Старый код далеко не все могут показать (в конце-концов это не их собственность).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы ...
AWW>>...Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

K>Тогда мы подходим к тому как компания оценивает потери от неправильно взятого кандидата. Несколько случаев:
....

Вы знаете, видимо тут мы с вами просто немного расходимся во взглядах на "процесс разработки" я считаю, что лучше один суппер чем пять просто так. На мой взгляд лучше хорошо платить одному профи + 100% своему парню, члену комманды... Чем иметь пять непонимающих, что отних хотят людей. Видимо в этом и причина нащих разных взглядов на этот процесс.

AWW>>Да как-как — да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам
.....
K>Знаете, когда мы искали человека пол-года назад, половина кандидатов отсеивались именно на этом. Конторы разные бывают, и работают в них по-разному совсем. Вот для себя обнаружил контору, о которой вообще раньше не слышал, но откуда _все_ были очень грамотные. И обраружил что народ из одной большой очень известной в Питере конторы — все были как один некомпетентны. Не могли запрограммировать элементарные вещи.

Всякое бывает.

K>Может быть Вам видно сразу, мы обычно в итоге давали задание первым делом (после короткой нетехническо части) где-то на пол-часа, а потом уже болтали по этому заданию и по проектам.

Я уже писал ранне, про тесты. Повторяться не хочется.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Старый код далеко не все могут показать (в конце-концов это не их собственность).

На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".

AWW>Вы знаете, видимо тут мы с вами просто немного расходимся во взглядах на "процесс разработки" я считаю, что лучше один суппер чем пять просто так. На мой взгляд лучше хорошо платить одному профи + 100% своему парню, члену комманды... Чем иметь пять непонимающих, что отних хотят людей. Видимо в этом и причина нащих разных взглядов на этот процесс.

Ну, мы тоже так работаем :) Поэтому и не обращаем внимания на то что человек просто где-то проработал и оцениваем его с точки зрения того как он код пишет, думает, что сделал, чем интересуется.

K>Да, это может быть поводом. Например, это будет уже не верхняя граница зарплатной "вилки". Вообще про снижение зарплаты тетка очень хорошую вещь написала, я такое в жизни видел. Она написала про ситуацию когда человек "продал" себя дороже чем компания думает что он стоит. OK, компания идет на это (вдруг человек в самом деле сильно крут). А дальше — из-за того что ему заплатили выше чем он стоит, от него ожидают чего-то особенного. И если у человека что-то не получилось, отрицательный эффект от этого _гораздо_ больше, чем если бы он не продал себя дороже. Так бы думали что ну, немного ошиблись, ерунда, ну все равно есть чем занять человека. А получается что "не оправдал ожидания". Может быть немного коряво было это в статье описано ("...я рекомендую занижать зарплату..").

Тогда вот что получается. Если человек выторговал себе более вкусные условия, работает хорошо и качественно(допустим), а от него ждут не просто хорошо, а стахановского прорыва и ночевок на работе (я утрирую, понятно) — то у компании разочарование и желание снизить зарплату/уволить, а в качестве объяснения — "не оправдал ожиданий".
Но ведь возможно и обратное. Если он согласился на зарплату поменьше, но принес мегавыгоду компании — то в очень многих случаях ему скажут просто "спасибо", если скажут. На все поползновения в сторону премирования ответ может быть таким: "вы соглашались на определенную компенсацию на собеседовании, а премии выходят за рамки нашей корпоративной культуры". Тут уж разочарование у работника, и в дальнейшем — полное нежелание совершать подвиги.

Видимо, тут надо искать тонкую грань между желаниями и возможностями, причем как со стороны работника, так и работодателя. А не вот так в лоб: "вы заранее не оправдаете наших ожиданий, поэтому сами попросите себе меньше".

e_k>Тогда вот что получается. Если человек выторговал себе более вкусные условия, работает хорошо и качественно(допустим), а от него ждут не просто хорошо, а стахановского прорыва и ночевок на работе (я утрирую, понятно) — то у компании разочарование и желание снизить зарплату/уволить, а в качестве объяснения — "не оправдал ожиданий".
e_k>Но ведь возможно и обратное. Если он согласился на зарплату поменьше, но принес мегавыгоду компании — то в очень многих случаях ему скажут просто "спасибо", если скажут. На все поползновения в сторону премирования ответ может быть таким: "вы соглашались на определенную компенсацию на собеседовании, а премии выходят за рамки нашей корпоративной культуры". Тут уж разочарование у работника, и в дальнейшем — полное нежелание совершать подвиги.

Теоретически — да. В нормальных конторах при следующем performance review человек получит больше. И/или бонус получит.

Вы говорите о том что отличает хорошую контору от не очень. В хорошей конторе понимают что хороших людей нужно удерживать. Поэтому экономить на спичках, рискуя получить ушедшего сотрудника никто не хочет.

ГВ>Я как-то считал, что вузы готовят инженеров. Просто чаще их называют именно программистами по "профильному признаку". Но формально это — инженеры.

Почему формально они инженеры?

ГВ>Никто не мешал сказать об этом прямо. Верно? Или не затрагивать тему вузов вообще.

Да вроде и так понятно о чем речь. Работодателям хочется чтобы выпускники были уже кем-то типа готовых специалистов. Все нормально, они со своей колокольни смотрят. Некоторые для этого специально спецкурсы читают (ну и нормальных студентов можно сразу заманивать ).

ГВ>Можно сделать скидку, конечно, что это написано HR для HR-ов. Типа обмена сигналами "свой-свой", то есть, извините, обмена опытом.

Может быть. Только business reason отсутствует.

ГВ>Что — напрягает? HR-ские излияния? Да к ним уже, ИМХО, привыкли относиться как к дождю осенью. Ко всем этим "командным играм", "кем вы себя видите в грядущем тысячелетии", "назовите свои тайные пороки и незаметные преимущества" и тому подобной хрени. Проблема в данном случае в том, что технических специалистов ставят в психологически сложное положение: с одной стороны, не доверять HR-директору нельзя, как-никак не последний человек в компании; с другой, логически следует, что персонал в компании должен быть "не очень" при таких исходных посылках; с третьей — судя по отзывам, специалисты там всё-таки хорошие, а в сумме это значит, что кто-то чего-то не договаривает или выдаёт желаемое за действительное. Не доверять отзывам специалистов о специалистах специалисты не могут. И что на выходе? Правильно: "А-а-а... HR... Да ладно, пусть говорит." А потом удивляются, почему к HR пренебрежительное отношение.

Как я и сказал, народ могут напрягать рассказы о том как работает процесс найма в компаниях. Как и разговоры о том за счет чего компания живет, откуда берутся деньги на зарплату etc, потому что это иногда конфликтует с предствлением человека о том как вещи устроены в реальности.

K>Вы говорите о том что отличает хорошую контору от не очень. В хорошей конторе понимают что хороших людей нужно удерживать. Поэтому экономить на спичках, рискуя получить ушедшего сотрудника никто не хочет.

Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

e_k>Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

С зарплатами senior developers до 4х штук? Я бы не сказал что это экономия — тут вон народ пишет что сениоры кое-где тонну зарабатывают

ГВ>Угу, в предельном случае это превращается в лизоблюдство. А зачем цирку программист? (с)

В предельном случае мы все сдохнем, и что с того?

AWW>На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".

Ну вот, а мы это сразу и делаем. Пара небольших задачек уже многое могут сказать о человеке.

Что тут можно сказать... Не повезло Вам. Только это скорее исключение, чем правило.

Кстати, насчет анкет вспомнил: в мюнхенском Сименсе тоже были анкеты, когда было уже интервью с HR. И тоже там про зарплату писал. Не помню чтобы наличие анкеты меня как-то покоробило.

Скорее всего они просто знают себе цену, а HR говорит слишком много правильных вещей, о которых у народа сложилось сильно предвзятое мнение (чего стоит ветка про слабые места HR-ов например).

Судя по уровню зарплат в вакансиях — они хотят рассматривать кандидатов достаточно высокого уровня (с их точки зрения, я не хочу обсуждать говорит о чем-то тест или нет — важно что они сделали сильную систему отбора). Судя по народу, который приходил на интервью — квалифицированные люди там водятся. Судя по Роману Елизарову — там еще и очень умные люди водятся

У меня складывается впечатление что многие люди не понимают такого простого факта, что несмотря на перегретость рынка (а ее чувствуют в-основном low-cost-аутсорсеры из-за нарастающей конкуренции с индией и конторы сильно экономящие на персонале), хорошие люди на рынке есть, и выбирать есть из кого, особенно ести есть время.

Более того, люди забывают, что если человек не известен заранее (его раньше не собеседовали, с ним раньше не работали, супер-отзывов о нем не слышали, его никто не рекомендовал etc), то априори он ничем особенным не привлекает внимания. Ну, если говорить о личном опыта, то обратить внимание может:
1. работа в компаниях, про которые известно что они стараются подбирать хороших сотрудников
2. проекты, связанные с нашей предметной областью
3. диплом мат-меха
Не в смысле что это какие-то большие плюсы, нет, просто вызывает интерес, потому что есть ощущение что либо будет интересно (схожие проекты), либо человек уже прошел какой-то предварительный отбор. Такие вещи как технологии, сколько лет опыта, названия проектов — до собеседования это мало что значит. Человек может быть очень хорошим, но до того как с ним начали говорить — он "темная лошадка".

Опять же, существует мнение что ценность сотрудника определяется его опытом, знаниями, умом. Это не так. Ценность сотрудника определяется тем что он приносит компании. Человек может иметь опыт 20 лет, быть полугением, но приносить ноль (нетто). И, собственно, в статье об этом прямо и говориться ("...определенный ими статус необходимо будет доказать продуктивной работой...").

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

ГВ>>Я как-то считал, что вузы готовят инженеров. Просто чаще их называют именно программистами по "профильному признаку". Но формально это — инженеры.
K>Почему формально они инженеры?

В дипломах так пишут.

ГВ>>Никто не мешал сказать об этом прямо. Верно? Или не затрагивать тему вузов вообще.
K>Да вроде и так понятно о чем речь. Работодателям хочется чтобы выпускники были уже кем-то типа готовых специалистов. Все нормально, они со своей колокольни смотрят. Некоторые для этого специально спецкурсы читают (ну и нормальных студентов можно сразу заманивать ).

Как видишь, разночтения, тем не менее, возможны.

ГВ>>Что — напрягает? HR-ские излияния? Да к ним уже, ИМХО, привыкли относиться как к дождю осенью. Ко всем этим "командным играм", "кем вы себя видите в грядущем тысячелетии", "назовите свои тайные пороки и незаметные преимущества" и тому подобной хрени. Проблема в данном случае в том, что технических специалистов ставят в психологически сложное положение: с одной стороны, не доверять HR-директору нельзя, как-никак не последний человек в компании; с другой, логически следует, что персонал в компании должен быть "не очень" при таких исходных посылках; с третьей — судя по отзывам, специалисты там всё-таки хорошие, а в сумме это значит, что кто-то чего-то не договаривает или выдаёт желаемое за действительное. Не доверять отзывам специалистов о специалистах специалисты не могут. И что на выходе? Правильно: "А-а-а... HR... Да ладно, пусть говорит." А потом удивляются, почему к HR пренебрежительное отношение.

K>Как я и сказал, народ могут напрягать рассказы о том как работает процесс найма в компаниях. Как и разговоры о том за счет чего компания живет, откуда берутся деньги на зарплату etc, потому что это иногда конфликтует с предствлением человека о том как вещи устроены в реальности.

К сожалению, эти излияния нередко имеют к реальности самое поверхностное отношение. Понимаешь? Не реальность напрягает, а выборочное освещение реального положения дел и необходимость как-то взаимодействовать с этими выдумщиками, другими словами — переворот с ног на голову. Откуда тогда берутся разговоры о том, что HR нужно "пройти" как барьер и забыть, как о страшном сне? Не от того ли, что потом приходится иметь дело с реальностью не выдуманной, а действительной?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".
K>Ну вот, а мы это сразу и делаем. Пара небольших задачек уже многое могут сказать о человеке.

Почувствуйте разницу, мы говорим — делай по времени сколько хочешь, делай по тематике что хочешь, делаей как хочешь и на любом языке, потом покажешь. А вы тесты. Это совершенно разные веши.

ГВ>В дипломах так пишут. :xz:

У меня у кучи знакомых, учившихся на МО ЭВМ, вроде написано "математик" или "математик, программист", но точно не "инженер".

ГВ>К сожалению, эти излияния нередко имеют к реальности самое поверхностное отношение. Понимаешь? Не реальность напрягает, а выборочное освещение реального положения дел и необходимость как-то взаимодействовать с этими выдумщиками, другими словами — переворот с ног на голову. Откуда тогда берутся разговоры о том, что HR нужно "пройти" как барьер и забыть, как о страшном сне? Не от того ли, что потом приходится иметь дело с реальностью не выдуманной, а действительной?

Я думаю что эти разговоры берутся от непонимания роли нетехнических критериев при найме на работу (отсюда естественное раздражение типа "меня оценивают по ненужным параметрам") + судя по куче постов в соседних обсуждениях — из личного опыта, когда человеку было отказано либо до проведения технического собеседования, либо ему показалось что с техническим все было OK, но все равно отказали.

AWW>Почувствуйте разницу, мы говорим — делай по времени сколько хочешь, делай по тематике что хочешь, делаей как хочешь и на любом языке, потом покажешь. А вы тесты. Это совершенно разные веши.

Чувствую разницу. Ну, разные конторы по-разному поступают. Яндекс, например, задачки дает на дизайн систем, другие — задачки на сообразительность, кто-то небольшие кусочки кода просит написать или классики подизайнить (как мы), кто-то просит написать что человек зам захочет. Механизм отбора-то у всех разный, да и критерии — тоже.

Мне как-то рассказывали про человека, который три раза подряд устраивался на работу, его три раза брали на испытательный срок с условием что заплатят только в конце его и все кри раза "кидали". Хреново. Но нужно понимать что из этого не следует что большинство программерских контор спит и видит как подобным образом нагреть сотрудника. Понимаю, легко о чем-то судить когда это самого не коснулось, но точно так же трудно судить трезво о чем-то когда это затронуло тебя лично.
То что Вы описали — это были такие вот конторы. Не потому что там HR или еще какой-то сотрудник, с которым Вы общались плох — это такая компания. Все-таки немного наивно полагать что во вменяемой конторе будут долго терпеть человека, который не приносит пользы (а если нет найма нормальных сотрудников — нет и пользы от тех кто проводит найм). В невмеяемой конторе — вполне легко (плевать на эффективность, важнее кто чей брат/кум/сват etc).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

e_k>>Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

K>С зарплатами senior developers до 4х штук? Я бы не сказал что это экономия — тут вон народ пишет что сениоры кое-где тонну зарабатывают

Вот зато какая экономия — seniorу придется 4 штуки платить, а если его не брать — так вообще ничего не надо платить
А если серьезно, то сениор обычно знает себе цену, и в том числе — сколько денег он хочет. И уговоры hr согласиться на меньшее могут быть восприняты, так скажем, с некоторым удивлением.

e_k>Вот зато какая экономия — seniorу придется 4 штуки платить, а если его не брать — так вообще ничего не надо платить:)
e_k>А если серьезно, то сениор обычно знает себе цену, и в том числе — сколько денег он хочет. И уговоры hr согласиться на меньшее могут быть восприняты, так скажем, с некоторым удивлением.

Как раз сейчас Вы пишете несеръезно. Какой смысл компании экономить на спичках в случае высоких зарплат (а Питере это достаточно высокая зарплата для девелопера)?
Про "меньшую зарплату" — я тут уже писал. Навряд ли речь шла об уговорах придти на меньшую зарплату (по вакансиям уже видно что на нормальных людях они не экономят), речь скорее была предостережением против попыток необоснованно "продать" себя неоправданно дороже. Это в самом деле может быть проблемой (как я уже где-то тут писал). Питер — город маленький, многие в этой отрасли друг-друга знают, и люди друг у друга спрашивают "а этот как у вас себя показал?", и в случае "аванса" компании человеку, который оказался немного необоснованным, впечатление о человеке будет такое что ответят "мы ожидали большего, не оправдал ожиданий". Хотя если бы он не позиционировал себя запросами так высоко, сказали бы просто "вполне нормальный сотрудник, звезд с неба не хватает". Кандидату это самому надо?