U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результат
Могу про опыт с другой стороны сказать. Чисто ИМХО.
1. Ничего хорошего в плане лояльности, продуктивности и отношений не дает. Если просит — значит какое-то значительное время получал меньше, чем хотел. Плюс сам факт того, что прошу мне лично (и уверен, что многим другим) добавляет стресса. Предпочту уйти с работы при возможности, нежели выпрашивать себе повышение. Особенно, если это вторая или третья просьба.
2. Повышает сильно и мораль и лояльность и уверенность в завтрашнем дне. Главное, чтобы повышение не выглядело как подачка (рублей на 600-700, утрированно).
По премиям — можно, конечно, но вот чисто с точки зрения наемного работника — это весьма приятный бонус, а не более того. И нужно учитывать, что регулярные премии рассматриваются как часть оклада и любые премии не воспринимаются как повышение з/п.
А что лучше — смотря какие задачи решаешь. Если задача — сэкономить по максимуму, то первый вариант. Если сохранить работника, поощерить его в долгосрочной перспективе, отвлечь от дел мирских — то второй вариант лучше.
Повторюсь, что всё написанное, сугубо ИМХО и не основано ни на чем, кроме личного жизненного опыта.
U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты
Типа пока не просит, то и повышать нечего?
Тоже позиция, но со стороны работника будет восприниматься практически всегда негативно.
В лучшем случае будет интерпретироваться как боязнь/нежелание работодателя общаться на такие темы.
Нормальный, на мой взгляд, вариант — это когда в компании заведено,
что начальник раз в год (пол года или т.п.) обсуждает с подчиненными
результаты за предыдущий период, затрагивая в том числе зарплату.
Это в общем-то прямая обязанность начальника — работать с людьми,
в том числе обсуждая зарплату.
U>понятно, что все индивидуально, в зависимости от U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
U>1. Только когда инициатором является сам (хороший) работник U>2. Плавно (инициатор работодатель), при хороших результатах работы U>3. ?
U>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты
Чтобы повышение мотивировало работника надо, чтобы эти повышения были четко регламентированы.
Для этого, например, вводят систему грейдов и т.д.
Премия может сильно мотивировать, если она привязана к результату. И сам работник знает об этом.
Сам вопрос наталкивает на мысль о том, что этот момент в компании вообще не проработан.
Рекомендую озаботиться этим в первую очередь.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
1. Прибыль компании увеличилась?
2. В этом есть заслуга вашей команды?
3. ??????
4. PROFIT
Даже если вы уже разделили разработчиков на "хороших" и "плохих" (тут сразу возникает вопрос: а как вообще возникла ситуация когда в команде есть "плохие", быть может, не бывает плохих сотрудников, бывают неграмотные руководители?) побеседовать стоит со всеми в индивидуальном порядке и пояснить каждому мотивы своего решения. Не переходя на лица -- "Вася работает лучше чем ты!!!", но совместно выработав действия по выправлению ситуации -- "В ноябре мы провалили сроки сдачи. Как ты думаешь, что нам нужно сделать чтобы успеть в следующий раз?"
Прошу прощения если ушел в сторону от заданного вопроса, но тема уж очень интересная
09.01.2012 11:03, ivanU пишет:
> забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше > рыночной (~ на 30%) > это что-то меняет?
Меняет. Размер повышения.
Здравствуйте, kolam, Вы писали:
K>Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
K>1. Прибыль компании увеличилась? K>2. В этом есть заслуга вашей команды? K>3. ?????? K>4. PROFIT
K>Даже если вы уже разделили разработчиков на "хороших" и "плохих" (тут сразу возникает вопрос: а как вообще возникла ситуация когда в команде есть "плохие", быть может, не бывает плохих сотрудников, бывают неграмотные руководители?) побеседовать стоит со всеми в индивидуальном порядке и пояснить каждому мотивы своего решения. Не переходя на лица -- "Вася работает лучше чем ты!!!", но совместно выработав действия по выправлению ситуации -- "В ноябре мы провалили сроки сдачи. Как ты думаешь, что нам нужно сделать чтобы успеть в следующий раз?"
K>Прошу прощения если ушел в сторону от заданного вопроса, но тема уж очень интересная
kolam,
цели компании могут быть разные. Одна из основных, безусловно, прибыль. Но не единственная.
Система мотивации сотрудников (а повышение зпл один из методов мотивации) должна быть направлена на достижение этих самых целей.
Поэтому конкретные советы и способы оценки деятельности сотрудника могут быть даны только в контексте работы компании.
Резюмируя, можно посоветовать автору топика следующее
1. Выделите цели компании
2. Привяжите достижение этих целей к результатам деятельности команды разработчиков.
3. Внутри команды можно разделить на результат конкретных исполнителей.
4. Мотивируйте на то, чтобы результаты исполнителей давали такие результаты команды, которые в итоге приближали компанию к цели.
А способов мотивации много разных
Выбираются они опять же из контекста компании.
P.S.
Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее повышение перестает мотивировать.
Тут надо выбирать другие способы мотивации. Опционы, например, если они применимы.
Здравствуйте, max76, Вы писали:
M>цели компании могут быть разные. Одна из основных, безусловно, прибыль. Но не единственная.
Да, спасибо за напоминание. Отвечая топикстартеру, я учитывал то простое соображение, что увеличение зарплатного бюджета нужно как-то аргументировать. В большинстве случаев он формируется все-таки из прибыли компании. Да, верно, самый простой случай.
Описание стратегии (читай целей) компании и построение системы мотивации (возможно, с нуля), на мой взгляд, это не те темы которые можно уместить в рекомендацию на 1-2 абзаца.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
>>> забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше >>> рыночной (~ на 30%) >>> это что-то меняет? V>>Меняет. Размер повышения.
U>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
А в чем проблема?
Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
Поговорить с ним все равно стоит.
Может и не будет каждый раз повышения, но это другой разговор.
Короче, если вы работодатель, то сильно усложняете себе жизнь, избегая бесед с работниками.
U>>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
B>А в чем проблема? B>Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
проблемы нет — хотелось бы узнать аргументированное мнение опытных коллег
в этой ветке уже было другое мнение — дополнительной мотивации работника не будет
до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ?
у вас такие прецеденты как у работодателя были?
09.01.2012 11:34, ivanU пишет:
> правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции > повышать зп, > то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
Не обязательно, но, имхо, лучший вариант, когда раз в полгода на конторе
происходит официальный пересмотр зарплат с обсуждением и принимается
решение о размере повышения.
Люди в массе своей предпочитают стабильность (особенно наемные
работники). Соответственно, они будут знать, что по итогам их
полугодовой работы зарплату могут повысить и величина повышения будет
зависеть в первую очередь от их работы.
09.01.2012 11:44, kolam пишет:
> Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы > этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста?
О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим
"метром" с нами.
U>>забыл написать — это при условии, что существующая зп разработчика выше рыночной (~ на 30%) U>>это что-то меняет?
K>Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста?
очень субъективно, имхо — какие есть критерии для оценки этого?
U>>>правильно я понял, что если вы работодатель и в вашей компетенции повышать зп, U>>>то вы и в вышеописанном случае всегда будете инициатором повышения?
B>>А в чем проблема? B>>Чем тот, у кого зарплата неплохая, хуже других, что его стоит игнорировать?
U>проблемы нет — хотелось бы узнать аргументированное мнение опытных коллег U>в этой ветке уже было другое мнение — дополнительной мотивации работника не будет
U>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ? U>у вас такие прецеденты как у работодателя были?
Ты в общем спрашивал о процедуре, а не о максимальном возможном повышении зарплаты,
которую может позволить ваша фирма.
Даже если у работника максимально возможная зарплата, то с ним стоит поговорить,
в том числе и о зарплате. Может выясниться, что работник более чем доволен на текущий момент времени.
А может выяснится, что у работника слегка повысились аппетиты.
Такой подход распространен.
Зачем это надо? Ну хотя бы потому что полное игнорирование работников — это демотиватор.
Игнорировать высокооплачиваемых работников — это вообще странно.
С ними надо общаться.
09.01.2012 11:32, max76 пишет:
> Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее > повышение перестает мотивировать.
Откуда такой вывод?
Во-первых, рыночная зарплата — это миф (есть средняя, есть другие
статистики), и вы можете ошибаться с оценкой этой "рыночной" в любую
сторону на любую величину, особенно в случае конкретного человека.
Во-вторых, подавляющему большинству людей приятна и сильно мотивирует
положительная оценка их деятельности. Посему, даже незначительное
повышение положительно скажется на мотивации сотрудника.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 11:44, kolam пишет:
>> Что-то может изменить вот какое соображение. Насколько результат работы >> этого человека превышает выход от "среднего по рынку" специалиста? V>О вы знаете такого ""среднего по рынку" специалиста", не поделись этим V>"метром" с нами.
Да, знаю. Это любой из сотрудников вашего предприятия, коткрыл претендует на эту самую "среднюю по рынку зарплату". Выход может отличаться в разы, но если взять в качестве примера достаточно людей можно судить об этом самом "метре".
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>до какого предела считаете можно повышать — на 100% выше рыночной, 200% ? U>у вас такие прецеденты как у работодателя были?
Да, и кстати...
Есть такая вещь как инфляция и повышение цен.
Так что даже просто чтобы удержать эти пресловутые 200% для top работников,
надо переодически компенсировать эффекты инфляции.
