Здравствуйте, VGn, Вы писали:

VGn>Всё те же самые вопросы мотивации.
VGn>Сотрудник не виноват, что вы его не мотивируете. Или что процесс у вас унылый, как смерть эмо.
В том что происходит всегда виноваты оба. Один во время не увидел или не услышал подчиненного, перегнул с нагрузкой, дал подряд несоклько заданий не творческих... Другой не выразил свои желания, не способен к самомативации, к принятию жестких решений (это я про увольнение)
Только в отличии от сотрудника, менеджер обязан учится на этом и делать выводы. И не допускать, что бы дело дошло до этого. Но мы люди, а людям свойственно ошибаться. И если такое происходит — ну что же — здравствуй новый опыт!

Здравствуйте, SEDEGOFF, Вы писали:

SED>Хм. Интересно как это доказывает его некомпетентность? У вас есть сотрудник который все портит и плохо влияет на остальных. Этакая паршивая овца, которое портит все стадо. И вы хотите сказать что ее не нужно убирать из стада? Может я что то не понимаю — вот расскажите мне пожалуйста

Конечно избавляться нужно, чем раньше тем лучше. Но речь не об этом. Нерадивый сотрудник может быть индикатором серьезных проблем в проекте, которых менеджер просто не замечает. Увольнение это всегда стресс и для менеджера и для увольняемого и для команды. Последняя этого стресса может и не пережить. Если у вас в проекте назрели серьезные проблемы, вы пожнете цепочку увольнений. Однажды, я был свидетелем, как изгнание одного раздолбая привело к уходу 2/3 команды в течение трех месяцев. Команда бы разбежалась в любом случае, но гораздо более медленно. Думаю, не стоит говорить о том как это повлияло на проект. Поэтому, если есть возможность, стоит попробовать избавиться от сотрудника менее рискованными способами.

Далеко не всегда человек который плохо работает деструктивно влияет на остальных. Он может выполнять важные неформальные функции в команде. ДеМарко, например, упоминал о человеке, чье присутствие помогала другим программистам решать проблемы. Далеко не каждый раздолбай таков, но тем не менее и такое бывает.

Некомпетентность не в том, чтобы избавитья от "паршивой овцы", а в том, что метод "уволить" полагается единственно правильным.

Здравствуйте, Miroff, Вы писали:

M>Конечно избавляться нужно, чем раньше тем лучше. Но речь не об этом. Нерадивый сотрудник может быть индикатором серьезных проблем в проекте, которых менеджер просто не замечает. Увольнение это всегда стресс и для менеджера и для увольняемого и для команды. Последняя этого стресса может и не пережить. Если у вас в проекте назрели серьезные проблемы, вы пожнете цепочку увольнений. Однажды, я был свидетелем, как изгнание одного раздолбая привело к уходу 2/3 команды в течение трех месяцев. Команда бы разбежалась в любом случае, но гораздо более медленно. Думаю, не стоит говорить о том как это повлияло на проект. Поэтому, если есть возможность, стоит попробовать избавиться от сотрудника менее рискованными способами.
Видел такие же ситуации. И поэтому, как и в любой другой свере, нет 100% действенного решения

M>Далеко не всегда человек который плохо работает деструктивно влияет на остальных. Он может выполнять важные неформальные функции в команде. ДеМарко, например, упоминал о человеке, чье присутствие помогала другим программистам решать проблемы. Далеко не каждый раздолбай таков, но тем не менее и такое бывает.
Читал. Только до прочтения я не знал как это назвать. Но видел что делают такие люди — "чудеса".
M>Некомпетентность не в том, чтобы избавитья от "паршивой овцы", а в том, что метод "уволить" полагается единственно правильным.
Человек, который использует только один метод для решения схожих проблем, априори не компетентен. Нет 100% решений. Всегда есть ньюанс. В тексте топикстартера я вижу на данный момент единственное решение — уволить разгельдя. Но как увольнять — это надо уметь. Но вопрос так не стоял. На всякий случай — уход человека должен быть подготовлен и минимизировать ожидаемый вред.

Здравствуйте, SEDEGOFF, Вы писали:
SED> В общем если коротко, то они все ждали в течении послендних нескольких месяцев — когда же его уволят.

Эта фраза говорит, на самом деле, о многом. И из-за нее, я, при всех скидках на плохую передачу информации в виде текста (почта и форум — многое теряется), как здесь на форуме, склонен заключить, что Вы поступили абсолютно правильно.

SED>Прошли выходные и я его уволил. Быстро. Так я лишился девтсвенности — уволил первого с в своей жизни работника. Производительность выросла, команда воспряла духом и мы полетели к новым целям. Вот вам одно доказательство моей некопентентности как менеджера.

Такие действия реально поднимают командную производительность. Истинно так.

У меня реально одно замечание (а так — данный пример хоть в учебники включать):

SED> Задем я дал ему бумажку и попросил написать что нужно, что бы он работал так же, как первые пять месяцев. Он мне вернул чистый листок бумаги...

Вы ведь понимаете, что этот вопрос — риторический? На него никто никогда ничего не отвечает. Вы спрашиваете человека, который уже осознает, что "виноват" — "что мне надо сделать, чтобы ты больше так не делал"? Этот вопрос вызывает бурю переживаний у исполнителя (по себе знаю) и никогда, никогда, на него не дается ответа. Для усиления эффекта, Вы можете перечислять разные способы воздействия. Желательно — подебильнее и потупее. Тогда подчиненный начнет вам возражать — "нет, это не поможет", и вы сможете ему сказать — "а что поможет? Скажи мне!".

Разумеется, он не скажет. Данный вопрос — реально риторический, и является сильной воспитательной мерой сам по себе.

Здравствуйте, Gaperton, Вы писали:


G>Вы ведь понимаете, что этот вопрос — риторический? На него никто никогда ничего не отвечает. Вы спрашиваете человека, который уже осознает, что "виноват" — "что мне надо сделать, чтобы ты больше так не делал"? Этот вопрос вызывает бурю переживаний у исполнителя (по себе знаю) и никогда, никогда, на него не дается ответа. Для усиления эффекта, Вы можете перечислять разные способы воздействия. Желательно — подебильнее и потупее. Тогда подчиненный начнет вам возражать — "нет, это не поможет", и вы сможете ему сказать — "а что поможет? Скажи мне!".
G>Разумеется, он не скажет. Данный вопрос — реально риторический, и является сильной воспитательной мерой сам по себе.
Ну не всегда. Я ожидаю ответа — не важно какого. Главное ответ. Когда человек не может ответить — то это будет всегда и во всем. Во всяком случае до тех пор, пока не осознает чего он хочет. Ответ в виде — я низначаю что нужно сделать — тоже ответ. Молчание на заданный вопрос (белая бумажка) — вот это и страшно.

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

А>Здравствуйте, SEDEGOFF, Вы писали:

SED>>Уволить.

А>Уволенный сотрудник — доказательство некомпетентности в первую очередь менеджера. Мне много ближе подход ув. Gaperton.

Гм, в ветке про гарсию общественность пришла в выводу, что умение уволить вовремя — как раз главное оружие менеджера против некомпетентных сотрудников.

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>Хотим принять следующие меры:
F>1. фиксированный рабочий день (никаких сегодня попозже, завтра пораньше);
F>2. он будет составлять план работ на день и отчитываться по нему в конце дня.
F>3. строго обозначить время контакта с менеджерами по проектам.

F>Какие еще методы посоветуете?

Про менеджмент уже много толкового сказали, разведу тут про психологию. Может даже и не бред

На мой взгляд, нужно делать прежде всего те действия, которые прямо направлены на улучшение результатов его работы. Не надо пытаться "дисплинировать" человека. Возможно, для Вас регулярное планирование и самодисциплина — залог успеха, но я думаю(и вроде психология соглашается со мной), что это верно далеко не для всех. Конечно, Вам некомфортно работать с нестабильным человеком, но у таких людей есть как спады, так и взлёты — главное их ловить и использовать...

Первый пункт вообще не понимаю зачем, если не вызван требованиями организации труда. Второй получше, но тут скорее нужен только отчет в конце дня. Опять таки, тут главное — понимание, если человек ничего не сделал — это разумеется по-любому неприемлемо, но если сделал меньше чем Вы планировали без видимых на то причин, то плохо ли это? Сегодня он поработал поменьше — подбодрите его, покажите, что понимаете, что несмотря на плохое настроение он сделал аж 70% планируемого, и это уже достижение для него! Возможно, завтра он сделает больше, чем Вы ожидали...

Что можно сказать о третьем пункте? Деловая жизнь не терпит такой непоследовательности(в своём языке Вы, возможно, называете это качество просто разгильдяйством). Сверху идут планы и сроки. Ему тяжело, попробуйте подсластить ему горькую пилюлю: насколько возможно, не Вы назначайте ему время контакта с менеджерами, а предоставьте это сделать ему. Возможно за день у него, будет и как раз настроение пообщаться с ними, и они удивятся, насколько необычно готов к обратной связи он в этот момент.

Конечно, на самом деле я не призываю так нянчиться со всякими Просто, на мой взгляд, нужно посмотреть и в эту сторону тоже.