Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Дело в том что сколько лет у человека опыта говорит мало о чем. Человек мог 5 лет балду пинать. Резюме — это просто повод для разговора. Люди работают архитекторами а на задачку сдизайнить коллекцию, отсутствующую среди стандартных в C# засовывают туда базу данных. Это _реальность_.

Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот.

AWW>Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот. :))

А как быть с технической грамотностью? Если Вы программиста ищете — вряд ли хочется code review ему постоянно делать. Если человек не знает вещей, которые Вы считаете принципиальными (зависит от того как ваша компания предъявляет требования к сотрудникам), то незнание их может быть причиной отказа.

Вот Вы как набираете сотрудников?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот.

K>А как быть с технической грамотностью?
K>Если Вы программиста ищете — вряд ли хочется code review ему постоянно делать. Если человек не знает вещей, которые Вы считаете принципиальными (зависит от того как ваша компания предъявляет требования к сотрудникам), то незнание их может быть причиной отказа.

K>Вот Вы как набираете сотрудников?

Отбираем сейчас редко, но если отбираем то просто — если человек звонит без резюме, и что-то хочет уточнить или спростить, мы ему обязательно отвечаем и причем не HR, у нас нет его... Все что хочет узнать в рамках разумного то и рассказываем, в том числе и про ЗП. Далее если он хочет продолжить, то мы его по телефону поспрашиваем, ну так вокруг-да-около... Ну типа — что такое указатель? Что будет если туда ноль записать? Что такое IP? Ну и прочую чепуху начального уровня. Если не производит впечатление полного нуля, то дальше уже в след.раз собеседуемся по телефону, уже с указанием темы/направления... Простые вопросы без тени тестирования но уже по тематике, минут 15-30-40. Вопросы типа — "а приходилось ли сталкиваться с "этом"" а "это" как решали?...

Далее опять тел. интервью но уже с непосредственным начальником, вопросы примерно те же — просто беседа на заданную тему.

Потом очное интервью, ровно тоже самое, но только уже как положено — мы про себя , а потом мы просим — ну а теперь Вы про себя минут на 40 пожалуста... Потом вопросы, по тому, что он рассказал... И все. Дальше уже просто если берем, то разговариваем про ЗП.


Нет тестирования, ибо мне лично важно как человек думает, а то что он видите ли знает... Да ничего он не знает. Незнает научится, или научим. Даже стиль кода переделаем. Главное что бы человек был вменяемый.

code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Нет тестирования, ибо мне лично важно как человек думает, а то что он видите ли знает... Да ничего он не знает. Незнает научится, или научим. Даже стиль кода переделаем. Главное что бы человек был вменяемый.

Согласен 100%, мои мысли озвучили по этому поводу. Сам часто (ну как часто.. когда возникает необходимость) использую такой подход.
К сожалению, этот стиль отбора людей, как выясняется, далеко не самый преобладающий. А жаль.

e_k>Согласен 100%, мои мысли озвучили по этому поводу. Сам часто (ну как часто.. когда возникает необходимость) использую такой подход.
e_k>К сожалению, этот стиль отбора людей, как выясняется, далеко не самый преобладающий. А жаль.

Но если человек чем-то давно занимается, но не знает элементарных вещей в этой области — не означает ли для Вас что у него проблемы с пониманием и обучением?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Но если человек чем-то давно занимается, но не знает элементарных вещей в этой области — не означает ли для Вас что у него проблемы с пониманием и обучением?

Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.
Да, времени больше надо, чтоб побеседовать. Но зато это не конвейер, а нормальное отношение к возможному будущему коллеге.

AWW>code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

Да, но одно дело делать code review первые пару недель, а другое дело — пол-года.

Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?

e_k>Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.
e_k>Да, времени больше надо, чтоб побеседовать. Но зато это не конвейер, а нормальное отношение к возможному будущему коллеге.

В идеале — да. Но если у Вас большой поток — нужно делать фильтры, чтобы не технический персонал не занимался бОльшую часть времени собеседованиями.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Надо, надо. Я к тому что компаний много и они совсем разные. В некоторых сегментах немного по-другому устроено. Это как с магазинами. Вот есть Дикси (если Вы в Питере, то знаете о чем речь, если нет — low-end-Пятерочка). Можно сколько угодно возмущаться что там проблемы с кондиционированием, ассортимент так себе и персонал не улыбается. Но при наличии соответствующих ресурсов, никто не заставляет туда ходить. Так и здесь — забейте на эти конторы, пусть они теряют ценных специалистов и загибаются. Проблем-то?
У меня особо сильная любовь к HR еще и потому, что я в свое время в другой город катался (в Москву). И когда я пару раз приехал только затем, чтоб заполнить анкету (дублирующую информацию в резюме), один раз резюме умудрились потерять мое, другой раз назначили на 9-00 (я в Москву вообще в 4 утра приехал, соответственно 5 часов пешочком гулял) приняли в 11, перечислять могу долго — вот тогда HR я особенно полюбил. Но зато весит везде информация о том, в какую суперкомпанию я прихожу устраиваться, какие сверхсертификаты и знаки отличия у всего отдела HR, какие сверхспециалисты снизошли до беседы со мной. Соответственно, если я потратил на поездку к ним больше суток (плюс еще и деньги потратил), соответственно я вправе ожидать хотя б ответа. Если б ответили, что не подхожу, или еще что-то — никаких обид, значит виноват сам, учту ошибки в следующий раз. Но когда обещают техническое собеседование, я на него еду (предварительно готовлюсь к нему черти как), а вместо этого я анкету заполняю или беседую о том, кем я вижу себя в их компании через 2 года, какая у меня была зарплата (а она у меня была по московским меркам ниже уборщицы, но выше среднего в предыдущем городе. Вот только не верят они что на такую ЗП можно прожить и это была приличная зарплата, предполагаю, что это была одна из причин моей отбраковки) и какого черта я уволился, есть ли у меня московская прописка, где я буду жить, а также выслушиваю намеки о том, что прийти надо было в костюмчике и белой рубашке (из другого города летом в 35 градусную жару!), так как у них дресс код принят ... любовь моя к HR стала безграничной. Я прекрасно осознаю, что в то время сверхопытом и сверхквалификацией не мог похвастать, я переходил в другую нишу (у меня физически не было возможности набрать требуемую квалификацию и опыт, и так выше головы считай прыгнул), но высоко то себя я и не позиционировал собственно, оценка моя была вполне адекватной (возможно даже весьма заниженной, сужу по народу на аналогичных позициях), но забраковать то меня вполне можно было на основании резюме, а не анкеты. Сейчас то не жалею, что меня отбраковали, я сознаю, что в те конторы даже соваться не следовало, что когда суют анкету психологического тестирования — бежать оттуда надо со всех ног, ничерта хорошего там нет, что в моем случае надо было настаивать на решении всей нетехнической оценки себя удаленно и настаивать только на приезде именно на техническое собеседование. В конце своих прошлых катаний я уже HRу перед собеседованием сам писал, обратите внимение, у вас в требованиях стоит обязательно черти какой опыт по A, B и С, а я этого в глаза не видел или имею немного меньше требуемого опыт по C, и это отражено в резюме — вы точно хотите меня собеседовать (приглашение на собеседование они мне прислали, а не я им)? Или — обратите внимание, у меня нет московской прописки, вы иногородних точно рассматриваете? Вот после таких писем уже начинали отказывать удаленно . Но пока я понял свои ошибки, потерял кучу времени и денег. Выбирать тогда не мог. Везде, куда проходил по требованиям формальным — везде рассылал резюме, к сожалению что-то выбора было не ахти, иной раз по 2 недели ни одной новой вакансии.
Но, в любом случае, нормальный, пунктуальный, уважающий любого соискателя HR мне еще не попадался. И от HR я хочу зависеть как можно слабее. Когда я ресурс, недостойный даже того, что мне письмо написать о том, что я чем-то не устраиваю, как-то не хочется с ними без крайней необходимости беседовать. По шаблону легко отсеивать кандидатов, тут много мозгов не надо, вот только в случае отклонений от шаблона достаточно квалифицированный специалист должен попытаться понять причины этих отклонений, а не записывать не глядя в брак. Относительно психологии, я согласен, что от выросших в благополучных семьях и привыкших к красивой жизни я черти как отличаюсь, я жил в совсем другом мире и точек пересечения нет, соответственно во многих случаях я действительно окажусь асоциальным. Но эта несовместимость на отношениях в команде у меня никогда не отражалась, не было еще команды, в которую я не "вливался". Может психологические тесты подправить? Ведь не случайно наверно народ к типичному HRу негативно относится, наверно я не один такой, которого HR не любит ?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

K>Да, но одно дело делать code review первые пару недель, а другое дело — пол-года.

Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

K>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?

Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>В идеале — да. Но если у Вас большой поток — нужно делать фильтры, чтобы не технический персонал не занимался бОльшую часть времени собеседованиями.

Если надо найти человека с нужным набором навыков здесь и сейчас — то да, фильтр в виде grep на клчюевые слова в CV, фильтр в виде теста на ключевые определения из учебника. Если надо много людей чтобы заткнуть дыру или бросить их на прорыв — это выход, да. Конвейер..

А мы обычно ищем людей, у которых мозги заточены в нужном нам направлении. Которым будет интересно. Пробелы в знаниях восполнимы, а отсутствие склонности — вряд ли.

AWW>Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

Вопрос в том — стоит ли оно того? Если есть выбор — взять человека, за которым не нужно постоянно присматривать или того, кого ревьювить нужно постоянно — какой смысл брать второго? Дешевле немного?

K>>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?
AWW>Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

Ну например как вы смотрите умеет он код писать или нет? Классы дизайнить? Или Вы этому тоже готовы _учить_?

e_k>Если надо найти человека с нужным набором навыков здесь и сейчас — то да, фильтр в виде grep на клчюевые слова в CV, фильтр в виде теста на ключевые определения из учебника. Если надо много людей чтобы заткнуть дыру или бросить их на прорыв — это выход, да. Конвейер..

Ну почему — тут зависит от того что делать с результатами теста. Не думаю что там есть пункты, где если человек облажался, то дальше смотреть не будут. Скорее всего все-равно что-то более весомо, что-то менее. Хотя кто их знает что именно DevExperts делает.

e_k>А мы обычно ищем людей, у которых мозги заточены в нужном нам направлении. Которым будет интересно. Пробелы в знаниях восполнимы, а отсутствие склонности — вряд ли.

Проблемы в знаниях восполнимы, согласен. Только вот готовы ли Вы тратить ресурсы компании на их восполнение? Тут есть компании, которые готовы, есть те, которые нет. Просто две разных модели, не уверен что какая-то лучше.

В прошлой жизни у нас было что-то подобное — стажеры. Но это совсем другой путь, чем для обычных девелоперов, которых мы брали.

e_k>Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.

Если в тесте все термины "из головы вылетели" это тоже явно о чем-то говорит.

У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Ну почему — тут зависит от того что делать с результатами теста. Не думаю что там есть пункты, где если человек облажался, то дальше смотреть не будут. Скорее всего все-равно что-то более весомо, что-то менее. Хотя кто их знает что именно DevExperts делает.
Ну судя из первоначального текста — эти пункты могут быть использованы в качестве аргумента для снижения размера зп. Я не говорю, что так и будет сделано, но возможность не исключается.

K>Проблемы в знаниях восполнимы, согласен. Только вот готовы ли Вы тратить ресурсы компании на их восполнение? Тут есть компании, которые готовы, есть те, которые нет. Просто две разных модели, не уверен что какая-то лучше.
Готовы.
В любом случае любому человеку надо адаптироваться под конкретный проект, даже если он хорошо знает инструменты. А так — срок адаптации увеличивается, но тут уж заранее надо думать, есть на это ресурсы или нет.

K>В прошлой жизни у нас было что-то подобное — стажеры. Но это совсем другой путь, чем для обычных девелоперов, которых мы брали.
Да, стажеры и пионеры — отдельная тема. Тут как раз прежде всего надо на отношение к предстоящей деятельности смотреть, знания там если и есть, то в основном (но не всегда конечно) академичны и оторваны от жизни. Хотя исключения тоже бывают.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:


_>Если в тесте все термины "из головы вылетели" это тоже явно о чем-то говорит.

Например, конкретные функции для работы со строками в glibc — запоминать не нужно. Достаточно знать, что они есть, что они могут, а с чем придется повозиться. И тут уж уместно спросить — как повозиться, а главное — зачем.


_>У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.
Ну если есть только один правильный способ выполнить поставленную задачу — это хорошо, тест сразу покажет, сталкивался человек с такой ситуацией или нет. Про ASP.NET мне сложно судить, я не сталкивался с дотнетом вообще.
А если таких ситуаций много — то только в разговоре можно будет понять пути мысли человеческой.

e_k>Ну судя из первоначального текста — эти пункты могут быть использованы в качестве аргумента для снижения размера зп. Я не говорю, что так и будет сделано, но возможность не исключается.

Да, это может быть поводом. Например, это будет уже не верхняя граница зарплатной "вилки". Вообще про снижение зарплаты тетка очень хорошую вещь написала, я такое в жизни видел. Она написала про ситуацию когда человек "продал" себя дороже чем компания думает что он стоит. OK, компания идет на это (вдруг человек в самом деле сильно крут). А дальше — из-за того что ему заплатили выше чем он стоит, от него ожидают чего-то особенного. И если у человека что-то не получилось, отрицательный эффект от этого _гораздо_ больше, чем если бы он не продал себя дороже. Так бы думали что ну, немного ошиблись, ерунда, ну все равно есть чем занять человека. А получается что "не оправдал ожидания". Может быть немного коряво было это в статье описано ("...я рекомендую занижать зарплату..").

e_k>Готовы.
e_k>В любом случае любому человеку надо адаптироваться под конкретный проект, даже если он хорошо знает инструменты. А так — срок адаптации увеличивается, но тут уж заранее надо думать, есть на это ресурсы или нет.

OK, тут мы с Вами просто в разных конторых работаем. Для нас заниматься обучением _очень_ дорого.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

K>Вопрос в том — стоит ли оно того? ...какой смысл брать второго? Дешевле немного?

Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы говорите, нельзя на мой взгляд. Причем тут как бы принцип неопределенности узнаешь ЭТО, потеряешь хорошего кандидата, даже может быть лучше чем этот ... Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

K>>>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?
AWW>>Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

K>Ну например как вы смотрите умеет он код писать или нет? Классы дизайнить? Или Вы этому тоже готовы _учить_?

Да как-как — да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам плавает юлит или несет чепуху, тогда видимо врет или не програмировал... Просим код дать посмотреть в конце концов, просим запрограммить что-нибудь абстрактное, за недельку дома... Ну это вообще редкость, это когда и хочется и колется. А так сразу все видно. Не понимаю вообще о чем Вы, если честно, это сразу видно умеет или нет.

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

_>>У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.
e_k>Ну если есть только один правильный способ выполнить поставленную задачу — это хорошо, тест сразу покажет, сталкивался человек с такой ситуацией или нет. Про ASP.NET мне сложно судить, я не сталкивался с дотнетом вообще.

Да ничего он не выяснит... Может человек гений и шпарит килострочки без ошибок в час, но вот делает он это только на горшке унитаза... Что не брать его теперь если мы теститрование проводим не в сартире... Что может выяснить тест скажите мне? Покажи старый код, это да. А тесты это отлукавого. Мне смешно, вот кто меня например будет тестировать? Вот по ядренному программирования сетевых драйверов?

AWW>Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы говорите, нельзя на мой взгляд. Причем тут как бы принцип неопределенности узнаешь ЭТО, потеряешь хорошего кандидата, даже может быть лучше чем этот ... Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

Тогда мы подходим к тому как компания оценивает потери от неправильно взятого кандидата. Несколько случаев:
1. Компания берет людей по-одному. На мой взгляд ошибка очень дорога — при сомнениях лучше не брать. Допустим пара месяцев испытательный срок + остановка поиска + отвлечение сотрудников на то чтобы все рассказать/показать/помочь + пара месяцев поиска замены в случае неудачи (даже без обучения!).
2. Компания всегда находится в состоянии хайринга — уже лучше. Поиск не останавливается, поэтому теряется только немного денег (зарплата) + два месяца + отвлечение сотрудников. С заменой все OK, потому что когда начинают видеть что непонятно справляется или нет, есть пул кандидатов, которых можно направить на замену.
3. Большая компания где от конкретного человека вообще мало зависит и ресурсы и так недогружены — вообще ерунда. Есть человек, нет человека — потери небольшие :)

AWW>Да как-как ;) — да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам плавает юлит или несет чепуху, тогда видимо врет или не програмировал... Просим код дать посмотреть в конце концов, просим запрограммить что-нибудь абстрактное, за недельку дома... Ну это вообще редкость, это когда и хочется и колется. А так сразу все видно. Не понимаю вообще о чем Вы, если честно, это сразу видно умеет или нет.

Знаете, когда мы искали человека пол-года назад, половина кандидатов отсеивались именно на этом. Конторы разные бывают, и работают в них по-разному совсем. Вот для себя обнаружил контору, о которой вообще раньше не слышал, но откуда _все_ были очень грамотные. И обраружил что народ из одной большой очень известной в Питере конторы — все были как один некомпетентны. Не могли запрограммировать элементарные вещи.
Может быть Вам видно сразу, мы обычно в итоге давали задание первым делом (после короткой нетехническо части) где-то на пол-часа, а потом уже болтали по этому заданию и по проектам.