Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин
Чаще всего причины становятся устранимыми не ранее, чем уже становится поздно. Это такая мантра для манагеров, чтобы оправдать своё ничтожное существование. Ну вот типа, да мы бы легко, если бы он только сказал. А если копнуть, то окажется, что сначала много раз намекал, потом не раз говорил, а в конце таки да, послал.
Ответ нужно искать не в нежелении девелоперов говорить о проблемах, а в нежелании руководителей их видеть. Это их работа. Работа девелопера — девелопить.
Если нам не помогут, то мы тоже никого не пощадим.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки.
F>Что делать-то с этим?
Во-первых, есть такое понятие в психологии коллективов как "phycological safety". Это ощущение и знание, что ты можешь рассказать про любую проблему, и никто на тебя не будет орать, обвинять за ошибки, увольнять и так далее. Когда в коллективе есть такой уровень отношений, люди знают, что они могут прийти к начальнику/лиду и просто пожаловаться — на монитор, на то, что надо переписать бажную библиотеку и т.д. Когда люди регулярно выговариваются (выпускают пар) и их слышат, то есть на основе их фидбэка принимаются решения, которые меняют среду к лучшему, тогда люди чувствуют большую удовлетворённость.
Что почитать: How Google Works, Work Rules и профессора Адама Гранта.
Во-вторых, регулярные 1:1, причем именно в формате личной, конфиденциальной встречи, а не на кухне возле кулера. Здесь надо быть немножко психологом, и раскрыть человека в зависимости от его типа личность и стиля общения. У меня был менеджер, который вообще не умел это делать. Он считал, что если он на 1:1 поговорит про то, как прошли выходные, про новейшие компьютерные игры и про кошек/собачек, то все его подчинённые с ним друганы и вообще на одной волне. Но это не так — быть слишком неформальным так же плохо, как и быть слишком формальным.
Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется.
Что почитать — Radical Condor.
В-третьих, полезно иногда задавать вопросы "в лоб". Многие люди боятся попросить прибавку из-за страха услышать "нет". Можно просто спросить "Ты работаешь у нас уже 3 года, и мы тебя оценим ценим.Тебя устраивает твоя компенсация? Тебе ещё интересно работать на этом проекте?". Когда вопрос задан конкретно, а не "Как дела? Всё хорошо?", то и ответ получается более точный.
рыба гниет с головы
т.е. с руководства которое
— не адекватно реагирует на проблемы
— реагирует но спускает решение проблем обратно, а потом выставляет виновными тех на кого передали решение проблем
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
Есть люди которые совершенно не умеют просить. Для них просьба это то-ли унижение, то-ли дискомфорт что они люто напрягают. Такие даже дома у жены попросить чаю налить не могут. Возможно эти "хорошо-хорошо" это такие-же. Есть ещё программеры, которые могут говорить о работе, но не особо могут в личное общение с выбиванием ништяков. Такие в чате один-на-один может и ответят, а в групповом, или лично только "хорошо-хорошо".
Сначала наверное стоит такого человека вычислить (скорее всего по этим "хорошо" в то время как другие уже 10 раз что-то попросили). Затем заложить некий бюджет на "улучшения". Рассказать при личной встрече что есть этот бюджет (без конкретной цифры), который выделен и при любом раскладе будет потрачен. Дать день на то чтобы "привык", и на следующий день дать в личном чате список вариантов на что потратить, с возможностью или выбрать что-то или вписать свой вариант. Не факт что всех хорошистов удержишь, но хотя-бы половину. Переход на другой проект, это тоже бюджет и расходы, естественно.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется...
F>Что делать-то с этим?
Это Россия или США?
В России есть дурацкая традиция — берут хорошего инженера и делают его начальником.
А это совершенно другая работа. Этому нужно отдельно учиться.
У американцев хотя бы на какие-то там курсы человека посылают.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает?
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения,
IT-шники в большинстве своём интраверты, Вы не знали? Экстраверты сюда идут редко, им тут тяжело.
Это, собственно, и есть причина.
F>Что делать-то с этим?
Спрашивать самому. Регулярно. И не всегда прямыми вопросами.
Но для этого нужны дружественные и доверительные отношения с начальством, иначе ничего не скажут.
Как этого добится пишут в книжках.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин F>Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
А ты уверен что это реальные проблемы, а не отмазки, лишь бы ты отвязался? А реальную проблему озвучивать не хотят, даюы не слыть токсичным.
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>часть идей ушло в продакшен после этого начальник вызвал и сказал, твоя работа править баги а новые алогоритмы я сам могу писать (конечно американцы в лоб не говорят но смысл от этого не меняеться)
S>я работаю в NCR это большая компания S>как вы считаете имеет смысл писать кляузу на началаьника в HR или лучше промолчать S>выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться
Кляузы не пиши никогда — они всегда обернуться против тебя. Твой начальник, как и многие, боиться что ты его подсидишь. Если всё так плохо, то лучше сменить работу. А кто тебя принимал? Он? Или назначили к нему? Если первое нужно поговорить с глазу на глаз высказать свои претензии и прямо спросить — нафейхоа ты меня принимал, если не даёшь работать? Начнёт юлить типа не я здесь главный или не мы такие жизнь такая — сразу уходи, он либо гнида, которая использует сотрудников в своих целях, либо бесхребетное гавно на которое всем пложить в конторе. Возьмёт время решить проблему — подожди с месяц, если ничего не измениться — уходи. Если второе — сразу уходи. Очевидно, что он не доволен твоим присутсвием и жить тебе не даст. Короче, в любом случае, если тебе так жить невмоготу ищи новую работу, а там, война план покажет. Это мой совет. Я 30+ лет в айти. И повидал всяких. Работал и в больших конторах, и в стартапах, и в начальниках, и в подчинённых. Работал с людьми в своих стартапах, и на фрилансе и т.д. Но тебе решать.
A>В России есть дурацкая традиция — берут хорошего инженера и делают его начальником.
И этот хороший инженер "вынужден" делать работу всего отдела сам, и начальству докладывает что подчинённые у него дураки неспособные делать на том же уровне как он.
Здравствуйте, hi_octane, Вы писали:
F>>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость. _>Есть люди которые совершенно не умеют просить. Для них просьба это то-ли унижение, то-ли дискомфорт что они люто напрягают.
Если просьба отказывается, а у тебя нет запасного варианта — тогда что? Вероятно, портятся отношения. Тебя вероятно начинают рассматривать как нелояльного, скорее всего скоро-уходящего. То есть надо уходить. А когда надо уходить, трудно найти хорошее предложение (для этого надо чтобы ты им был нужен больше, чем они тебе; плюс поиск новой работы это не так просто, нужно время, удача, хорошее время на рынке).
Поэтому просить всегда лучше с оффером в руках. Но если уже есть оффер, то почему бы не перейти на новое место? На старом, пойдя тебе на уступки, просить дальше будет уже ещё тяжелее. А на новом месте есть ещё перспективы роста.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Что делать-то с этим?
У небезызвестного Миши Вербицкого или Горчева были рецепты, но они вам не понравятся.
Айти-среда полна вранья и сервильности. Айти производит ненужные проекты и врёт заказчикам, не возражает и исполняет. Люди в айти привязаны к постоянным расходам вроде ипотеки или аренды, а жить как Перельман они не умеют. Это такая бизнес-культура.
Люди посвободнее в айти не идут изначально. Я сюда влез ещё в 95 году потому, что это было интересно, но дальше мне никто не мог был объяснить, что это такое, взрослые вокруг были, а мудрых не было.
S>как я понимаю у меня сейчас варианты S>поговрить с HR и спросить почему за 1.5 года мне не дали нечего нового и я деградирую
S>нечего не говорить а молча проходить собеседования
S>от начальника зависит мой референс но я не уверент что он его напишит его нормальным
Ну вот видишь, всё и выяснилось. У него нет никого разгребать легаси какахи. Если не хочешь завязнуть в этом болоте, то ищи работу. Найдёшь честно предупреди, не надо хлопать дверью. Отработай то, что положено. Если ты всё делал честно, то он обязан дать тебе хороший референсе, если нет — вот тогда устраивай скандал. Иди в эйчэр, пусть вызывают его и пусть объясняет всё негативное, что в рефе написал. Ты уже с ними не связан. А ncr это такая с зелёным логотипом? Если да, я у людей узнал, контора довольно вонючая и текучка там высокая даже для корпоративного сектора. Правда в другой стране. Мне странно другое, я сколько ни работал в корпсекторе любые разговоры о принятии, увольнении, понижении, повышении ведутся только в присутсвии представителя HR. И ещё, есть такая штука hear time/meeting (что-то такое) где собираются начальник, его начальник, представитель HR и ты, и обсуждаете проблему, конфликт. Узнай. И ещё были у меня знакомые которые просто переходили в соседний тим, потому что там предлагали продвижение, зарплату побольше, интересную для человека работу. Без всяких истерик со стороны начальства и т.д. Попробуй так.
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>я работаю в NCR это большая компания
ААААА! Я знаю эту контору! Мы с ними работали (целый год)! Редкое говнище Подход именно такой, как ты описал: "мы вас наняли копать — копайте, даже если потом мы эти ямы просто закопаем. А всё остальное нас на ипёт". Моя контора была сторонним контрактором, так что нам было пох (проект крутится — баблос мутится), а вот именно эмплои — это было печально.
S>как вы считаете имеет смысл писать кляузу на началаьника в HR или лучше промолчать S>выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться
Выбирай больничные, ходи по собеседованиям и вали в новую контору. Если ты просто технарь — в NCR тебе ничего не светит. Я там общался с многими манагерами, по лестнице они продвигались так: поработал — уволился — через год получил от них же оффер на большую должность/бабки — вернулся — поработал — уволился...
"На раскачку нет времени!" (с) — Владимир Сказочный ****
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>Здравствуйте, Milena, Вы писали:
S>за полтора года мне не дали изучить не одной новой технологии S>я по своей инцативе прочел С++14 и стал его без фанатизма применять, мне сказали не смей S>я знал что у нас сервер на Go и его надо будет пилить, прочел по Go предложил начать делать мне ответили — мы наняли студентов они С++ править не могут а на Go писать могут.
S>я 3 или 4 раза пытался погворить, что у меня крыша едлет без новго S>мне овтетили что мы подумаем и уже год думают
Если многократное обсуждение не сработало, то я бы задумалась, а на что я трачу свою жизнь. Меня пугает ситуация оглянуться назад через 10 лет и понять, что эти 10 лет я работал на человека, который меня не слышит и считает просто набором функций.
Адекватные менеджеры слушают и слышат. Когда они этого не делают, то люди обычно уходят — к менеджерам, которые имеют этот навык.
Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки. Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
F>Что делать-то с этим?
В дополнение к вышеозвученному:
1. Решать проблемы до их возникновения. Например, самостоятельно отслеживать рынок труда и пробивать повышение зарплат. Кстати, по опыту — когда тебе повышают без твоей просьбы иногда это снимает проблему даже если в итоге получилось несколько меньше, чем ты хочешь. Да и уровень доверия поднимает.
2. Озвучивать варианты. Какие технологии можно использовать, что можно нового внедрить
Ну и да, сильно соглашусь про уровень доверия и интровертизм.
ну, нужно развивать навыки коммуникации
чаще общаться с людьми, входить в доверие, общаться с его непосредственным окружением, регулярно чекать его мотивацию. в общем всячески держать руку на пульсе.
M>Что почитать: How Google Works, Work Rules и профессора Адама Гранта.
Занятно, что написанное в книге не относится к тому, как гугл работает _сейчас_. Может, лет 15 назад так было, но сейчас уже нет.
M>Во-вторых, регулярные 1:1, причем именно в формате личной, конфиденциальной встречи, а не на кухне возле кулера.
Самый надежный инструмент: периодическое личное общение. Именно 1:1. Также полезно спрашивать, что на предыдущей работе не устраивало, и делать выводы (особенно если предыдущая компания была сравнимого размера).
в общем и целом это можно решать расширенным трудовым договором
где все моменты будут прописаны
за исключением всяких случаев где есть виза спонсорство-релокейты
при которых работодатель явно отдаст предпочтение другому кандидату без "доп условий"
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Что делать-то с этим?
Большая часть действительно эффективных предложений, что с этим делать, в пределе сведутся к "Послать клиента нахер и не возвращать деньги". А на такое мало у кого хватает смелости.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки. Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
Если вы даже путем активного расспрашивания и пассивной разведкой не можете выявить такие проблемы, то проблема в вас, а не в других людях.
Начние с себя — как вы общаетесь с подчиненными? Может это надо делать не вам, а специально обученным HRам?
Здравствуйте, IT, Вы писали:
IT>Чаще всего причины становятся устранимыми не ранее, чем уже становится поздно. Это такая мантра для манагеров, чтобы оправдать своё ничтожное существование. Ну вот типа, да мы бы легко, если бы он только сказал. А если копнуть, то окажется, что сначала много раз намекал, потом не раз говорил, а в конце таки да, послал.
Вот абсолютно в точку. Было дело, высшее руководство заигралось в реформы, хотя исполнители говорили, что так нельзя (манагерам говорили, я с замгенерального разговор имел — просто стена!). В итоге реформ 90% девелоперов уволились по собственному. Месяца через три встретил в метро знакомого манагера среднего звена с той фирмы. Поздоровались, дежурный разговор, как обычно, и он спросил: "а что это вы все тогда так _неожиданно_ уволились?". Просто слов нет!
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F> Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки.
Как выше отметили это не реальные причины, а просто отмазки.
F> ... уже всё задолбало...
А вот это реальная.
Люди уходят чаще всего из-за отношения других людей, а не каких-то там мониторов. Что-то есть в коллективе, что напрягает, когда напряжение доходит до некоторого порога, человек уходит. Причем разных людей напрягает разное. Для кого-то некоторый фактор раздражающий, а кто-то его не замечает. Но в любом случае сначала искать причину следует в отношениях между людьми, а не в материальном обеспечении, хотя это тоже важно, но думаю в твоем случае с этим проблем нет.
Здравствуйте, Milena, Вы писали:
M>Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется. M>Что почитать — Radical Condor.
скажите в MS на самом деле можно начальнику сказать
вы уже год даете мне только баг фикс или задачи с старыми говнопректами
и начальник попытаеться исправить ситуацию и дасть скажем на 20% что то интерестное а не ответит — мы тебе платим пили дальше
из моей практики в США на просьбу дать хотя бы на 20% что то нормальное овтечали (не дословно но близко по смыслу) мне то самому это разгребать, я тебе деньги плачу делай что сказанно
в ЮАР начальник ответил, не вопрос я буду сам следить что бы 50% работы были новые проекты или новый функционал в старом коде (и реально следил и уже прошло 15 лет а я шлю ему открытки с рождеством а он мне овтечает)
за полтора года мне не дали изучить не одной новой технологии
я по своей инцативе прочел С++14 и стал его без фанатизма применять, мне сказали не смей
я знал что у нас сервер на Go и его надо будет пилить, прочел по Go предложил начать делать мне ответили — мы наняли студентов они С++ править не могут а на Go писать могут, Поэтому они пишут новый функционал а ты рабираешься почти с двумя гигами исходников кала мамонта
и начальник устраивает митинги утром и вечером и проверят что сделанно на день
хорошо, прочел книгу по алгоритмам обработки изображения, по своей иницативе в свободное время запили код
часть идей ушло в продакшен после этого начальник вызвал и сказал, твоя работа править баги а новые алогоритмы я сам могу писать (конечно американцы в лоб не говорят но смысл от этого не меняеться)
я 3 или 4 раза пытался погворить, что у меня крыша едлет без новго
мне овтетили что мы подумаем и уже год думают
я работаю в NCR это большая компания
как вы считаете имеет смысл писать кляузу на началаьника в HR или лучше промолчать
выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться
Здравствуйте, YuriV, Вы писали:
S>>выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться YV>Кляузы не пиши никогда — они всегда обернуться против тебя. Твой начальник, как и многие, боиться что ты его подсидишь. Если всё так плохо, то лучше сменить работу. А кто тебя принимал? Он? Или назначили к нему? Если первое нужно поговорить с глазу на глаз высказать свои претензии и прямо спросить — нафейхоа ты меня принимал, если не даёшь работать? Начнёт юлить типа не я здесь главный или не мы такие жизнь такая — сразу уходи, он либо гнида, которая использует сотрудников в своих целях, либо бесхребетное гавно на которое всем пложить в конторе. Возьмёт время решить проблему — подожди с месяц, если ничего не измениться — уходи. Если второе — сразу уходи. Очевидно, что он не доволен твоим присутсвием и жить тебе не даст. Короче, в любом случае, если тебе так жить невмоготу ищи новую работу, а там, война план покажет. Это мой совет. Я 30+ лет в айти. И повидал всяких. Работал и в больших конторах, и в стартапах, и в начальниках, и в подчинённых. Работал с людьми в своих стартапах, и на фрилансе и т.д. Но тебе решать.
принимал непосредственно он
на собеседовании я предупредил, что если будет только мантенсисин (те баг фикс и изменение 1-10 строк кода, которые формально разработка реально нет) я уволюсь
он пообшел что будет 50 на 50 новая разработка и работа с старым кодом
в марте декабре я с ним побеседовал с глазу на глаз
он пообшал что будет давать разработку, но не давал
в марте я поговрил еще раз, повысили зарплату но в плане задачь не чего не изменилось
на прошлой недели
мне дали новую задачу где большой объем старого кода в котором надо разобраться и немного исправить
я узнад что в приложении за которое я отвечаю что подчеркивалась каждый митинг надо переписать большой блок и сам начальник будет это делать
я узнал что все новые сотрудники пишут новый код на Go и облаках (я на С++ и MFC)
сегодня узнал что студенты взятые на лето будут писать новые задачи
мое мнение, это не за того что он меня не любит
а потому, что в отделе кроме него и меня не кто не может это делать эту работу
ясное дело ему не охото выполнять эти задачи амому
я думаю он нанимал изсходя из этого так как
человек работавший до меня сказал (сам уволился), что мне эта работа встанет поперек горла я прос то этого ещш не понял
как я понимаю у меня сейчас варианты
поговрить с HR и спросить почему за 1.5 года мне не дали нечего нового и я деградирую
нечего не говорить а молча проходить собеседования
от начальника зависит мой референс но я не уверент что он его напишит его нормальным
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>Здравствуйте, Milena, Вы писали:
M>>Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется. M>>Что почитать — Radical Condor.
S>скажите в MS на самом деле можно начальнику сказать S>вы уже год даете мне только баг фикс или задачи с старыми говнопректами S>и начальник попытаеться исправить ситуацию и дасть скажем на 20% что то интерестное а не ответит — мы тебе платим пили дальше
Я не работаю и никогда не работала в MS.
S>из моей практики в США на просьбу дать хотя бы на 20% что то нормальное овтечали (не дословно но близко по смыслу) мне то самому это разгребать, я тебе деньги плачу делай что сказанно
Мне почти каждой работе давали делать что-то новое,вне scope, но важно было аргументировать, какова цель для бизнеса и какие плюсы это принесет. На текущей работе много внутренних инициатив, даже больше, чем я могла бы потянуть, поэтому обсуждаю с начальником, какие из них имеет смысл брать для развития компании и своей карьеры внутри нее.
S>в ЮАР начальник ответил, не вопрос я буду сам следить что бы 50% работы были новые проекты или новый функционал в старом коде (и реально следил и уже прошло 15 лет а я шлю ему открытки с рождеством а он мне овтечает)
Отличная история! Я как раз об этом.
Серьезно, эта игра очень близка к реальным переговорам. У каждого игрока есть карты, которые неизвестны другим. Каждый игрок делает ставки (=дает обещания), по которым другие пытаются угадать его карты. И в итоге все зависит от твоего умения определять по косвенным признакам, что у человека на уме.
S>в марте декабре я с ним побеседовал с глазу на глаз S>он пообшал что будет давать разработку, но не давал
Карты у начальника: есть баги, есть бюджет. Нужен человек их фиксить.
Карты у тебя: есть время, есть желание расти. Нужны деньги.
Начальник блефует, обещая рост.
Ты можешь блефануть, говоря, что фиксишь баги, а сам готовиться в рабочее время к собеседованиям (если не попадешься).
S>как я понимаю у меня сейчас варианты S>поговрить с HR и спросить почему за 1.5 года мне не дали нечего нового и я деградирую
HR не для таких вещей существует. В HR нужно идти, если начальник тебя бьет, или заставляет ходить с ним на свидания, или требует откат. Все остальное — это твое неумение договариваться. От жалоб HR-у на отсутствие роста будет ровно один результат — тебя отметят, как disgruntled, перестанут повышать и станут искать замену.
S>нечего не говорить а молча проходить собеседования
Это даст тебе хорошую карту в руки. Грубо говоря, если ты пройдешь 10 собеседований и за месяц получишь 3 оффера на сравнимую зарплату, то это значит, что даже если тебя уволят, ты сможешь за месяц найти работу, пройдя 2-5 собеседований. Имея на руках эту карту, можно ВЕЖЛИВО договариваться с начальником о 50% времени на развитие. Аргументы здесь простые:
Вы меня наняли, потому что я разбираюсь в тонкостях C++. Но с той работой, которой я занимаюсь, я эти тонкости быстро забуду. Для меня очень важно оставаться релевантным специалистом, поэтому при всем желании помочь, я не могу заниматься исключительно багфиксингом. У меня сейчас есть N офферов на проектах, которые позволят развиваться, но мне не хотелось бы бросать вашу компанию, зная как Вам было сложно найти человека. Давайте я буду 50% времени фиксить баги, а 50% оставшегося — делать фичи?
Если начальник даст добро, то когда тебе дадут следующий баг, ВЕЖЛИВО говори, что 50% времени на баги ты уже потратил, и хотел бы остаток дня/недели уделить задаче, требующей развития. Самое главное — все делать вежливо и профессионально. Если он это проигнорирует, ВЕЖЛИВО говори, что к сожалению, вынужден принять другой оффер и с радостью передашь дела следующему сотруднику.
S>от начальника зависит мой референс но я не уверент что он его напишит его нормальным
Референс зависит от твоего умения решать профессиональные конфликты профессионально. Вежливо, с улыбкой, "чем могу — помогу", но не забывать о своих интересах и не нарушать обещаний. Если ты вежливо уйдешь, передав дела, после того, как тебе откажутся дать нормальные проекты — тебя поймут. Если ты хлопнешь дверью, обматеришь всех и нажалуешься пяти skip-levelам и CEO впридачу — заклеймят как troublemaker-а и будут правы.
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>как вы считаете имеет смысл писать кляузу на началаьника в HR или лучше промолчать
Допустим, в HR узнают, что у тебя с начальником конфликт. Кого они предпочтут уволить — начальника (у которого много подчиненных и остальные им условно довольны) или тебя?
Конфликт с непосредственным руководителем всегда деструктивен, поэтому нужно или договариваться, или менять руководителя. И главное, как уже писали, всё делать в позитивно-профессиональном ключе, делая упор не на людей и личности, а на условия работы.
Здравствуйте, scf, Вы писали:
scf>Допустим, в HR узнают, что у тебя с начальником конфликт. Кого они предпочтут уволить — начальника (у которого много подчиненных и остальные им условно довольны) или тебя? scf>Конфликт с непосредственным руководителем всегда деструктивен, поэтому нужно или договариваться, или менять руководителя. И главное, как уже писали, всё делать в позитивно-профессиональном ключе, делая упор не на людей и личности, а на условия работы.
а если ситуация такая
начальник на стендапи говорит — тебе поручаеться новое задание, с сервером и системо который я не когда в жизни не видел и ты должен пообещать что
1) завтра ты начнешь активно программировать
2) в пятницу закончишь задание
я отвечаю ему спокойно без задней мысли
я даже не знаю как вкючить эту ботву, после того как кто научит меня я осомтрю систему и код и скажу сколько мне надо времени
на что он начинает орать на меня, что он теперь знает какой я гон#н
это все в присутсвии 7-9 человек
в результате у меня от стресса поднялось давление, и я 8 дней лежал с давлением за 160
есть справка от доктора и освобождение от работы на неделю
и фото прибора с давлением каждые несколько часов, делал для доктора он не стал стирать
достаточныо ли здесь оснований поговорить с HR что начальник не прав
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>достаточныо ли здесь оснований поговорить с HR что начальник не прав
Зависит от желаемого результата.
Переделать начальника, чтобы он сменил манеру общения — нереалистично, даже если его заставят улыбаться, вас он не простит. Остаться работать в компании под другим начальником — для этого телега в HR не нужна, нужно с новым начальником наладить мосты. Отомстить ему — действительно ли репутация ТотСамыйЧувакКоторыйУтопилСвоегоБосса того стоит?
Иными словами, в конфликте с прямым руководителем подчиненный *всегда* будет виноватой стороной.
Самое правильное решение в таких случаях — уходить. Если держит высокая зп/страх не найти работу/страх чего-то еще — то, простите, придется подстраиваться.
S>я отвечаю ему спокойно без задней мысли S>я даже не знаю как вкючить эту ботву, после того как кто научит меня я осомтрю систему и код и скажу сколько мне надо времени
Наверное, ожидалась некоторая самостоятельность. В противном случае проще саму все сделать, чем кого-то учить.
На это был расчет.
Здравствуйте, Sharov, Вы писали:
S>Наверное, ожидалась некоторая самостоятельность. В противном случае проще саму все сделать, чем кого-то учить. S>На это был расчет.
самостоятельность в данном вопросе точно не возможна
система с 100+ бинарных файлов, полсотни конфигов, несколькими десятками bat файлов очередность запуска важна
сейчас зная как это стартовать я уверен, что без документации или учителя нормальный человек не сможет это сделать
техник который эти пять лет ремонтировал, трое суток не мог стартовать эту систему, пока автор не подправил конфиг файл и не удалил часть сервисов
хотя несомненно есть гении которые играя в F19 смогут посдаить пассажирский самолет
вчера сдавая этот проект я посмотрел список всех изменений которые я внес
абсолютная херня, я жалею что потратил две недели своей жизни на это
а вообще мне пофиг, я через несколько часов выйду из оффиса и постораюсь забыть эту работу
за 26 лет работал в 7 странах и это моя худшая работа
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
Желание поднимать вопрос сильно зависит от веры в благоприятный исход. Если не веришь, что получится желаемый результат, совершенно прекрасный подход — перестроить свою работу таким образом, чтобы вопрос перестал быть актуальным. Поменять работу — это просто крайний случай.
F>Что делать-то с этим?
Вступать в сговор с каким-то сотрудником и устраивать спектакли (чтоб всем было видно), как этот сотрудник поднимает вопрос, получает шоколадку и благоприятное разрешение вопроса (хочу новый стул -> действительно твой стул плох -> вот для тебя новый стул). Самостоятельно публично поднимать вопросы и разрешать их (не кажется ли вам, коллеги, что на 3 мониторах работать нам было бы легче -> пойду-ка я поговорю с директором).
A>Это Россия или США? A>В России есть дурацкая традиция — берут хорошего инженера и делают его начальником.
Xexe. Испытывал на себе лет 9 назад, треш ещё тот Скачкообразно перевести инженера в начальники — не очень идея, да.
A>А это совершенно другая работа. Этому нужно отдельно учиться. A>У американцев хотя бы на какие-то там курсы человека посылают.
Или органически дорасти, понимая проект всё лучше и лучше не только технически, но и с точки зрения линии дальнейшего развития. Такие успешные случаи вполне даже бывают.
Сильно плюсую к 1:1. Потенциально это может позволить отловить недовольство на раннем этапе. Однако, тут надо найти индивидуальный подход, т.к. не каждый сможет/захочет все недовольство выкладывать тим-лиду.
Добавлю еще один пункт — ретроспектива. Она также может помочь подсвечивать проблемные места уже в рамках работы всей команды. Более того, избавляться от них и улучшать работу команды, делая работу более комфортным. Тут тоже важен грамотный подход: не все сразу будут готовы выкладывать и делиться тем, что не нравится. Либо наоборот: начнут поливать говном всех и все подряд.
Здравствуйте, RiNSpy, Вы писали:
_>>Есть люди которые совершенно не умеют просить. Для них просьба это то-ли унижение, то-ли дискомфорт что они люто напрягают.
RNS>Если просьба отказывается, а у тебя нет запасного варианта — тогда что? Вероятно, портятся отношения.
Просьба это не ультиматум.
Можно начать с того, что спросить когда будет индексация и на что ты можешь рассчитывать.
Здравствуйте, sergey2b, Вы писали:
S>выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться
Для тебе самое простое это.
Но есть еще путь борьбы. Жетско поговорить с начальником, обыграть, что ты русский и привык говорить всё прямо и в лоб (а можешь и в лоб дать) и дальше заставить его давать тебе те задачи, которые тебе интересны. Может сработать, а могут и уволить через 1 час.
S>на что он начинает орать на меня, что он теперь знает какой я гон#н S>это все в присутсвии 7-9 человек S>в результате у меня от стресса поднялось давление, и я 8 дней лежал с давлением за 160 S>есть справка от доктора и освобождение от работы на неделю S>и фото прибора с давлением каждые несколько часов, делал для доктора он не стал стирать
Это в Штатах. Так ты с этим всем можешь сразу к адвокатам идти и начинать трясти контору на бабки и большие.
Здравствуйте, Слава, Вы писали:
С>Айти-среда полна вранья и сервильности. Айти производит ненужные проекты и врёт заказчикам, не возражает и исполняет. Люди в айти привязаны к постоянным расходам вроде ипотеки или аренды, а жить как Перельман они не умеют. Это такая бизнес-культура.
Всё так и есть, только с выводами не согласен.
Во-первых, причём тут программисты, о которых спрашивает ТС? Те, кто врут заказчикам о необходимости для простого лендинга десяти фреймворков, и те, кто потом реализует навранное — обычно разные люди.
Во-вторых, в айти заказчики чаще, чем где-то ещё проявляют слабоумие. Как в комиксе xkcd, где две одинаковые на вид хотелки требуют в квадриллион раз разные ресурсы. Если даже программист напрямую работает с заказчиком и не отслеживает его непонимание, это о его моральных качествах ещё ничего не говорит. Всё равно, что ты бы не понимал разницу между рендерингом и пиксельно-слоевым рисованием и в конце бы ошарашил художника требованием повернуть картинку на 15°.
Можно вспомнить капитана Смолетта из "Острова сокровищ". Типичный программист, я бы сказал: "Мне не нравится этот фреймворк, мне не нравится этот ЯП, мне не нравится весь этот корабль и эта команда!" Что ему отвечает Трелони, типичный менеджер? "Закуси е..льце и работай!" Потом — и откуда только этот технический долг накопился?
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
"Айти крауд" очень часто одновременно крайне закомплексован, но при этом крайне мнителен. Поэтому ему с одной стороны кажется что ему "недодали", но попросить стесняются, не умеют, считают это каким-то унижением и т.п. В результате жрут кактус и терпят до последнего, потом просто срываются.
Кстати, маленькая ремарка: это в основном свойственно людям из пост-совковых стран — у нас принято держать всё в себе, просить — западло, "ты мужик, ты должен решить всё сам" плюс хроническое недоверие к начальству ("да они там все мудаки — как-то перетопчемся").
В америках/европах воспитывают совсем по другому: у тебя какая-то проблема — приди, расскажи, попроси о помощи (к родителям, к учителю, школьному психологу — "see something — say something").
F>Что делать-то с этим?
Ничего — искать нового человека Если ты дал людям "удочки" (всякие анониимные опросы, 1-on-1-ы с твоими работниками и прочее), а они постоянно мычат что всё гут а потом просто уходят — ну ты их не заставить этими "удочками" пользоваться.
"На раскачку нет времени!" (с) — Владимир Сказочный ****
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F> хочу на другой проект,
... и, на самом деле, он уже спрашивал у коллег из этого другого проекта, но у них нет вакансий и, наоборот, урезали финансирование.
F> на другую технологию,
Переход на другую технологию не одобрит менеджмент потому что нет бюджета.
F> больше денег,
Как уже говорилось на последней встрече верхнего руководства компании с сотрудниками, финансовый год мы закончили недостаточно хорошо, поэтому все увеличения зарплат строго в индивидуальном порядке и не более чем на половину от инфляции.
F> восьмой монитор, новый комп
Согласно правил нашей компании, обновление рабочей техники происходит раз в пять лет, мы обязательно рассмотрим вашу заявку ещё через три года, спасибо вам за обращение!
F>Что делать-то с этим?
Действовать на упреждение.
Все проблемы можно заливать баблом, а некоторые — исключительно и только баблом. Бабло выделяет менеджмент, а ему — владельцы бизнеса, отрывая от самих себя. Баланс обычно сводится к тому, что устраивает, по твоим личным наблюдениям, 60% сотрудников, что вполне неплохой показатель, так-то!
Если нам не помогут, то мы тоже никого не пощадим.
Подход именно такой, как ты описал: "мы вас наняли копать — копайте, даже если потом мы эти ямы просто закопаем. А всё остальное нас на ипёт". Моя контора была сторонним контрактором, так что нам было пох (проект крутится — баблос мутится), а вот именно эмплои — это было печально.
Если ты дал людям "удочки" (всякие анониимные опросы, 1-on-1-ы с твоими работниками и прочее), а они постоянно мычат что всё гут а потом просто уходят — ну ты их не заставить этими "удочками" пользоваться.
