Здравствуйте, diez_p, Вы писали:

_>Я не совсем понимаю что компании проверяют,

Часть интервью — это получение знаний друг о друге. Но всё в мире относительно, и кандидаты на собеседовании не исключение. Интервьюер всегда их сравнивает с другими — даже если проводит собеседование впервые, он сравнивает с собой и другими людьми, которых видел/общался. Так что многое на интервью ради сравнения, а не ради выяснения чего-то. Интервьюер задает какие-то задачи/вопросы на размышление, смотрит, как кандидат решает, как размышляет, сравнивает с другими — делает выводы о его относительном уровне. То же по психологии и поведению.

Так же и в обратную сторону — кандидат сравнивает компании с другими — с теми, где еще собеседовался, где работал, а новичок так вообще с некими воображаемыми компаниями, про которые где-то что-то слышал.

_>Идеальный собес
_>1) Понять сильные и слабые стороны кандидата, как технические, так и психологические
_>2) Определить как и что из этого можно использовать у себя на проектах
_>3) Понять подходит ли компания человеку, его ожиданиям, целям в развитии и т.д.

Это не идеальное собеседование, а задачи собеседования.

_>И вот еще мысль была, почему-то все хотят стандартизировать процесс найма
...так давайте поучимся у него.

Хороший интервьюер — это такая же смесь личных качеств, таланта и опыта, как и хороший разработчик. Не всем дано и далеко не все научатся.

Стандартизация же — это и есть обобщение хорошего опыта. Точно так же стандартизируют, к примеру, управление бизнесом/предприятием — см. МБА. Да обучение любой работе — это обучение стандартным подходам. А дальше уже основная масса будет работать по ним, и из этой части кто-то будет выделяться и расти.

_>Вместо этого собес формализуют в этапах, чтобы чуть ли не обезьяна могла прособесить по методичке, но раз можно прособесить по методичке, то опять таки нанимаем по шаблону и что-то может в шаблон и не пролезет
Это нужно по причинам:
1. Когда человек только начинает собеседовать — ему нужна база, с чего начать. Дальше получит опыт и сам выработает свой подход.
2. Ресурсы "хороших интервьюеров" ограничены, так что да — нужны и те, кто по методичке — т.к. решить задачу хоть как-то лучше, чем не решить никак.

Здравствуйте, diez_p, Вы писали:

_>Я не совсем понимаю что компании проверяют,

Часть интервью — это получение знаний друг о друге. Но всё в мире относительно, и кандидаты на собеседовании не исключение. Интервьюер всегда их сравнивает с другими — даже если проводит собеседование впервые, он сравнивает с собой и другими людьми, которых видел/общался. Так что многое на интервью ради сравнения, а не ради выяснения чего-то. Интервьюер задает какие-то задачи/вопросы на размышление, смотрит, как кандидат решает, как размышляет, сравнивает с другими — делает выводы о его относительном уровне.
Бывает даже не важно, решает кандидат задачу или нет — задача вообще может не иметь решения или иметь множество разных решений — акцент именно на том, как именно человек размышляет в сравнении с другими кандидатами.

То же по психологии и поведению.

Так же и в обратную сторону — кандидат сравнивает компании с другими — с теми, где еще собеседовался, где работал, а новичок так вообще с некими воображаемыми компаниями, про которые где-то что-то слышал.

_>Идеальный собес
_>1) Понять сильные и слабые стороны кандидата, как технические, так и психологические
_>2) Определить как и что из этого можно использовать у себя на проектах
_>3) Понять подходит ли компания человеку, его ожиданиям, целям в развитии и т.д.

Это не идеальное собеседование, а задачи собеседования.

_>И вот еще мысль была, почему-то все хотят стандартизировать процесс найма
...так давайте поучимся у него.

Хороший интервьюер — это такая же смесь личных качеств, таланта и опыта, как и хороший разработчик. Не всем дано и далеко не все научатся.

Стандартизация же — это и есть обобщение хорошего опыта. Точно так же стандартизируют, к примеру, управление бизнесом/предприятием — см. МБА. Да обучение любой работе — это обучение стандартным подходам. А дальше уже основная масса будет работать по ним, и из этой части кто-то будет выделяться и расти.

_>Вместо этого собес формализуют в этапах, чтобы чуть ли не обезьяна могла прособесить по методичке, но раз можно прособесить по методичке, то опять таки нанимаем по шаблону и что-то может в шаблон и не пролезет
Это нужно по причинам:
1. Когда человек только начинает собеседовать — ему нужна база, с чего начать. Дальше получит опыт и сам выработает свой подход.
2. Ресурсы "хороших интервьюеров" ограничены, так что да — нужны и те, кто по методичке — т.к. решить задачу хоть как-то лучше, чем не решить никак.