U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результат
Могу про опыт с другой стороны сказать. Чисто ИМХО.
1. Ничего хорошего в плане лояльности, продуктивности и отношений не дает. Если просит — значит какое-то значительное время получал меньше, чем хотел. Плюс сам факт того, что прошу мне лично (и уверен, что многим другим) добавляет стресса. Предпочту уйти с работы при возможности, нежели выпрашивать себе повышение. Особенно, если это вторая или третья просьба.
2. Повышает сильно и мораль и лояльность и уверенность в завтрашнем дне. Главное, чтобы повышение не выглядело как подачка (рублей на 600-700, утрированно).
По премиям — можно, конечно, но вот чисто с точки зрения наемного работника — это весьма приятный бонус, а не более того. И нужно учитывать, что регулярные премии рассматриваются как часть оклада и любые премии не воспринимаются как повышение з/п.
А что лучше — смотря какие задачи решаешь. Если задача — сэкономить по максимуму, то первый вариант. Если сохранить работника, поощерить его в долгосрочной перспективе, отвлечь от дел мирских — то второй вариант лучше.
Повторюсь, что всё написанное, сугубо ИМХО и не основано ни на чем, кроме личного жизненного опыта.
09.01.2012 12:48, ivanU пишет:
> я не про работу — тут согласен нужно разговаривать, это понятно > я про то, нужно ли сверху инициировать повышение зп работнику, > который получает в среднем по рынку выше — какая тут цель, > если он сейчас полностью устраивает руководство.
Это зависит от тебя, работника и разговора с ним. Из него ты уже и
выясняешь ожидания работника. Ну не может быть тут некоего обобщенного
решения.
> человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для > него это критерий), > говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? > не повышают — человек уходит
Очень многие специалисты достаточно замкнуты (аутичны даже) и слабы в
копроративных играх. Посему чел может ждать долго, когда ему повысят, а
не дождавшись, найдет себе другую работу и поставит тебя перед фактом
своего ухода.
> есть ситуации (на моем опыте много) — человек годами работает, > свой фронт работ исполняет отлично, никуда не дергается (люди разные, > может у него другие ценности) > — с т.з. работодателя зачем ему увеличивать зп по своей инициативе?
Если человека не поощрять его мотивация падает очень сильно. А деньги —
это самый простой и подходящий для подавляющего большинства людей
мотиватор. Ну и потом ты можешь сильно удивиться, когда он в самый
неподходящий момент положит заявление на стол.
З.Ы. Ты тут все время пытаешься получить некое общее решение, годное для
всех людей — такого не существует и быть не может
U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты
Типа пока не просит, то и повышать нечего?
Тоже позиция, но со стороны работника будет восприниматься практически всегда негативно.
В лучшем случае будет интерпретироваться как боязнь/нежелание работодателя общаться на такие темы.
Нормальный, на мой взгляд, вариант — это когда в компании заведено,
что начальник раз в год (пол года или т.п.) обсуждает с подчиненными
результаты за предыдущий период, затрагивая в том числе зарплату.
Это в общем-то прямая обязанность начальника — работать с людьми,
в том числе обсуждая зарплату.
U>>>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>>>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
B>>А в чем проблема? B>>Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
U>проблемы нет — хотелось бы узнать аргументированное мнение опытных коллег U>в этой ветке уже было другое мнение — дополнительной мотивации работника не будет
U>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ? U>у вас такие прецеденты как у работодателя были?
Ты в общем спрашивал о процедуре, а не о максимальном возможном повышении зарплаты,
которую может позволить ваша фирма.
Даже если у работника максимально возможная зарплата, то с ним стоит поговорить,
в том числе и о зарплате. Может выясниться, что работник более чем доволен на текущий момент времени.
А может выяснится, что у работника слегка повысились аппетиты.
Такой подход распространен.
Зачем это надо? Ну хотя бы потому что полное игнорирование работников — это демотиватор.
Игнорировать высокооплачиваемых работников — это вообще странно.
С ними надо общаться.
U>это по существу U>80% уходили потому что им раньше не повышали зп U>а повысили только когда они подошли об этом поговорить? U>Или вообще не подходили а сразу увольнялись? U>Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
Размер з.п. это важный фактор. Но важен не только он.
Повышение з.п. это важный признак того, что тебя ценят. Это мотивирует и очень сильно, как здесь уже заметили.
Если повышают з.п. самостоятельно и регулярно — то ценят и хотят это показать.
Если только по требованию, то ценят, но хотят на мне сэкономить до последнего — не очень мотивирует, если честно.
U>мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. U>я про только размер зп брать как критерий
Вы правда не понимаете, что Вам пытаются объяснить? Нельзя брать только размер з.п. как критерий при обсуждении способов повышения з.п. Есть много способов — у каждого есть плюсы и минусы. Выбирать Вам, но не нужно отрицать минусы де-факто уже выбранного Вами способа. Их нужно учитывать.
U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты
КО подсказывает, что все люди очень разные, и потому не следует использовать одинаковую стратегию на все случаи жизни. Именно по-этому наиболее эффективный способ мотивации сотрудника — это личное общение и индивидуальный подход. Ты делаешь очень распространенную ошибку — считаешь, что все, кто действует так, как поступил бы ты, являются нормальными и адекватными. Для тебя, очевидно, является нормальным подойти к начальнику и попросить больше денег. Ты не одинок, но подобных людей не очень много. Многих людей также распространена психология: "если не повышают зарплату, значит не ценят". Таким бесполезно повышать зарплату, когда они уже собрались уходить, так как они уже убеждены, что их тут не ценят. Другим на зарплату вообще плевать, лишь бы она была не хуже, чем у друга Васи, да на работе давали возможность использовать модные технологии. Бывают такие, для которых деньги — это вообще основной мотивирующий и демотивирующий фактор. Пока ты таким платишь выше рынка, можешь спать спокойно, но ни дай бог они в интернете найдут объявление с зарплатой на 5% больше — в лучшем случае получишь ультиматум. Иным главное, что они работают на Компанию (с большой буквы) и их фамилия значится в диалоге about. И так далее. Личное общение позволит тебе с каждым человеком работать с учетом его индивидуальности.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>считаешь что работодатель сам должен поднимать вопрос о зп, если планов нет по ее изменению? зачем?
Должны быть планы. Хотя бы планы регулярной реиндексации с целью покрытия инфляции.
Но если планов по изменению зарплаты нет, то и говорить не о чем. Просто повышается риск того, что человек уйдет из компании и всего делов.
09.01.2012 15:42, ivanU пишет:
> это по существу > 80% уходили потому что им раньше не повышали зп > а повысили только когда они подошли об этом поговорить? > Или вообще не подходили а сразу увольнялись? > Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
Тут я сильно цифру преувеличил, конечно. Понятно, что точного процента я
не знаю. Это исключительно субъективное восприятие. Цифры в данном
случае называть некорректно.
Я пытаюсь здесь донести следующую мысль: очень много программистов
боятся идти просить повышение зарплаты и очень часто приходят уже "с
ультиматумом".
А страхи — они иррациональны. И вариант с периодическим пересмотром
зарплат и обсуждением работы конкретного человека позволяет решить много
проблем:
1. Уменьшаются страхи. Человек больше отдается работе, что сказывается
на повышении его лояльности и качестве его работы.
2. Стабильность. Известно, что через полгода будет пересмотр зарплат и
он зависит от твоей работы за эти полгода.
3. Четко понятно, как добиться повышения зарплаты, причем именно
работой, я не социальными навыками (с коими у многих программистов
большая проблема).
> Да почему внезапно то? > Сказал что хочет побольше зп — повысили — дальше работает
А если стесняется или боится попросить? Или считает, что его работа и
так видна, почему он должен идти "просить (многие "идти просить
повышение зарплаты" именно так и воспринимают)". Причем начальников
разных много, я видел и таких, у которых решение о повышении зарплаты
определялось исключительно тем, какое у него сейчас настроение.
> Или он годами ждал-ждал инициативы от руководства по повышению > зп — не дождался и только поэтому уволился, даже если хотели > удержать и предложили хорошую прибавку?
Да. Причин море.
1. Страхи. Повысили потому, что нужно срочно доделать что-то, а потом
уволят.
2. Пока искал нашел более выгодную работу и зарплата и интересная.
3. Ему кажется, что он "шантажирует".
4. ...
> мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. > я про только размер зп брать как критерий
Ну это потому, что не возможно отделить только этот критерий, как
единственно значимый для большинства.
Но ликвидация определенных страхов у наемного рабочего потом окупается,
причем затраты минимальны. Вы же не обязаны в результате его полугодовой
работы повышать зарплату на N%. Вы же обсуждаете с человеком его
дальнейший рост, определяете критерии, по которым будете принимать
решение и затем через полгода обсуждаете достижения и принимаете решение.
Ну и вам плюс — борьба с "идеальными" просителями. Я таких видел.
Работает очень плохо, но всегда улавливает момент, когда у конкретного
начальника выбить повышение зарплаты.
Ну и кроме того, тут уже упоминали, есть инфляция и без повышения в
уровне инфляции вы фактически понижаете оплату. А это демотивирует.
U>>это по существу U>>80% уходили потому что им раньше не повышали зп U>>а повысили только когда они подошли об этом поговорить? U>>Или вообще не подходили а сразу увольнялись? U>>Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
_AB>Размер з.п. это важный фактор. Но важен не только он. _AB>Повышение з.п. это важный признак того, что тебя ценят. Это мотивирует и очень сильно, как здесь уже заметили.
_AB>Если повышают з.п. самостоятельно и регулярно — то ценят и хотят это показать. _AB>Если только по требованию, то ценят, но хотят на мне сэкономить до последнего — не очень мотивирует, если честно.
тут согласен полностью
U>>мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. U>>я про только размер зп брать как критерий _AB>Вы правда не понимаете, что Вам пытаются объяснить? Нельзя брать только размер з.п. как критерий при обсуждении способов повышения з.п. Есть много способов — у каждого есть плюсы и минусы. Выбирать Вам, но не нужно отрицать минусы де-факто уже выбранного Вами способа. Их нужно учитывать.
Выбранный мной способ я уже озвучивал, подробнее опишу, может было мало инфы от меня:
Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, независимо от состояния проектов) до +~30%(+-)
аналогичной/средней по рынку в данной предметной области. Инициирует постепенно, много раз за годы от прошлого студента до профи в настоящем.
Если уже профи приходит — сразу ему такую зп. Профи/не профи — понятно больше субъективное понятие, оценивает руководство
30%(+-) это за лояльность, выслугу лет (если долго работает), некая страховка от переманивания и пр.
инфляция независимо индексируется
после этого уровня руководство по своей инициативе не повышает зп (может повысить по инициативе работника)
и _основной_ мотивацией является премия за результат (понятно, плюсом к основной зп)
премии конечно возможны и раньше, когда сотрудник пришел только студентом, но тогда основная мотивация все-же стабильность — рост основной зп до этого уровня
В чем минусы де-факто такого варианта?
В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год,
лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
Скорее всего будет спокойный разговор (по инициативе работника) и пересмотр этой самой
"аналогичной/средней по рынку в данной предметной области зп" в сторону повышения
к которой будет прибавлены те же скажем 30% — работник мотивирован, понимает что его ценят,
и поднимают зп, а не ищут замену.
Гораздо менее вероятно — работника отпускают, обычно это бывает тогда, когда уровень
постоянной зп уже такой, что (учитывая все риски) проще на его место подвинуть другого,
а на подвинутого нанять нового.
По другим причинам увольняться — уехать на ПМЖ, поменять область деятельности и пр. — понятно
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. _AB>Нужны прежде всего профессионалы высокого класса. Только они имеют нужное отношение к работе и меньше остальных зависят от внешних факторов.
_AB>Звезда — понятие медийное, профессионал — понятие деловое. Эту разницу нужно осознавать. Раскрутить до статуса звезды можно любого Луонго или Винсентина — только толку-то от этого?
Действительно, это все понятия и каждый в любое понятие вкладывает свой смысл.
Вот, что я под этими терминами понимаю:
Звезды — генерят идеи, увлекают людей своей одержимостью. Им порой не важны деньги, им интересно воплощение в жизнь своих идей.
Профессионалы — тупо выполняют свою работу. Что сказали, сколько заплатили, столько и сделали. Они же профессионалы
Для успешной работы компании нужны и те и те.
Вопрос в соотношении и правильном использовании (слово не очень хорошее, но другое что-то не подобрал).
Кстати, вспомним всемирно известную матрицу BCG и проведем аналоги...
Определения BCG
«Звезды»
Высокий рост объёма продаж и высокая доля рынка. Долю рынка необходимо сохранять и увеличивать. «Звезды» приносят очень большую прибыль. Но, несмотря на привлекательность данного товара, его чистый денежный поток достаточно низок, так как требует существенных инвестиций для обеспечения высокого темпа роста.
«Дойные коровы» («Денежные мешки»)
Высокая доля на рынке, но низкий темп роста объёма продаж. «Дойных коров» необходимо беречь и максимально контролировать. Их привлекательность объясняется тем, что они не требуют дополнительных инвестиций и сами при этом обеспечивают хороший денежный доход. Средства от продаж можно направлять на развитие «Трудных детей» и на поддержку «Звезд».
«Собаки» («Хромые утки», «Мертвый груз»)
Темп роста низкий, часть рынка низкая, продукт как правило низкого уровня рентабельности и требует большого внимания со стороны управляющего. От «Собак» нужно избавляться.
«Трудные дети» («Дикие кошки», «Темные лошадки», «Знаки вопроса»)
Низкая доля рынка, но высокие темпы роста. «Трудных детей» необходимо изучать. В перспективе они могут стать как звездами, так и собаками. Если существует возможность перевода в звезды, то нужно инвестировать, иначе — избавляться.
Аналогии:
Звезды — это наши звезды. Нужны для освоения новых рынков. Это потенциал компании.
Дойные коровы — это наши профессионалы — они незаменимы на существующих рынках (проектах, если хотите).
Собаки — профессионалы, которые получают много и ничего не делают, а только вспоминают прошлые заслуги. Знакомо?
Трудные дети — студенты
09.01.2012 11:34, ivanU пишет:
> правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции > повышать зп, > то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
Не обязательно, но, имхо, лучший вариант, когда раз в полгода на конторе
происходит официальный пересмотр зарплат с обсуждением и принимается
решение о размере повышения.
Люди в массе своей предпочитают стабильность (особенно наемные
работники). Соответственно, они будут знать, что по итогам их
полугодовой работы зарплату могут повысить и величина повышения будет
зависеть в первую очередь от их работы.
09.01.2012 11:03, ivanU пишет:
> забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше > рыночной (~ на 30%) > это что-то меняет?
Меняет. Размер повышения.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 12:48, ivanU пишет:
>> я не про работу — тут согласен нужно разговаривать, это понятно >> я про то, нужно ли сверху инициировать повышение зп работнику, >> который получает в среднем по рынку выше — какая тут цель, >> если он сейчас полностью устраивает руководство. V>Это зависит от тебя, работника и разговора с ним. Из него ты уже и V>выясняешь ожидания работника. Ну не может быть тут некоего обобщенного V>решения.
Что "это" в данном контексте в твоем понимании, можно на примере?
>> человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для >> него это критерий),
немного некорректно наверное написал — не "находит находит другую работу на бОльшую зп"
именно конкретную, с жоб-оффером, а видит, что может легко найти, или, например, хедхантеры
его сами нашли и предложили больше
>> говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? >> не повышают — человек уходит V>Очень многие специалисты достаточно замкнуты (аутичны даже) и слабы в V>копроративных играх. Посему чел может ждать долго, когда ему повысят, а V>не дождавшись, найдет себе другую работу и поставит тебя перед фактом V>своего ухода.
под адекватностью тут я не имел в виду таких
если чел нормальный — намекнет, подойдет с аргументами поговорить,
если верхи и аргументы нормальные — все будет понято — ему повышают и он остается
если он "обиделся", и после повышения не остается (а причина ухода, повторюсь, именно и только размер зп)
то это выглядеть будет как минимум странно — разве нет?
по твоему опыту — сколько %% уходило в таких случаях?
>> есть ситуации (на моем опыте много) — человек годами работает, >> свой фронт работ исполняет отлично, никуда не дергается (люди разные, >> может у него другие ценности) >> — с т.з. работодателя зачем ему увеличивать зп по своей инициативе? V>Если человека не поощрять его мотивация падает очень сильно. А деньги — V>это самый простой и подходящий для подавляющего большинства людей V>мотиватор. Ну и потом ты можешь сильно удивиться, когда он в самый V>неподходящий момент положит заявление на стол.
я же писал, что работы исполняет отлично без повышения зп годами
зачем повышать в таких случаях зп?
V>З.Ы. Ты тут все время пытаешься получить некое общее решение, годное для V>всех людей — такого не существует и быть не может
мне важен реальный опыт других, у тебя имхо рассуждения как мне показалось больше теоретические
если есть реальные случаи буду рад если приведешь
U>который получает в среднем по рынку выше — какая тут цель, U>если он сейчас полностью устраивает руководство. U>человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для него это критерий), U>говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? U>не повышают — человек уходит
во-первых, рыночных зарплат обычно две -- одна рыночная для конкретной *позиции*, другая для конкретного *человека*. И эти зарплаты могут сильно отличаться (если человек обладает качествами которые не нужны на данной позиции, но которые он может продать в другом месте.
во-вторых, если человек получит предложение заметно (на несколько десятков процентов) выше, то он может уйти без переговоров
U>откуда такие выводы? U>такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы
Вы только неопытных нанимаете?
U>еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп
Вот здесь логическая ошибка не закралась: "кто дольше работает — больше имеет опыта"?
U>это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут
Молодежь-то мотивирует. Первую пару лет. Хотя мне кажется, что их точно так же (если не больше) будет мотивировать аналогичная прибавка за профессиональные достижения, а не за выслугу лет.
Сколько раз я слушал диалоги — "да, ты вырос(ла), но еще не отработал(а) N лет, поэтому прибавки не заслужил"... Очень мотивирует развиваться.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
Зря. Лично знаю такие примеры. Например человеку предлагают другую работу с более высокой зарплатой, а на текущей работе как раз давно не повышали зарплату — хороший вариант сменить работу. Сообщает начальству, начальство очень удивлено, предлагает повысить зарплату. А человек уже настроился сменить работу, да и не хочет выглядеть шантажистом, да и думает про себя зачем ему оставаться в этой компании где ему не повышали зарплату пока он не заявил об уходе, если в новой компании ему сразу предложили зарплату выше чем на текущем месте. А если бы в текущей компании ему бы повышали зарплату периодически, то возможно он бы даже не дергался и не рассматривал всерьёз предложения от других работодателей.
Об этом вам уже написало много людей, а вы все "слабо верится". Ну что ж, берёте на себя риски.
Скажу по другому. Если вы не будете сами разговаривать с сотрудником о повышении и повышать ему зарплату, то далеко не факт, что он в один прекрасный день вдруг решит уволиться, но шансы этого вы повышаете (и еще сотрудника демотивируете, например, он может решить меньше напрягаться на работе — а зачем? зарплату ему все равно не повышают, а просить сам он не хочет), вот и всё.
PS. И еще, а вы точно уверены что у сотрудника зарплата выше рыночной для его уровня? Вы вполне можете ошибаться. Может сотрудника как раз сейчас уже усиленно зовут в другое место и предлагают на 20% больше, а вы может ошибочно думаете, что он и так зарабатывает больше чем нужно.
Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.
Профессионал — человек, сделавший определённое занятие своей профессией; человек, ставший в какой-то области деятельности мастером, специалистом высокого класса.
Нет ни слова о зарплате или неспособности генерации новых идей. Обращаю на это Ваше пристальное внимание.
Звезда́ (star, étoile) — это хорошо известный человек, имеющий поклонников (фанов), как, например, кинозвезда.
Нет ни слова о профессиональных навыках, или способности генерить идеи, или быть основной движущей силой создания чего-либо.
А кто, что вкладывает в уже устоявшиеся понятия мало кому интересно.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>есть ситуации (на моем опыте много) — человек годами работает, U>свой фронт работ исполняет отлично, никуда не дергается (люди разные, может у него другие ценности) U>- с т.з. работодателя зачем ему увеличивать зп по своей инициативе?
Потому что "выполнять свой фронт работ" и "быть частью компании, развивая, улучшая и продвигая разные вещи, которые помогут компании быть более конкурентно-способной на рынке" — это немного разные вещи. Одну и ту же работу можно сделать "на отъ.бись" — да, всё будет работать и хорошо работать, а можно сделать так, чтобы у конкурентов слюни текли и очко сжималось от перспектив вылететь на обочину рынка. Яркий пример тому — Apple, компания-команда фанатов. Как говорил Джобс — "мы сделаем такие иконки, чтобы вам хотелось их лизнуть". Но это так, лирика.
Резюмируя — когда работодатель думает о своем сотруднике, не только как о Васе с лопатой (которому надо ткнуть место где копать) — это очень клёво. Вот тогда сотрудники по утрам будут вскакивать с криками "НА РАБОТУ! НА РАБОТУ!". И двигать компанию вперёд как свою.
PS работник. В команде фанатов нет, не Apple и фанатом их продукции не являюсь.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
Когда сотрудник идет к тебе с заявлением, он скорее всего уже принял оффер и пообещал кому-то, что выйдет на работу к такому-то числу. После чего тебе придется не просто предложить ему адекватную прибавку, но и по сути убедить сотрудника нарушить сделанное им обещание. Для многих это тяжело психологически.
V>Очень многие специалисты достаточно замкнуты (аутичны даже) и слабы в V>копроративных играх. Посему чел может ждать долго, когда ему повысят, а V>не дождавшись, найдет себе другую работу и поставит тебя перед фактом V>своего ухода.
U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты
Чтобы повышение мотивировало работника надо, чтобы эти повышения были четко регламентированы.
Для этого, например, вводят систему грейдов и т.д.
Премия может сильно мотивировать, если она привязана к результату. И сам работник знает об этом.
Сам вопрос наталкивает на мысль о том, что этот момент в компании вообще не проработан.
Рекомендую озаботиться этим в первую очередь.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
1. Прибыль компании увеличилась?
2. В этом есть заслуга вашей команды?
3. ??????
4. PROFIT
Даже если вы уже разделили разработчиков на "хороших" и "плохих" (тут сразу возникает вопрос: а как вообще возникла ситуация когда в команде есть "плохие", быть может, не бывает плохих сотрудников, бывают неграмотные руководители?) побеседовать стоит со всеми в индивидуальном порядке и пояснить каждому мотивы своего решения. Не переходя на лица -- "Вася работает лучше чем ты!!!", но совместно выработав действия по выправлению ситуации -- "В ноябре мы провалили сроки сдачи. Как ты думаешь, что нам нужно сделать чтобы успеть в следующий раз?"
Прошу прощения если ушел в сторону от заданного вопроса, но тема уж очень интересная
Здравствуйте, kolam, Вы писали:
K>Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
K>1. Прибыль компании увеличилась? K>2. В этом есть заслуга вашей команды? K>3. ?????? K>4. PROFIT
K>Даже если вы уже разделили разработчиков на "хороших" и "плохих" (тут сразу возникает вопрос: а как вообще возникла ситуация когда в команде есть "плохие", быть может, не бывает плохих сотрудников, бывают неграмотные руководители?) побеседовать стоит со всеми в индивидуальном порядке и пояснить каждому мотивы своего решения. Не переходя на лица -- "Вася работает лучше чем ты!!!", но совместно выработав действия по выправлению ситуации -- "В ноябре мы провалили сроки сдачи. Как ты думаешь, что нам нужно сделать чтобы успеть в следующий раз?"
K>Прошу прощения если ушел в сторону от заданного вопроса, но тема уж очень интересная
kolam,
цели компании могут быть разные. Одна из основных, безусловно, прибыль. Но не единственная.
Система мотивации сотрудников (а повышение зпл один из методов мотивации) должна быть направлена на достижение этих самых целей.
Поэтому конкретные советы и способы оценки деятельности сотрудника могут быть даны только в контексте работы компании.
Резюмируя, можно посоветовать автору топика следующее
1. Выделите цели компании
2. Привяжите достижение этих целей к результатам деятельности команды разработчиков.
3. Внутри команды можно разделить на результат конкретных исполнителей.
4. Мотивируйте на то, чтобы результаты исполнителей давали такие результаты команды, которые в итоге приближали компанию к цели.
А способов мотивации много разных
Выбираются они опять же из контекста компании.
P.S.
Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее повышение перестает мотивировать.
Тут надо выбирать другие способы мотивации. Опционы, например, если они применимы.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>цели компании могут быть разные. Одна из основных, безусловно, прибыль. Но не единственная.
Да, спасибо за напоминание. Отвечая топикстартеру, я учитывал то простое соображение, что увеличение зарплатного бюджета нужно как-то аргументировать. В большинстве случаев он формируется все-таки из прибыли компании. Да, верно, самый простой случай.
Описание стратегии (читай целей) компании и построение системы мотивации (возможно, с нуля), на мой взгляд, это не те темы которые можно уместить в рекомендацию на 1-2 абзаца.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
>>> забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше >>> рыночной (~ на 30%) >>> это что-то меняет? V>>Меняет. Размер повышения.
U>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
А в чем проблема?
Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
Поговорить с ним все равно стоит.
Может и не будет каждый раз повышения, но это другой разговор.
Короче, если вы работодатель, то сильно усложняете себе жизнь, избегая бесед с работниками.
U>>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
B>А в чем проблема? B>Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
проблемы нет — хотелось бы узнать аргументированное мнение опытных коллег
в этой ветке уже было другое мнение — дополнительной мотивации работника не будет
до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ?
у вас такие прецеденты как у работодателя были?
09.01.2012 11:44, kolam пишет:
> Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы > этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста?
О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим
"метром" с нами.
U>>забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше рыночной (~ на 30%) U>>это что-то меняет?
K>Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста?
очень субъективно, имхо — какие есть критерии для оценки этого?
09.01.2012 11:32, max76 пишет:
> Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее > повышение перестает мотивировать.
Откуда такой вывод?
Во-первых, рыночная зарплата — это миф (есть средняя, есть другие
статистики), и вы можете ошибаться с оценкой этой "рыночной" в любую
сторону на любую величину, особенно в случае конкретного человека.
Во-вторых, подавляющему большинству людей приятна и сильно мотивирует
положительная оценка их деятельности. Посему, даже незначительное
повышение положительно скажется на мотивации сотрудника.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 11:44, kolam пишет:
>> Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы >> этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста? V>О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим V>"метром" с нами.
Да, знаю. Это любой из сотрудников вашего предприятия, коткрыл претендует на эту самую "среднюю по рынку зарплату". Выход может отличаться в разы, но если взять в качестве примера достаточно людей можно судить об этом самом "метре".
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ? U>у вас такие прецеденты как у работодателя были?
Да, и кстати...
Есть такая вещь как инфляция и повышение цен.
Так что даже просто чтобы удержать эти пресловутые 200% для top работников,
надо переодически компенсировать эффекты инфляции.
U>>>>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>>>>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
B>>>А в чем проблема? B>>>Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
U>>проблемы нет — хотелось бы узнать аргументированное мнение опытных коллег U>>в этой ветке уже было другое мнение — дополнительной мотивации работника не будет
U>>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ? U>>у вас такие прецеденты как у работодателя были?
B>Ты в общем спрашивал о процедуре, а не о максимальном возможном повышении зарплаты, B>которую может позволить ваша фирма. B>Даже если у работника максимально возможная зарплата, то с ним стоит поговорить, B>в том числе и о зарплате. Может выясниться, что работник более чем доволен на текущий момент времени. B>А может выяснится, что у работника слегка повысились аппетиты. B>Такой подход распространен. B>Зачем это надо? Ну хотя бы потому что полное игнорирование работников — это демотиватор. B>Игнорировать высокооплачиваемых работников — это вообще странно. B>С ними надо общаться.
про свои прецеденты подобного не ответил — они были — ты работодатель?
имхо ты отходишь от темы, но тем не менее
считаешь что работодатель сам должен поднимать вопрос о зп, если планов нет по ее изменению? зачем?
как будешь поднимать вопрос, что спрашивать, доволен ли работник свой существующей зп?
если да, то сколько раз спрашивал и в скольких случаях тебе говорили "да меня зп устраивает полностью"?
если нет — по проясни что ты имеешь в виду под "стоит поговорить" — о чем говорить?
09.01.2012 12:03, kolam пишет:
> V>О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим > V>"метром" с нами. > > Да, знаю. Это любой из сотрудников вашего предприятия, коткрыл > претендует на эту самую "среднюю по рынку зарплату". Выход может > отличаться в разы, но если взять в качестве примера достаточно людей > можно судить об этом самом "метре".
Думал прокомментировать, но лучше оставить без комментариев. Может ваши
сотрудники прочтут и сделают вовремя ноги.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>про свои прецеденты подобного не ответил — они были — ты работодатель?
Я работник, у которого работодатели переодически обсуждают зарплату со всеми работниками.
Все знают когда будет следующее обсуждение.
Все очень четко и от капризов конкретных начальников процедура не зависит.
U>имхо ты отходишь от темы, но тем не менее
09.01.2012 12:09, ivanU пишет:
> считаешь что работодатель сам должен поднимать вопрос о зп, если планов > нет по ее изменению? зачем?
Чтобы не пришлось терять на внезапном уходе специалистов. > как будешь поднимать вопрос, что спрашивать, доволен ли работник свой > существующей зп?
Люди не роботы. С ними невозможно общаться по простым алгоритмам
(странно, что ты работодателем стал, если этого не понимаешь, как заказы
находишь). К каждому человеку свой подход и отдельный разговор. > если да, то сколько раз спрашивал и в скольких случаях тебе говорили "да > меня зп устраивает полностью"?
Если тебе такое скажут, что человек очень неординарный перед тобой и его
поступки будут непредсказуемы — не уверен, что это хорошо для твоего
бизнеса. > если нет — по проясни что ты имеешь в виду под "стоит поговорить" — о > чем говорить?
О его работе за последние полгода.
>> считаешь что работодатель сам должен поднимать вопрос о зп, если планов >> нет по ее изменению? зачем? V>Чтобы не пришлось терять на внезапном уходе специалистов. >> как будешь поднимать вопрос, что спрашивать, доволен ли работник свой >> существующей зп? V>Люди не роботы. С ними невозможно общаться по простым алгоритмам V>(странно, что ты работодателем стал, если этого не понимаешь, как заказы V>находишь). К каждому человеку свой подход и отдельный разговор. >> если да, то сколько раз спрашивал и в скольких случаях тебе говорили "да >> меня зп устраивает полностью"? V>Если тебе такое скажут, что человек очень неординарный перед тобой и его V>поступки будут непредсказуемы — не уверен, что это хорошо для твоего V>бизнеса. >> если нет — по проясни что ты имеешь в виду под "стоит поговорить" — о >> чем говорить? V>О его работе за последние полгода.
я не про работу — тут согласен нужно разговаривать, это понятно
я про то, нужно ли сверху инициировать повышение зп работнику,
который получает в среднем по рынку выше — какая тут цель,
если он сейчас полностью устраивает руководство.
человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для него это критерий),
говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы?
не повышают — человек уходит
есть ситуации (на моем опыте много) — человек годами работает,
свой фронт работ исполняет отлично, никуда не дергается (люди разные, может у него другие ценности)
— с т.з. работодателя зачем ему увеличивать зп по своей инициативе?
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для него это критерий), U>говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? U>не повышают — человек уходит
У вас получается, что работнику даже недостаточно попросить увеличения зарплаты. Ему надо найти что-то на стороне и ставить ультиматум.
Я вижу следующие минусы:
1) Человек тратит свои ресурсы (время, нервы) на поиск работы.
2) Выступает шантажистом — если не повысите, то я уйду. Мне это неприятно, например. Предпочту уйти.
3) Вам самим приятно, что работник смотрит по сторонам?
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 11:44, kolam пишет:
>> Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы >> этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста? V>О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим V>"метром" с нами.
Также можно спросить про "среднюю зарплату по рынку" — это что такое? Сразу в голову лезет "средняя температура по больнице" — величина совершенно бесполезная.
U>>человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для него это критерий), U>>говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? U>>не повышают — человек уходит
_AB>У вас получается, что работнику даже недостаточно попросить увеличения зарплаты. Ему надо найти что-то на стороне и ставить ультиматум.
другое имел в виду — именно достаточно просто попросить — но проявляет инициативу работник
_AB>Я вижу следующие минусы: _AB>1) Человек тратит свои ресурсы (время, нервы) на поиск работы. _AB>2) Выступает шантажистом — если не повысите, то я уйду. Мне это неприятно, например. Предпочту уйти. _AB>3) Вам самим приятно, что работник смотрит по сторонам?
с минусами согласен — я некорректно написал изначально, сорри
имелось в виду не целенаправленный поиск работы, а, например (в другом посту писал уже),
его хедхантеры сами переманивают, причем качественно качественно, или кореша
университетского встретил — тот его сразу позвал
а вот если подошел и не повысили — тогда да, логично искать целенаправленно,
или выбирать из кучи предложений, которыми засыпают
09.01.2012 14:47, ivanU пишет:
> Что "это" в данном контексте в твоем понимании, можно на примере?
"Это" здесь "повышать или нет".
> под адекватностью тут я не имел в виду таких > если чел нормальный — намекнет, подойдет с аргументами поговорить,
Человек нормальный, но не подойдет с аргументами. Он ненормальный по твоему? > если верхи и аргументы нормальные — все будет понято — ему повышают и он > остается
Что значит нормальные верхи и что значит аргументы нормальные? А если не
угадал твои критерии нормальности, то что? > если он "обиделся", и после повышения не остается (а причина ухода, > повторюсь, именно и только размер зп)
На что обиделся? > то это выглядеть будет как минимум странно — разве нет?
Тебя не смущает, что выше ты написал целых три "если", причем все
полностью субъективные.
> по твоему опыту — сколько %% уходило в таких случаях?
Процентов 80%, остальные по причине неспособности работать
программистами или сильного конфликта с начальником. Причем практически
всегда начальство делало круглые удивленные глаза с вопросом в них "А
почему он уходит? Все же было нормально."
> я же писал, что работы исполняет отлично без повышения зп годами > зачем повышать в таких случаях зп?
Чтобы потом не удивляться, а почему чел этот внезапно уволился.
> мне важен реальный опыт других, у тебя имхо рассуждения как мне > показалось больше теоретические > если есть реальные случаи буду рад если приведешь
Нет, не буду приводить, потому как каждый человек особенный и пример с
одним не имеет никакого отношения к другому человеку.
09.01.2012 14:53, ivanU пишет:
> другое имел в виду — именно достаточно просто попросить — но проявляет > инициативу работник
Очень много людей, особенно среди программистов будут стеснять идти
просить по громадному количеству причин.
>> по твоему опыту — сколько %% уходило в таких случаях? V>Процентов 80%, остальные по причине неспособности работать V>программистами или сильного конфликта с начальником. Причем практически V>всегда начальство делало круглые удивленные глаза с вопросом в них "А V>почему он уходит? Все же было нормально."
это по существу
80% уходили потому что им раньше не повышали зп
а повысили только когда они подошли об этом поговорить?
Или вообще не подходили а сразу увольнялись?
Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
>> я же писал, что работы исполняет отлично без повышения зп годами >> зачем повышать в таких случаях зп? V>Чтобы потом не удивляться, а почему чел этот внезапно уволился.
Да почему внезапно то?
Сказал что хочет побольше зп — повысили — дальше работает
Другие критерии я тут не рассматриваю
Или он годами ждал-ждал инициативы от руководства по повышению
зп — не дождался и только поэтому уволился, даже если хотели
удержать и предложили хорошую прибавку?
>> мне важен реальный опыт других, у тебя имхо рассуждения как мне >> показалось больше теоретические >> если есть реальные случаи буду рад если приведешь V>Нет, не буду приводить, потому как каждый человек особенный и пример с V>одним не имеет никакого отношения к другому человеку.
мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр.
я про только размер зп брать как критерий
Здравствуйте, rm822, Вы писали:
U>>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты R>у нас реализована именно эта схема. Она работает и текучка в за последние 5 лет нулевая.
А у нас 2-я схема более 5 лет работала и текучка тоже была нулевая. Но в последние 2 года руководство перестало повышать з/п под разными предлогами, хотя дела идут вроде не плохо. И осенью народ потек Кто-то находил работу и "ставил ультиматум", кто-то просто увольнялся. На некоторых направлениях число разработчиков сократилось на 30%.
Так что тут все индивидуально, от компании и людей зависит. Универсальных решений нет.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 11:32, max76 пишет:
>> Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >> повышение перестает мотивировать. V>Откуда такой вывод?
Интересовался мотивацией, ходил на лекции.
Совпадает с личным опытом.
V>Во-первых, рыночная зарплата — это миф (есть средняя, есть другие
рыночная зарплата — это не миф, это понятие.
Конечно, нет четкой формулы для определения рыночной зарплаты, но любой работодатель должен ее мониторить.
Чтобы оценить ее, достаточно зайти на HeadHunter и посмотреть предложение и спрос.
V>статистики), и вы можете ошибаться с оценкой этой "рыночной" в любую V>сторону на любую величину, особенно в случае конкретного человека.
Это для ориентира. Конкретные величины, конечно же, зависят от конкретного человека.
Если это неформальный лидер или звезда, то его зарплата должна определяться в зависимости от его вклада.
V>Во-вторых, подавляющему большинству людей приятна и сильно мотивирует V>положительная оценка их деятельности. Посему, даже незначительное V>повышение положительно скажется на мотивации сотрудника.
Вот тут основная ошибка. Зарплата — это не единственная оценка сотрудника.
Есть еще признание заслуг коллективом, возможность изучения новых технологий и прочее, прочее.
Сводить ВСЮ мотивацию к вопросу о зарплате — заблуждение.
P.S.
"незначительное повышение" обычно ДЕмотивирует.
Что-то типа:
"Я вкалывал, вкалывал, на мне весь проект держится, поимели на нем кучу денег, а мне всего на пять тыщ зарплату подняли! Да пусть подавятся"
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>В чем минусы де-факто такого варианта?
Официальная плата за выслугу — это плата за жопочасы. Демотивирует остальных сотрудников в том плане, что новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше. В общем, я не вижу в этом плюсов ни разу (хотя когда был молодым, мне казалось, что это плюс). Это не должно быть фактором, ИМХО.
По премиям — всё зависит от размера премии. Если проект на год условно, а премия размером в половину оклада — то это ни разу не мотивирует, ИМХО. Хотя тут всё сильно субъективно. Кому-то и 10 000 в качестве премии в радость.
В остальном с моей точки зрения всё вполне вменяемо:
— индексация есть;
— пересмотр з.п. по инициативе работодателя есть.
Что-то такое описание ни разу не совпадает с первоначальным.
U>>В чем минусы де-факто такого варианта?
_AB>Официальная плата за выслугу — это плата за жопочасы. Демотивирует остальных сотрудников в том плане, что новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше. В
откуда такие выводы?
такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы
общем, я не вижу в этом плюсов ни разу (хотя когда был молодым, мне казалось, что это плюс). Это не должно быть фактором, ИМХО.
еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп
это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут
_AB>По премиям — всё зависит от размера премии. Если проект на год условно, а премия размером в половину оклада — то это ни разу не мотивирует, ИМХО. Хотя тут всё сильно субъективно. Кому-то и 10 000 в качестве премии в радость.
_AB>В остальном с моей точки зрения всё вполне вменяемо: _AB>- индексация есть; _AB>- пересмотр з.п. по инициативе работодателя есть.
_AB>Что-то такое описание ни разу не совпадает с первоначальным.
не противоречит же
уточняет первоначальное, потому как сразу стали появляться додумки не в ту сторону
>> это по существу >> 80% уходили потому что им раньше не повышали зп >> а повысили только когда они подошли об этом поговорить? >> Или вообще не подходили а сразу увольнялись? >> Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп V>Тут я сильно цифру преувеличил, конечно. Понятно, что точного процента я V>не знаю. Это исключительно субъективное восприятие. Цифры в данном V>случае называть некорректно. V>Я пытаюсь здесь донести следующую мысль: очень много программистов V>боятся идти просить повышение зарплаты и очень часто приходят уже "с V>ультиматумом". V>А страхи — они иррациональны. И вариант с периодическим пересмотром V>зарплат и обсуждением работы конкретного человека позволяет решить много V>проблем: V>1. Уменьшаются страхи. Человек больше отдается работе, что сказывается V>на повышении его лояльности и качестве его работы. V>2. Стабильность. Известно, что через полгода будет пересмотр зарплат и V>он зависит от твоей работы за эти полгода. V>3. Четко понятно, как добиться повышения зарплаты, причем именно V>работой, я не социальными навыками (с коими у многих программистов V>большая проблема).
>> Да почему внезапно то? >> Сказал что хочет побольше зп — повысили — дальше работает V>А если стесняется или боится попросить? Или считает, что его работа и V>так видна, почему он должен идти "просить (многие "идти просить V>повышение зарплаты" именно так и воспринимают)". Причем начальников V>разных много, я видел и таких, у которых решение о повышении зарплаты V>определялось исключительно тем, какое у него сейчас настроение.
>> Или он годами ждал-ждал инициативы от руководства по повышению >> зп — не дождался и только поэтому уволился, даже если хотели >> удержать и предложили хорошую прибавку? V>Да. Причин море. V>1. Страхи. Повысили потому, что нужно срочно доделать что-то, а потом V>уволят. V>2. Пока искал нашел более выгодную работу и зарплата и интересная. V>3. Ему кажется, что он "шантажирует". V>4. ...
>> мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. >> я про только размер зп брать как критерий V>Ну это потому, что не возможно отделить только этот критерий, как V>единственно значимый для большинства. V>Но ликвидация определенных страхов у наемного рабочего потом окупается, V>причем затраты минимальны. Вы же не обязаны в результате его полугодовой V>работы повышать зарплату на N%. Вы же обсуждаете с человеком его V>дальнейший рост, определяете критерии, по которым будете принимать V>решение и затем через полгода обсуждаете достижения и принимаете решение. V>Ну и вам плюс — борьба с "идеальными" просителями. Я таких видел. V>Работает очень плохо, но всегда улавливает момент, когда у конкретного V>начальника выбить повышение зарплаты. V>Ну и кроме того, тут уже упоминали, есть инфляция и без повышения в V>уровне инфляции вы фактически понижаете оплату. А это демотивирует.
согласен полностью, но это если речь идет до определенного уровня зп
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>>откуда такие выводы? U>>такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы _AB>Вы только неопытных нанимаете?
не только, выше вроде писал об этом я
U>>еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп _AB>Вот здесь логическая ошибка не закралась: "кто дольше работает — больше имеет опыта"?
нет, у нас так сложилось, специфика такая — компания не чисто софтверная
U>>это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут _AB>Молодежь-то мотивирует. Первую пару лет. Хотя мне кажется, что их точно так же (если не больше) будет мотивировать аналогичная прибавка за профессиональные достижения, а не за выслугу лет.
_AB>Сколько раз я слушал диалоги — "да, ты вырос(ла), но еще не отработал(а) N лет, поэтому прибавки не заслужил"... Очень мотивирует развиваться.
зря я написал слова выслуга лет
в моем контексте это означает не годы а опыт
10.01.2012 5:25, ivanU пишет:
> согласен полностью, но это если речь идет до определенного уровня зп
А если человек уже на верхней планке и он это осознает достаточно просто
мотивировать удержанием этой планки. Ну а если плохо работать начинает,
можно и не поднять с инфляцией. На смену работы с повышением 10-15%
единицы согласятся (да и причина основная здесь уже будет не зарплата).
Фактически самое главное, чтобы это была действительно верхняя планка и
человек это осознавал (очень часто работодатели за верхнюю планку
принимают среднюю зарплату программистов в их регионе).
09.01.2012 22:57, max76 пишет:
>> > Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >> > повышение перестает мотивировать. > V>Откуда такой вывод? > Интересовался мотивацией, ходил на лекции.
Это и ежу понятно. Только эти лекции так мало имеют общего с
реальностью, но позволяют "лекторам" неплохо зарабатывать. > Совпадает с личным опытом.
Значит опыт такой, или проецируешь себя на всех остальных.
> Сводить ВСЮ мотивацию к вопросу о зарплате — заблуждение.
Вот только этот фактор гораздо значимее всех остальных.
> "незначительное повышение" обычно ДЕмотивирует.
Незначительное, относительно чего?
> "Я вкалывал, вкалывал, на мне весь проект держится, поимели на нем кучу > денег, а мне всего на пять тыщ зарплату подняли! Да пусть подавятся"
Вот от таких людей лучше избавляться пораньше. Это же истеричная барышня.
09.01.2012 18:14, ivanU пишет:
> Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, > независимо от состояния проектов) до +~30%(+-) > аналогичной/средней по рынку в данной предметной области.
А почему не относительно предыдущей (учитывать соседей понятно надо) и
процент определяется уже исходя из его работы. Может быть и 0% повышение
может и 100%.
U>>зря я написал слова выслуга лет U>>в моем контексте это означает не годы а опыт
_AB>Зря. Вообще уметь выражать свои мысли однозначно и понятно — полезный навык. У Вас это в данном топике плохо получается.
благодарю за полезную информацию
по существу — какие минусы есть у уже подробно расписанной схемы?
U>>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
MC>Зря. Лично знаю такие примеры. Например человеку предлагают другую работу с более высокой зарплатой, а на текущей работе как раз давно не повышали зарплату — хороший вариант сменить работу. Сообщает начальству, начальство очень удивлено, предлагает повысить зарплату. А человек уже настроился сменить работу, да и не хочет выглядеть шантажистом, да и думает про себя зачем ему оставаться в этой компании где ему не повышали зарплату пока он не заявил об уходе, если в новой компании ему сразу предложили зарплату выше чем на текущем месте. А если бы в текущей компании ему бы повышали зарплату периодически, то возможно он бы даже не дергался и не рассматривал всерьёз предложения от других работодателей.
MC>Об этом вам уже написало много людей, а вы все "слабо верится". Ну что ж, берёте на себя риски. MC>Скажу по другому. Если вы не будете сами разговаривать с сотрудником о повышении и повышать ему зарплату, то далеко не факт, что он в один прекрасный день вдруг решит уволиться, но шансы этого вы повышаете (и еще сотрудника демотивируете, например, он может решить меньше напрягаться на работе — а зачем? зарплату ему все равно не повышают, а просить сам он не хочет), вот и всё.
MC>PS. И еще, а вы точно уверены что у сотрудника зарплата выше рыночной для его уровня? Вы вполне можете ошибаться. Может сотрудника как раз сейчас уже усиленно зовут в другое место и предлагают на 20% больше, а вы может ошибочно думаете, что он и так зарабатывает больше чем нужно.
я не уверен, я пока так думаю, в моем случае это (пока) подкрепляется отсутствие как раз таких увольнений
полной уверенности быть не может — поэтому открыл тему — у вас такие случаи были, для меня это странно
(если случаи вписываются именно в тот контекст который я ранее подробно описал) но это повод для
переосмысления взгляда та сабж благодарю за инфо
>> Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, >> независимо от состояния проектов) до +~30%(+-) >> аналогичной/средней по рынку в данной предметной области. V>А почему не относительно предыдущей (учитывать соседей понятно надо) и V>процент определяется уже исходя из его работы. Может быть и 0% повышение V>может и 100%.
не понял вопроса
я имел в виду что инициатива по повышению зп руководством в моей схеме
должна быть до определенного высокого уровня (или считаешь что предела тут нет?),
после чего идет мотивация премиями за результат
другое дело какой предел в сочетании с какими премиями — тут мне интересен опыт других
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 22:57, max76 пишет:
>>> > Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >>> > повышение перестает мотивировать. >> V>Откуда такой вывод? >> Интересовался мотивацией, ходил на лекции. V>Это и ежу понятно. Только эти лекции так мало имеют общего с V>реальностью, но позволяют "лекторам" неплохо зарабатывать. >> Совпадает с личным опытом. V>Значит опыт такой, или проецируешь себя на всех остальных.
Неплохая аргументация, жаль ничем не подкреплена.
Попробую пояснить про 50%. И на этом дискуссию закончить, так как диалог абсолютно неконструктивный.
Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал.
Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%.
Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное.
Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился доказать, что он что-то значит.
Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых знаний, вызовов, рисков и прочее.
Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды.
И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании.
Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту.
Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы.
А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта.
Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и так хорошо.
Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
А, если перейдет на новую ступень, то сразу получит законное (обоснованное) повышение. И станет первое время получать столько же, сколько коллеги на аналогичных должностях.
Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу.
Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды.
По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности.
Соответственно и мотивация такого человека должна меняться.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды.
Весьма спорное утверждение. Весьма. Даже в спорте слишком много звезд в одной команде до добра не доводит, в бизнесе тем более.
M>А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. M>Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и так хорошо. M>Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
Либо он очень успешно развивается, но предприятие считает, что он засиделся. В итоге он уходит в консультанты и приходит в ту же компанию по субподряду за на порядок большие деньги выполнять ту же работу.
10.01.2012 13:20, ivanU пишет: > я имел в виду что инициатива по повышению зп руководством в моей схеме > должна быть до определенного высокого уровня (или считаешь что предела > тут нет?),
Увидел число 30. В реальной же ситуации может быть и 0 и 100. Это
зависит от очень большого количества причин. Причем процент относительно
предыдущей оплаты, а не относительно некоей средней по рынку.
> после чего идет мотивация премиями за результат
Премии очень скользкая вещь, как инструмент мотивации. В очень большом
количестве ситуаций премии могут оказаться демотиватором. По сути
премия, в отличие от зарплаты воспринимается как выйгрыш в лотерею, а
зарплата как заработанные собственным трудом деньги.
10.01.2012 15:05, max76 пишет:
> Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал. > Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) > достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%. > Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех > получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное.
Нет не будет. По крайней мере такое восприятие не должно быть
сформировано менеджерами на конторе.
> Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в > самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился > доказать, что он что-то значит.
То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации
обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет
землю с орбиты?
> Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых > знаний, вызовов, рисков и прочее.
Это разве плохо. Сколько молодежи вы должны пропустить через ваше сито,
чтобы добиться такого же уровня?
> Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. > И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно > работодатель), растить звезд в компании.
С какого бодуна? Конечно нет.
> Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь > способствует зарплатному росту. > Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — > значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. > А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. > Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и > так хорошо. > Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, > где этот рост есть. Например, в более крупную компанию.
А вот здесь сформулируй четче, что ты сказать хотел.
> Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу.
Опять пирамида. Бил Гейтс, БАБ тебе как примеры.
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. _AB>Весьма спорное утверждение. Весьма. Даже в спорте слишком много звезд в одной команде до добра не доводит, в бизнесе тем более.
Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании.
А работа со звездами — основная задача менеджмента.
Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду.
Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок".
И встанете в один ряд с Гуглом
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>10.01.2012 15:05, max76 пишет:
>> Рассмотрим ситуацию, которую я моделировал. >> Человек работает на одном и том же месте (на одной и той же должности) >> достаточно долгое время, получает больше всех на 30% — 50%. >> Очевидно, он понимает — больше ему вряд ли поднимут (и так больше всех >> получает). А очередное повышение будет осознаваться, как должное. V>Нет не будет. По крайней мере такое восприятие не должно быть V>сформировано менеджерами на конторе.
Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в описанном примере?
>> Это не будет мотивировать его на свершение подвигов, какие он совершал в >> самом начале карьеры, когда его зпл была меньше всех и он стремился >> доказать, что он что-то значит. V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет V>землю с орбиты?
На определенном уровне развития — ДА!!!
>> Он будет равномерно работать, зная, что он круче всех. Никаких новых >> знаний, вызовов, рисков и прочее. V>Это разве плохо. Сколько молодежи вы должны пропустить через ваше сито, V>чтобы добиться такого же уровня?
А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода).
Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании.
>> Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. >> И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно >> работодатель), растить звезд в компании. V>С какого бодуна? Конечно нет.
А что же нужно компании?!
Просто исполнители?
Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле.
А себе оставили звезд, которые генерят идеи.
>> Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь >> способствует зарплатному росту. >> Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — >> значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. >> А в нашей ситуации он явно засиделся. И тут два варианта. >> Либо он не хочет (ему и так хорошо). Смысл ему повышать зарплату — ему и >> так хорошо. >> Либо не может (некуда). Тоже смысла нет повышать, так как уйдет туда, >> где этот рост есть. Например, в более крупную компанию. V>А вот здесь сформулируй четче, что ты сказать хотел.
По-моему, все довольно четко написал. Задавайте вопросы, если что-то непонятно
>> Ну и в заключении позволю себе напомнить про пирамиду Маслоу. V>Опять пирамида. Бил Гейтс, БАБ тебе как примеры.
Хотите сказать, что Билла Гейтса мотивирует повышение зарплаты????
Что такое БАБ, простите, не знаю.
Кстати, многие считают, что успех Microsoft в первую очередь связан с тем, что Гейтс на определенном этапе развития компании стал раздавать своим сотрудникам акции компании.
Подумайте, чем это лучше просто повышения зарплаты.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании.
Нужны прежде всего профессионалы высокого класса. Только они имеют нужное отношение к работе и меньше остальных зависят от внешних факторов.
Звезда — понятие медийное, профессионал — понятие деловое. Эту разницу нужно осознавать. Раскрутить до статуса звезды можно любого Луонго или Винсентина — только толку-то от этого?
Здравствуйте, max76, Вы писали: M>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. M>И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании.
ИМХО ерунда все это. Хорошей компании нужны хорошие исполнители. Звезд много не нужно. Да они и не уживутся на одной территории в большом количестве. К тому же капризны они очень.
M>Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту. M>Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы.
Тоже очень спорно. Если человек ставит своей целью карьеру, то да. Но у меня есть несколько примеров (среди программистов, кстати, процент таких людей высок) когда программист не хочет идти на повышение. Он программирует, а практически любое повышение связано с увеличением административной работы и уменьшением работы программистской. На это мало кто идет.
M>Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды. M>По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности. M>Соответственно и мотивация такого человека должна меняться.
С другой стороны есть утверждение, что денег много никогда не бывает... Да и пирамира Маслоу, насколько я помню, говорит о несколько ином. Деньги уходят на второй план — это да. Но на первый план приходит безопасность, карьера, уважение и пр. НО! При нынешнем развитии общества все это покупается в первую очередь за деньги. Так что — как ни крути, а в нашем текущем состоянии — деньги решают все.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. M>А работа со звездами — основная задача менеджмента.
Основная задача менеджмента — добиваться целей, спущенных сверху. И оценивают профессионализм менеджера именно по этим показателям — способность добиться результата (с оговорками про сроки, бюджеты и качество) — более никак.
M>Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду. M>Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок".
Однако крепкие ребята из СССР более или менее спокойно рушили их пятерки. Команда из нормальных профессионалов всегда лучше, чем одна звезда с несколькими "подзвездными" середнячками, работающих на звезду. Профессионалы и боле предсказуемы в плане производительности, да и возможностей для маневра у менеджера больше. Если кто-то задумает соскочить, то земля не перевернется. А вот что Вы будете делать, если звезда соскочит? Проект-же пойдет прахом.
M>И встанете в один ряд с Гуглом
Мне кажется, что Вы несколько путаете стартапы и инвестиции (прямые или косвенные) в них с нормальной деятельностью средней компании по разработке софта.
10.01.2012 22:08, max76 пишет:
> Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в > описанном примере?
Не формируйте восприятие, что повышение за выслугу у вас всегда.
Повышение должно быть за работу.
> V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации > V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет > V>землю с орбиты? > > На определенном уровне развития — ДА!!!
Итак, аргументы скатились до толстого троллинга.
> А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым > уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода). > Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании.
Я без понятия, что вам нужно. Возможно ваша цель как можно больше
студентов обучить.
> А что же нужно компании?! > Просто исполнители? > Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле. > А себе оставили звезд, которые генерят идеи.
Ну и фантазии.
Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:
N_C>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Нужны именно звезды. Только они дают выдающийся результат и, как следствие, конкурентное преимущество компании. M>>А работа со звездами — основная задача менеджмента. N_C>Основная задача менеджмента — добиваться целей, спущенных сверху. И оценивают профессионализм менеджера именно по этим показателям — способность добиться результата (с оговорками про сроки, бюджеты и качество) — более никак.
Откуда сверху?!
Менеджмент — это и есть самый верх! Вы, видимо, говорите про менеджера проекта. Я же мыслю в рамках компании в целом.
В рамках компании задача менеджмента: организовать работу компании от и до.
То есть надо не только выполнить проект, но и каким-то образом заполучить его.
А как Вы его получите, если Вы ни чем отличаться от двух десятков аналогичных компаний не будете??
M>>Никто не говорит, что их надо в одну пятерку собрать и заставить играть (хотя и такие прецеденты есть!). В НХЛ, например, под звезду создают пятерку, все в пятерке играют на звезду. M>>Так и тут. Будет много звезд (если повезет) Вы создадите много "пятерок". N_C>Однако крепкие ребята из СССР более или менее спокойно рушили их пятерки. Команда из нормальных профессионалов всегда лучше, чем одна звезда с несколькими "подзвездными" середнячками, работающих на звезду. Профессионалы и боле предсказуемы в плане производительности, да и возможностей для маневра у менеджера больше. Если кто-то задумает соскочить, то земля не перевернется. А вот что Вы будете делать, если звезда соскочит? Проект-же пойдет прахом.
"Крепкие"?!!!
Эти ребята из СССР самые что ни на есть звезды.
Кстати, про прецеденты. Редкий случай, когда в одной пятерке играли 5 звезд.
"В пару к Фетисову Касатонова определили на Кубке Канады 1981, а тройка нападения была Сергеей Макаров, Владимир Крутов и Игорь Ларионов. Именно с этого момента была создана легендарной пятёрка Ларионова сборной СССР и клуба ЦСКА."
M>>И встанете в один ряд с Гуглом N_C>Мне кажется, что Вы несколько путаете стартапы и инвестиции (прямые или косвенные) в них с нормальной деятельностью средней компании по разработке софта.
Нет. Не путаю. Гугл — отнюдь не стартап.
А что такое по Вашему нормальная деятельность средней компании по разработке софта?
Это те же инвестиции в проект и получение прибыли после окончания проекта.
Стартапы — отличаются от проектов в "средней компании" только увеличенным риском. Зато и прибыль больше.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>10.01.2012 22:08, max76 пишет:
>> Поделитесь, каким образом менеджеры сформируют другое восприятие в >> описанном примере? V>Не формируйте восприятие, что повышение за выслугу у вас всегда. V>Повышение должно быть за работу.
Это как?
Ну, сижу я, работаю. Уже десять лет. И что?
>> V>То, что в начале карьеры подвиг, при определенном уровне квалификации >> V>обычная работа. Или вы ожидаете, что он следующим своим шагом сдвинет >> V>землю с орбиты? >> >> На определенном уровне развития — ДА!!! V>Итак, аргументы скатились до толстого троллинга.
Отнюдь!
Я считаю, то, что делают некоторые компании в области разработки софта и IT, сродни сдвигу земли с орбиты.
Возьмем IBM с изобретением ПК, Microsoft с достуной ОС, которая сделала возможность использования ПК повсеместно, Apple со своими IФонами, Падами, тачами
Это не переворот в уме пользователей??
>> А может такой же уровень и не нужен? Чтобы тупо кодить с приемлемым >> уровнем качества — достаточно года обучения (иной раз и полгода). >> Оговорюсь, процесс обучения, конечно же, должен быть отстроен в компании. V>Я без понятия, что вам нужно. Возможно ваша цель как можно больше V>студентов обучить.
Моя цель сделать компанию эффективной!
А Ваша?
>> А что же нужно компании?! >> Просто исполнители? >> Вот весь западный мир "просто исполнителей" нашел в Индии. Там дешевле. >> А себе оставили звезд, которые генерят идеи. V>Ну и фантазии.
Реалии
Только, к сожалению, в нашей стране не все до них доросли.
Откаты не дают нашим компаниям встретиться на реальном рынке и реально конкурировать между собой.
Хотя... Это дело времени.
Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:
N_C>Здравствуйте, max76, Вы писали: M>>Хороший работник, но не звезда. А компании нужны звезды. M>>И Ваша цель, как работодателя (я надеюсь автор топика именно работодатель), растить звезд в компании. N_C>ИМХО ерунда все это. Хорошей компании нужны хорошие исполнители. Звезд много не нужно. Да они и не уживутся на одной территории в большом количестве. К тому же капризны они очень.
Много и не будет. Даже, если из каждого пытаться звезду вырастить. Очень много конкурентов. А капризны или нет — это понятие относительное. Для Вас капризны, для конкурента — нет
В таких компаниях, как Google, Microsoft и прочие звезды отлично уживаются, поверьте. Места очень много.
А вообще, хочу напомнить, что изначально речь шла о том, почему людей перестает мотивировать повышение зряплаты, если она выше рыночной на 30-50%.
M>>Кроме того, почему-то все забывают, что карьерный рост в первую очередь способствует зарплатному росту. M>>Если у человека зарплата выше коллег на той же позиции на 30-50% — значит ему давно пора перейти на следующую ступень лестницы. N_C>Тоже очень спорно. Если человек ставит своей целью карьеру, то да. Но у меня есть несколько примеров (среди программистов, кстати, процент таких людей высок) когда программист не хочет идти на повышение. Он программирует, а практически любое повышение связано с увеличением административной работы и уменьшением работы программистской. На это мало кто идет.
Человек должен расти. Если не вертикально, то горизонтально.
В приведенном Вами случае, он должен изучать новые технологии, развиваться. Становиться узким специалистом в какой-то области. Это тоже рост!
Иначе, кому сейчас нужен специалист по FoxPro или Visual Basic ???
В нашей с Вами области (разработке ПО) застой подобен смерти, как негде.
M>>Материальные ценности интересуют прежде всего тех, кто находится на нижних ступенях пирамиды. M>>По мере роста достатка начинают интересовать моральные ценности. M>>Соответственно и мотивация такого человека должна меняться. N_C>С другой стороны есть утверждение, что денег много никогда не бывает... Да и пирамира Маслоу, насколько я помню, говорит о несколько ином. Деньги уходят на второй план — это да. Но на первый план приходит безопасность, карьера, уважение и пр. НО! При нынешнем развитии общества все это покупается в первую очередь за деньги. Так что — как ни крути, а в нашем текущем состоянии — деньги решают все.
Утверждение "денег много никогда не бывает" — актуально для тех людей, у которых этих самых денег никогда не было, или маньяков, которые одержимы накопительством.
Потому как большие деньги приносят большие проблемы. Одна из них — как сохранить эти самые деньги
И, конечно же, за деньги нельзя купить ценности. Уважение, знания, любовь, дружбу и так далее.
И, самое главное, мы здесь говорим не просто о деньгах. А именно о зарплате.
Зарплате, как мотиваторе!
Чувствуете разницу?
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Аналогии: _AB>Аналогии зло. Предпочитаю оперировать сложившимися определениями.
Аналогии позволяют посмотреть на одно и тоже под разными углами. Это очень полезно, поверьте. Особенно при обучении и спорах.
_AB>Есть определения: _AB>Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях. _AB>Профессионал — человек, сделавший определённое занятие своей профессией; человек, ставший в какой-то области деятельности мастером, специалистом высокого класса.
_AB>Нет ни слова о зарплате или неспособности генерации новых идей. Обращаю на это Ваше пристальное внимание.
Обратите внимание на "систематически". Это ключевое слово.
Профессионалы делают одно и то же. Тут нет места творчеству. Он знает, как делать именно эту работу лучше всех.
_AB>Звезда́ (star, étoile) — это хорошо известный человек, имеющий поклонников (фанов), как, например, кинозвезда. _AB>Нет ни слова о профессиональных навыках, или способности генерить идеи, или быть основной движущей силой создания чего-либо.
Улыбнуло
Мы, вроде, менеджмент обсуждаем. И определения надо из теорий менеджмента брать.
Попробуйте погуглить "звезды работники в менеджменте", посмотрите, кто какие определения дает "звездам".
_AB>А кто, что вкладывает в уже устоявшиеся понятия мало кому интересно.
Есть устоявшиеся понятия. В одной и той же области в понятия вкладывают одинаковый смысл. Иначе бы люди друг друга никогда не поняли.
Если брать разные области, то, конечно, смысл будет разниться.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>Аналогии позволяют посмотреть на одно и тоже под разными углами. Это очень полезно, поверьте. Особенно при обучении и спорах.
Это если аналогия удачна. А это редкий случай. Ваша неудачна, например.
M>Обратите внимание на "систематически". Это ключевое слово. M>Профессионалы делают одно и то же. Тут нет места творчеству. Он знает, как делать именно эту работу лучше всех.
Вот именно. Это ключевое слово. Профессионал способен систематически, т.е. постоянно, выдавать отличный результат.
"Одно и то же" — это уже Ваши додумки, не имеющие отношения к реальности. Может быть Вам стоит поменьше загрязнять мозги псевдоопределениями из "менеджмента" и вернуться к истокам языка?
Еще раз, специально для "менеджера", разберем определение с выделением основным смысловых акцентов:
Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.
Систематически — постоянно, на регулярной основе.
Эффективно — выполняя все поставленные требования.
Надежно — с минимумом рисков.
Сложную — в том числе новаторскую.
В самых разнообразных условиях — включая условия неопределенности и недостатка знаний.
Так что же есть такого у "звезды" Вашего определения отличного от "профессионала" определения общепринятого, чтобы стоило выделять для неё отдельную категорию?
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>>Аналогии позволяют посмотреть на одно и тоже под разными углами. Это очень полезно, поверьте. Особенно при обучении и спорах. _AB>Это если аналогия удачна. А это редкий случай. Ваша неудачна, например.
Чем неудачна?
Просто сказать, что все так, сложно аргументировать. Где аргументация?
M>>Обратите внимание на "систематически". Это ключевое слово. M>>Профессионалы делают одно и то же. Тут нет места творчеству. Он знает, как делать именно эту работу лучше всех. _AB>Вот именно. Это ключевое слово. Профессионал способен систематически, т.е. постоянно, выдавать отличный результат.
_AB>"Одно и то же" — это уже Ваши додумки, не имеющие отношения к реальности. Может быть Вам стоит поменьше загрязнять мозги псевдоопределениями из "менеджмента" и вернуться к истокам языка?
Ну, немного грубовато с Вашей стороны. Слава богу, что не Вам решать, что мне делать. Уж извините за прямоту.
К сути вопроса.
Я разъяснил, как понимаю определение. Нравится Вам это или нет — Ваше дело.
Чтобы перейти к конструктивному диалогу, который мог бы быть полезным читателям (а моя цель показать читателю другую точку зрения на всем знакомые ситуации) давайте придем к единому понимаю терминов. И уже в рамках этих определений общаться.
_AB>Еще раз, специально для "менеджера", разберем определение с выделением основным смысловых акцентов: _AB>Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.
_AB>Систематически — постоянно, на регулярной основе. _AB>Эффективно — выполняя все поставленные требования.
Не согласен. Хотя к сути вопроса дела не имеет.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ — результативность процесса, операции, проекта, определяемая как отношение результата к затратам, обусловившим его получение.
Про все поставленные требования — нет ни слова.
_AB>Надежно — с минимумом рисков. _AB>Сложную — в том числе новаторскую.
Это Вы откуда взяли???
Раз уж Вы так любите определения:
Новатор — Тот, кто вносит и осуществляет новые, прогрессивные идеи, приемы и т.п. в какой-либо области деятельности.
Сложный — Состоящий из нескольких частей
Где пересечение?
_AB>В самых разнообразных условиях — включая условия неопределенности и недостатка знаний.
Не соглашусь. Откуда у профессионала недостаток знаний?
_AB>Так что же есть такого у "звезды" Вашего определения отличного от "профессионала" определения общепринятого, чтобы стоило выделять для неё отдельную категорию?
Не общепринятого — а Вашего определения. Попытаюсь объяснить.
Понятия "звезда" было введено специально, чтобы отличить тех людей, которые являются неординарными личностями от серой массы.
В свое понятие "профессионал" Вы может вкладывать какой угодно смысл, в том числе расширяя его.
Хотите считать, что профессионал способен к новаторской и творческой работе — пожалуйста. Тогда Ваши профессионалы и есть звезды.
О чем спор?
P.S.
А как Вы назовете людей, не способных к творчеству, но отлично справляющихся со своими обязанностями?
P.P.S.
Раз уж Вы взяли определение из Википедии, давайте приведу, что там дальше написано:
Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную (профессиональную) деятельность в самых разнообразных условиях.
При этом под профессиональной деятельностью понимается сложная деятельность. которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность является объективно сложной, поэтому она трудна для освоения. требует длительного периода теоретического и практического обучения.
Как Вам — конституированный и нормативно установленный?
Где творчество и новаторство?
U>>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
T>Когда сотрудник идет к тебе с заявлением, он скорее всего уже принял оффер и пообещал кому-то, что выйдет на работу к такому-то числу. После чего тебе придется не просто предложить ему адекватную прибавку, но и по сути убедить сотрудника нарушить сделанное им обещание. Для многих это тяжело психологически.
16.01.2012 14:49, dmoz пишет:
> V>Очень многие специалисты достаточно замкнуты (аутичны даже) и слабы в > V>*копроративных* играх. Посему чел может ждать долго, когда ему повысят, а > V>не дождавшись, найдет себе другую работу и поставит тебя перед фактом > V>своего ухода. > > очепятка очень в тему
Это не очепятка — это современный термин, происходит от слова копрорация.
U>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ?
До тех пор, пока приносимый этим работником доход выше, чем если бы на его место вы взяли другого работника. Если этот ваш программист приносит $1M в год, а новый работник на его месте будет приносить $0.7M в первый и тот же $1 в последующие, просто подсчитайте, что вам выгоднее, сохранить работника с увеличением з/п (хоть до 400% "рыночной" — поймите правильно, "рыночной" з/п не существует, да и многие просто не в курсе "рыночных" реалий), или нанимать нового.
Здравствуйте, rm822, Вы писали:
U>>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты R>у нас реализована именно эта схема. Она работает и текучка в за последние 5 лет нулевая.
Я сильно сомневаюсь, что нулевая текучка — это хорошо.
Инициатором всегда должен являться работодатель. Если сотрудники компании начинают просить о повышении зарплаты — значит в компании что-то идет не так. Более того, правила повышения зарплаты и начисления премий должны быть объяснены каждому сотруднику еще при приеме на работу. Подавляющее большинство вопросов о повышении зарплаты — или от непонимания у сотрудников компании этих правил, или от того, что эти правила в принципе не определены руководством компании.
Как и когда повышать — сильно зависит от многих факторов:
1. Размер компании. В маленьких компаниях — хорошо работает индивидуальный подход, в больших — более формальный.
2. Роль сотрудника и его критичность для проекта.
3. Психотип (не нашел лучшего слова) сотрудника. Кого-то мотивирует игра по высоким ставкам с большими рисками (небольшая зарплата, амбициозные задачи, большая премия), кто-то предпочитает гарантированную стабильность(хорошая зарплата и небольшая премия). Очевидно, что "небольшая зарплата + большая премия" > "хорошая зарплата + небольшая премия".
