Здравствуйте, so5team, Вы писали:
S>Грубо говоря, если из команды выбывают навсегда пара-тройка ключевых разработчиков, то это становится проблемой менеджера, т.к. затыкание "дыр" в личном составе неизбежно скажется на сроках/стоимости.
И? Всего лишь надо грамотно объяснить как, несмотря на все героические усилия менеджера, эта беда случилась по объективным причинам. Это возможность выбить бюджеты побольше. Но повторюсь, что это все о больших компаниях/организациях. И разработка софта тут ничем не уникальна.
Я перешел из средного размера стартапа, где все за все отвечают в мульти-пульти корпорацию с пятизначным числом сотрудников. Вроде как все работают, но никто ни за что не переживает и персонально не отвечает, ответственность размазана тонким слоем. Задержка проектов на пару лет это норма жизни. Реальные инновации идут через покупку стартапов.
Здравствуйте, Skorodum, Вы писали:
S>Я перешел из средного размера стартапа, где все за все отвечают в мульти-пульти корпорацию с пятизначным числом сотрудников. Вроде как все работают, но никто ни за что не переживает и персонально не отвечает, ответственность размазана тонким слоем. Задержка проектов на пару лет это норма жизни. Реальные инновации идут через покупку стартапов.
Поэтому и была проведена параллель с утверждением о том, что программисты специально делают код сложным и нечитаемым ради обеспечения job security.
Такое явление имеет место быть, местами широко. Но это не вся картина.
Ну и то, о чем вы пишете (про не переживает, не отвечает, размазана тонким слоем) работает до тех пор, пока есть запас прочности. Пример Nokia или RIM здесь вполне себе нагляден.
Здравствуйте, Pauel, Вы писали:
P>То есть, вы ждали 3 месяца, пока деливери менеджер не начал беспокоиться?
Я несколько раз указывал на shit show своему менеджеру и деливери менеджеру. Это выглядело почти как нападки на коллегу, по сути я его подставил, выделив ему такой слабый ресурс.
P> Очень странно. Какая была ваша личная роль в этой задаче на три месяца?
Никакой кроме того, что выделил своего подчинённого, который за 2 месяца до того пережил PIP.
If an employee's performance is unsatisfactory, the employer may set out a performance improvement plan (PIP) to help the employee improve. The expected improvements should be specific and measurable and consequences for failing to meet them might include a transfer, demotion or termination.
Здравствуйте, so5team, Вы писали:
S>Поэтому и была проведена параллель с утверждением о том, что программисты специально делают код сложным и нечитаемым ради обеспечения job security.
Мне не кажется, что это верная параллель, т.к. ваш пример — это все же вырожденный случай, а мой — неизбежность при росте организации и отсутствии конкуренции.
S>Такое явление имеет место быть, местами широко. Но это не вся картина.
Я бы сказал, что это общий паттерн который очень сложно избежать.
S>Ну и то, о чем вы пишете (про не переживает, не отвечает, размазана тонким слоем) работает до тех пор, пока есть запас прочности. Пример Nokia или RIM здесь вполне себе нагляден.
Так это только подтверждает тезис. Я же не сказал, что это работает в долгосрочной перспективе, но это ровным счетом ничего не меняет. Другой пример где подобное ярко проявляется это большие правительственные организации.
Здравствуйте, Skorodum, Вы писали:
S>>Поэтому и была проведена параллель с утверждением о том, что программисты специально делают код сложным и нечитаемым ради обеспечения job security. S>Мне не кажется, что это верная параллель, т.к. ваш пример — это все же вырожденный случай, а мой — неизбежность при росте организации и отсутствии конкуренции.
Она верна в том смысле, что описывает только некий процент контингента. Далеко не все программисты занимаются job security, далеко не все менеджеры даже в больших бюрократических организациях сконцентированы только на увеличении степени своего влияния.
Условно менеджеров можно разделить на тех, кто занимает должности, и тех, кто достигает результата.
В зависимости от типа, размера и возраста организации соотношение может быть сильно разным: где-то можеть быть сильно больше первых, где-то -- вторых.
Даже в крупных банках (отличный пример большой бюрократической организации) запускают новые проекты или внедряют новые технологии. Успешность таких начинаний зависит о того, будет ли их решением рулить менеджер который "ради должности" или же менеджер, который "ради результата".
Так вот менеджеры которые "ради результата" более чем озабоченны тем, из кого состоит их команда и кто в эту самую команду попадает. Это жизненно необходимо, т.к. менеджер достигает результата чужими руками (и своей волей).
Утверждать о том, что "В любой более-менее большой компании ни один менеджер так не думает" -- это слишком категорично. Фактически, это звучит как перефразирование принципа Питера о том, что в любой иерархической структуре каждый персонаж стремится достичь точки своей некомпетентности. Только вот принцип Питера -- это больше сатира, нежели объективный закон.
Здравствуйте, Артём, Вы писали:
Аё>Это выглядело почти как нападки на коллегу, по сути я его подставил, выделив ему такой слабый ресурс.
Тёмчик, в твоем предложении "его" и "ему" относится к ранее упомянутому коллеге, хотя, можно предположить, что подразумевался кто-то из менеджеров из предыдущего предложения.
Аё>Никакой кроме того, что выделил своего подчинённого, который за 2 месяца до того пережил PIP.
Складывается впечатление, что ты тимлид без права найма и увольнения, поэтому подобные операции выполняешь через реального менеджера, наделенного соответствующей властью. А термин "подчиненный" означает лишь то, что это член твоей команды, которому ты раздаешь задачи. И можешь "отдолжить" его кому-то еще на время. Все остальные действия, типа повысить ЗП, наложить взыскание или уволить ты сам не можешь, поэтому обращаешься к менеджеру (полагаю, к ресурс-менеджеру).
И выходит так, что этот коллега был частью твоей команды, работал так себе даже когда должен был находиться под твоей плотной опекой. И совсем перестал работать когда ты его "отдолжил" некому деливери менеджеру. В итоге ты счел, что результаты работы совсем плохие и поднял вопрос перед обладающим реальной властью и полномочиями менеджером об увольнении.
Собственно, тут больше вопросов к тебе: как это у тебя в команде, вроде как под твоим непосредственным началом, работал человек, результаты работы которого тебя самого не устраивали?
Здравствуйте, so5team, Вы писали:
S>Утверждать о том, что "В любой более-менее большой компании ни один менеджер так не думает" -- это слишком категорично. Фактически, это звучит как перефразирование принципа Питера о том, что в любой иерархической структуре каждый персонаж стремиться достич точки своей некомпетентности. Только вот принцип Питера -- это больше сатира, нежели объективный закон.
Не стремится, а достигает. Сатира не сатира, а так оно и есть. Другое дело, что некоторые могут повышать уровень свой компетентности
ЗЫ Хотя, конечно, бывают варианты, когда некоторые в силу различных причин перерастают по должности уровень своей компетенции
Здравствуйте, Marty, Вы писали:
S>>Утверждать о том, что "В любой более-менее большой компании ни один менеджер так не думает" -- это слишком категорично. Фактически, это звучит как перефразирование принципа Питера о том, что в любой иерархической структуре каждый персонаж стремится достичь точки своей некомпетентности. Только вот принцип Питера -- это больше сатира, нежели объективный закон.
M>Не стремится, а достигает. Сатира не сатира, а так оно и есть. Другое дело, что некоторые могут повышать уровень свой компетентности
Это не "другое дело", это именно что причина, по которой принцип Питера не более чем сатира на систему образования, в которой сам Питер работал когда свой "принцип" формулировал. Именно, что компетенция подтягивается и приобретается.
Стиф Джобс и Пол Гейтс прокачивали свои компетенции по ходу дела.
M>ЗЫ Хотя, конечно, бывают варианты, когда некоторые в силу различных причин перерастают по должности уровень своей компетенции
Здравствуйте, so5team, Вы писали:
S>Складывается впечатление, что ты тимлид без права найма и увольнения, поэтому подобные операции выполняешь через реального менеджера, наделенного соответствующей властью. А термин "подчиненный" означает лишь то, что это член твоей команды, которому ты раздаешь задачи. И можешь "отдолжить" его кому-то еще на время. Все остальные действия, типа повысить ЗП, наложить взыскание или уволить ты сам не можешь, поэтому обращаешься к менеджеру (полагаю, к ресурс-менеджеру).
+1
Мой менеджер- engineering manager. Я лишь ставлю задачи своим непосредственно рядовым, или выделенным на какую-то фичу рядовым из соседней микро-команды. И сам кодирую, хотя это не поощряется.
S>И выходит так, что этот коллега был частью твоей команды, работал так себе даже когда должен был находиться под твоей плотной опекой. И совсем перестал работать когда ты его "отдолжил" некому деливери менеджеру. В итоге ты счел, что результаты работы совсем плохие
И развернулся против него, хотя до того- помогал и поддерживал.
S>Собственно, тут больше вопросов к тебе: как это у тебя в команде, вроде как под твоим непосредственным началом, работал человек, результаты работы которого тебя самого не устраивали?
Было удобно — дать токсичную/скучную таску и тот пилит до бесконечности, Но в целом привычка к нему из до-менеджерских годов, норм отношения.
Здравствуйте, Артём, Вы писали:
Аё>из до-менеджерских годов
До тим-лидерских годов, от тим-лида до менеджера тебе, Тёмчик, еще расти и расти.
И можно только посочувствовать тем, кто под тобой окажется если ты таки до менеджера дорастешь.
Здравствуйте, Артём, Вы писали: Аё>Я несколько раз указывал на shit show своему менеджеру и деливери менеджеру. Это выглядело почти как нападки на коллегу, по сути я его подставил, выделив ему такой слабый ресурс. Аё>Никакой кроме того, что выделил своего подчинённого, который за 2 месяца до того пережил PIP. Аё>
Аё>If an employee's performance is unsatisfactory, the employer may set out a performance improvement plan (PIP) to help the employee improve. The expected improvements should be specific and measurable and consequences for failing to meet them might include a transfer, demotion or termination.
Главная ошибка твоего подчиненного была в том, что он относился к тебе по-человечески до своего последнего рабочего дня. Скорее всего, это был иммигрантишка, а не коренной австралиец?
После постановки на программу по улучшению производительности (ПиП) работнику нужно было вместо того, чтобы пытаться работать больше, начинать без суеты подыскивать гостиницу и место для отдыха после увольнения, а свои служебные обязанности выполнять прекратить. А сейчас человек пойдет к психотерапевту, пытаясь понять почему его уволили и какие ошибки ему не допустить впоследствии.
Работник так и не понял, что причина увольнения заключена не в нем, а в руководстве, которое относится к своим работникам, как к безмолвным рабам. Поэтому работнику после постановки на ПиП недоделанные работы нужно было бросать, не отрабатывать и просто отнестись к руководству предприятия так, как они того заслуживают, то есть как к бездушным рабовладельцам.
Почему народ соглашается лизать сапоги работодателю? Душевное равновесие гораздо дороже стоит. Заодно бабу свою проверить была бы возможность в беде и безденежье. Опыт есть, образование, здоровье — почему люди себя не ценят?
Здравствуйте, so5team, Вы писали:
S>До тим-лидерских годов, от тим-лида до менеджера тебе, Тёмчик, еще расти и расти. S>И можно только посочувствовать тем, кто под тобой окажется если ты таки до менеджера дорастешь.
Ну у меня был на одном ревью вердикт "недостаточно много работает". Забил болт, и никуда не побежал. В итоге сейчас работаю в той же компании, просто в другой команде, и над более интересными задачами. А мой бывший шеф со своей командой пилит какой-то велосипед, анализатор логов...
И, вообще, Тёма, мой тебе совет! Перестань писать на эту тему здесь. Извини, если спровоцировал!
Если есть кто понимающий из ближнего круга, то лучше обсудить с ним "тет-а-тет".
А если испытываешь сложность в душевных разговорах с человеком (как у большой части программистов), то посылаю тебя, Тёма, к Алисе от Яндекса. Я попробовал с ней "пообщаться", и просто поражен, насколько ее хорошо прокачали в "психологии". При этом помни, что Алиса — это всего лишь робот, машина, но с очень богатыми энциклопедическими знаниями! Живого общения не будет, но что по делу сказать может. Только относись ко всему критически!
Есть третий вариант. У вас он там популярен, судя по фильмам, но озвучивать тут не буду
Здравствуйте, dsorokin, Вы писали:
D>И, вообще, Тёма, мой тебе совет! Перестань писать на эту тему здесь. Извини, если спровоцировал!
Правила не запрещают.
D>А если испытываешь сложность в душевных разговорах с человеком (как у большой части программистов), то посылаю тебя, Тёма, к Алисе от Яндекса. Я попробовал с ней "пообщаться", и просто поражен, насколько ее хорошо прокачали в "психологии". При этом помни, что Алиса — это всего лишь робот, машина, но с очень богатыми энциклопедическими знаниями! Живого общения не будет, но что по делу сказать может. Только относись ко всему критически!
Моё оценочное суждение- использовать LLM в качестве психолога- это негодное, плохое решение.
D>Есть третий вариант. У вас он там популярен, судя по фильмам, но озвучивать тут не буду
Не распарсил.
Здравствуйте, Артём, Вы писали:
D>>Есть третий вариант. У вас он там популярен, судя по фильмам, но озвучивать тут не буду Аё>Не распарсил.
Ладно, забей. Может быть, через рассуждения ты лучше справишься с этой ситуацией. В любом случае, любой менеджер проходит через то, что кого-то должен уволить. Это часть жизни. Даже если ты просто собеседуешь человека, то ты решаешь, работать ему в компании или нет. Ты уже решаешь судьбу человека, хочешь ты этого или нет. Тут не получится быть хорошим для всех, быть паинькой.
Короче, назвался груздем — полезай в кузов. Увольнение сотрудников, пусть и опосредованное, непрямое как в твоем случае — это часть работы менеджера, часть социального контракта.
Здравствуйте, Артём, Вы писали:
Аё>Здравствуйте, dsorokin, Вы писали:
D>>А если испытываешь сложность в душевных разговорах с человеком (как у большой части программистов), то посылаю тебя, Тёма, к Алисе от Яндекса. Я попробовал с ней "пообщаться", и просто поражен, насколько ее хорошо прокачали в "психологии". При этом помни, что Алиса — это всего лишь робот, машина, но с очень богатыми энциклопедическими знаниями! Живого общения не будет, но что по делу сказать может. Только относись ко всему критически! Аё>Моё оценочное суждение- использовать LLM в качестве психолога- это негодное, плохое решение.
Еще две недели назад я был одним из ярых противников всех этих ИИ-агентов, но тут немного "пообщался" с Алисой. В ходе общения с нею выяснил следующий лайфхак, о котором она сама и поведала. При "общении" с нею нужно четко структурировать текст, быть последовательным, владеть терминологией и четко знать, какой ответ ты от нее желаешь получить, то есть правильно формулировать цель. Тогда будет результат, будет конкретный ответ. Однако заметил такую особенность, что, в целом, ИИ-агенты склонны забывать предыдущий контекст общения. Поэтому приходится напоминать то и дело. В целом, "общение" может быть продуктивным, но эмоциональной связи не будет как в человеческом общении.
Кстати, на тему человеческих отношений Алиса куда охотнее готова "перекинуться" парой абзацев, чем о программировании. В программировании важна точность, и тут бессмысленно требовать ее от ИИ-агентов. А вот для отношений характерны определенные повторяющиеся шаблоны без конкретной специфики. Однако, как я заметил выше, настоящего человеческого общения не будет, ибо нет эмоциональной связи.
А так, в целом, я просто поражен и впечатлен успехами технического прогресса! Главное, чтобы он в регресс не перешел. А то знаете ли, после Возрождения в Европе наступила эпоха упадка. Надеюсь, что мы избежим подобного развития событий
