Думаем внедрить аттестацию сотрудников(программисты) и пересмотр з/п по результатам аттестации.
Приблизительно идея следующая:
сделать тарифную сетку на 3-5 позиций.
раз в год проводить ревью всего сделанного сотрудником за год, и соотвественно — его положение в тарифной сетке. Исходя из этого получаем з/п.
Основной вопрос в том как оценивать человека, какие метрики собирать. Оно понятно что в идеальном варианте можно внедрить PSP/TSP и в методике умные люди все уже просчиталии все коеффициенты подбили.
Но у нас нет возможности держать отдельного человека для сбора метрик, и ведения статистики. Не говоря уже о том что собирать и какие коеффициенты факторам вешать.
Второй вопрос — как сформулировать требования позиций тарифной сетки. В общих словах "быть инициативным, стремиться к самосовершенствованию" — ет скорей "для галочки".
Формировать конкретный набор пунктов из метрик?
Что хотелось бы в идеале: некую простую методику и софтину которая автоматизирующую процесс по максимуму.
Может идея неверна в корне? Как тогда организовать процесс "хочу больше денег"?
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Может идея неверна в корне? Как тогда организовать процесс "хочу больше денег"?
Вообще тема для холивара
Если рассматривать качество работы от конечного результата, то главный показатель — выполненная работа. Если вы поручаете человеку решить определенную задачу и он ее решает в срок и при этом решает так, что переделывать за ним не надо, значит он на уровне "хороший исполнитель". Если при этом он еще и проектирует инструменты для других разработчиков — уровень "очень хороший исполнитель". Если помимо всего вышеперечисленного разработчик еще и новые инструменты изучает и внедряет — уровень "мастер".
А все метрики — вещь субъективная. Тем более, что все задачи разные и требуют различных подходов, объемов кода, уровня документирования и т.д.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Может идея неверна в корне?
Сто раз уже обсуждалось. Идея неверна в корне.
В лучшем случае вы получите типа "объективную" формулу,
под которую начальник будет подбирать входные так, чтобы получилось то, что надо.
В худшем случае эту формулу будут применять недумая.
I>Как тогда организовать процесс "хочу больше денег"?
Пусть непоссредственный начальник просто делает свою работу.
А именно, общается с подчиненными, отсележивает кто и как работает,
отслеживает настроения в команде и т.п.
В этом случае у начальника никогда не возникнет проблем с тем,
кому стоит поднять зарплату и почему это стоит сделать.
Формула никогда не учтет самых важных факторов.
Ну как ты к примеру формально оценишь готовость сотрудника делиться своим опытом и желанием помочь другим?
А это много стоит...
В общем с каждым сотрудником лучше индивидуально решать вопрос о зарплате,
не свалить это на тупую формулу.
P.S. Понижать зарплату — это демотивировать сотрудника и по сути потерять его.
Здравствуйте, morm, Вы писали:
M>Вообще тема для холивара M>Если рассматривать качество работы от конечного результата, то главный показатель — выполненная работа. Если вы поручаете человеку решить определенную задачу и он ее решает в срок и при этом решает так, что переделывать за ним не надо, значит он на уровне "хороший исполнитель".
M>Если при этом он еще и проектирует инструменты для других разработчиков — уровень "очень хороший исполнитель".
Или недозагруженный исполнитель, у которого есть на это время
M>Если помимо всего вышеперечисленного разработчик еще и новые инструменты изучает и внедряет — уровень "мастер".
Или "мастер брать мало простых задач", быстро их делать и в свободное время заниматься тем, что интересно
Здравствуйте, Аноним, Вы писали:
А>Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>>Может идея неверна в корне?
А>Сто раз уже обсуждалось. Идея неверна в корне.
Тут я не согласен. Скорее так: внедрение правильного процесса(из дискуссий на рсдн я понял что есть каг минимум 1 правильный процесс — psp/tsp) очень сильно удорожает разработку.
А>Пусть непоссредственный начальник просто делает свою работу. А>А именно, общается с подчиненными, отсележивает кто и как работает,
Я как бы и согласен, но это субъективизм. Вопрос появления недовольных "а почему мы с Васей работаем одинаково(ну я уверен что работаем одинаково), а он получает на 200 баксов больше?". Вот хотелось бы хоть какой нибудь формализации процесса. А>P.S. Понижать зарплату — это демотивировать сотрудника и по сути потерять его.
Ну уж не знаю, сам я до последнего был категорическим противником... Но наблюдаю за человеком которому на ~40% повысили зп по моей инициативе, с расчетом что перестанет ваньку валять и начнет работать. Он прямым текстом озвучивал недостаточную зп, ниже средней по рынку, как главный фактор из-за которого он не впахивает.
После повышения зп производительность в общем и целом осталась на том же уровне, беседы мимо кассы. Что с ним делать?
Здравствуйте, morm, Вы писали:
M>Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>>Может идея неверна в корне? Как тогда организовать процесс "хочу больше денег"?
M>Вообще тема для холивара M>Если рассматривать качество работы от конечного результата, то главный показатель — выполненная работа. Если вы поручаете человеку решить определенную задачу и он ее решает в срок и при этом решает так, что переделывать за ним не надо, значит он на уровне "хороший исполнитель". Если при этом он еще и проектирует инструменты для других разработчиков — уровень "очень хороший исполнитель". Если помимо всего вышеперечисленного разработчик еще и новые инструменты изучает и внедряет — уровень "мастер".
Да, но насколько он хороший исполнитель? Он лучше соседа Васи, за которым тоже почти не надо переделывать? Так уж получается что у всех кто делает работу в срок должна быть одинаковая зп, вне зависимости от обьемов и сложности работы. M>А все метрики — вещь субъективная. Тем более, что все задачи разные и требуют различных подходов, объемов кода, уровня документирования и т.д.
Ну ка ни крути обьективней чем "делают вовремя что почти переделок не требуется".
I>Я как бы и согласен, но это субъективизм. Вопрос появления недовольных "а почему мы с Васей работаем одинаково(ну я уверен что работаем одинаково), а он получает на 200 баксов больше?". Вот хотелось бы хоть какой нибудь формализации процесса.
Чего именно вы хотите достичь? Хотите, чтобы Петя, который получает на 200 баксов меньше Васи, вдруг перестал хотеть повышения зарплаты до уровня Васи? И вы всерьез ожидаете, что после введения аттестации Петя неожиданно прозреет и перестанет хотеть повышения? Уверяю вас, этого не произойдет.
Так какова же ваша цель? Видимо, Пети, которые получают меньше Вась, долбают менеджеров вопросами "а почему я получаю меньше Васи". Цель — избавится от долбания менеджеров, так? Давайте проведем простой анализ затрат и доходов от внедрения аттестации.
Затраты:
1. Минимум 1 рабочий день каждого человека в компании. Он уйдет на переключение контекста (выход из текущей работы), заполнение форм и отчетов, вход обратно в контекст текущей задачи. Это интегрированные оценки, реально у кого-то может уйти чуть меньше, у кого-то чуть дольше, но матожидание будет именно 1 день.
2. В зависимости от высоты и ширины иерархического дерева (т.е. по 5 подчиненных у одного начальника или по 5 начальников у одного подчиненного — во втором случае затраты времени вырастут многократно), от 1 до 3 рабочих дней уйдет у менеджмента. На беседы (аттестация всегда предполагает минимум 1 беседу, и в некоторых случаях 2ю), прочтение и подписание бумаг и форм.
3. Разработку и внедрение собственно форм. Если вы решите сделать все самостоятельно (потому что 20% сотрудников уже работали в больших конторах, где все было формализовано, в т.ч. аттестация, и знают, как это устроено там) — посчитайте расходы (я не в курсе, т.к. в тех компаниях, где я работал, для внедрения аттестаций привлекали сторонние организации).
По самым скромным оценкам, кроме значительных капитальных затрат из пункта (3) вы получите операционные расходы в количестве 1-1.5% (иными словами, вся компания потеряет 1-1.5%). Это, на самом деле, очень большая цифра, даже если вам так не кажется.
Доходы:
Никаких. Потому что теперь недовольные подчиненные будут ровно так же долбать начальника, только не со словами "а почему Вася больше получает", а "почему у Васи выше грейд, хотя Вася в прошлом году закоммитил в три раза меньше строк кода и закрыл в два раза меньше багов". Только теперь менеджерам придется не просто раздавать повышения, основываясь на своей интуиции и оценках, а еще и подгонять результаты аттестации под эту самую интуицию и оценки. Вы же не можете всерьез думать, что аттестация внесет объективность?
Однако ж, у процесса аттестации в некоторых реализациях есть положительный момент. Во всех мне известных формах аттестации есть пункты "что вы бы хотели изменить в компании", "что вы хотите изменить в офисе", "что вы бы хотели изменить в своей работе". Эти пункты, если их действительно читать, дают очень сильную обратную связь. Что, в свою очередь, здорово поднимает мотивацию.
Второе достоинство: правильно организованный процесс аттестации работает не _против_ подчиненных (как вы хотите сделать), а _на_ них. Для этого у аттестации есть вторая ветвь (ЕМНИП, это первым ввел Интел). Аттестация работает в обе стороны: не только начальник оценивает своих подчиненных, но и подчиненные ровно так же оценивают начальника (возможны варианты реализации со своими плюсами и минусами, можно обсудить, если интересно). И результаты этих аттестаций _намного_ более ценнЫ, чем аттестация начальником своих подчиненных. Потому что один плохой начальник наносит вреда много больше, чем несколько плохих подчиненных.
Подвожу краткий итог. Из ваших сообщений мне показалось, что вы хотите с помощью введения процесса аттестации сказать подчиненным "сидите и не высовывайтесь, все равно каждого из вас оценивает ваш начальник, только раньше он делал это наобум, а сейчас по науке". Это мотивации не добавляет, а вот расходы увеличивает. Если вашей целью является что-то другое — расскажите, пожалуйста, что именно. Только без экивоков вида "мы хотим объективной оценки пользы от сотрудника", это тема для "Священных Войн", а не для этого раздела.
I>После повышения зп производительность в общем и целом осталась на том же уровне, беседы мимо кассы. Что с ним делать?
Пересмотреть понятие производительности? Или, вероятно, стоит человеку дать новый проект (или хотя бы новый модуль, в общем, что-то новое). Похоже, что вашему сотруднику просто до чертиков надоело пилить одну и ту же пудовую гирю. Какая она бы ни была золотая, это надоедает.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Я как бы и согласен, но это субъективизм. Вопрос появления недовольных "а почему мы с Васей работаем одинаково(ну я уверен что работаем одинаково), а он получает на 200 баксов больше?". Вот хотелось бы хоть какой нибудь формализации процесса.
Ну так эти люди так же будут недовольны тем, что у них система оценки негодная, её придумали идиоты и она не связана с реальной продуктивностью.
Плюс (если вы бездушной формальной методикой хотите с себя ответственность перед лицом подчиненных снять) на практике в компаниях с внедренной системной мотивации повысить грейд хотят все и тут начинается драма, что к соответсвию формальным показателям пришло больше людей, чем вы можете себе позволить повысить (исходя из зарплатного бюджета) и тут начальник опять оказывается крайним.
Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Доходы: SD>Никаких. Потому что теперь недовольные подчиненные будут ровно так же долбать начальника, только не со словами "а почему Вася больше получает", а "почему у Васи выше грейд, хотя Вася в прошлом году закоммитил в три раза меньше строк кода и закрыл в два раза меньше багов". Только теперь менеджерам придется не просто раздавать повышения, основываясь на своей интуиции и оценках, а еще и подгонять результаты аттестации под эту самую интуицию и оценки. Вы же не можете всерьез думать, что аттестация внесет объективность?
Это ты еще в некоторой степени романтически описал ситуацию. На деле будет гораздо хуже: сотрудники начнут максимизировать функционал, который отвечает за деньги. Вот несколько пунктов:
1. В случае большого коэффициента по багам упадет производительность и наоборот.
2. Как оценивать людей, которые пишут ядро системы и клепают формы? Одинаково — по числу строк кода? Или разводить разлапистую табличку, которую надо постоянно пересматривать?
3. Как оценивать пресейловую активность? По факту заключения контрактов? Тогда архитекторы будут напрямую зависеть от качества работы сейлов, что не есть правильно.
4. Есть известный факт: реальная производительность программистов в одной компании может различаться в 10 и больше раз. Вряд ли с зарплатой будет то же самое, что вызовет обиды, непонимание и уход лучших.
По-моему, ситуация очень проста: у топикстартера нет внутренней уверенности в том, что он поступает правильно с размером зарплаты, и пытается прикрыться цифрами. Это со временем пройдет, хотя в себе самом, несомненно, покопаться стоит.
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Я как бы и согласен, но это субъективизм. Вопрос появления недовольных "а почему мы с Васей работаем одинаково(ну я уверен что работаем одинаково), а он получает на 200 баксов больше?". Вот хотелось бы хоть какой нибудь формализации процесса.
1. Зачем делать размер зарплаты — публичным? Если Вася и Петя знают про зарплату друг друга — то вы уже попали. Не важно какая будет система — недовольные будут по-любому. Это просто психология — зависть, высокое самомнение, недооценка окружающих.
2. [Devil advocate mode]
Вы считаете что зарплата сотрудника должна зависить от его производительности? От пользы которую он приносит компании?
А должны ли по вашему, влиять на зарплату такие факторы как
-Возраст
-Наличие жены/детей
-Необходимость снимать жилье
-Наличие вакансий на аналогичные должности (по набору скилов) в других компаниях
?
[/Devil advocate mode]
Какое из двух утверждений вам ближе:
1) Я плачу зарплату сотрудникам чтобы удовлетворить их базовые потребности согласно пирамиде Маслоу (первые два уровня — физиология + безопасность).
2) Я плачу зарплату сотрудникам в соответствии с пользой, которую они мне (моей компании) приносят.
I>Ну уж не знаю, сам я до последнего был категорическим противником... Но наблюдаю за человеком которому на ~40% повысили зп по моей инициативе, с расчетом что перестанет ваньку валять и начнет работать. Он прямым текстом озвучивал недостаточную зп, ниже средней по рынку, как главный фактор из-за которого он не впахивает. I>После повышения зп производительность в общем и целом осталась на том же уровне, беседы мимо кассы. Что с ним делать?
Увольнять, конечно.
Принцип "сначала дайте мне кучу денег, а потом я начну работать" — не работает. Человек сначала должен доказать что он может лучше работать, и потом, когда руководство видит, что он действительно работает лучше (новая зона ответственности, новые обязанности, и т.п.) — только тогда ему повышают зарплату.
Есть люди которые живут с позицией "да за такую маленькую зарплату я не то что хорошо работать не буду, я просто начну слегка вредить!". Вот от таких (имхо) надо избавляться сразу
Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>Здравствуйте, Аноним, Вы писали:
А>>Здравствуйте, itslave, Вы писали:
I>>>Может идея неверна в корне?
А>>Сто раз уже обсуждалось. Идея неверна в корне. I>Тут я не согласен. Скорее так: внедрение правильного процесса(из дискуссий на рсдн я понял что есть каг минимум 1 правильный процесс — psp/tsp) очень сильно удорожает разработку.
Правильный процесс не сильно удорожает разработку, но облегчает жизнь и наводит порядок.
К аттестациям это не имеет прямого отношения.
Особенности процесса и формальные метрики, которые вы посчитаете нужным мерить,
можно и нужно использовать при аттестации, но только как иллюстрации при беседе.
А>>Пусть непоссредственный начальник просто делает свою работу. А>>А именно, общается с подчиненными, отсележивает кто и как работает,
I>Я как бы и согласен, но это субъективизм. Вопрос появления недовольных "а почему мы с Васей работаем одинаково(ну я уверен что работаем одинаково), а он получает на 200 баксов больше?". Вот хотелось бы хоть какой нибудь формализации процесса.
Субъетивизм — это хорошо. Это означает, что человек берет на себя ответственность
и не боится работать с людьми
Но чтобы процедура аттестация была более прозрачной и понятной,
вы вправе определить и озвучить темы для разговора.
Например это могут быть следующие темы:
— профессиональные навыки (языки программирования, технологии, методики)
— продуктивность (качество работы, ответственность, упорство)
— гибкость и креативность
— инициативность (готовность помогать коллегам и подменять их, самостоятельность)
— коммуникативные навыки (языки, навыки в презенциях и умение передать идеи другим)
— конфликность и восприятие критики
— желание развиваться
— ...
Будет отлично, если сотрудник так же сможет высказать что он думет о начальстве.
Правда это получится не совсем аттестация, но пользы будет больше.
А>>P.S. Понижать зарплату — это демотивировать сотрудника и по сути потерять его. I>Ну уж не знаю, сам я до последнего был категорическим противником... Но наблюдаю за человеком которому на ~40% повысили зп по моей инициативе, с расчетом что перестанет ваньку валять и начнет работать. Он прямым текстом озвучивал недостаточную зп, ниже средней по рынку, как главный фактор из-за которого он не впахивает. I>После повышения зп производительность в общем и целом осталась на том же уровне, беседы мимо кассы. Что с ним делать?
Что делать? Делайте что хотите.
Можете его уволить. Можете понизить зарплату и тогда скорее он уволится сам.
Можете оставить как есть или даже еще повысить зарплату.
Вы начальник — вам и карты в руки.
Никакая формула/метрика/процесс не избавит вас от необходимости принимать решения и нести за них отвественность.
Если вы чувствуете, что это не для вас, то вы не на своем месте.
Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:
SD>Подвожу краткий итог. Из ваших сообщений мне показалось, что вы хотите с помощью введения процесса аттестации сказать подчиненным "сидите и не высовывайтесь, все равно каждого из вас оценивает ваш начальник, только раньше он делал это наобум, а сейчас по науке". Это мотивации не добавляет, а вот расходы увеличивает. Если вашей целью является что-то другое — расскажите, пожалуйста, что именно. Только без экивоков вида "мы хотим объективной оценки пользы от сотрудника", это тема для "Священных Войн", а не для этого раздела.
Не совсем так. Я относительно недавно начальник, раньше с вопросами мотивации-денег сталкивался с другой стороны баррикад. И как оказывается, с этой стороны все видится ну просто совсем по иному, я себе представлял что разница будет существенно меньше.
В идеале хотелось бы научиться распознавать ситуацию недовольства зарплатой на ранних этапах и сразу же принимать решение. Но я понимаю что до этого уровня просветления мне еще предстоит долгий путь, и для начала бы хотелось бы научиться аргументированно отвечать на вопрос "хочу больше денег". Не, ну шашкой махать я умею, хотелось бы чтобы без ущерба для дела ет происходило.
Здравствуйте, RGB_Dart, Вы писали:
RGB>1. Зачем делать размер зарплаты — публичным? Если Вася и Петя знают про зарплату друг друга — то вы уже попали. Не важно какая будет система — недовольные будут по-любому. Это просто психология — зависть, высокое самомнение, недооценка окружающих.
За без малого 10 лет работы девелопером в 3х разных фирмах я ни разу не сталкивался с ситуацией когда чья то зп — тайна для коллег. Несмотря ни на какие подписанные бумажки, скорее раньше чем позже все всё узнают.
Здравствуйте, bkat, Вы писали:
B>Правильный процесс не сильно удорожает разработку, но облегчает жизнь и наводит порядок. B>К аттестациям это не имеет прямого отношения. B>Особенности процесса и формальные метрики, которые вы посчитаете нужным мерить, B>можно и нужно использовать при аттестации, но только как иллюстрации при беседе.
Согласен, но увы нам до этого далеко.
B>Будет отлично, если сотрудник так же сможет высказать что он думет о начальстве. B>Правда это получится не совсем аттестация, но пользы будет больше.
Вы не первый кто высказал идею о фидбеке и она мне нравится. Вопрос: как это сделать конструктивно и анонимно(боюсь что без анонимности народ будет бояться высказать что думает).
B>Что делать? Делайте что хотите. B>Можете его уволить. Можете понизить зарплату и тогда скорее он уволится сам. B>Можете оставить как есть или даже еще повысить зарплату. B>Вы начальник — вам и карты в руки. B>Никакая формула/метрика/процесс не избавит вас от необходимости принимать решения и нести за них отвественность. B>Если вы чувствуете, что это не для вас, то вы не на своем месте.
Да не хочется дров наломать по неопытности. Поэтому и советуюсь.
Здравствуйте, minorlogic, Вы писали:
M>Для начала озвучьте задачу которую вы хотете решить. Какого результата выхотите добиться ?
Чтобы работали больше и денег просили меньше. И чтобы оно все само собой было по формулам и объективно.
10.08.2011 20:05, itslave пишет:
> Думаем внедрить аттестацию сотрудников(программисты) и пересмотр з/п по > результатам аттестации. > Приблизительно идея следующая: > сделать тарифную сетку на 3-5 позиций. > раз в год проводить ревью всего сделанного сотрудником за год, и > соотвественно — его положение в тарифной сетке. Исходя из этого получаем > з/п.
Садитесь в кабинете некоей толпой начальников, приглашаете человека и
разговариваете с ним, обсуждаете его работу, договариваетесь об оплате
на следующие полгода.
> Основной вопрос в том как оценивать человека, какие метрики собирать. > Оно понятно что в идеальном варианте можно внедрить PSP/TSP и в методике > умные люди все уже просчиталии все коеффициенты подбили. > Но у нас нет возможности держать отдельного человека для сбора метрик, и > ведения статистики. Не говоря уже о том что собирать и какие > коеффициенты факторам вешать.
Вот и не делайте эту глупость. Во-первых, объективных метрик не
существует. Во-вторых, ваши сотрудники начнут работать на метрики, а не
на выпуск продукта. В-третьих, некоторые идеально подстроятся под ваши
метрики, другие (часто более грамотные) уволятся.
11.08.2011 0:42, itslave пишет:
> Ну уж не знаю, сам я до последнего был категорическим противником... Но > наблюдаю за человеком которому на ~40% повысили зп по моей инициативе, с > расчетом что перестанет ваньку валять и начнет работать. Он прямым > текстом озвучивал недостаточную зп, ниже средней по рынку, как главный > фактор из-за которого он не впахивает.
Бред какой-то. Таким образом вы стимулируете сотрудников работать хуже.
> После повышения зп производительность в общем и целом осталась на том же > уровне, беседы мимо кассы. Что с ним делать?
Уволить.
11.08.2011 11:31, itslave пишет:
> В идеале хотелось бы научиться распознавать ситуацию недовольства > зарплатой на ранних этапах и сразу же принимать решение. Но я понимаю > что до этого уровня просветления мне еще предстоит долгий путь, и для > начала бы хотелось бы научиться аргументированно отвечать на вопрос > "хочу больше денег". Не, ну шашкой махать я умею, хотелось бы чтобы без > ущерба для дела ет происходило.
А здесь общего решения не существует. К каждому человеку индивидуальных
подход. Я, например, без проблем некоторых без повышений и премий
оставлял и абсолютно честно и открыто объяснял человеку почему. Многие
исправлялись, некоторые увольнялись (и хорошо).
11.08.2011 11:34, itslave пишет:
> За без малого 10 лет работы девелопером в 3х разных фирмах я ни разу не > сталкивался с ситуацией когда чья то зп — тайна для коллег. Несмотря ни > на какие подписанные бумажки, скорее раньше чем позже все всё узнают.
Ну "наивные" манагеры верят в то, что это тайна и эту великую тайну
знают только они.
