Имеем проект который уже в работе больше года.
Я в нем тилид.
В релиз он вроде вышел но юзеры им до сих пор не пользуются толком.
Основная проблема в процессе, что изначально плохо собраны были требования и постоянно переделываем.
Еще проблема что рук-во само как-то приняла сроки, а потом мы пытались в эти сроки что-то сделать работающее.
Сейчас рук-во пытается катить баллоны на нас, что проектом не пользуются.
У меня вот какие вопросы.
Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат?
Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала.
Я месяца 3 назад говорил ПМ и директору что есть проблема с производительностью и говорил причины. Говорил что людей надо как-то мотивировать.
В ответ получил "Сначала результат".
Т.е. работа должна делаться по вашему независимо от того что было До?
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат? B>Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала.
Да пофиг на сотрудников, только результат!
Они правда разбегутся, особенно сейчас на растущем рынке работника. Да и фиг с ними.
B>Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала. B>Говорил что людей надо как-то мотивировать. B>В ответ получил "Сначала результат".
Незатейливая схема "заработай нам на мерседес и мы купим тебе мороженое" долго работать не будет. Не будет каких-то регулярных поощрений, люди начнут уходить демотивируя оставшихся еще сильней, в итоге проект придется закрывать.
ну это же типичный стартап кретина-фаундера с "гениальной" идеей, но нулевым опытом в разработке продуктов. Совет тут один — ищи работу, да поскорее. Что касательно вопроса — у дебилов всегда будет виноват кто-то другой, тут ожидать чего-то иного странно, поэтому естественно никакой доп.мотивации для "провинившегося" не будет. В общем беги Форест, беги!
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>В релиз он вроде вышел но юзеры им до сих пор не пользуются толком.
Вот тут начинаются вопросы бизнес анализа, BI, метрик и телеметрии из которых маркетологи и продажники должны делать выводы . Проще говоря, работа этих горе-бизнесменов которые вас наняли делать продукт. B>Основная проблема в процессе, что изначально плохо собраны были требования и постоянно переделываем.
Это классика, хотя ты, как тимлид, должен был предвидеть кретинизм "бизнес-аналитиков" и выстраивать архитектуру под это. B>Еще проблема что рук-во само как-то приняла сроки, а потом мы пытались в эти сроки что-то сделать работающее.
Такое можно принять только за высокий прайс оплаты труда, либо если все были на позитиве и сами решили что хотят это сделать. B>Сейчас рук-во пытается катить баллоны на нас, что проектом не пользуются.
Они просто не умеют продавать, вот и всё. B>У меня вот какие вопросы.
Вопросы должны быть другие. Первый, есть ли у тебя доля в компании, второе, если нет, то какой профит ты извлекаешь из переработок, что тебя тебя удерживает тут если мотивация падает, переработки есть, а профита как-то маловато? B>Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат?
Зависит от приоритетов которые есть у ПМ или рук-ва. О своих приоритетах тебе было объявлено. Какой ты сделал вывод из этого? B>Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас
их производительность резко упала.
Дальше пойдут увольнения и это нормально. Стоит ли тебе волноваться? Очевидно нет если это не отразится на з/п и переработках. B>Я месяца 3 назад говорил ПМ и директору что есть проблема с производительностью и говорил причины. Говорил что людей надо как-то мотивировать.
Чел, ты простой наймит и ты тимлид, не ПМ, не ХР, не CEO, не твоя задача думать о людях, да ты мониторишь настроения, смотришь кто и на что способен чтобы раздавать задачи которые человек сделает, но на остальное тебе должно быть "пофигу" в отсутствии рычагов влияния на людей, без доступа к распределению бюджета и т.п. B>В ответ получил "Сначала результат".
Пора думать как бы получить результат в другой компании. Мне вообще кажется что они сами начнут сокращать штат чтобы снизить издержки. B>Т.е. работа должна делаться по вашему независимо от того что было До?
Работа должна делаться в зависимости от того что указано в трудовом договоре, всё что за рамками его описывается ТК/ГК/УК РФ. Почему вы взяли на себя обязательства работать в авральном режиме без премий (без премий же, да?) это вопрос к вам как команде.
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>Сейчас рук-во пытается катить баллоны на нас, что проектом не пользуются.
Значит, надо собрать фокус-группы, поспрашивать что плохо и чего не хватает. На основе этого — создать новые требования. Далее оценить размер пропасти между текущим и желаемым.
B>Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат?
Это всегда балансировка. Только результат? Люди будут сбегать, даже если ты Илон Маск и цель совоить Марс. Только состояние сотрудников? Тогда постепенно деградируем в уютное болотце.
B>Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала.
Кранчи всегда заканчиваются именно так. Надо нормализовать график, дать каких-то плюшек-отдушин, типа той же пиццы по пятницам для всех. Тупо, но помогает.
B>Я месяца 3 назад говорил ПМ и директору что есть проблема с производительностью и говорил причины. Говорил что людей надо как-то мотивировать. B>В ответ получил "Сначала результат".
Trash in — trash out. Если на входе непонятно что, то и создано будет аналогичное. Кстати, надо спросить при случае ПМ и директора, как сильно их смотивирует уход команды?
B>Т.е. работа должна делаться по вашему независимо от того что было До?
Сейчас вы находитесь в данной точке. Не нужно циклиться что именно вас сюда привело, гораздо полезнее понять куда хочется попасть. И далее уже планировать размер команды, её загрузку и т.п.
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>Я в нем тилид. B>В релиз он вроде вышел но юзеры им до сих пор не пользуются толком.
B>Основная проблема в процессе, что изначально плохо собраны были требования и постоянно переделываем. B>Еще проблема что рук-во само как-то приняла сроки, а потом мы пытались в эти сроки что-то сделать работающее.
Тимлид, который:
1) перекладывает вину на BA, что требования нитакие
2) перекладывает вину на работников что перегорели
Твоей вины, что под твоим руководством выкатили нечто неюзабельное, нет?
Вы работаете наемным работником — как работает бизнес, не ваша зона ответственности.
Вы работаете разработчиком, руководите группой разработки — как продается продукт — не ваша зона ответственности.
Какие фичи должны быть в продукте для удовлетворения спроса клиентов — не ваша зона ответственности.
Ваша задача исполнять заказы аналитиков, в полном объеме, качественно и в срок — все остальное — не ваша зона ответственности и это вы как тим должны определить для руководства и в первую очередь для себя.
Судя по тому, что вы написали, я прихожу к выводу, что компании осталось существовать не долго, а вам все это одно мучения. Могу рекомендовать искать для себя и для команды (с командой вы стоите дороже) новое место работы.
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>У меня вот какие вопросы. B>Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат?
Конечно должен!
Сотрудники — это не рабочие на заводах Карла Маркса.
Сотрудники — это высококвалифицированные специалисты, ценник на которых только за последний год вырос на 20-30%
Поэтому, если проект "честный" (ну т.е. нет цели завалить проект (а такое тоже бывает), нет цели "попилить" бабло и т.д) — то успех проекта очень сильно зависит от команды.
Очень.
И если руководитель не хочет внезапно остатья руководителем без команды — то надо держать руку на пульсе. Балансировать между интересами команды и интересами высшего руководства, понимая, что кадры — наше все.
Стратегически важнее выстроить процессы и сформировать команду, нежели выдать кратковременный пик производительности а потом все развалить.
B>Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала.
Требования всегда меняются. Это норма.
А вот хреначить по выходным — нет.
Боюсь, ты с командой оказались в ловушке.
Конечно, бизнес привыкает, если ты пашешь по выходным, а потом искренне недоумевает, почему ты стал хуже работать. Хотя ты стал работать так, как должен работать согласно договору.
B>Я месяца 3 назад говорил ПМ и директору что есть проблема с производительностью и говорил причины. Говорил что людей надо как-то мотивировать. B>В ответ получил "Сначала результат".
Учитывая, что на результат (т.е. продажи) команда не особо влияет — условие заведомо невыполнимо.
B>Т.е. работа должна делаться по вашему независимо от того что было До?
Мне кажется, тут важно другое. Важно удостовериться, что до руководства вся информация донесена. Т.е. проблемы, предлагаемые решения. Риски и мероприятия для их снятия. Важно услышать от руководства их видение ситуации и понять его. Если они отрицают твои решения, надо поинтересоваться их решением.
"сначала результат" — это не решение, а ультиматум. Он увеличивает риск, что команда разбежится. Серьезно, бывает, что одномоментно 1/2 — 3/4 команды уходит. Руководство готово нанять новую команду, потеряв 3-6 мес и платить им на 20-50% больше?
Да, разумеется, эти риски надо подать именно как риски, а не как ответный ультиматум.
Мол, ситуация сложилась такая и такая, и я опасаюсь что у нас есть такие и такие риски. Давайте их устранять. Я вижу такие вот решения. А вы как считаете?
Если будет понятно, что руководство просто не видит других реалий, кроме как выжимать команду как лимоны — ну что же, время обновлять резюме.
Я не призываю все бросать.
Но я призываю быть готовым, и когда "жахнет" — выйти из ситуации с минимальными потерями времени, денег и нгервов.
Здравствуйте, busk, Вы писали:
B>Имеем проект который уже в работе больше года. B>Я в нем тилид. B>В релиз он вроде вышел но юзеры им до сих пор не пользуются толком.
Потому что надо было релизить Alpha 0.1 через 2 месяца и тут же собирать фидбек.
B>Основная проблема в процессе, что изначально плохо собраны были требования и постоянно переделываем.
Это нормально. Требования всегда уточняются в процессе разработки. Знал бы прикуп — жил бы в Сочи, как говорится.
B>Еще проблема что рук-во само как-то приняла сроки, а потом мы пытались в эти сроки что-то сделать работающее.
Это тоже нормально. Надо было аргументированно объяснять руководству, что в эти сроки сделать можно, а что — нет. Дальше задача ПМа — расставлять приоритеты на основании этого фидбека. Я бы сказал, если за год разработки половина задуманных фич не пошла под нож, как low priority, то ПМ плохо работает.
B>Сейчас рук-во пытается катить баллоны на нас, что проектом не пользуются.
Это логично. Главное правило менеджмента — сделать других крайними в своих косяках. На Вас это тоже распространяется.
B>У меня вот какие вопросы. B>Должен ли пм или рук-ль чувствовать состояния сотрудников или похрен на это и нужен всегда только результат?
Хороший руководитель должен чувствовать состояние сотрудников, настроение вышестоящего руководства, мнение пользователей, терпение инвесторов, состояние рынка и открытые позиции конкурентов. Иначе он отправляется обратно в ряды бойцов, где надо копать от забора и до обеда.
B>Пояснение. Многие сотрудники перегорели от того что много пахали по вечерам и выходным и что требования постоянно меняются и сейчас их производительность резко упала.
Ваш косяк. Перегорать должны были амбиции у руководства. В результате аргументированной беседы с обоснованием сроков, альтернатив и практики по индустрии.
B>Я месяца 3 назад говорил ПМ и директору что есть проблема с производительностью и говорил причины. Говорил что людей надо как-то мотивировать. B>В ответ получил "Сначала результат".
Надо было в ответ говорить, что на два домика для Чебурашки кирпичей нет, а на один — в самый раз. Переговоры — это всегда поиск компромисса, а не игра в одни ворота.