Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>Пошла новая волна сокращений. Там уже никого и не осталось. Сейчас еще и Субчев уходит
Ужас!!
А кто еще из интересных людей?
Зорькина, Астафьев, Гусев, Хомаров, Устинов, Новожилов, Воронин, Леднев, Мотов, Блинов, Джобава... Все трудятся пока?
Здравствуйте, zzzsss, Вы писали:
Z>Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>>Пошла новая волна сокращений. Там уже никого и не осталось. Сейчас еще и Субчев уходит
Z>Ужас!! Z>А кто еще из интересных людей? Z>Зорькина, Астафьев, Гусев, Хомаров, Устинов, Новожилов, Воронин, Леднев, Мотов, Блинов, Джобава... Все трудятся пока?
Да все, за исключением Блинова, формально пока в CBOSS.
Вопрос, на долго ли?..
Здравствуйте, pvirk, Вы писали:
P>Там уже понабрали немало местных программистов, тестеров, внедренцев и техподдержки и теперь постепенно всех московских разгонят и всё передадут туда, в Москве только архитекторов оставят да продаванов.
Если архитектор и программеры в разных городах, это очень сомнительная схема работы.
В 2001 году один очень квалифицированный сотрудник написал МАГу письмо, в котором предсказал судьбу CBOSSу. Привожу его без купюр.
====================
ОТЧЕТ
о трехмесячной деятельности (с лирическими отступлениями)
или
ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ
подачи заявления о невозможности продолжения работы на предприятии
Это не юношеская обида, не набивание цены, не попытка красивого жеста и даже не игра в “забирай свои куколки, отдавай мои машинки”. Это результат холодного расчета. Сделанного на основании анализа как проблем всего предприятия, так и проблем системы управления предприятием, а также причин личного характера.
I. Проблемы предприятия
На этапе собеседования с психологом предприятия мне был задан вопрос: Почему устраиваюсь именно в CBOSS?
Ответ:
а) хочу работать в интересном коллективе, в команде профессионалов и единомышленников;
б) разработал педагогическую технологию целостного педагогического процесса (на педагогическом языке она частично описана в презентованной Вам при собеседовании брошюре), которую можно внедрять поэтапно с анализом эффективности всей технологии в целом;
в) для реализации научных разработок и управленческого потенциала мне необходим исполнительный аппарат.
В результате трехмесячной работы:
По п. “а” — в большом количестве эрудированных и профессиональных работников не удалось увидеть ни коллектива, ни команды, ни наставника (согласно законам синергетики эффективность работы системы выше, чем сумма эффективностей работы ее отдельных элементов — реализация этого правила позволяла мне при кажущейся собственной бездеятельности обеспечивать высокую эффективность работы подразделения уже из 3-5 человек с гарантированным перекрытием кажущейся нерезультативности собственной работы).
По п. “б” (он касается уже собственной результативности) — последовательное противодействие внедрению инноваций со стороны ….. И ни одной цифры для выполнения расчетов к задачам. Примеры:
№1. Еще 2 месяца назад подготовил схему нулевого этапа, основанного на освоении корпоративной культуры предприятия. Результат — ноль. Причем обоснованный с величайшей осторожностью. Однако в № 17-18 (май) на первой странице еженедельника “Элитный персонал” третьей задачей корпоративного университета указано “развитие современной корпоративной культуры” в рамках развития организации. И через 2-3 публикации это станет общей идеологией. А мы будем продолжать забивать клавишами технологии в сетевой ресурс. И плавно отстаем от конкурентов. Хотя могли бы уже 2 месяца “молотить” на занятиях корпоративную культуру. Но почему-то предпочли отмолотить мне 10,5% от зар/платы!!! Кто выиграл от такой позиции великих консерваторов? Прежде всего “Университет БИ ЛАЙН” вместе с мадам Ю.Беляевой (стр. 18 упомянутого еженедельника).
№2. На полмесяца ранее приведенного примера настаивал на введении игровых форм обучения. Даже приводил расчетную эффективность используемой игры (около 9%). От меня потребовали описание технологии, обоснование, пилотное занятие, ... . Наконец, 27 апреля (в последний день цикла) провожу игровое занятие. Из 21 ученика 9 возмущенно потребовали (1 был против, остальные воздержались) проводить занятие в самом начале цикла. Социальный психолог 14 мая поддержала начинание. 21 мая слушатели практически единодушно высказались “за”. И уже есть первые положительные результаты. Вопрос: почему весь мир и наши слушатели понимают полезность игр, а бывшие и нынешние руководители не понимают? (а может быть они просто не заинтересованы в понимании?).
№3. В протоколе к задаче по проекту развития Вуза предложил переименовать секторы в кафедры. Здесь же была высказана одна оригинальная малозатратная идея. Которая еще не прозвучала в деловом мире. Но мы что-то эту задачу забросили, забыли о ней. А потом вполне сможем оказаться там же, где и в примере №1 (рассуждаю по аналогии с вопросом в примере №2).
№4. Три месяца твердил, уже непосредственно Вам, Александр Васильевич, как нужно строить алгоритм подбора кадров (одновременно поясняя кто, что и где должен внедрять). И высказал еще одну оригинальную идею — мол, мы оставляем в резерве даже тех, кто уволился. Скорее всего, этого в мире не делает никто — обычно работодатель либо работник (либо оба одновременно) громко хлопает дверью. Теоретически подтвердил философию президента предприятия о подборе кадров. И, совместно с РГ, построил таблицу алгоритма. Если бы Вы хоть раз прочитали, что мы наработали, жить легче было бы, прежде всего, Вам самому. Зато подготовленные мною тесты по русскому языку и стилю мышления успешно пролежали без движения с 19 апреля до 20 мая — некому было набрать на ПК. Я ведь Вам эскалировал проблему! Остальные тесты мы уже набирали у нас в отделе. И оболочку адаптировали тоже мы. Как наименее загруженные! А сама автоматизированная система мне нравится. Хотя имеет “ляп”. Над которым при публикации статьи внимательный читатель может посмеяться.
№5. К задаче на подготовку линейных руководителей (там же, стр. 1) приложил адаптированные программы, которые веду самостоятельно и анкеты для рассылки по почте CBOSS. К ним тоже почему-то у нас нет интереса. А в других организациях есть.
№6. На всех этапах собеседования и даже пиарщикам говорил о внесении изменений в кадровую станицу. Все соглашались. А воз и ныне там.
№7. В личном творческом плане на апрель указал получение лицензии. Но опять не получил одобрения. Хотя это вопрос архиважный. И я объяснял, что если за дело возьмется прокуратура, то у президента появятся проблемы. Складывается впечатление, что это тоже никому не надо.
Вполне возможно, что я сам предпринимаю недостаточно усилий для внедрения собственных предложений. А, может быть, я и есть тот самый неадекватный кандидат, который просочился сквозь фильтры (ошибка 2 рода)? И никогда в жизни не получу реального результата? Только почему же другие неадекватные кандидаты (Мельников, Беляева, Ряковский — там же, стр. 18) ушли из CBOSSа на повышенную зар/плату??? Может быть, предприятию в целом все-таки присуща систематическая ошибка 3 рода, о которой я вел речь все в той же задаче по отбору кадров? Напоминаю — адекватный кандидат ставится в неадекватные условия.
Что касается меня лично, то если бы я работал с такой низкой результативностью, начиная с советского времени, то все еще сидел бы ассистентом в Иркутском политехническом институте! Переданные Вам документы подтверждают мое умение доводить до реализации креативные проекты, как индивидуально, так и в команде!
По п. “в” — на предприятии создана хорошая система информационного обеспечения управления CBOSSmis, которая исключает необходимость в институте супервайзеров. Я Вас поздравляю! Но, не с тем, что Вы ее создали. А с тем (извините), что Вы сами же ее и обговняли! Система не дает возможности руководителям работать с подчиненными — все загружены задачами по самые ... осенние месяцы. И решить пустяковую оперативную задачу практически невозможно. Иными словами, мы отказались от супервайзеров и одновременно (!!!) лишили своих линейных руководителей управленческих функций. Предприятие стало неуправляемым и держится только на авторитете президента. Комментарии — излишни.
Предлагаю: А) зашить в организаторе ограничения на объем ставящихся исполнителям задач — линейный руководитель занимает до 30% бюджета времени; средний уровень до 20%; верхний уровень до 15%; 35% для работы с диагональю, параллелью и в инициативном режиме (сделать аналогию для нижнего и среднего уровней управления). Б) запретить организатору сокращать в ручном режиме сроки исполнения задач равного и повышенного приоритета. В) исключить в организаторе институт контролеров; Г) что сделать еще — скажу в следующий раз.
ОЧЕНЬ КОРОТКОЕ РЕЗЮМЕ:
Как разработчик интеллектуального продукта (образовательных и управленческих технологий), зная продолжительность жизненного цикла разработки, я заинтересован в реальном использовании созданной педагогической технологии (см. брошюру за 1999 г. — здесь отсутствуют 2 ключа, тормозящие ее эффективное использование без моего согласия). В 2004 г. она должна морально устареть. Следовательно, мне необходимо успеть ее реализовать (за систематическую зарплату или разовый платеж) и разработать новую. Ковырять в носу в условиях противодействия инновациям я не могу себе позволить.
II. Проблемы системы управления предприятием
В исследовании Р.Ф.Тагинцевой (МПГУ, 2000, с.8) указано, что 78% руководителей образовательных учреждений имеют недостаточный или неудовлетворительный уровень управленческих знаний и умений. В исследовании А.В.Понеделкова (СКАГС, 2000) приводятся сведения, что из числа первых лиц лишь 15% прошли специальную подготовку по менеджменту. Руководители нижнего уровня управления считаются самыми проблемными (Е.Я.Назаров., КРИА, 1999). Однако, именно они и есть “курочка, несущая золотые яички”. Сегодня на предприятии работает около сотни линейных руководителей и лиц, их замещающих. Которых необходимо обучить азам науки управления.
По утверждению А.П.Лунева (РАГС, 2000, с.15) социальная отдача от инвестиций в высшее образование в 2-3 раза выше, чем в физический капитал. Это подтверждается Л.П.Рябовым (НИИ высшего образования, 1998, с.31): по данным специалистов из Голландии, США, Японии, образование дает прибыль 4-5 валютных единиц на 1 единицу затрат! Именно на образовании поднялись “Азиатские тигры”. Следовательно, управленческая подготовка линейных руководителей — весьма прибыльное дело.
Кадры решают ... .
Их подготовку можно организовать в виде 3-4 модулей по 26 часов (4 дня*6 а.ч. + конс. и зачет): основы теории управления, управление персоналом, деловой этикет и бесконфликтология, информационные ресурсы в менеджменте. Последний модуль подготовит служба управления. Если проводить модули для каждой группы с разрывом во времени, то документ о повышении квалификации будет выдан с некоторой задержкой, после прохождения 3 или 4 модулей (чтобы они не разбежались).
Для освоения перспективной программы предприятия формируются группы по 12 человек. С учетом текучки и кадрового резерва будет 10-12 групп (в статике). Минимальное расчетное число модулей составляет:
10 групп * 3 модуля = 30 модулей (1)
Расчетная продолжительность перспективной программы при проведении 2 модулей в месяц составит 15 месяцев (в статике, для прорыва). Окупаемость вложенных затрат начнется после 3 месяцев.
Теперь о цене вопроса. За трехдневные тренинги у В.К.Тарасова (мой заочный отец) за 1 чел. в сентябре платили 395 у.е. Возможно удастся найти бизнес-школу, где за 4-5 дней будут брать всего 300 у.е за 1 чел. В таком случае оплата за группу (1 модуль) составит 3600 у.е. Обучение двух групп в месяц (по 1 модулю) будет стоить 7600 у.е.
С другой стороны, два модуля (основы теории управления, управление персоналом) могу потянуть сам. Если предприятие будет платить мне за месяц всего 3000 у.е., то с учетом налогов, месячная экономия предприятия составит 3100 у.е. А ожидаемый годовой экономический эффект за счет сокращения затрат на обучение составит:
3100 у.е./мес. * 12 мес. = 37200 у.е. (2)
Для предприятия это, конечно, не много. Но и немало. На дороге не валяется. И просто так никто не приносит. С учетом прибыли по Л.П.Рябову, минимальным итогом программы станет величина:
Комментарии — излишни. Как еще больше минимизировать затраты предприятия — подскажу.
Конечно, можно ничего не делать. И жить по старинке. Только есть проблемы: Мегафон набирает обороты, БИ ЛАЙН раскручивает корпоративный университет, истощается собственная клиентская база. И нужно расширять спектр услуг. Например, обучать наших клиентов менеджменту. Тоже прибыль! Думаю, что иной пользы предприятию от меня уже не будет.
Можно пригласить других преподавателей. Но из тех, кто пройдет наш отбор: А) никто не знаком со всеми диссертациями, посвященными профессиональной подготовке руководителей за последние 30 лет; Б) большинство за всю жизнь не имели даже двух подчиненных; В) кто-то не обеспечит целостного педагогического процесса; Г) не зная нашей системы и не сумев к ней адаптироваться, заламывать будут еще больше.
А я уже свой. Навязываю слушателям корпоративную культуру. В которую сам не верю!!! К тому же у меня изменилось отношение к А.Г.Морозову. Я его уважаю как руководителя (такую махину на плечах держит). И немного завидую.
РЕЗЮМЕ:
Мы не настолько романтичны, чтобы захлебываться ночным запахом сирени. Если имеем хороший товар (тем более эксклюзивный), естественно желаем его продать. И, в какой-то мере, мне все равно, чьи штыки ставить под знамена. Мы знаем, если “народ не хочет кормить свою армию, то ...”. По аналогии: если предприятие не хочет кормить своих преподавателей, ... . А учить руководителей все равно придется!
РЕЗЮМЕ:
Я ведь не ухожу в другую организацию. При отрицательном решении президента я уйду в никуда. И буду самым безропотным безработным. И это меня не пугает. Так как стимулирует активность.
Конечно, у меня есть недостатки, в т.ч. низкая скорость работы с ПК. Но ведь после CBOSSа охотно берут в любую организацию. С умножением зар/платы на 2.
ОБЩЕЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рынок мобильной связи практически поделен. В ближайшие год-два начнется мясорубка. Предприятия, невосприимчивые к инновациям, потеряют часть капитала. Или перестанут существовать. Даже в случае их гениальности на фоне общего идиотизма.
По моей субъективной оценке соотношение фаз упадка/стабилизации предприятия составляет 50/50. Если это после фазы упадка — можно хлопать в ладошки. В нашем случае прогноз скорее пессимистический. Я не ушел по-английски, т.к. есть резервы и высокие шансы на победу. Просто нужны организационные изменения!
Одно из правил аппаратной работы гласит — уходят не туда, где лучше, а оттуда, где плохо. Каждый уволившийся уносит с собой информацию. О том, что здесь плохо! Учитывая ограниченность IT-рынка, с каждым уволившимся мы какаем сами себе на голову. Ведь мы уже пропылесосили всю Москву! Что дальше? Или идти в Подмосковье, Золотое кольцо, Сибирь? Но это экстенсивный путь развития. Для нас тупиковый. Нужны перемены в кадровой политике!
Я — ЗА перемены. Хотя и не считаю себя незаменимым.
Правда работаю реально менее 3 месяцев. И президенту придется принимать решение. Вполне вероятно, что оно будет простым и легким. Возможно трудным. Но это будет ЕГО решение!
Здравствуйте, dilmah, Вы писали:
D>этот поток сознания иллюстрировал факт, что у работников cboss от царящей там атмосферы начисто сносило крышу?
Да не ты просто мало гуманитарных текстов видел. Этот еще не так плох.
Здравствуйте, brsw, Вы писали:
B>Здравствуйте, zzzsss, Вы писали:
Z>>Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>>>Пошла новая волна сокращений. Там уже никого и не осталось. Сейчас еще и Субчев уходит
Z>>Ужас!! Z>>А кто еще из интересных людей? Z>>Зорькина, Астафьев, Гусев, Хомаров, Устинов, Новожилов, Воронин, Леднев, Мотов, Блинов, Джобава... Все трудятся пока?
B>Да все, за исключением Блинова, формально пока в CBOSS. B>Вопрос, на долго ли?..
Новое веяние. Теперь единый механизм — ПВС. Производство, внедрение, сопровождение. Все в одном флаконе, читай в одном подразделении. Устинов самый главный
Здравствуйте, safrin, Вы писали:
S>В 2001 году один очень квалифицированный сотрудник написал МАГу письмо, в котором предсказал судьбу CBOSSу. Привожу его без купюр.
У вас явная опечатка. Такой текст квалифицированный сотрудник выдать не мог.
Здравствуйте, Denis Mingulov, Вы писали:
DM>Здравствуйте, safrin, Вы писали:
S>>В 2001 году один очень квалифицированный сотрудник написал МАГу письмо, в котором предсказал судьбу CBOSSу. Привожу его без купюр. DM>У вас явная опечатка. DM>Такой текст квалифицированный сотрудник выдать не мог.
Господи, да что там предсказывать-то. Отношение к людям было хамское => большинство вменяемых специалистов долго не задерживалось, другие стали сторониться фирмы из-за подмоченной репутации. => постепенно фирма деградировала. Когда от нее ушел МТС, то вообще все стало ясно.
Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>А никого больше не осталось. Агевнина, Белевцева, Пангина, Ивахина не давно уволил. Сейчас самый крутой некто Болякин
Омг, а Пангина-то за что??
Проект Ребенок8020 — пошаговый гайд как сделать, вырастить и воспитать ребенка.
Здравствуйте, pvirk, Вы писали:
P>Но в 2007 выздоровел и пару лет чувствовал себя великолепно. Вот сейчас очередная попытка умереть.
Цифры от отдела к отделу разнятся
Я вот считаю, что выздоровел он в 2005, когда начали разрабатывать RTB силами московского офиса. А начал загибаться в 2008, когда отдел RTB расформировали...
Проект Ребенок8020 — пошаговый гайд как сделать, вырастить и воспитать ребенка.
Здравствуйте, safrin, Вы писали:
S>В 2001 году один очень квалифицированный сотрудник написал МАГу письмо, в котором предсказал судьбу CBOSSу. Привожу его без купюр.
Это редкостнейшая клоунада. Я юы клоуна который пишет такие письма в конторе не держал
Здравствуйте, Basil2, Вы писали:
B>Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>>А никого больше не осталось. Агевнина, Белевцева, Пангина, Ивахина не давно уволил. Сейчас самый крутой некто Болякин
B>Омг, а Пангина-то за что??
Практически каждый кто работал в период его руководства управлением производства скажут, что увольнять было за что. Развалил все что можно и привел все в упадок именно он первый
Здравствуйте, Chirik, Вы писали:
C>>>А никого больше не осталось. Агевнина, Белевцева, Пангина, Ивахина не давно уволил. Сейчас самый крутой некто Болякин
B>>Омг, а Пангина-то за что??
C>Практически каждый кто работал в период его руководства управлением производства скажут, что увольнять было за что. Развалил все что можно и привел все в упадок именно он первый
Да ладно, я работал и скажу, что это был самый клёвый начальник из всех.
А в какой упадок и что он привёл? Вроде никакого упадка нет, просто идёт целенаправленное массовое сокращение, политика хозяина такая, причём тут управленцы?
Здравствуйте, Basil2, Вы писали:
P>>Но в 2007 выздоровел и пару лет чувствовал себя великолепно. Вот сейчас очередная попытка умереть.
B>Цифры от отдела к отделу разнятся
B>Я вот считаю, что выздоровел он в 2005, когда начали разрабатывать RTB силами московского офиса. А начал загибаться в 2008, когда отдел RTB расформировали...
Ну, тебе, как ртбшнику конечно это ближе всего.
Вообще-то аттестации прекратились с конца 2008, так что это и есть время начала конца.
Здравствуйте, elmal, Вы писали:
E>Квалифицированных сотрудников надо беречь, и стараться увеличивать их число, а на неквалифицированных легко заменимых, как это не жестоко, можно и нужно экономить в разумных пределах.
Вам везет, что наш форум вряд ли читают уборщицы, а не то быть беде...
Slicer
Специалист — это варвар, невежество которого не всесторонне :)
Здравствуйте, Slicer [Mirkwood], Вы писали:
E>>Квалифицированных сотрудников надо беречь, и стараться увеличивать их число, а на неквалифицированных легко заменимых, как это не жестоко, можно и нужно экономить в разумных пределах. SM>Вам везет, что наш форум вряд ли читают уборщицы, а не то быть беде...
думаю, они тоже верят, что они квалифицированные и их надо беречь. и ещё говоят друг другу "хорошо, что наш форум не читают гастарбайтеры"...
