Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки. Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
рыба гниет с головы
т.е. с руководства которое
— не адекватно реагирует на проблемы
— реагирует но спускает решение проблем обратно, а потом выставляет виновными тех на кого передали решение проблем
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения, и те вобщем-то в рабочем режиме решаются... эти единицы уходят только в случае непреодолимых каких-то разногласий, а это редкость.
Есть люди которые совершенно не умеют просить. Для них просьба это то-ли унижение, то-ли дискомфорт что они люто напрягают. Такие даже дома у жены попросить чаю налить не могут. Возможно эти "хорошо-хорошо" это такие-же. Есть ещё программеры, которые могут говорить о работе, но не особо могут в личное общение с выбиванием ништяков. Такие в чате один-на-один может и ответят, а в групповом, или лично только "хорошо-хорошо".
Сначала наверное стоит такого человека вычислить (скорее всего по этим "хорошо" в то время как другие уже 10 раз что-то попросили). Затем заложить некий бюджет на "улучшения". Рассказать при личной встрече что есть этот бюджет (без конкретной цифры), который выделен и при любом раскладе будет потрачен. Дать день на то чтобы "привык", и на следующий день дать в личном чате список вариантов на что потратить, с возможностью или выбрать что-то или вписать свой вариант. Не факт что всех хорошистов удержишь, но хотя-бы половину. Переход на другой проект, это тоже бюджет и расходы, естественно.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает?
F>По личным наблюдениям среди айти крауда таких случаев процентов 40. Единицы открыто делятся проблемами по ходу их возникновения,
IT-шники в большинстве своём интраверты, Вы не знали? Экстраверты сюда идут редко, им тут тяжело.
Это, собственно, и есть причина.
F>Что делать-то с этим?
Спрашивать самому. Регулярно. И не всегда прямыми вопросами.
Но для этого нужны дружественные и доверительные отношения с начальством, иначе ничего не скажут.
Как этого добится пишут в книжках.
в общем и целом это можно решать расширенным трудовым договором
где все моменты будут прописаны
за исключением всяких случаев где есть виза спонсорство-релокейты
при которых работодатель явно отдаст предпочтение другому кандидату без "доп условий"
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Что делать-то с этим?
Большая часть действительно эффективных предложений, что с этим делать, в пределе сведутся к "Послать клиента нахер и не возвращать деньги". А на такое мало у кого хватает смелости.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин F>Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
А ты уверен что это реальные проблемы, а не отмазки, лишь бы ты отвязался? А реальную проблему озвучивать не хотят, даюы не слыть токсичным.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин
Чаще всего причины становятся устранимыми не ранее, чем уже становится поздно. Это такая мантра для манагеров, чтобы оправдать своё ничтожное существование. Ну вот типа, да мы бы легко, если бы он только сказал. А если копнуть, то окажется, что сначала много раз намекал, потом не раз говорил, а в конце таки да, послал.
Ответ нужно искать не в нежелении девелоперов говорить о проблемах, а в нежелании руководителей их видеть. Это их работа. Работа девелопера — девелопить.
Если нам не помогут, то мы тоже никого не пощадим.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки.
F>Что делать-то с этим?
Во-первых, есть такое понятие в психологии коллективов как "phycological safety". Это ощущение и знание, что ты можешь рассказать про любую проблему, и никто на тебя не будет орать, обвинять за ошибки, увольнять и так далее. Когда в коллективе есть такой уровень отношений, люди знают, что они могут прийти к начальнику/лиду и просто пожаловаться — на монитор, на то, что надо переписать бажную библиотеку и т.д. Когда люди регулярно выговариваются (выпускают пар) и их слышат, то есть на основе их фидбэка принимаются решения, которые меняют среду к лучшему, тогда люди чувствуют большую удовлетворённость.
Что почитать: How Google Works, Work Rules и профессора Адама Гранта.
Во-вторых, регулярные 1:1, причем именно в формате личной, конфиденциальной встречи, а не на кухне возле кулера. Здесь надо быть немножко психологом, и раскрыть человека в зависимости от его типа личность и стиля общения. У меня был менеджер, который вообще не умел это делать. Он считал, что если он на 1:1 поговорит про то, как прошли выходные, про новейшие компьютерные игры и про кошек/собачек, то все его подчинённые с ним друганы и вообще на одной волне. Но это не так — быть слишком неформальным так же плохо, как и быть слишком формальным.
Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется.
Что почитать — Radical Condor.
В-третьих, полезно иногда задавать вопросы "в лоб". Многие люди боятся попросить прибавку из-за страха услышать "нет". Можно просто спросить "Ты работаешь у нас уже 3 года, и мы тебя оценим ценим.Тебя устраивает твоя компенсация? Тебе ещё интересно работать на этом проекте?". Когда вопрос задан конкретно, а не "Как дела? Всё хорошо?", то и ответ получается более точный.
F>Что делать-то с этим?
В дополнение к вышеозвученному:
1. Решать проблемы до их возникновения. Например, самостоятельно отслеживать рынок труда и пробивать повышение зарплат. Кстати, по опыту — когда тебе повышают без твоей просьбы иногда это снимает проблему даже если в итоге получилось несколько меньше, чем ты хочешь. Да и уровень доверия поднимает.
2. Озвучивать варианты. Какие технологии можно использовать, что можно нового внедрить
Ну и да, сильно соглашусь про уровень доверия и интровертизм.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки. Предлагаешь всё или большую часть поправить сейчас или в ближайшие неделю-две — не интересно, уже всё задолбало, есть другой оффер, решение принято и пути назад нет.
Если вы даже путем активного расспрашивания и пассивной разведкой не можете выявить такие проблемы, то проблема в вас, а не в других людях.
Начние с себя — как вы общаетесь с подчиненными? Может это надо делать не вам, а специально обученным HRам?
Здравствуйте, IT, Вы писали:
IT>Чаще всего причины становятся устранимыми не ранее, чем уже становится поздно. Это такая мантра для манагеров, чтобы оправдать своё ничтожное существование. Ну вот типа, да мы бы легко, если бы он только сказал. А если копнуть, то окажется, что сначала много раз намекал, потом не раз говорил, а в конце таки да, послал.
Вот абсолютно в точку. Было дело, высшее руководство заигралось в реформы, хотя исполнители говорили, что так нельзя (манагерам говорили, я с замгенерального разговор имел — просто стена!). В итоге реформ 90% девелоперов уволились по собственному. Месяца через три встретил в метро знакомого манагера среднего звена с той фирмы. Поздоровались, дежурный разговор, как обычно, и он спросил: "а что это вы все тогда так _неожиданно_ уволились?". Просто слов нет!
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F> Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки.
Как выше отметили это не реальные причины, а просто отмазки.
F> ... уже всё задолбало...
А вот это реальная.
Люди уходят чаще всего из-за отношения других людей, а не каких-то там мониторов. Что-то есть в коллективе, что напрягает, когда напряжение доходит до некоторого порога, человек уходит. Причем разных людей напрягает разное. Для кого-то некоторый фактор раздражающий, а кто-то его не замечает. Но в любом случае сначала искать причину следует в отношениях между людьми, а не в материальном обеспечении, хотя это тоже важно, но думаю в твоем случае с этим проблем нет.
Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:
F>Коллеги, а вот как вы справляетесь с нежеланием программистов и прочих айтишников говорить о проблемах и вообще обо всём том, что их в работе напрягает? То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется...
F>Что делать-то с этим?
Это Россия или США?
В России есть дурацкая традиция — берут хорошего инженера и делают его начальником.
А это совершенно другая работа. Этому нужно отдельно учиться.
У американцев хотя бы на какие-то там курсы человека посылают.
A>В России есть дурацкая традиция — берут хорошего инженера и делают его начальником.
И этот хороший инженер "вынужден" делать работу всего отдела сам, и начальству докладывает что подчинённые у него дураки неспособные делать на том же уровне как он.
ну, нужно развивать навыки коммуникации
чаще общаться с людьми, входить в доверие, общаться с его непосредственным окружением, регулярно чекать его мотивацию. в общем всячески держать руку на пульсе.
M>Что почитать: How Google Works, Work Rules и профессора Адама Гранта.
Занятно, что написанное в книге не относится к тому, как гугл работает _сейчас_. Может, лет 15 назад так было, но сейчас уже нет.
M>Во-вторых, регулярные 1:1, причем именно в формате личной, конфиденциальной встречи, а не на кухне возле кулера.
Самый надежный инструмент: периодическое личное общение. Именно 1:1. Также полезно спрашивать, что на предыдущей работе не устраивало, и делать выводы (особенно если предыдущая компания была сравнимого размера).
Здравствуйте, Milena, Вы писали:
M>Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется. M>Что почитать — Radical Condor.
скажите в MS на самом деле можно начальнику сказать
вы уже год даете мне только баг фикс или задачи с старыми говнопректами
и начальник попытаеться исправить ситуацию и дасть скажем на 20% что то интерестное а не ответит — мы тебе платим пили дальше
из моей практики в США на просьбу дать хотя бы на 20% что то нормальное овтечали (не дословно но близко по смыслу) мне то самому это разгребать, я тебе деньги плачу делай что сказанно
в ЮАР начальник ответил, не вопрос я буду сам следить что бы 50% работы были новые проекты или новый функционал в старом коде (и реально следил и уже прошло 15 лет а я шлю ему открытки с рождеством а он мне овтечает)
за полтора года мне не дали изучить не одной новой технологии
я по своей инцативе прочел С++14 и стал его без фанатизма применять, мне сказали не смей
я знал что у нас сервер на Go и его надо будет пилить, прочел по Go предложил начать делать мне ответили — мы наняли студентов они С++ править не могут а на Go писать могут, Поэтому они пишут новый функционал а ты рабираешься почти с двумя гигами исходников кала мамонта
и начальник устраивает митинги утром и вечером и проверят что сделанно на день
хорошо, прочел книгу по алгоритмам обработки изображения, по своей иницативе в свободное время запили код
часть идей ушло в продакшен после этого начальник вызвал и сказал, твоя работа править баги а новые алогоритмы я сам могу писать (конечно американцы в лоб не говорят но смысл от этого не меняеться)
я 3 или 4 раза пытался погворить, что у меня крыша едлет без новго
мне овтетили что мы подумаем и уже год думают
я работаю в NCR это большая компания
как вы считаете имеет смысл писать кляузу на началаьника в HR или лучше промолчать
выбрать все больничные на прохождение собеседований и уволиться
Если нам не помогут, то мы тоже никого не пощадим.
