U>>зря я написал слова выслуга лет U>>в моем контексте это означает не годы а опыт
_AB>Зря. Вообще уметь выражать свои мысли однозначно и понятно — полезный навык. У Вас это в данном топике плохо получается.
благодарю за полезную информацию
по существу — какие минусы есть у уже подробно расписанной схемы?
U>>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
MC>Зря. Лично знаю такие примеры. Например человеку предлагают другую работу с более высокой зарплатой, а на текущей работе как раз давно не повышали зарплату — хороший вариант сменить работу. Сообщает начальству, начальство очень удивлено, предлагает повысить зарплату. А человек уже настроился сменить работу, да и не хочет выглядеть шантажистом, да и думает про себя зачем ему оставаться в этой компании где ему не повышали зарплату пока он не заявил об уходе, если в новой компании ему сразу предложили зарплату выше чем на текущем месте. А если бы в текущей компании ему бы повышали зарплату периодически, то возможно он бы даже не дергался и не рассматривал всерьёз предложения от других работодателей.
MC>Об этом вам уже написало много людей, а вы все "слабо верится". Ну что ж, берёте на себя риски. MC>Скажу по другому. Если вы не будете сами разговаривать с сотрудником о повышении и повышать ему зарплату, то далеко не факт, что он в один прекрасный день вдруг решит уволиться, но шансы этого вы повышаете (и еще сотрудника демотивируете, например, он может решить меньше напрягаться на работе — а зачем? зарплату ему все равно не повышают, а просить сам он не хочет), вот и всё.
MC>PS. И еще, а вы точно уверены что у сотрудника зарплата выше рыночной для его уровня? Вы вполне можете ошибаться. Может сотрудника как раз сейчас уже усиленно зовут в другое место и предлагают на 20% больше, а вы может ошибочно думаете, что он и так зарабатывает больше чем нужно.
я не уверен, я пока так думаю, в моем случае это (пока) подкрепляется отсутствие как раз таких увольнений
полной уверенности быть не может — поэтому открыл тему — у вас такие случаи были, для меня это странно
(если случаи вписываются именно в тот контекст который я ранее подробно описал) но это повод для
переосмысления взгляда та сабж благодарю за инфо
>> Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, >> независимо от состояния проектов) до +~30%(+-) >> аналогичной/средней по рынку в данной предметной области. V>А почему не относительно предыдущей (учитывать соседей понятно надо) и V>процент определяется уже исходя из его работы. Может быть и 0% повышение V>может и 100%.
не понял вопроса
я имел в виду что инициатива по повышению зп руководством в моей схеме
должна быть до определенного высокого уровня (или считаешь что предела тут нет?),
после чего идет мотивация премиями за результат
другое дело какой предел в сочетании с какими премиями — тут мне интересен опыт других
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 22:57, max76 пишет:
>>> > Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >>> > повышение перестает мотивировать. >> V>Откуда такой вывод? >> Интересовался мотивацией, ходил на лекции. V>Это и ежу понятно. Только эти лекции так мало имеют общего с V>реальностью, но позволяют "лекторам" неплохо зарабатывать. >> Совпадает с личным опытом. V>Значит опыт такой, или проецируешь себя на всех остальных.
Неплохая аргументация, жаль ничем не подкреплена.
Попробую пояснить про 50%. И на этом дискуссию закончить, так как диалог абсолютно неконструктивный.
Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал.
Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%.
Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное.
Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился доказать, что он что-то значит.
Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых знаний, вызовов, рисков и прочее.
Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды.
И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании.
Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту.
Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы.
А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта.
Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и так хорошо.
Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
А, если перейдет на новую ступень, то сразу получит законное (обоснованное) повышение. И станет первое время получать столько же, сколько коллеги на аналогичных должностях.
Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу.
Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды.
По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности.
Соответственно и мотивация такого человека должна меняться.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды.
Весьма спорное утверждение. Весьма. Даже в спорте слишком много звезд в одной команде до добра не доводит, в бизнесе тем более.
M>А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. M>Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и так хорошо. M>Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
Либо он очень успешно развивается, но предприятие считает, что он засиделся. В итоге он уходит в консультанты и приходит в ту же компанию по субподряду за на порядок большие деньги выполнять ту же работу.
10.01.2012 13:20, ivanU пишет: > я имел в виду что инициатива по повышению зп руководством в моей схеме > должна быть до определенного высокого уровня (или считаешь что предела > тут нет?),
Увидел число 30. В реальной же ситуации может быть и 0 и 100. Это
зависит от очень большого количества причин. Причем процент относительно
предыдущей оплаты, а не относительно некоей средней по рынку.
> после чего идет мотивация премиями за результат
Премии очень скользкая вещь, как инструмент мотивации. В очень большом
количестве ситуаций премии могут оказаться демотиватором. По сути
премия, в отличие от зарплаты воспринимается как выйгрыш в лотерею, а
зарплата как заработанные собственным трудом деньги.
10.01.2012 15:05, max76 пишет:
> Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал. > Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) > достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%. > Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех > получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное.
Нет не будет. По крайней мере такое восприятие не должно быть
сформировано менеджерами на конторе.
> Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в > самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился > доказать, что он что-то значит.
То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации
обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет
землю с орбиты?
> Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых > знаний, вызовов, рисков и прочее.
Это разве плохо. Сколько молодежи вы должны пропустить через ваше сито,
чтобы добиться такого же уровня?
> Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. > И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно > работодатель), растить звезд в компании.
С какого бодуна? Конечно нет.
> Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь > способствует зарплатному росту. > Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — > значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. > А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. > Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и > так хорошо. > Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, > где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
А вот здесь сформулируй четче, что ты сказать хотел.
> Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу.
Опять пирамида. Бил Гейтс, БАБ тебе как примеры.
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. _AB>Весьма спорное утверждение. Весьма. Даже в спорте слишком много звезд в одной команде до добра не доводит, в бизнесе тем более.
Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании.
А работа со звездами — основная задача менеджмента.
Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду.
Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок".
И встанете в один ряд с Гуглом
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>10.01.2012 15:05, max76 пишет:
>> Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал. >> Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) >> достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%. >> Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех >> получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное. V>Нет не будет. По крайней мере такое восприятие не должно быть V>сформировано менеджерами на конторе.
Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в описанном примере?
>> Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в >> самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился >> доказать, что он что-то значит. V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет V>землю с орбиты?
На определенном уровне развития — ДА!!!
>> Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых >> знаний, вызовов, рисков и прочее. V>Это разве плохо. Сколько молодежи вы должны пропустить через ваше сито, V>чтобы добиться такого же уровня?
А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода).
Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании.
>> Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. >> И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно >> работодатель), растить звезд в компании. V>С какого бодуна? Конечно нет.
А что же нужно компании?!
Просто исполнители?
Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле.
А себе оставили звезд, которые генерят идеи.
>> Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь >> способствует зарплатному росту. >> Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — >> значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. >> А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. >> Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и >> так хорошо. >> Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, >> где этот рост есть. Например, в более крупную компанию. V>А вот здесь сформулируй четче, что ты сказать хотел.
По-моему, все довольно четко написал. Задавайте вопросы, если что-то непонятно
>> Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу. V>Опять пирамида. Бил Гейтс, БАБ тебе как примеры.
Хотите сказать, что Билла Гейтса мотивирует повышение зарплаты????
Что такое БАБ, простите, не знаю.
Кстати, многие считают, что успех Microsoft в первую очередь связан с тем, что Гейтс на определенном этапе развития компании стал раздавать своим сотрудникам акции компании.
Подумайте, чем это лучше просто повышения зарплаты.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании.
Нужны прежде всего профессионалы высокого класса. Только они имеют нужное отношение к работе и меньше остальных зависят от внешних факторов.
Звезда — понятие медийное, профессионал — понятие деловое. Эту разницу нужно осознавать. Раскрутить до статуса звезды можно любого Луонго или Винсентина — только толку-то от этого?
Здравствуйте, max76, Вы писали: M>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. M>И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании.
ИМХО ерунда все это. Хорошей компании нужны хорошие исполнители. Звезд много не нужно. Да они и не уживутся на одной территории в большом количестве. К тому же капризны они очень.
M>Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту. M>Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы.
Тоже очень спорно. Если человек ставит своей целью карьеру, то да. Но у меня есть несколько примеров (среди программистов, кстати, процент таких людей высок) когда программист не хочет идти на повышение. Он программирует, а практически любое повышение связано с увеличением административной работы и уменьшением работы программистской. На это мало кто идет.
M>Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды. M>По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности. M>Соответственно и мотивация такого человека должна меняться.
С другой стороны есть утверждение, что денег много никогда не бывает... Да и пирамира Маслоу, насколько я помню, говорит о несколько ином. Деньги уходят на второй план — это да. Но на первый план приходит безопасность, карьера, уважение и пр. НО! При нынешнем развитии общества все это покупается в первую очередь за деньги. Так что — как ни крути, а в нашем текущем состоянии — деньги решают все.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. M>А работа со звездами — основная задача менеджмента.
Основная задача менеджмента — добиваться целей, спущенных сверху. И оценивают профессионализм менеджера именно по этим показателям — способность добиться результата (с оговорками про сроки, бюджеты и качество) — более никак.
M>Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду. M>Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок".
Однако крепкие ребята из СССР более или менее спокойно рушили их пятерки. Команда из нормальных профессионалов всегда лучше, чем одна звезда с несколькими "подзвездными" середнячками, работающих на звезду. Профессионалы и боле предсказуемы в плане производительности, да и возможностей для маневра у менеджера больше. Если кто-то задумает соскочить, то земля не перевернется. А вот что Вы будете делать, если звезда соскочит? Проект-же пойдет прахом.
M>И встанете в один ряд с Гуглом
Мне кажется, что Вы несколько путаете стартапы и инвестиции (прямые или косвенные) в них с нормальной деятельностью средней компании по разработке софта.
10.01.2012 22:08, max76 пишет:
> Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в > описанном примере?
Не формируйте восприятие, что повышение за выслугу у вас всегда.
Повышение должно быть за работу.
> V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации > V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет > V>землю с орбиты? > > На определенном уровне развития — ДА!!!
Итак, аргументы скатились до толстого троллинга.
> А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым > уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода). > Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании.
Я без понятия, что вам нужно. Возможно ваша цель как можно больше
студентов обучить.
> А что же нужно компании?! > Просто исполнители? > Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле. > А себе оставили звезд, которые генерят идеи.
Ну и фантазии.
Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:
N_C>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. M>>А работа со звездами — основная задача менеджмента. N_C>Основная задача менеджмента — добиваться целей, спущенных сверху. И оценивают профессионализм менеджера именно по этим показателям — способность добиться результата (с оговорками про сроки, бюджеты и качество) — более никак.
Откуда сверху?!
Менеджмент — это и есть самый верх! Вы, видимо, говорите про менеджера проекта. Я же мыслю в рамках компании в целом.
В рамках компании задача менеджмента: организовать работу компании от и до.
То есть надо не только выполнить проект, но и каким-то образом заполучить его.
А как Вы его получите, если Вы ни чем отличаться от двух десятков аналогичных компаний не будете??
M>>Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду. M>>Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок". N_C>Однако крепкие ребята из СССР более или менее спокойно рушили их пятерки. Команда из нормальных профессионалов всегда лучше, чем одна звезда с несколькими "подзвездными" середнячками, работающих на звезду. Профессионалы и боле предсказуемы в плане производительности, да и возможностей для маневра у менеджера больше. Если кто-то задумает соскочить, то земля не перевернется. А вот что Вы будете делать, если звезда соскочит? Проект-же пойдет прахом.
"Крепкие"?!!!
Эти ребята из СССР самые что ни на есть звезды.
Кстати, про прецеденты. Редкий случай, когда в одной пятерке играли 5 звезд.
"В пару к Фетисову Касатонова определили на Кубке Канады 1981, а тройка нападения была Сергеей Макаров, Владимир Крутов и Игорь Ларионов. Именно с этого момента была создана легендарной пятёрка Ларионова сборной СССР и клуба ЦСКА."
M>>И встанете в один ряд с Гуглом N_C>Мне кажется, что Вы несколько путаете стартапы и инвестиции (прямые или косвенные) в них с нормальной деятельностью средней компании по разработке софта.
Нет. Не путаю. Гугл — отнюдь не стартап.
А что такое по Вашему нормальная деятельность средней компании по разработке софта?
Это те же инвестиции в проект и получение прибыли после окончания проекта.
Стартапы — отличаются от проектов в "средней компании" только увеличенным риском. Зато и прибыль больше.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>10.01.2012 22:08, max76 пишет:
>> Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в >> описанном примере? V>Не формируйте восприятие, что повышение за выслугу у вас всегда. V>Повышение должно быть за работу.
Это как?
Ну, сижу я, работаю. Уже десять лет. И что?
>> V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации >> V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет >> V>землю с орбиты? >> >> На определенном уровне развития — ДА!!! V>Итак, аргументы скатились до толстого троллинга.
Отнюдь!
Я считаю, то, что делают некоторые компании в области разработки софта и IT, сродни сдвигу земли с орбиты.
Возьмем IBM с изобретением ПК, Microsoft с достуной ОС, которая сделала возможность использования ПК повсеместно, Apple со своими IФонами, Падами, тачами
Это не переворот в уме пользователей??
>> А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым >> уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода). >> Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании. V>Я без понятия, что вам нужно. Возможно ваша цель как можно больше V>студентов обучить.
Моя цель сделать компанию эффективной!
А Ваша?
>> А что же нужно компании?! >> Просто исполнители? >> Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле. >> А себе оставили звезд, которые генерят идеи. V>Ну и фантазии.
Реалии
Только, к сожалению, в нашей стране не все до них доросли.
Откаты не дают нашим компаниям встретиться на реальном рынке и реально конкурировать между собой.
Хотя... Это дело времени.
Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:
N_C>Здравствуйте, max76, Вы писали: M>>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. M>>И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании. N_C>ИМХО ерунда все это. Хорошей компании нужны хорошие исполнители. Звезд много не нужно. Да они и не уживутся на одной территории в большом количестве. К тому же капризны они очень.
Много и не будет. Даже, если из каждого пытаться звезду вырастить. Очень много конкурентов. А капризны или нет — это понятие относительное. Для Вас капризны, для конкурента — нет
В таких компаниях, как Google, Microsoft и прочие звезды отлично уживаются, поверьте. Места очень много.
А вообще, хочу напомнить, что изначально речь шла о том, почему людей перестает мотивировать повышение зряплаты, если она выше рыночной на 30-50%.
M>>Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту. M>>Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. N_C>Тоже очень спорно. Если человек ставит своей целью карьеру, то да. Но у меня есть несколько примеров (среди программистов, кстати, процент таких людей высок) когда программист не хочет идти на повышение. Он программирует, а практически любое повышение связано с увеличением административной работы и уменьшением работы программистской. На это мало кто идет.
Человек должен расти. Если не вертикально, то горизонтально.
В приведенном Вами случае, он должен изучать новые технологии, развиваться. Становиться узким специалистом в какой-то области. Это тоже рост!
Иначе, кому сейчас нужен специалист по FoxPro или Visual Basic ???
В нашей с Вами области (разработке ПО) застой подобен смерти, как негде.
M>>Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды. M>>По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности. M>>Соответственно и мотивация такого человека должна меняться. N_C>С другой стороны есть утверждение, что денег много никогда не бывает... Да и пирамира Маслоу, насколько я помню, говорит о несколько ином. Деньги уходят на второй план — это да. Но на первый план приходит безопасность, карьера, уважение и пр. НО! При нынешнем развитии общества все это покупается в первую очередь за деньги. Так что — как ни крути, а в нашем текущем состоянии — деньги решают все.
Утверждение "денег много никогда не бывает" — актуально для тех людей, у которых этих самых денег никогда не было, или маньяков, которые одержимы накопительством.
Потому как большие деньги приносят большие проблемы. Одна из них — как сохранить эти самые деньги
И, конечно же, за деньги нельзя купить ценности. Уважение, знания, любовь, дружбу и так далее.
И, самое главное, мы здесь говорим не просто о деньгах. А именно о зарплате.
Зарплате, как мотиваторе!
Чувствуете разницу?
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. _AB>Нужны прежде всего профессионалы высокого класса. Только они имеют нужное отношение к работе и меньше остальных зависят от внешних факторов.
_AB>Звезда — понятие медийное, профессионал — понятие деловое. Эту разницу нужно осознавать. Раскрутить до статуса звезды можно любого Луонго или Винсентина — только толку-то от этого?
Действительно, это все понятия и каждый в любое понятие вкладывает свой смысл.
Вот, что я под этими терминами понимаю:
Звезды — генерят идеи, увлекают людей своей одержимостью. Им порой не важны деньги, им интересно воплощение в жизнь своих идей.
Профессионалы — тупо выполняют свою работу. Что сказали, сколько заплатили, столько и сделали. Они же профессионалы
Для успешной работы компании нужны и те и те.
Вопрос в соотношении и правильном использовании (слово не очень хорошее, но другое что-то не подобрал).
Кстати, вспомним всемирно известную матрицу BCG и проведем аналоги...
Определения BCG
«Звезды»
Высокий рост объёма продаж и высокая доля рынка. Долю рынка необходимо сохранять и увеличивать. «Звезды» приносят очень большую прибыль. Но, несмотря на привлекательность данного товара, его чистый денежный поток достаточно низок, так как требует существенных инвестиций для обеспечения высокого темпа роста.
«Дойные коровы» («Денежные мешки»)
Высокая доля на рынке, но низкий темп роста объёма продаж. «Дойных коров» необходимо беречь и максимально контролировать. Их привлекательность объясняется тем, что они не требуют дополнительных инвестиций и сами при этом обеспечивают хороший денежный доход. Средства от продаж можно направлять на развитие «Трудных детей» и на поддержку «Звезд».
«Собаки» («Хромые утки», «Мертвый груз»)
Темп роста низкий, часть рынка низкая, продукт как правило низкого уровня рентабельности и требует большого внимания со стороны управляющего. От «Собак» нужно избавляться.
«Трудные дети» («Дикие кошки», «Темные лошадки», «Знаки вопроса»)
Низкая доля рынка, но высокие темпы роста. «Трудных детей» необходимо изучать. В перспективе они могут стать как звездами, так и собаками. Если существует возможность перевода в звезды, то нужно инвестировать, иначе — избавляться.
Аналогии:
Звезды — это наши звезды. Нужны для освоения новых рынков. Это потенциал компании.
Дойные коровы — это наши профессионалы — они незаменимы на существующих рынках (проектах, если хотите).
Собаки — профессионалы, которые получают много и ничего не делают, а только вспоминают прошлые заслуги. Знакомо?
Трудные дети — студенты
Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.
Профессионал — человек, сделавший определённое занятие своей профессией; человек, ставший в какой-то области деятельности мастером, специалистом высокого класса.
Нет ни слова о зарплате или неспособности генерации новых идей. Обращаю на это Ваше пристальное внимание.
Звезда́ (star, étoile) — это хорошо известный человек, имеющий поклонников (фанов), как, например, кинозвезда.
Нет ни слова о профессиональных навыках, или способности генерить идеи, или быть основной движущей силой создания чего-либо.
А кто, что вкладывает в уже устоявшиеся понятия мало кому интересно.
