11.08.2011 9:46, RGB_Dart пишет:
> (новая зона ответственности, новые обязанности, и т.п.) — только тогда > ему повышают зарплату.
Я если человек просто четко выполняет свои обязанности и не ИБД, то что
делаете? Не повышаете?
Тогда ждите, что выполнять свои обязанности он будет хуже, но ощутите вы
это через некое длительное время на провалах перед заказчиками.
11.08.2011 10:07, bkat пишет:
> > Будет отлично, если сотрудник так же сможет высказать что он думет о > начальстве. > Правда это получится не совсем аттестация, но пользы будет больше.
Вот это очень скользкий момент. С ним надо аккуратнее. Для такого
эффективнее анонимная аттестация (снизу вверх). Ну а дальше уже
вышестоящим внимательно смотреть на результаты (бывает личная неприязнь,
а бывает, что действительно начальник "не приведи Господи")
11.08.2011 11:39, itslave пишет:
> B>можно и нужно использовать при аттестации, но только как иллюстрации > при беседе. > > Согласен, но увы нам до этого далеко.
Достаточно, если ты будешь отмечать где-то у себя "плохие" и "хорошие"
(с твоей точки зрения) действия подчиненных — это тебе поможет с
аргументацией. Запомни, память человека очень ненадежная штука, на нее
опасно полагаться.
> > Вы не первый кто высказал идею о фидбеке и она мне нравится. Вопрос: как > это сделать конструктивно и анонимно(боюсь что без анонимности народ > будет бояться высказать что думает).
В силу неопытности не лезь в это раньше времени.
> > Да не хочется дров наломать по неопытности. Поэтому и советуюсь.
Наломаешь так или иначе. Просто будь готов ответить за свои действия и
обосновать их.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Здравствуйте, bkat, Вы писали:
B>>Правильный процесс не сильно удорожает разработку, но облегчает жизнь и наводит порядок. B>>К аттестациям это не имеет прямого отношения. B>>Особенности процесса и формальные метрики, которые вы посчитаете нужным мерить, B>>можно и нужно использовать при аттестации, но только как иллюстрации при беседе.
I>Согласен, но увы нам до этого далеко.
Вести беседу по заранее означенным темам проще, чем собирать метрики.
На самом деле просто не надо оценку людей делать на основе формальных метрик.
Метрики — это метрики, а люди — это люди.
B>>Будет отлично, если сотрудник так же сможет высказать что он думет о начальстве. B>>Правда это получится не совсем аттестация, но пользы будет больше. I>Вы не первый кто высказал идею о фидбеке и она мне нравится. Вопрос: как это сделать конструктивно и анонимно(боюсь что без анонимности народ будет бояться высказать что думает).
Сложный вопрос.
Если считаете что лучше анонимно, то делайте анонимно.
Анонимная анкета позволит грубо понять что есть недовольство
или выявить очевидные проблемы (печеньки не вкусные и освещение фиговое).
До сути можно добраться только общаясь с людьми.
У нас не анонимно. Проблем особых нету.
Фидбек — штука опциональная.
Кому есть что сказать, и кто хочет это сделать, у тех есть такая возможность.
Но выстроить такой уровень доверия чтобы люди говорили в открытую — это и в самом деле не просто.
Может действительно лучше начать с анонимных анкет.
Те, кто захотят в открытую, сделают это сами.
B>>Что делать? Делайте что хотите. B>>Можете его уволить. Можете понизить зарплату и тогда скорее он уволится сам. B>>Можете оставить как есть или даже еще повысить зарплату. B>>Вы начальник — вам и карты в руки. B>>Никакая формула/метрика/процесс не избавит вас от необходимости принимать решения и нести за них отвественность. B>>Если вы чувствуете, что это не для вас, то вы не на своем месте. I>Да не хочется дров наломать по неопытности. Поэтому и советуюсь.
Что-то конкретное сложно посоветовать, потому что мы не знаем деталей.
Что за человек, в чем проблемы и пр...
Рассказывать о деталях тут тоже не стоит.
Это все равно будет не то, что вы реально испытываете.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Формировать конкретный набор пунктов из метрик?
В свое время думал над этим вопросом. Мысли следующие:
В конкретном проекте, если там не полный бардак, каждый из сотрудников прекрасно знает свой вклад в проект, а также сравнительную квалификацию себя и коллег.
Соответственно, нужно попросить каждого из команды, включая менеджера, отранжировать всех остальных членов команды по:
1) Технической грамотности;
2) Вкладу в проект;
3) Важности для проекта (потеря кого из команды будет наиболее болезненна);
Менеджера тоже б неплохо чтоб оценил народ. А далее обработать эти данные достаточно реально. Обычно эти данные прекрасно сходятся с мнением менеджера, и приблизительно все оценивают одинаково.
Увы, так никто никогда не делает, наверно есть какие то веские причины.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Думаем внедрить аттестацию сотрудников(программисты) и пересмотр з/п по результатам аттестации. I>Но у нас нет возможности держать отдельного человека для сбора метрик, и ведения статистики. Не говоря уже о том что собирать и какие коеффициенты факторам вешать.
Имхо, если даже метрики собирать некому — лучше с этим не заморачиваться, объективной оценки все-равно не получится, т.к. она под большим вопросом даже и при наличии этих метрик...
I>Может идея неверна в корне? Как тогда организовать процесс "хочу больше денег"?
Может это и утопия, но мне кажется что нужно не делать з/п работников "коммерческой тайной", а наоборот пусть она будет общеизвестной и _фиксированной_ для каждой позиции. За каждый год работы в компании — надбавка в сколько-то процентов, только чтобы это было ощутимым плюсом, а не смех вызывало. И если человек хочет больше денег, но не через год, а прямо сейчас — только расширение круга обязанностей. Например первая ступень — "тупокодер на премодерации", вторая — "кодер на постмодерации", третья — "кодер + премодератор" и т.п., ну тут конечно сильно зависит от общего количества сотрудников, если их мало — пары уровней наверно хватит.
Вся атестация в этом случае — оценка на уровне "справляется/не справляется". Если не справляется — увольнение (ну или на ставку ниже), справляется — зарплата по ставке. И никаких "у тебя как-то не очень получается (с моей т.з., хотя я и не вникал), поэтому шиш а не повышение, но обязанности оставим"...
Ну и индексация в соответствии с инфляцией и ситуацией на рынке конечно.
Конечно отдельные люди будут уходить, но: 1. Кто-то всегда будет уходить. Если уходят слишком часто — нужно повышать _все_ ставки, а не "держать" отдельных людей, вызывая недовольство остальных. 2. Если человек видит, что з/п прибавляется по простым и понятным правилам (а не результатам "аттестации", проведенной непойми кем и как), вряд-ли он просто так уйдет на чуть большие деньги.
Вообще же, главная проблема всяких "аттестаций" в том, что они нацелены на _уменьшение_ ФОТ, а не на его увеличение, что закономерно вызывает отрицательную реакцию и нежелательную напряженность в коллективе... Вот скажите, вы бы стали внедрять "аттестацию", которая приведет к _росту_ ФОТ на 50%?
Здравствуйте, minorlogic, Вы писали:
M>Для начала озвучьте задачу которую вы хотете решить. Какого результата выхотите добиться ,
Минимальная текучка кадров, прогнозируемость результата. Ну главное, чтобы коллективе был здоровый климат.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Наломаешь так или иначе. Просто будь готов ответить за свои действия и V>обосновать их.
Не сомневаюсь
Но от ето обсуждение уже кучу дров существенно уменьшило. Пасибо усем!
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Здравствуйте, minorlogic, Вы писали:
M>>Для начала озвучьте задачу которую вы хотете решить. Какого результата выхотите добиться , I>Минимальная текучка кадров, прогнозируемость результата. Ну главное, чтобы коллективе был здоровый климат.
Тогда атестация к этому никакого отношения не имеет.
Здравствуйте, ObjectXplorer, Вы писали: OX>Вот скажите, вы бы стали внедрять "аттестацию", которая приведет к _росту_ ФОТ на 50%?
Та я только "за", все ж таки люди ответственней к работе относиться и меньше пальцы по собеседованиям бегать. В чем я вижу некислый выигрыш для проекта в целом. Хотя народ аргументированно доказывает что я неправ... в общем надо думать.
Тока вот почему-то думаю что мой начальник будет "слегка" недоволен такой арифметикой
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Здравствуйте, ObjectXplorer, Вы писали: OX>>Вот скажите, вы бы стали внедрять "аттестацию", которая приведет к _росту_ ФОТ на 50%? I>Та я только "за", все ж таки люди ответственней к работе относиться и меньше пальцы по собеседованиям бегать. В чем я вижу некислый выигрыш для проекта в целом. Хотя народ аргументированно доказывает что я неправ... в общем надо думать. I>Тока вот почему-то думаю что мой начальник будет "слегка" недоволен такой арифметикой
Вот-вот... На одной из прошлых работ что-то подобное пытались внедрить, так получалось, что в лучшем случае можно получить на 50% больше з/п, вот только для этого надо было по всем пунктам 10 из 10 набрать, а составлены они были так, что на практике дай бог на ту же цифру выити, если не меньше... А на реальное повышение, да еще и "выравнивание" по верхнему уровню руководство не пойдет, т.к. уменьшение текучки и улучшение климата — оно где-то в будущем, а денежки, они здесь и сейчас, живые...
Так что я бы на месте сотрудника вашей компании (не имею ничего против именно вашей, просто сейчас речь о ней) рассматривал это как тревожный звоночек и начал подыскивать новую работу... А как показывает практика — смена работы один из лучших способов получить максимальную прибавку, т.е. вы рискуете растерять наиболее ценных сотрудников (которые быстро работу найдут) еще на этапе внедрения...
Правда работать кардинально лучше народ тоже за повышение не станет, выгода тут только в долгосрочной перспективе за счет сохранения специфических знаний/навыков в компании и устранении "негативных настроений", распространяемых уходящими сотрудниками. С нашей с вами точки зрения это замечательно, но возможно у руководства другие планы и "лучше синица в руках"... С т.з. бизнеса такой подход тоже имеет право на жизнь, к сожалению.
nvb>Это ты еще в некоторой степени романтически описал ситуацию. На деле будет гораздо хуже: сотрудники начнут максимизировать функционал, который отвечает за деньги.
Я наблюдал процесс внедрения аттестации в компании ориентировочно из 900 человек. По крайней мере в первые два года никакой тенденции с максимизации "аттестуемого" функционала не появлялось.
Кроме того, напомню, что аттестация — это не процесс перевода одних цифр (кол-во строк кода, кол-во багов в системе) в другие (грейд/левел, зарплата). Аттестация обычно включает:
1. Со стороны работника — "хвастовство" тем, что он за этот аттестационный период сделал.
2. Со стороны менеджера — согласен ли он с хвастовством, и правду ли вообще работник написал.
3. (100% лукавство) со обеих сторон — некий такой размытый план "что я буду делать в следующем аттестационном периоде". Почему лукавство? Потому что работник крайне редко распоряжается своей судьбой в корпорации, на что его бросят — то он и вынужден будет делать. В итоге этот пункт превращается в полнейший фарс.
Далее, на основании всего это обычно делается оценка, какова была производительность сотрудника (иногда по нескольким пунктам): выше среднего, средняя, ниже среднего. В некоторых продвинутых системах аттестации также вводится вторая шкала — ощущенческая, со стороны менеджера: "сотрудник сделал больше, чем я от него ждал", "сотрудник сделал ровно столько, сколько я ждал", "сотрудник сделал меньше, чем я ожидал". По комбинации оценок этих двух шкал и предлагаются дальнейшие действия (например, если сотрудник сделал меньше, чем ожидалось, да еще и ниже среднего — зарплату ему не поднимают, и вообще думают, а может, уволить его).
Короче говоря. Какой бы сложной ни была система аттестации, всё это видимость и дымовая завеса. Которая к тому же отнимает много времени у менеджеров, т.к. нужно свои личные оценки подгонять под все эти аттестационные формы.
nvb>По-моему, ситуация очень проста: у топикстартера нет внутренней уверенности в том, что он поступает правильно с размером зарплаты, и пытается прикрыться цифрами. Это со временем пройдет, хотя в себе самом, несомненно, покопаться стоит.
Полностью с вами согласен. Не уверен только насчет "пройдет". У меня создалось впечатление, будто менеджмент в компании автора хочет взять и переложить ответственность за назначение зарплаты "в никуда". Т.е. сделать вид, что это как бы и не начальство вовсе зарплаты определяет. Я сомневаюсь, что работников ИТ можно так легко обмануть.
RGB>Принцип "сначала дайте мне кучу денег, а потом я начну работать" — не работает. Человек сначала должен доказать что он может лучше работать, и потом, когда руководство видит, что он действительно работает лучше (новая зона ответственности, новые обязанности, и т.п.) — только тогда ему повышают зарплату.
К сожалению, этот же принцип "сперва добейся" (С) слишком часто злоупотреблялся (тут вообще лучше английское слово abused, но в русском языке его эквивалент несет чуть-чуть иной смысловой оттенок). Работники теперь тоже не хотят работать за обещания — "вот ты сначала все сделай, а потом мы посмотрим, и, наверное, повысим зарплату". Это прокатывает с недостаточно опытной молодежью (чего греха таить, самого так раза три прокатывали, причем последний раз довольно жестко — и ведь уже за 25 лет мне было).
Лучше, чтобы события "повышение" и "добавление нагрузки" происходили одновременно. Напоминаю — нагрузка должна приходить из _другой_ области деятельности. Потому что пилить золотую гирю тоже надоедает -> производительность пиления падает.
I>В идеале хотелось бы научиться распознавать ситуацию недовольства зарплатой на ранних этапах и сразу же принимать решение. Но я понимаю что до этого уровня просветления мне еще предстоит долгий путь, и для начала бы хотелось бы научиться аргументированно отвечать на вопрос "хочу больше денег". Не, ну шашкой махать я умею, хотелось бы чтобы без ущерба для дела ет происходило.
О, вот это уже конструктивно.
Аттестация как инструмент не даст вам возможности почувствовать недовольство зарплатой. Скажу, возможно, крамольную мысль — недовольство зарплатой наступает в тот момент, когда разработчик осознает, что Петя, который только что поменял место работы, стал получать на 15% больше, — потому что рынок всегда растет (как минимум вслед за инфляцией), а зарплаты в компании стараются удерживать на уровне, который был по приходу сотрудника.
Аргументированно ответить на вопрос "хочу больше денег"? Ответить — или отказать? Можно же аргументированно повысить зарплату. А можно аргументированно отказать. Вообще, признаться, я не очень понимаю, отчего вы задаете этот вопрос. Если у вас есть контроль за зарплатой сотрудников (суть вы сами решаете свой бюджет), у вас есть финансовый поток, вы знаете, сколько вы человеку недоплачиваете — вы можете все решить самостоятельно. А если у вас нет контроля за зарплатой (и вы пойдете к какому-то еще менеджеру за разрешением на повышение зарплаты работника) — тогда ваши страдания вообще не имеют смысла, вы ничего не решаете и отказывать можете со словами "денег нет".
I>Вы не первый кто высказал идею о фидбеке и она мне нравится. Вопрос: как это сделать конструктивно и анонимно(боюсь что без анонимности народ будет бояться высказать что думает).
Тут стоит понимать, что никакой анонимности быть не может. Во-первых, потому, что рабочие группы у конкретного менеджера обычно довольно узкие (3, ну даже пусть 10 непосредственных подчиненных). "Раскидать" отзывы по людям — проще простого. Во-вторых, у каждого конкретного сотрудника обычно свои обиды на начальника. Если вдруг одинаковая обида проявилась сразу у нескольких подчиненных — это повод для немедленного расставания с таким начальником, настроить против себя значительную часть команды — признак никудышного менеджера. А если обиды все разные — начальник, опять же, легко догадается, где чья.
Далее, в анонимных посланиях люди зачастую могут "в сердцах" сказать то, о чем они потом раскаются и пожалеют. А вот высказать что-то под своим именем — это уже очень серьезно, т.к. если человек решился открыто высказаться против своего менеджера — значит, уже _РЕАЛЬНО_ наболело и молчать об это нельзя. Опять же плохой признак для менеджера.
Про конструктивность фидбека разговор отдельный. Я знаю такие варианты:
1. "Прозрачное руководство". Когда менеджер не занимается "фильтрацией информации" и прочим сокрытием важных для работников деталей. В этом случае работники обычно в курсе сложностей у оного менеджера и конструктивность фидбека будет изначально определяться моральным обликом работников. К сожалению, за 12 лет в Москве я лишь однажды встретил сравнительно прозначный подход к руководство. (Как оффтопик, отмечу — именно в той компании собрались превосходные команды как с профессиональной точки зрения, так и просто с человеческой).
2. "Менеджер-файрволл" (aka "односторонний передаст"). Существенной частью забот менеджера является тщательная фильтрация всей информации, как поступающей сверху (чтобы не дай бог работники не узнали о том, что их проект скоро закрывают), так и снизу (нехорошо, чтобы начальство вдруг узнало о проблемах с моралью в команде). В этом случае конструктивного фидбека от работников быть не может, т.к. каналы коммуникаций перекрыты менеджером.
3. "Менеджер из команды" (aka "вратарь-удила"). Возможно только в случае, если менеджер не был откуда-то назначен, а получился сам собой из одного из членов команды. Встречается в основном там, где менеджер является не привилегированной должностью, а, скорее, неким способом для команды избавиться от не самых интересных вопросов (снабжения и т.п.). Любой фидбек будет конструктивен.
OX>Вообще же, главная проблема всяких "аттестаций" в том, что они нацелены на _уменьшение_ ФОТ, а не на его увеличение, что закономерно вызывает отрицательную реакцию и нежелательную напряженность в коллективе... Вот скажите, вы бы стали внедрять "аттестацию", которая приведет к _росту_ ФОТ на 50%?
Совершенно верно.
Но, как и для любого другого изменения, затраты на внедрение аттестации могут превышать экономию на ФОТ. Поэтому автор темы поступил совершенно правильно, сначала решив посчитать, а стоит ли овчинка выделки.
OX> вы рискуете растерять наиболее ценных сотрудников (которые быстро работу найдут) еще на этапе внедрения...
Это крайне маловероятно. Ценные сотрудники отлично понимают свою важность (порой незаменимость) в компании. Они вообще не парятся на тему аттестации. Так, поворчат чутка, а потом просто пойдут к начальство требовать прибавки в соответствии с рынком. И если им начнут впаривать "мы не можем, потому что у нас порядки, и только на аттестации мы будем повышать", начальство может ждать неприятный сюрприз с полным провалом "отмазочной аттестации"
Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>К сожалению, этот же принцип "сперва добейся" (С) слишком часто злоупотреблялся (тут вообще лучше английское слово abused, но в русском языке его эквивалент несет чуть-чуть иной смысловой оттенок). Работники теперь тоже не хотят работать за обещания — "вот ты сначала все сделай, а потом мы посмотрим, и, наверное, повысим зарплату". Это прокатывает с недостаточно опытной молодежью (чего греха таить, самого так раза три прокатывали, причем последний раз довольно жестко — и ведь уже за 25 лет мне было).
Недавно так же "вляпался" — и тоже за 25, точнее даже за 26 И ведь и сделал все, и о повышении заранее договорились, а год спустя руководство сделало круглые глаза и со словами "у тебя и так выше среднего по региону" предложило +3 тысячи рублей максимум. Но с другой стороны оно и к лучшему, незачем в таких компаниях работать
Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
OX>> вы рискуете растерять наиболее ценных сотрудников (которые быстро работу найдут) еще на этапе внедрения...
SD>Это крайне маловероятно. Ценные сотрудники отлично понимают свою важность (порой незаменимость) в компании. Они вообще не парятся на тему аттестации. Так, поворчат чутка, а потом просто пойдут к начальство требовать прибавки в соответствии с рынком. И если им начнут впаривать "мы не можем, потому что у нас порядки, и только на аттестации мы будем повышать", начальство может ждать неприятный сюрприз с полным провалом "отмазочной аттестации"
Ну как же — сами говорите, либо аттестация превратится в профанацию либо — неприятный сюрприз, ничего хорошего в любом случае не выходит... Ну не затевать же это все только ради того, чтобы вчерашних студентов гнобить и зарплату им "обоснованно" не прибавлять — молодежь нынче амбициозная, ее не запугать
Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Это крайне маловероятно. Ценные сотрудники отлично понимают свою важность (порой незаменимость) в компании. Они вообще не парятся на тему аттестации. Так, поворчат чутка, а потом просто пойдут к начальство требовать прибавки в соответствии с рынком. И если им начнут впаривать "мы не можем, потому что у нас порядки, и только на аттестации мы будем повышать", начальство может ждать неприятный сюрприз с полным провалом "отмазочной аттестации"
Это как раз таки наиболее вероятно.
Аттестация — железный неповоротливый бюрократический механизм, которым в первую очередь раздавит и этих "незаменимых специалистов" и их начальника (который не сможет ничего сделать).
То, что сотрудники ощущают собственную важность и незаменимость, не обязательно кореллирует с тем, как ощущает верхнее руководство, да и начальник, который методики внедрил или набор критериев разработал — тоже сильно вряд ли захочет публично признавать свою неправоту.
