Здравствуйте, rm822, Вы писали:
U>>сам больше склоняюсь к 1. + премии за конкретные результаты R>у нас реализована именно эта схема. Она работает и текучка в за последние 5 лет нулевая.
А у нас 2-я схема более 5 лет работала и текучка тоже была нулевая. Но в последние 2 года руководство перестало повышать з/п под разными предлогами, хотя дела идут вроде не плохо. И осенью народ потек Кто-то находил работу и "ставил ультиматум", кто-то просто увольнялся. На некоторых направлениях число разработчиков сократилось на 30%.
Так что тут все индивидуально, от компании и людей зависит. Универсальных решений нет.
U>это по существу U>80% уходили потому что им раньше не повышали зп U>а повысили только когда они подошли об этом поговорить? U>Или вообще не подходили а сразу увольнялись? U>Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
Размер з.п. это важный фактор. Но важен не только он.
Повышение з.п. это важный признак того, что тебя ценят. Это мотивирует и очень сильно, как здесь уже заметили.
Если повышают з.п. самостоятельно и регулярно — то ценят и хотят это показать.
Если только по требованию, то ценят, но хотят на мне сэкономить до последнего — не очень мотивирует, если честно.
U>мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. U>я про только размер зп брать как критерий
Вы правда не понимаете, что Вам пытаются объяснить? Нельзя брать только размер з.п. как критерий при обсуждении способов повышения з.п. Есть много способов — у каждого есть плюсы и минусы. Выбирать Вам, но не нужно отрицать минусы де-факто уже выбранного Вами способа. Их нужно учитывать.
Re: Когда повышать зп?
От:
Аноним
Дата:
09.01.12 14:12
Оценка:
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>но, тем не менее, интересует ваш опыт — когда лучше повышать зп разработчику
А вы сами — владелец фирмы или наемный работник (менеджер)?
09.01.2012 15:42, ivanU пишет:
> это по существу > 80% уходили потому что им раньше не повышали зп > а повысили только когда они подошли об этом поговорить? > Или вообще не подходили а сразу увольнялись? > Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
Тут я сильно цифру преувеличил, конечно. Понятно, что точного процента я
не знаю. Это исключительно субъективное восприятие. Цифры в данном
случае называть некорректно.
Я пытаюсь здесь донести следующую мысль: очень много программистов
боятся идти просить повышение зарплаты и очень часто приходят уже "с
ультиматумом".
А страхи — они иррациональны. И вариант с периодическим пересмотром
зарплат и обсуждением работы конкретного человека позволяет решить много
проблем:
1. Уменьшаются страхи. Человек больше отдается работе, что сказывается
на повышении его лояльности и качестве его работы.
2. Стабильность. Известно, что через полгода будет пересмотр зарплат и
он зависит от твоей работы за эти полгода.
3. Четко понятно, как добиться повышения зарплаты, причем именно
работой, я не социальными навыками (с коими у многих программистов
большая проблема).
> Да почему внезапно то? > Сказал что хочет побольше зп — повысили — дальше работает
А если стесняется или боится попросить? Или считает, что его работа и
так видна, почему он должен идти "просить (многие "идти просить
повышение зарплаты" именно так и воспринимают)". Причем начальников
разных много, я видел и таких, у которых решение о повышении зарплаты
определялось исключительно тем, какое у него сейчас настроение.
> Или он годами ждал-ждал инициативы от руководства по повышению > зп — не дождался и только поэтому уволился, даже если хотели > удержать и предложили хорошую прибавку?
Да. Причин море.
1. Страхи. Повысили потому, что нужно срочно доделать что-то, а потом
уволят.
2. Пока искал нашел более выгодную работу и зарплата и интересная.
3. Ему кажется, что он "шантажирует".
4. ...
> мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. > я про только размер зп брать как критерий
Ну это потому, что не возможно отделить только этот критерий, как
единственно значимый для большинства.
Но ликвидация определенных страхов у наемного рабочего потом окупается,
причем затраты минимальны. Вы же не обязаны в результате его полугодовой
работы повышать зарплату на N%. Вы же обсуждаете с человеком его
дальнейший рост, определяете критерии, по которым будете принимать
решение и затем через полгода обсуждаете достижения и принимаете решение.
Ну и вам плюс — борьба с "идеальными" просителями. Я таких видел.
Работает очень плохо, но всегда улавливает момент, когда у конкретного
начальника выбить повышение зарплаты.
Ну и кроме того, тут уже упоминали, есть инфляция и без повышения в
уровне инфляции вы фактически понижаете оплату. А это демотивирует.
U>>это по существу U>>80% уходили потому что им раньше не повышали зп U>>а повысили только когда они подошли об этом поговорить? U>>Или вообще не подходили а сразу увольнялись? U>>Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп
_AB>Размер з.п. это важный фактор. Но важен не только он. _AB>Повышение з.п. это важный признак того, что тебя ценят. Это мотивирует и очень сильно, как здесь уже заметили.
_AB>Если повышают з.п. самостоятельно и регулярно — то ценят и хотят это показать. _AB>Если только по требованию, то ценят, но хотят на мне сэкономить до последнего — не очень мотивирует, если честно.
тут согласен полностью
U>>мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. U>>я про только размер зп брать как критерий _AB>Вы правда не понимаете, что Вам пытаются объяснить? Нельзя брать только размер з.п. как критерий при обсуждении способов повышения з.п. Есть много способов — у каждого есть плюсы и минусы. Выбирать Вам, но не нужно отрицать минусы де-факто уже выбранного Вами способа. Их нужно учитывать.
Выбранный мной способ я уже озвучивал, подробнее опишу, может было мало инфы от меня:
Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, независимо от состояния проектов) до +~30%(+-)
аналогичной/средней по рынку в данной предметной области. Инициирует постепенно, много раз за годы от прошлого студента до профи в настоящем.
Если уже профи приходит — сразу ему такую зп. Профи/не профи — понятно больше субъективное понятие, оценивает руководство
30%(+-) это за лояльность, выслугу лет (если долго работает), некая страховка от переманивания и пр.
инфляция независимо индексируется
после этого уровня руководство по своей инициативе не повышает зп (может повысить по инициативе работника)
и _основной_ мотивацией является премия за результат (понятно, плюсом к основной зп)
премии конечно возможны и раньше, когда сотрудник пришел только студентом, но тогда основная мотивация все-же стабильность — рост основной зп до этого уровня
В чем минусы де-факто такого варианта?
В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год,
лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
Скорее всего будет спокойный разговор (по инициативе работника) и пересмотр этой самой
"аналогичной/средней по рынку в данной предметной области зп" в сторону повышения
к которой будет прибавлены те же скажем 30% — работник мотивирован, понимает что его ценят,
и поднимают зп, а не ищут замену.
Гораздо менее вероятно — работника отпускают, обычно это бывает тогда, когда уровень
постоянной зп уже такой, что (учитывая все риски) проще на его место подвинуть другого,
а на подвинутого нанять нового.
По другим причинам увольняться — уехать на ПМЖ, поменять область деятельности и пр. — понятно
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>09.01.2012 11:32, max76 пишет:
>> Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >> повышение перестает мотивировать. V>Откуда такой вывод?
Интересовался мотивацией, ходил на лекции.
Совпадает с личным опытом.
V>Во-первых, рыночная зарплата — это миф (есть средняя, есть другие
рыночная зарплата — это не миф, это понятие.
Конечно, нет четкой формулы для определения рыночной зарплаты, но любой работодатель должен ее мониторить.
Чтобы оценить ее, достаточно зайти на HeadHunter и посмотреть предложение и спрос.
V>статистики), и вы можете ошибаться с оценкой этой "рыночной" в любую V>сторону на любую величину, особенно в случае конкретного человека.
Это для ориентира. Конкретные величины, конечно же, зависят от конкретного человека.
Если это неформальный лидер или звезда, то его зарплата должна определяться в зависимости от его вклада.
V>Во-вторых, подавляющему большинству людей приятна и сильно мотивирует V>положительная оценка их деятельности. Посему, даже незначительное V>повышение положительно скажется на мотивации сотрудника.
Вот тут основная ошибка. Зарплата — это не единственная оценка сотрудника.
Есть еще признание заслуг коллективом, возможность изучения новых технологий и прочее, прочее.
Сводить ВСЮ мотивацию к вопросу о зарплате — заблуждение.
P.S.
"незначительное повышение" обычно ДЕмотивирует.
Что-то типа:
"Я вкалывал, вкалывал, на мне весь проект держится, поимели на нем кучу денег, а мне всего на пять тыщ зарплату подняли! Да пусть подавятся"
U>который получает в среднем по рынку выше — какая тут цель, U>если он сейчас полностью устраивает руководство. U>человек если адекватный, находит другую работу на бОльшую зп (если для него это критерий), U>говорит руководству — ему повышают зп — человек остается — какие тут минусы? U>не повышают — человек уходит
во-первых, рыночных зарплат обычно две -- одна рыночная для конкретной *позиции*, другая для конкретного *человека*. И эти зарплаты могут сильно отличаться (если человек обладает качествами которые не нужны на данной позиции, но которые он может продать в другом месте.
во-вторых, если человек получит предложение заметно (на несколько десятков процентов) выше, то он может уйти без переговоров
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>В чем минусы де-факто такого варианта?
Официальная плата за выслугу — это плата за жопочасы. Демотивирует остальных сотрудников в том плане, что новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше. В общем, я не вижу в этом плюсов ни разу (хотя когда был молодым, мне казалось, что это плюс). Это не должно быть фактором, ИМХО.
По премиям — всё зависит от размера премии. Если проект на год условно, а премия размером в половину оклада — то это ни разу не мотивирует, ИМХО. Хотя тут всё сильно субъективно. Кому-то и 10 000 в качестве премии в радость.
В остальном с моей точки зрения всё вполне вменяемо:
— индексация есть;
— пересмотр з.п. по инициативе работодателя есть.
Что-то такое описание ни разу не совпадает с первоначальным.
U>>В чем минусы де-факто такого варианта?
_AB>Официальная плата за выслугу — это плата за жопочасы. Демотивирует остальных сотрудников в том плане, что новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше. В
откуда такие выводы?
такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы
общем, я не вижу в этом плюсов ни разу (хотя когда был молодым, мне казалось, что это плюс). Это не должно быть фактором, ИМХО.
еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп
это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут
_AB>По премиям — всё зависит от размера премии. Если проект на год условно, а премия размером в половину оклада — то это ни разу не мотивирует, ИМХО. Хотя тут всё сильно субъективно. Кому-то и 10 000 в качестве премии в радость.
_AB>В остальном с моей точки зрения всё вполне вменяемо: _AB>- индексация есть; _AB>- пересмотр з.п. по инициативе работодателя есть.
_AB>Что-то такое описание ни разу не совпадает с первоначальным.
не противоречит же
уточняет первоначальное, потому как сразу стали появляться додумки не в ту сторону
>> это по существу >> 80% уходили потому что им раньше не повышали зп >> а повысили только когда они подошли об этом поговорить? >> Или вообще не подходили а сразу увольнялись? >> Еще раз — критерий ухода только размер зп — все остальное оффтоп V>Тут я сильно цифру преувеличил, конечно. Понятно, что точного процента я V>не знаю. Это исключительно субъективное восприятие. Цифры в данном V>случае называть некорректно. V>Я пытаюсь здесь донести следующую мысль: очень много программистов V>боятся идти просить повышение зарплаты и очень часто приходят уже "с V>ультиматумом". V>А страхи — они иррациональны. И вариант с периодическим пересмотром V>зарплат и обсуждением работы конкретного человека позволяет решить много V>проблем: V>1. Уменьшаются страхи. Человек больше отдается работе, что сказывается V>на повышении его лояльности и качестве его работы. V>2. Стабильность. Известно, что через полгода будет пересмотр зарплат и V>он зависит от твоей работы за эти полгода. V>3. Четко понятно, как добиться повышения зарплаты, причем именно V>работой, я не социальными навыками (с коими у многих программистов V>большая проблема).
>> Да почему внезапно то? >> Сказал что хочет побольше зп — повысили — дальше работает V>А если стесняется или боится попросить? Или считает, что его работа и V>так видна, почему он должен идти "просить (многие "идти просить V>повышение зарплаты" именно так и воспринимают)". Причем начальников V>разных много, я видел и таких, у которых решение о повышении зарплаты V>определялось исключительно тем, какое у него сейчас настроение.
>> Или он годами ждал-ждал инициативы от руководства по повышению >> зп — не дождался и только поэтому уволился, даже если хотели >> удержать и предложили хорошую прибавку? V>Да. Причин море. V>1. Страхи. Повысили потому, что нужно срочно доделать что-то, а потом V>уволят. V>2. Пока искал нашел более выгодную работу и зарплата и интересная. V>3. Ему кажется, что он "шантажирует". V>4. ...
>> мне видится ты в сторону уходишь — на рабочие отношения, обстановку и пр. >> я про только размер зп брать как критерий V>Ну это потому, что не возможно отделить только этот критерий, как V>единственно значимый для большинства. V>Но ликвидация определенных страхов у наемного рабочего потом окупается, V>причем затраты минимальны. Вы же не обязаны в результате его полугодовой V>работы повышать зарплату на N%. Вы же обсуждаете с человеком его V>дальнейший рост, определяете критерии, по которым будете принимать V>решение и затем через полгода обсуждаете достижения и принимаете решение. V>Ну и вам плюс — борьба с "идеальными" просителями. Я таких видел. V>Работает очень плохо, но всегда улавливает момент, когда у конкретного V>начальника выбить повышение зарплаты. V>Ну и кроме того, тут уже упоминали, есть инфляция и без повышения в V>уровне инфляции вы фактически понижаете оплату. А это демотивирует.
согласен полностью, но это если речь идет до определенного уровня зп
U>откуда такие выводы? U>такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы
Вы только неопытных нанимаете?
U>еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп
Вот здесь логическая ошибка не закралась: "кто дольше работает — больше имеет опыта"?
U>это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут
Молодежь-то мотивирует. Первую пару лет. Хотя мне кажется, что их точно так же (если не больше) будет мотивировать аналогичная прибавка за профессиональные достижения, а не за выслугу лет.
Сколько раз я слушал диалоги — "да, ты вырос(ла), но еще не отработал(а) N лет, поэтому прибавки не заслужил"... Очень мотивирует развиваться.
Здравствуйте, _ABC_, Вы писали:
_AB>Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>>откуда такие выводы? U>>такого "новый приносит пользы в три раза больше условно, а старый на этом при этом получает больше" нет — у нас более опытный приносит больше пользы _AB>Вы только неопытных нанимаете?
не только, выше вроде писал об этом я
U>>еще раз — у нас кто дольше работает — больше имеет опыта — больше приносит пользы — больше имеет зп _AB>Вот здесь логическая ошибка не закралась: "кто дольше работает — больше имеет опыта"?
нет, у нас так сложилось, специфика такая — компания не чисто софтверная
U>>это очень мотивирует молодежь не смотреть по сторонам, а развиваться тут _AB>Молодежь-то мотивирует. Первую пару лет. Хотя мне кажется, что их точно так же (если не больше) будет мотивировать аналогичная прибавка за профессиональные достижения, а не за выслугу лет.
_AB>Сколько раз я слушал диалоги — "да, ты вырос(ла), но еще не отработал(а) N лет, поэтому прибавки не заслужил"... Очень мотивирует развиваться.
зря я написал слова выслуга лет
в моем контексте это означает не годы а опыт
10.01.2012 5:25, ivanU пишет:
> согласен полностью, но это если речь идет до определенного уровня зп
А если человек уже на верхней планке и он это осознает достаточно просто
мотивировать удержанием этой планки. Ну а если плохо работать начинает,
можно и не поднять с инфляцией. На смену работы с повышением 10-15%
единицы согласятся (да и причина основная здесь уже будет не зарплата).
Фактически самое главное, чтобы это была действительно верхняя планка и
человек это осознавал (очень часто работодатели за верхнюю планку
принимают среднюю зарплату программистов в их регионе).
09.01.2012 22:57, max76 пишет:
>> > Если зпл сотрудника выше рыночной примерно на 30-50%, то еще бОльшее >> > повышение перестает мотивировать. > V>Откуда такой вывод? > Интересовался мотивацией, ходил на лекции.
Это и ежу понятно. Только эти лекции так мало имеют общего с
реальностью, но позволяют "лекторам" неплохо зарабатывать. > Совпадает с личным опытом.
Значит опыт такой, или проецируешь себя на всех остальных.
> Сводить ВСЮ мотивацию к вопросу о зарплате — заблуждение.
Вот только этот фактор гораздо значимее всех остальных.
> "незначительное повышение" обычно ДЕмотивирует.
Незначительное, относительно чего?
> "Я вкалывал, вкалывал, на мне весь проект держится, поимели на нем кучу > денег, а мне всего на пять тыщ зарплату подняли! Да пусть подавятся"
Вот от таких людей лучше избавляться пораньше. Это же истеричная барышня.
09.01.2012 18:14, ivanU пишет:
> Работодатель сам инициирует повышение зп (которая регулярна и стабильна, > независимо от состояния проектов) до +~30%(+-) > аналогичной/средней по рынку в данной предметной области.
А почему не относительно предыдущей (учитывать соседей понятно надо) и
процент определяется уже исходя из его работы. Может быть и 0% повышение
может и 100%.
Здравствуйте, ivanU, Вы писали:
U>В то, что при такой схеме придут и, без разговоров, советов, тем более проработав в этой компании не один год, U>лишь потому что предложили где-то бОльшую зп, уволятся — слабо верится
Зря. Лично знаю такие примеры. Например человеку предлагают другую работу с более высокой зарплатой, а на текущей работе как раз давно не повышали зарплату — хороший вариант сменить работу. Сообщает начальству, начальство очень удивлено, предлагает повысить зарплату. А человек уже настроился сменить работу, да и не хочет выглядеть шантажистом, да и думает про себя зачем ему оставаться в этой компании где ему не повышали зарплату пока он не заявил об уходе, если в новой компании ему сразу предложили зарплату выше чем на текущем месте. А если бы в текущей компании ему бы повышали зарплату периодически, то возможно он бы даже не дергался и не рассматривал всерьёз предложения от других работодателей.
Об этом вам уже написало много людей, а вы все "слабо верится". Ну что ж, берёте на себя риски.
Скажу по другому. Если вы не будете сами разговаривать с сотрудником о повышении и повышать ему зарплату, то далеко не факт, что он в один прекрасный день вдруг решит уволиться, но шансы этого вы повышаете (и еще сотрудника демотивируете, например, он может решить меньше напрягаться на работе — а зачем? зарплату ему все равно не повышают, а просить сам он не хочет), вот и всё.
PS. И еще, а вы точно уверены что у сотрудника зарплата выше рыночной для его уровня? Вы вполне можете ошибаться. Может сотрудника как раз сейчас уже усиленно зовут в другое место и предлагают на 20% больше, а вы может ошибочно думаете, что он и так зарабатывает больше чем нужно.
Кто-то находил работу и "ставил ультиматум", кто-то просто увольнялся. На некоторых направлениях число разработчиков сократилось на 30%. 
