Вкратце, это выливается в комплекс требований или граничных условий для данной компании или данного коллектива. Тут есть много любителей рассуждать "какие вопросы нужно задавать на собеседовании" или "чего не имеет смысла спрашивать" или "чего надо компании от разработчика". Так вот ответы на эти вопросы зависят от сложившегося коллектива, принятой схемы работы и взгладов на бизнес. Кому то нужны "гении" свободно расуждающие о том как бороздят корабли вселенную и о 7ми возможных смысла 3его абзаца 7й главы какой то великой книги о технологии и идеологии языка программирования ХХХХ. Кто то хочет чтоб разработчик был мотивирован, кто то требует специалиста знающего назубок конкретную область и готовый начать работать через 5 минут после приема на работу.

Тут уже зачастую желательно включение технического специалиста. причем у него должен быть так же список "быстрого отсчения" — несколько вопросов чтобы за 5-15 минут решить: стоит ли разговаривать далее или сразу говорить "спасибо".

Отдельный авопрос — прием на работу тех, кто будет руководить кем то, или контактировать с заказчиками. Здесь опять же должен быть сделан большой упор на личностные качества. И прежде всего качества "отсечения". Некомуникабелен, невежлив, излишне резок, не способен четко выражать мысли, конфликтен и т.д. список по вкусу. Здесь опять же необходим HR — чаще всего женщины вообще и кадровики в частности многие такого рода нюансы улавливают в человеке сразу. по опыту, зачастую без всяких тестов и т.д.

Здравствуйте, genre, Вы писали:


G>О чем кстати говорит и практика. На моей памяти еще ни один человек не отказывался писать тест
на вашей практике не встречался я Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога. Или вплоть до того "мы вам вышле на емайл а вы..... " нафик нафик такие конторы. Хотя иногда ради только интереса ЧТО в тесте я соглашался.
G>и не возмущался по поводу слишком простых или слишком на его взгляд некорректных задач.
Ну если уже пришёл и сел за тест, то уже ненадо возмущаться.
G>Мораль?
Ага Именно она. На собеседовании и в тесте могут спросить вещи совершенно не имеющие прямого отношения к предполагаемой работе.

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>на вашей практике не встречался я Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога.

Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.

Здравствуйте, Igor Sukhov, Вы писали:

IS>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>>Не каждый конкретный тимлид и хороший разработчик (кстати, изначальное неизвестно хороший он разработчик или нет) подходит конкретной компании.

IS>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

Как не парадоксально, затем чтобы устроится в компанию, где первое собеседование идет через HR

Если ты идешь на принцип — то отсечешь для себя возможность работы в ряде серьезных компаний, которые сперва пропускают кандидатов через HR.
Твое право — для остальных конкуренция будет меньше

Здравствуйте, Gradient, Вы писали:

IS>>зачем соискателю общаться с HR, если можно сразу общаться по делу с теми с кем будешь работать?

G>Как не парадоксально, затем чтобы устроится в компанию, где первое собеседование идет через HR

G>Если ты идешь на принцип — то отсечешь для себя возможность работы в ряде серьезных компаний, которые сперва пропускают кандидатов через HR.

да какой уж тут принцип — я даже не буду спрашивать что это за тайна за 3-мя печатями в "серьезных компаниях" которую я узнаю только лично от HRанителя тайн =) as if I don't know =)

мой простой вопрос и последущие "попытки" ответов местных "специалистов" в области HR-оведения напоминают ситуацию когда в парламенте (вроде ее СССР) претендента на главный пост (министр/пред. комитета?) по экологии спросили что такое "экология" и как он бедный парился когда отвечал.

G>Твое право — для остальных конкуренция будет меньше
знаю что это мое право, что я похож на человека у кого прав мало =) врядли.

я спросил — зачем разработчику общаться с HR, зачем ему тратить допольнительные полчаса/час на езду и полчаса на разговор?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.
Это по тому не помешало, что избыток хороших сотрудников. И не факт, что это не помешало найти вместо них отличных сотрудников.
На деле — есть хороший сотрудник, он работает. Периодически просматривает объявление о работе. Зарплата у него достаточна высока, но ради интереса посматривает на сторону, возможно есть проекты поинтереснее. Соответственно иногда он откликается на вакансии. Его приглашают на собеседование, и что мы видим? Сначала ему дают в руки тест, потом после теста с ним соизволит на технические темы поговорить менеджер, далее он должен выполнить тестовое задание, и только после этого ему расскажут о том, чем он будет заниматься, только после этого он сможет принят решение, а интересно ему ли это будет. Некоторое время он ради прикола может и походит по этим собеседованиям, потренируется писать эти тесты, но после определенного времени ему надоест это, и он будет обходить такие конторы стороной (либо контора должна быть круче любого гугла, и при этом еще и зарплата намного выше текущей быть). Не забываем, что у опытного сотрудника есть достаточно знакомых, со многими он учился, возьмут его часто достаточно быстро без изнурительных собеседований, если что.
Кто придет:
1) Тот, кто хочет прокачать скилы по прохождению собеседований. Просто по приколу ему это;
2) Иногородние, имеющие мало знакомых, по ряду причин жалающие сменить работу;
3) Те, кого уволили, на ком висит кредит, и который ищет любую временную работу.

Да, в настоящее время в России (в данном случае даже Москву за Россию посчитаю) нормальных контор меньше, чем хороших спецов — на всех не хватит. Именно потому при текущих подходах к собеседованию проблем с кандидатами не возникает.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

S>>на вашей практике не встречался я Я например отказывался писать тесты почти во всех конторах где эти тесты давались не в режиме диалога.

G>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.

И они до сих пор работают? Только честно ответьте пожалуйста Я ведь не смогу проверить

Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:

G>>Надеюсь это не помешало вам найти хорошую работу. Мне найти хороших сотрудников — не помешало.
S>И они до сих пор работают? Только честно ответьте пожалуйста Я ведь не смогу проверить

да. а почему вы сомневаетесь?

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>да. а почему вы сомневаетесь?

Значит им платят Зачастую такие тесты используют чтобы сбить цену сотрудника. И когда сталкиваешься с ситуацией -- тест сложный , а работа проще, но её по объёму больше , возникает логичный вопрос — зачам такой тест. И когда находишь ответ начинаешь пытаться делать ноги с конторы или хотеть повышение зп по реальным условиям работы. Ну вобщем не буду всё писать. Всё зависит от должности и от теста. Но в любом случае я не вижу смысла тратить время на тесты. Хотя иногда просто интересно что будет в тесте вот и всё.

Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>да. а почему вы сомневаетесь?

Хотя бы по тому, что вы пока так и не смогли привести пример нормальных вопросов для теста. А те что вы назвали "нормальными", явно свидетельствуют о том, что хороших сотрудников вам наврятли удастся найти с их помощью.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:


V>>Только один, что вы делали, как и почему.
E>Это вопрос технического интервью. Если HR будет задавать этот вопрос, то как он сможет интерпретировать ответ на него? Так как не может предложить альтернативных решений и не сказать, а почему не так? Просто даже чтоб поддержать разговор надо знать о чем речь.
А разговаривать надо не о технических аспектах, а о житейских. Ну типа какое решение принимал сам, а какое начальник, какие в том проекте были правила, проблемы, что получилось хорошо, что нет. И при этом СМОТРЕТЬ на человека и замечать что и как он воспринимает, что его интересует, что нет и т. д.
Опять же, в таком разговоре, если суметь присоединиться, легко выяснить и


E>Если каждое второе слово мат или говорит по фене — нужно фильтровать. Вот и весь фильтр. Если на менеджера идет, то тут уж можно с ним и про хобби поговорить, оценивать то, что говорит красиво, уверенно — пропускать дальше, если заикается, то нужно фильтровать.
IMHO, адекватность этих фильтров очень сильно зависит от вакансии и конторы... Если мат, или курение, или что-то ещё не являются препятствием сами по себе, то они не важны...

E>Хотя, вот есть хороший вопрос для определения квалификации программистов . "В Бога веруете?" Если да, скажет что в церковь ходит каждый день, то не брать — очень вероятно, что проблемы с логикой . Главное ответ в шутку за серьезный не принять, многие ведь и пошутить могут, сказав что он сатанист, например. Но в непрофильные конторы вполне такой человек подойдет, там обычно систему только с божьей помощью и можно заставить работать, так что будет очень не лишним, если кто-то свечки будет ставить за здравие системы .

смешно, но глупо и противозаконно.
Кстати, дискриминировать заик тоже. И тоже глупо. Для менеджера голова нужна, а не зычный голос. Или ты в армию "менеджеров" набираешь?