Здравствуйте, B0rG, Вы писали:

BG>Вопрос то сам по себе хороший и жизненный и очень хорошо характеризует способность человека работать в коллективе, я вот не понимаю, почему народ так стремиться узнать правильный ответ, вместо того, что бы попытаться ответить самому?

У каждого уже есть свой ответ.

Но интереснее узнать именно "правильный" с точки зрения данного нанимателя ответ.
И, что ещё интереснее, комментарии, почему он ожидал именно этот ответ.

От этого сразу становится понятно, какие нравы творяться внутри данной компании. Ведь в случае ответа #2 предполагают нанять исполнительного болванчика. В случае ответа #1 хотят нанять изворотливого Фигаро к, скорее всего, не очень умному начальнику.
Про варианты ##3 и 4 лучше вообще промолчать , хотя некоторые компании хотят и таких людей тоже.

Здравствуйте, DmitryElj, Вы писали:

DE>Здравствуйте, execve, Вы писали:


DE>И тут эти критерии вполне подойдут, например если человек 3 года проработал в крупной компании на относительно приличной зарплате, значит он как минимум обладает рядом навыков и умеет работать в коллективе, и пр. Также как если у человека красный диплом, то он явно не дурак и т.д.
Вот насчет диплома Вы заблуждаетесь. Не знаю, как с этим в Москве, а у нас в глуши это показатель не знаний, а выполнения всех дурацких требований преподавателей, как-то: ходить на все лекции и обязательно их писать (что выливается в "автомат"). О знаниях при таком подходе речь идти не может.

Здравствуйте, sergeikim, Вы писали:

S>Вкратце о себе. Меня зовут Сергей, занимаюсь подбором IT персонала, в частности, активно разыскиваю бывалых программеров.

Сколько ходок желательно?

S>В общем, хотел бы попросить у вас всех помощи=))) Так как в работу поступают разные позиции, голова идет кругом от обилия технологий и тому подобного. Люди добрые, где бы в инете почитать про все эти изыски... да так, чтоб не лопнуть??? То есть мне не нужжны примеры с кодами... все вкратце о сути и местах приложения. А еще очень интересует информация о стандартных связках... допустим PHP чаще всего с MySQL, Delphi с MS SQL Server или Oracle, Java+Oracle и прочее, прочее, прочее.
S>Буду рад любой помощи=)))

Подкрутите в консерватории. Если HR разбирается во всём этом, то почему он занимается фигнёй, а не руководит управлением по программному обеспечению где-нибудь в крупной компании?

Постройте конвеер. На первом этапе отсеивается большинство кандидатов. Этот этап, наверное, психолог (хотя не уверен). Второй этап сеит по умению решать абстрактные или конткретные задачи. Вопросы типичные, ответы тоже. И только дальше человек попадает к техническому специалисту, который гоняет кандидата по его знаниям. И этот технический специалист не должен знать всё. Он должен знать какой-то набор связанных областей.

Иначе это не HR, а фигня какая-то.

S>ЗЫ
S>Отдельное спасибо человеку, который когда-то на форуме выложил пэдэфэ с The History Of Programming Languages!!! Было очень позновательно, занесли в базу с пометкой knowledge
S>Типа мы стараемся исправить мнение об HRах... и быстренько все наверстаем, ударившись в самообразование=)))

Спасибо, вы полностью убили HR-агентства в моих глазах.

Здравствуйте, Сергей Туленцев, Вы писали:

СТ>Здравствуйте, DmitryElj, Вы писали:

DE>>Здравствуйте, execve, Вы писали:


DE>>И тут эти критерии вполне подойдут, например если человек 3 года проработал в крупной компании на относительно приличной зарплате, значит он как минимум обладает рядом навыков и умеет работать в коллективе, и пр. Также как если у человека красный диплом, то он явно не дурак и т.д.
СТ>Вот насчет диплома Вы заблуждаетесь. Не знаю, как с этим в Москве, а у нас в глуши это показатель не знаний, а выполнения всех дурацких требований преподавателей, как-то: ходить на все лекции и обязательно их писать (что выливается в "автомат"). О знаниях при таком подходе речь идти не может.

Вот Joel Spolsky считает что на работу программеров надо подбирать всего по 2 критериям
1)чтобы программер был умный
2)чтобы делал дело
а скиллсеты,дипломы и опыт работы в родственных организациях в лучшем случае второстепенны
см The Guerrilla Guide to Interviewing и да узнаешь чего полезного
оно же в переводе на русский но на родном английском куда интереснее

Здравствуйте, execve, Вы писали:

E>Но интереснее узнать именно "правильный" с точки зрения данного нанимателя ответ.
E>И, что ещё интереснее, комментарии, почему он ожидал именно этот ответ.

А почему, кстати, нанимателя? Мне кажется "правильный" с точки зрения HR. Ведь изначально речь шла о рекрутинговом агенстве и о первичном отсеве, то есть о подборе людей — "что бы человек был хороший" ?

Здравствуйте, Pyromancer, Вы писали:

P>Вот Joel Spolsky считает что на работу программеров надо подбирать всего по 2 критериям
P>1)чтобы программер был умный
P>2)чтобы делал дело
P>а скиллсеты,дипломы и опыт работы в родственных организациях в лучшем случае второстепенны
P>см The Guerrilla Guide to Interviewing<br />
<span class='lineQuote level1'>P&gt;</span> и да узнаешь чего полезного
P>оно же в переводе на русский но на родном английском куда интереснее

Огромное спасибо!
Если у вас есть еще что-то интересное, плиз, подкиньте .

Hello, sergeikim!
You wrote on Mon, 11 Jul 2005 15:09:35 GMT:

s> Здравствуйте, Oyster, Вы писали:
O>> Очень заинтересовало, что есть "нормальная контора". CBOSS, что ли?
O>> И как быть человеку, который, к примеру, отработал 3 года на маленькую
O>> контору N, набрался действительно реальных скилзов и пришёл к вам.
O>> "Отрежете", потому как не из какой-нибудь xBOSS?...

s> Ха-ха=))) CBOSS -- это отдельная тема для разговора=)))
s> ---

s> Если в бэкграунде не засветилась известная компания, то вероятность
s> "проигнорить" вашу кандидатуру повышается. Я думаю, все понимают почему.
s> Трудно оценивать скиллзы по набору всем известных аббревиатур, гораздо
s> эффективнее ориентироваться, глядя на предыдущие места работы и проекты.
s> Если у вас только "маленькая контора N"... надо постараться граммотно
s> замутить сиви... типа маленькая, да удаленькая=))) Хотя, в принципе, все
s> зависит от того, куда кандидатуса пытаемся устроить.
s> здесь

Да, ни одного путного геймдевелопера с таким методом рейтингования вы не
найдете Да и вообще, по многим специализациям такой подход хромать будет


With best regards, Sergey.

Здравствуйте, Sergey, Вы писали:

S>Да, ни одного путного геймдевелопера с таким методом рейтингования вы не
S>найдете Да и вообще, по многим специализациям такой подход хромать будет
S>

S>With best regards, Sergey.

Вроде бы гейм девелоперов пока еще никто не заказывал. В основном, всякие банки и подобные им организации.

Гейм девелопер для банка... это было бы весело=)))

Здравствуйте, Pyromancer, Вы писали:

P>Вот Joel Spolsky считает что на работу программеров надо подбирать всего по 2 критериям
P>1)чтобы программер был умный
P>2)чтобы делал дело
3) чтобы красивый был мущщинка
Joel Spolsky homepage

Здравствуйте, Cider, Вы писали:

P>>Вот Joel Spolsky считает что на работу программеров надо подбирать всего по 2 критериям
P>>1)чтобы программер был умный
P>>2)чтобы делал дело
C>3) чтобы красивый был мущщинка

Не все такой ориентации, как Спольский

Здравствуйте, Kalevala, Вы писали:

K>Чем гордимся, Муравей? Тем, что рекрутер Вас не понимает? Сильно.

Сильно — это когда приходится общаться с рекрутерами, которые в принципе не способны понять кандидата из-за отсутствия знаний предметной области. Бывает, что рекрутер не скрывает этого, т.е. ему все равно кого искать (программистов или космонавтов). Это нормально — рекрутер просто делает свою работу, предоставляет варианты вакансий, дает рекомендации как более правильно подготовить документы на каждую конкретную вакансию. А бывает (намного более часто) и другой вариант -- тонны анкет, "психологические тесты". В сочетании с некомпетентностью в ИТ это сильно раздражает Я, к примеру, просто ненавижу ответ: "Спасибо, мы получили ваше резюме. Пожалуйста заполните нашу стандартную анкету."

Здравствуйте, Alexey_ch, Вы писали:

A_>Здравствуйте, Kalevala, Вы писали:

K>>Чем гордимся, Муравей? Тем, что рекрутер Вас не понимает? Сильно.

A_> Я, к примеру, просто ненавижу ответ: "Спасибо, мы получили ваше резюме. Пожалуйста заполните нашу стандартную анкету."

Я это читаю как : "У нас тут таких умных как ты быстро на место ставят, так что не умничай и начинай прогибаться"

Здравствуйте, Alexey_ch, Вы писали:

A_> Я, к примеру, просто ненавижу ответ: "Спасибо, мы получили ваше резюме. Пожалуйста заполните нашу стандартную анкету."

Если поток кандидатов большой, то намного удобнее сравнивать их параметры представленные в стандартизированном виде, а не в виде весьма разномастных резюме.

Здравствуйте, execve, Вы писали:

E>Здравствуйте, Alexey_ch, Вы писали:

A_>> Я, к примеру, просто ненавижу ответ: "Спасибо, мы получили ваше резюме. Пожалуйста заполните нашу стандартную анкету."

E>Если поток кандидатов большой, то намного удобнее сравнивать их параметры представленные в стандартизированном виде, а не в виде весьма разномастных резюме.

В теории конечно, а на практике где ты возьмёш большой поток кандидатов?

Здравствуйте, Муравей, Вы писали:

A_>> Я, к примеру, просто ненавижу ответ: "Спасибо, мы получили ваше резюме. Пожалуйста заполните нашу стандартную анкету."

М>Я это читаю как : "У нас тут таких умных как ты быстро на место ставят, так что не умничай и начинай прогибаться"

Нет, это человеческая лень, которую я могу понять, но не могу простить На самом деле удобно, когда информация о кандидатах стандартизирована, но это должна быть работа рекрутеров. Мне не интересно тратить свое время на переписывание резюме, особенно когда на одну реальную вакансию публикуется десяток объявлений от различных рекрутеров.

Здравствуйте, execve, Вы писали:

E>Если поток кандидатов большой, то намного удобнее сравнивать их параметры представленные в стандартизированном виде, а не в виде весьма разномастных резюме.

Согласен, но я уже ответил тут

Автор: Alexey_ch
Дата: 19.07.05

Здравствуйте, Муравей, Вы писали:

М>В теории конечно, а на практике где ты возьмёш большой поток кандидатов?

Если денег предлагается нормально и требования не экзотические, то поток будет.

Здравствуйте, execve, Вы писали:

E>Если поток кандидатов большой, то намного удобнее сравнивать их параметры представленные в стандартизированном виде, а не в виде весьма разномастных резюме.

При такой стандартизации ты теряешь часть параметров, которые не предусмотрены в анкете.