Здравствуйте, Тёмчик, Вы писали:
I>> Специализированая библиотека — это ответ на все случаи жизни. Тё>Это ответ на быстрое умножение матриц.
Быстрое умножение матриц не самоцель. Можно сэкономить если отказаться от матричного умножения и перейти к частным случаям под каждую задачу.
I>>Вопрос в том, что там унутре — честное матричное умножение с оптимизациями, или же частные случаи подогнанные конкретно под твой вариант. Тё>Поворот на произвольный угол (не на n * PI/2)- там не частные случаи, а честное умножение. Которое вручную в лучшем случе не уступит специализированной функции, в худшем- уступит.
А кто сказал, что всегда требуется этот произвольный угол? Ты точно уверен, что все задачи этого требуют?
I>> Понятно, что основа будет из тех самых преобразований. Вопрос только в том, как именно ты будешь вычислять конкретную координату — матричным способом или частными случаями. Тё>А ты собрался сравнивать с Pi/2 и делать 2 реализации?
Зачем сравнивать? И почему только Pi/2 ?
Вообще, целочисленные вычисления нынче актуальны в каких микроконтроллерах, где хилая поддержка плавающей запятой. Там до сих пор актуально все вычисления делать целочисленными, но обычно этим библиотека занимается. Целочисленная механика быстрее эмуляции плавающей запятой раз в десять. Тем не менее, разница между честным матричным умножением и оптимизированым частным случаем будет играть в любом процессоре.
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
L>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>не считают нужным всех и вся сразу же допускать до system design interview,
L>И самое забавное, что сами же интервьюверы во время system design interview жидко обгаживаются, показывая полное непонимание особенностей system, которую они типа хотят design.
Подавляющая масса компаний предпочитает использовать карго-культ, вместо того чтобы работать.
Раз известные компании стали использовать system design interview, то любители карго-культа и профанаций тут же начинают «соответствовать трендам». Типа хоть у них и рязанского розлива, но чтоб выглядело как в лучших домах Лондона с Парижем.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
I>>Каким образом понять, какой должен быть подход в данном случае? Чего тебе не хватает это самый подход продемонстрировать?
A>Бесполезно демонстрировать подобное когда у собеседника нет понимания базовых/элементарных вещей.
Подозреваю, если бы ты меньше хамил и строил из себя великого знатока, тебе было бы намного проще доносить свои идеи до адресата. Сильно думаю, что я проводил собеседования десятками в неделю когда ты еще программировать не умел
До сих пор у тебя исключительно общие фразы, без какой либо конкретики
A>1) Рабочей единицей является не отдельно взятый сотрудник, а команда. Человек нанимается в качестве сотрудника на некую роль в конкретную команду.
Это по разному. Иногда — просто в компанию. И чем больше контора, тем этот случай чаще.
Как быть, если нас устраивают ажно три кандидата а место одно?
A>2) Понятие роли в проекте/команде — это не тоже самое, что понятие квалификации у фрезеровщика или сварщика (пятый-шестой разряд).
Если комплектует проект, когда команды еще нет, это вообще не интересно, т.к. можно только предполагать какие у кого роли будут.
Крометого, как быть, если нас устраивают ажно три кандидата а место одно?
A>3) Если среди кандидатов оставить лишь профессионалов с хорошей квалификацией, годных на роль синьора, то далеко не каждый из них подойдёт в конкретную команду.
Если остались с хорошей, то остальные то с плохой Предлагаешь брать с плохой квалификацией? По моему, нужно брать тех, кто есть на рынке и проходит по квалификации и не является токсичным для команды. Нету таких — ищем дальше.
Что делать, если у нас ажно три годных кандидата?
A>Прописные истину тут в том, что люди в проектной работе не являются взаимозаменяемыми болтиками или одинаковыми кирпичами.
Ну вот есть три человека, которые подходят нас, проект устраивает их, работа интересная. Что делать?
A>Подбор строится на том, что нет понятия «незакрытая вакансия в компанию» — есть не полностью укомплектованный экипаж в конкретной команде.
Это тактика мелкой конторы. В крупной много команд находится в разной степени комплектации. Соответственно упускать человека с хорошей квалификацией никто не хочет.
A>Берём этих самых 10 кандидатов и смотрим, кто из них подходит на роль условного синьора вот в эту вот команду, а кого лучше туда не брать.
Трех нашли. Что дальше?
A>И общий вектор такой, что если кандидату по итогам собеседования не сделали оффера, то это ни в коем случае не про его профессионализм или квалификацию.
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
I>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
I>>>Каким образом понять, какой должен быть подход в данном случае? Чего тебе не хватает это самый подход продемонстрировать?
A>>Бесполезно демонстрировать подобное когда у собеседника нет понимания базовых/элементарных вещей.
I>Подозреваю, если бы ты меньше хамил и строил из себя великого знатока, тебе было бы намного проще доносить свои идеи до адресата. Сильно думаю, что я проводил собеседования десятками в неделю когда ты еще программировать не умел
Дык и ты не паинька и гонору у тебя на целый бронепоезд.
Иди порассказывай про десятки собеседований в неделю кому-нибудь другому, кто в твоей весовой категории, там и найдёшь общий язык.
Куда мне тягаться с таким зубром, когда за последние 20 лет довелось провести не более четырех-пяти сотен собеседований.
I>До сих пор у тебя исключительно общие фразы, без какой либо конкретики
Так и ты херню несёшь, полную. Замерять квалификацию на собеседованиях — это надо сильно головой ушибиться.
Касаемо остального — не бывает такого, чтобы три человека из десяти одинаково хорошо подходили на одну и ту же роль в конкретную команду.
Если для тебя такая ситуация является нормой, то прекрати уже людей собеседовать. Потому принципу, раз не можешь какать, то и не мучай попу.
Люди все имеют разные системы ценностей, разные чаяния с желаниями развиваться. Кто-то уже выгоревший, кто-то не умеет держать work-live баланс, кому-то хочется лишь забиться под стол и чтобы его поменьше трогали. Кто-то самолюблён и полагает, что все остальные должны мириться с его недостатками, а он не обязан по этому поводу никаких усилий прикладывать.
Если тебе это всё не знакомо, непонятно и чуждо, то это говорит о твоей полной незрелости в вопросах работы с людьми.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Куда мне тягаться с таким зубром, когда за последние 20 лет довелось провести не более четырех-пяти сотен собеседований.
4-5 сотен это сравнительно немного. Про собеседовании 1 раз в неделю это примерно 50 собеседований в год, за двадцать лет должно быть около 1000.
4-5 сотен берется ориентировочно за несколько лет регулярных собеседований.
I>>До сих пор у тебя исключительно общие фразы, без какой либо конкретики
A>Так и ты херню несёшь, полную.
И снова хамишь. "гонору у тебя на целый бронепоезд" @
Подозреваю, ты примерно так же и на интервью ведешь себя. Бедные кандидаты
> Замерять квалификацию на собеседованиях — это надо сильно головой ушибиться.
Где ты видишь, что я предлагаю "замерять квалификацию"? Я вижу что задаю тебе вопросы и пока что не получил внятных ответов.
Чуть ниже ты сам, фактически, утверждаешь, что некто подходит лучше, некто хуже, то есть, надо бы сравнить, что бы понять эту лучшесть-хужесть.
Лучше-хуже — это и есть сравнение. На всякий случай, мало ли, вдруг ты не в курсе.
A>Касаемо остального — не бывает такого, чтобы три человека из десяти одинаково хорошо подходили на одну и ту же роль в конкретную команду.
Намекаешь, что надо сравнить, кто же подходит лучше? Это что же, бронепоезд дал задний ход ?
A>Если для тебя такая ситуация является нормой, то прекрати уже людей собеседовать. Потому принципу, раз не можешь какать, то и не мучай попу.
Как именно понять, кто лучше подходит? И почему тебе необходимо хамить в таком вот житейском вопросе? Что за потребность в хамстве?
A>Люди все имеют разные системы ценностей, разные чаяния с желаниями развиваться. Кто-то уже выгоревший, кто-то не умеет держать work-live баланс, кому-то хочется лишь забиться под стол и чтобы его поменьше трогали. Кто-то самолюблён и полагает, что все остальные должны мириться с его недостатками, а он не обязан по этому поводу никаких усилий прикладывать.
Снова общие слова. В сухом остатке — ты отказываешься от сравнения за счет сравнения. Внушает!
A>Если тебе это всё не знакомо, непонятно и чуждо, то это говорит о твоей полной незрелости в вопросах работы с людьми.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Подавляющая масса компаний предпочитает использовать карго-культ, вместо того чтобы работать. A>Раз известные компании стали использовать system design interview, то любители карго-культа и профанаций тут же начинают «соответствовать трендам». Типа хоть у них и рязанского розлива, но чтоб выглядело как в лучших домах Лондона с Парижем.
system design interview было в тренде последние лет двадцать как раз в мелких конторах.
В крупных да известных большей частью то гномиков, то реверс строки, то сто баззвордов, то еще что нибудь
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
A>>не считают нужным всех и вся сразу же допускать до system design interview,
L>И самое забавное, что сами же интервьюверы во время system design interview жидко обгаживаются, показывая полное непонимание особенностей system, которую они типа хотят design.
Это необоснованое обобщение. Куда ни вижу твой ник, у тебя нечто вида "все <категория> дураки"
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
L>>И самое забавное, что сами же интервьюверы во время system design interview жидко обгаживаются, показывая полное непонимание особенностей system, которую они типа хотят design. I>Это необоснованое обобщение. Куда ни вижу твой ник, у тебя нечто вида "все <категория> дураки"
Ты никак конспектируешь за мной?
Право, не стоит. Меня смущает такое внимание к моей скромной персоне.
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
I>>Это необоснованое обобщение. Куда ни вижу твой ник, у тебя нечто вида "все <категория> дураки"
L>Ты никак конспектируешь за мной? L>Право, не стоит. Меня смущает такое внимание к моей скромной персоне.
Ты сам себя старательно повторяешь, так что мне делать ничего не надо — всё уже отлито в граните еще до моего прихода
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
I>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>Подавляющая масса компаний предпочитает использовать карго-культ, вместо того чтобы работать. A>>Раз известные компании стали использовать system design interview, то любители карго-культа и профанаций тут же начинают «соответствовать трендам». Типа хоть у них и рязанского розлива, но чтоб выглядело как в лучших домах Лондона с Парижем.
I>system design interview было в тренде последние лет двадцать как раз в мелких конторах.
А когда компания перестаёт быть мелкой конторой?
400-600 сотрудников — это какая? А если 1200-1300 или 3500-3700 персонала?
Вот эти калибры использовали и используют system design interview.
I>В крупных да известных большей частью то гномиков, то реверс строки, то сто баззвордов, то еще что нибудь
Некоторые крупные софтовые таким грешат, когда рассматривают кандидата как «сырой талант». Либо, это непонятно кто совсем уж «с улицы по объявлению» сам подавшийся и без референса.
Т.е. вопрос опять же упирается в классику — что личный/субъективный опыт не показатель, у всех по-разному бывает, а говорить за всех сразу — себе дороже.
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
I>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>Куда мне тягаться с таким зубром, когда за последние 20 лет довелось провести не более четырех-пяти сотен собеседований.
I>4-5 сотен это сравнительно немного. Про собеседовании 1 раз в неделю это примерно 50 собеседований в год, за двадцать лет должно быть около 1000. I>4-5 сотен берется ориентировочно за несколько лет регулярных собеседований.
Для примера, сотня сотрудников и текучка пять процентов — каждый год надо нанимать пять новых человек. Это и выливается в 20-25 собеседований за год.
А на кой лад регулярные собеседования проводить? Заняться больше не чем?
Или же собеседователь настолько «хороший» сотрудник, что его не допускают до реальной работы?
>> Замерять квалификацию на собеседованиях — это надо сильно головой ушибиться. I>Где ты видишь, что я предлагаю "замерять квалификацию"? Я вижу что задаю тебе вопросы и пока что не получил внятных ответов.
Вытекало с той точки диалога, где было про задачки со сдвигами. Где было видно путаницу между ролью и квалификацией. Т.е. непонимание того, что сеньор-помидор является не квалификацией, а ролью.
I>Чуть ниже ты сам, фактически, утверждаешь, что некто подходит лучше, некто хуже, то есть, надо бы сравнить, что бы понять эту лучшесть-хужесть. I>Лучше-хуже — это и есть сравнение. На всякий случай, мало ли, вдруг ты не в курсе.
Не означает.
Доводилось видеть мозаичное панно или пазлы всякие собирать? Результат достигается подбором тех кусочков, которые нужны в конкретном месте. Не решают эту задачу сравниванием меж собой имеющихся кусочков, потому как профанация будет.
Для меня вообще нет выгоды форматировать сознание кому-либо на эту тему. Конкуренция за кадры на рынке труда не располагает Чем хуже людей собеседуют в других местах, тем лучше для меня.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>>Куда мне тягаться с таким зубром, когда за последние 20 лет довелось провести не более четырех-пяти сотен собеседований.
I>>4-5 сотен это сравнительно немного. Про собеседовании 1 раз в неделю это примерно 50 собеседований в год, за двадцать лет должно быть около 1000. I>>4-5 сотен берется ориентировочно за несколько лет регулярных собеседований.
A>Для примера, сотня сотрудников и текучка пять процентов — каждый год надо нанимать пять новых человек. Это и выливается в 20-25 собеседований за год.
То есть, частный случай в мелкой конторе.
A>А на кой лад регулярные собеседования проводить? Заняться больше не чем?
У тебя только кейс "текучка". А с новыми проектами, ростом что делать?
Кроме того, в большой конторе есть собеседования при смене проекта, фактически, на новом проекте тебя никто не знает, и нужно решить, кто подойдет лучше, ты или парень с улицы.
Кроме того, в большой конторе как правило продвижение по лестнице сопровождается собеседованиями. Т.е. хочешь позицию повыше или просто другую — почему надо взять тебя, а не того парня?
Бывают и такие кейсы — у того парня выбор, или увольняться, чего он не хочет, или выяснять, чего не так с ним. Это тоже собеседование, понять, стоит ли продолжать с ним работу, дать другой проект, рекомендовать какие курсы и тд.
Есть и еще кейсы, которые так же решаются собеседованиями.
В целом у матёрых интервьюеров будет собеседований побольше чем 20-25 в год. Гораздо больше. Так что 400-500 сотен это никакой не военный результат для 20 лет опыта.
A>Или же собеседователь настолько «хороший» сотрудник, что его не допускают до реальной работы?
Техническое интервью — крайне важная задача, фейл стоит очень-очень дорого. Соответсвенно интервьюер как правило один из самых ценных сотрудников.
Это вобщем очевидно — кроме прочего контора демонстрирует кто же в ней работает, и абы кого на собес в своём уме мало кто ставит.
Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.
A>Вытекало с той точки диалога, где было про задачки со сдвигами. Где было видно путаницу между ролью и квалификацией. Т.е. непонимание того, что сеньор-помидор является не квалификацией, а ролью.
Это у тебя какая то путаница. Как правило эту роль занимает человек, обладающий определенной квалификацией.
I>>Чуть ниже ты сам, фактически, утверждаешь, что некто подходит лучше, некто хуже, то есть, надо бы сравнить, что бы понять эту лучшесть-хужесть. I>>Лучше-хуже — это и есть сравнение. На всякий случай, мало ли, вдруг ты не в курсе.
A>Не означает. A>...решают эту задачу сравниванием меж собой имеющихся кусочков, потому как профанация будет...
И опять у тебя все к сравнению сводится. Как ни крути, а сравнивать приходится, что ты сам же и демонстрируешь уже в который раз.
Более того — ты уже с десяток раз ушел от ответа, как быть, если есть три годных кандидата на одну позицию, кого брать.
Вобщем, выступление твоё сильно так себе, хотя "гонору на целый бронепоезд" @
Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
vsb>>ел кашу -> ле кашу -> ле ушак -> кашу ел
vsb>>Получается два разворота, но сложность остаётся O(N).
G>Месье знает толк в извращениях ))
Ну это типа одна из стандартных задачек на собеседованиях, месье их проглядывал в своё время (:
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
I>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>Для примера, сотня сотрудников и текучка пять процентов — каждый год надо нанимать пять новых человек. Это и выливается в 20-25 собеседований за год.
I>То есть, частный случай в мелкой конторе.
Своеобразное утверждение, люди бывалые, люди опытные хорошо знают, что чуть ли не все большие конторы — это множество мелких под одним зонтиком. Например, под видом нескольких бизнес-юнитов подчинённых различным вице-презикам.
Да и не видать ответа на вопрос о том, с какого числа сотрудников компания перестаёт, в твоём понимании, являться мелкой конторой.
Три сотни персонала в R&D, поделённые на несколько бизнес-юнитов, могут обеспечить всю разработку софтовых продуктов компании размером в 1200-1300 человек.
A>>А на кой лад регулярные собеседования проводить? Заняться больше не чем?
I>У тебя только кейс "текучка". А с новыми проектами, ростом что делать? I>Кроме того, в большой конторе есть собеседования при смене проекта, фактически, на новом проекте тебя никто не знает, и нужно решить, кто подойдет лучше, ты или парень с улицы. I>Кроме того, в большой конторе как правило продвижение по лестнице сопровождается собеседованиями. Т.е. хочешь позицию повыше или просто другую — почему надо взять тебя, а не того парня? I>Бывают и такие кейсы — у того парня выбор, или увольняться, чего он не хочет, или выяснять, чего не так с ним. Это тоже собеседование, понять, стоит ли продолжать с ним работу, дать другой проект, рекомендовать какие курсы и тд. I>Есть и еще кейсы, которые так же решаются собеседованиями.
Это и не собеседование, это даже и не интервью.
Да и в ряде компаний сотрудника вольны менять проекты-продукты чуть ли не произвольно. Вспоминаем те самые столы с ножками на роликах.
I>Техническое интервью — крайне важная задача, фейл стоит очень-очень дорого. Соответсвенно интервьюер как правило один из самых ценных сотрудников. I>Это вобщем очевидно — кроме прочего контора демонстрирует кто же в ней работает, и абы кого на собес в своём уме мало кто ставит. I>Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.
Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.
Если толковому инженеру вместо интервью устраивают решение задачек вроде разворачивания списка, то это очень неуважительное отношение к человеку. Такое запоминается надолго и рассказывается им пяти-шести знакомым, а те в свою очередь передают дальше. Поступив так с десятком кандидатов компания лишает себя притока в несколько сотен вменяемых людей. Если же эта информация утекает на глассдоры и т.п., то компания обречена на просеивание большого количества отбросов на рынке труда, в надежде найти хоть что-то приличное. Не трудно догадаться, какая деформация сознания и когнитивный диссонанс, после этого, развиваются у сотрудников ответственных за подбор и найм нового персонала такой компании.
A>>Вытекало с той точки диалога, где было про задачки со сдвигами. Где было видно путаницу между ролью и квалификацией. Т.е. непонимание того, что сеньор-помидор является не квалификацией, а ролью.
I>Это у тебя какая то путаница. Как правило эту роль занимает человек, обладающий определенной квалификацией.
И ты решил эту самую квалификацию обнаружить у кандидата во время интервью за счёт задачек, типа разворота списка или каких-то других, схожих? Смешно, инженер — это ни разу не сварщик и не фрезеровщик.
I>И опять у тебя все к сравнению сводится. Как ни крути, а сравнивать приходится, что ты сам же и демонстрируешь уже в который раз. I>Более того — ты уже с десяток раз ушел от ответа, как быть, если есть три годных кандидата на одну позицию, кого брать. I>Вобщем, выступление твоё сильно так себе, хотя "гонору на целый бронепоезд" @
Ещё раз, при найме людей нет смысла сравнивать кандидатов между собой. Таким образом не получится решить вопрос подбора подходящего в конкретную команду. Иным образом действуют, подбирая кусочек мозаичного панно или пазла. Если непонятно почему, то дискутировать дальше — бесполезная трата времени.
I>И опять у тебя все к сравнению сводится. Как ни крути, а сравнивать приходится, что ты сам же и демонстрируешь уже в который раз.
Как я понял, a7d3 предлагает сравнивать людей с требованиями вакансии, а не между собой.
I>Более того — ты уже с десяток раз ушел от ответа, как быть, если есть три годных кандидата на одну позицию, кого брать.
Предположу, что после нахождения подходящего, перестают тратить время на собеседования. Но, да, было бы лучше, если бы a7d3 сам ответил.
Вообще, повсеместная практика — отсобеседовать сотню кандидатов на вакансию, найти 10 подходящих и из них выбирать лучшего, чревата кучей негатива в виде 99 человек, не прошедших собеседование. И для того, чтобы его сгладить придется постараться, а для этого собеседование проводить должны реально лучшие кадры, чтобы кандидат получил и кучу позитива и узнал много чего полезного для себя. Также после негативного отзыва дать обратную связь, что следует улучшить и почему (причем не "на отвяжись", т.к. это лишь усугубит ситуацию, а по делу и конструктивно, т.е. этим должен будет заниматься не рекрутер, а опять же толковый технарь с прокаченными софт скилами). Иначе 99 человек будут знать кто их отшил, но не понимать почему, а отсутствие информации — все что нужно для разных теорий заговоров (которыми охотно делятся на форумах)...
В этом плане стратегия взять первого подходящего сильно лучше.
Здравствуйте, Reset, Вы писали:
I>>И опять у тебя все к сравнению сводится. Как ни крути, а сравнивать приходится, что ты сам же и демонстрируешь уже в который раз.
R>Как я понял, a7d3 предлагает сравнивать людей с требованиями вакансии, а не между собой.
Разумеется, что сравнивают по результатам собеседования. При нормальном подходе эти результаты отражают и профиль работы, и уровень квалификации, хотя и приблизительно, и интересы, и соответствие резюме и много чего еще. То есть, результатов достаточно, что бы сделать определенные предположения, кто лучше подходит на позицию.
I>>Более того — ты уже с десяток раз ушел от ответа, как быть, если есть три годных кандидата на одну позицию, кого брать. R>Предположу, что после нахождения подходящего, перестают тратить время на собеседования. Но, да, было бы лучше, если бы a7d3 сам ответил.
Я бы не сказал, что первый подходящий это всегда хорошая тактика. Пока есть время, стоит проверить побольше.
R>Вообще, повсеместная практика — отсобеседовать сотню кандидатов на вакансию, найти 10 подходящих и из них выбирать лучшего, ... R>В этом плане стратегия взять первого подходящего сильно лучше.
Это зависит от того, куда берут людей. Если прямо к себе в команду, то, как правило, собеседований немного. А вот если в команду к заказчику которые попросит второй раунд, то цепочка удлинняется. Любого к заказчику не подсунешь, заказчик может и завернуть.
Если берут просто в контору, то обычно на вакансию меньше всего собеседований, просто минимальная планка, которая всем известна.
В любом случае приходится сравнивать и от этого никуда не уйти.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Своеобразное утверждение, люди бывалые, люди опытные хорошо знают, что чуть ли не все большие конторы — это множество мелких под одним зонтиком. Например, под видом нескольких бизнес-юнитов подчинённых различным вице-презикам.
Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.
A>Да и не видать ответа на вопрос о том, с какого числа сотрудников компания перестаёт, в твоём понимании, являться мелкой конторой. A>Три сотни персонала в R&D, поделённые на несколько бизнес-юнитов, могут обеспечить всю разработку софтовых продуктов компании размером в 1200-1300 человек.
Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.
I>>Бывают и такие кейсы — у того парня выбор, или увольняться, чего он не хочет, или выяснять, чего не так с ним. Это тоже собеседование, понять, стоит ли продолжать с ним работу, дать другой проект, рекомендовать какие курсы и тд. I>>Есть и еще кейсы, которые так же решаются собеседованиями.
A>Это и не собеседование, это даже и не интервью.
Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.
A>Да и в ряде компаний сотрудника вольны менять проекты-продукты чуть ли не произвольно. Вспоминаем те самые столы с ножками на роликах.
И как это сюда относится?
I>>Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.
A>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.
Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.
A>Если толковому инженеру вместо интервью устраивают решение задачек вроде разворачивания списка, то это очень неуважительное отношение к человеку. Такое запоминается надолго и рассказывается им пяти-шести знакомым, а те в свою очередь передают дальше. Поступив так с десятком кандидатов компания лишает себя притока в несколько сотен вменяемых людей.
Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм.
Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.
I>>Это у тебя какая то путаница. Как правило эту роль занимает человек, обладающий определенной квалификацией.
A>И ты решил эту самую квалификацию обнаружить у кандидата во время интервью за счёт задачек, типа разворота списка или каких-то других, схожих?
Кандидаты бывают разного уровня. Всем, с опытом до года-двух стоит задавать эти списки.
Такими задачами обнаруживается гарантированое отсутствие определенных компетенций. Если кандидат не умеет развернуть список, с ним сильно вряд ли стоит иметь дело. Ну разве что в L1, L2 суппорт пройдет, или ручного QA.
Объяснение простое — индустрия хавает неквалифицированый контингент огромным ковшом. Квалифицированые, подготовленые инженеры вобщем редкость.
Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.
>Смешно, инженер — это ни разу не сварщик и не фрезеровщик.
Программист это еще не повод называться инженером. Как то так.
A>Ещё раз, при найме людей нет смысла сравнивать кандидатов между собой. Таким образом не получится решить вопрос подбора подходящего в конкретную команду. Иным образом действуют, подбирая кусочек мозаичного панно или пазла.
Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.
> Если непонятно почему, то дискутировать дальше — бесполезная трата времени.
У тебя есть что нибудь кроме бронепоезда или даже он уехал?
Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:
I>Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.
Нет, это не так, в том числе и в тех компаниях, которые на 3500-3700 сотрудников или 13-25 тысяч.
Странно, что у тебя такие заблуждения/проекции.
I>Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.
Софтверная компания делающая программные продукты исходит с того, что себестоимость продукта лишь на 15-25% состоит из затрат на разработчиков с тестерами и дизайнерами с техписами. Остальные 75-85% приходятся на другие подразделения компании.
(три сотни разрабов + две сотни тестеров) × 100/25 = компания две тысячи человек.
I>Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.
Сформулировано так, словно других вариантов нету и надо выбирать лишь из этих двух. Не годится.
A>>Да и в ряде компаний сотрудника вольны менять проекты-продукты чуть ли не произвольно. Вспоминаем те самые столы с ножками на роликах. I>И как это сюда относится?
Компании разные бывают, нет смысла всех под один горшок стричь. Реальная практика показывает, что принципы ротация кадров могут быть весьма различны от компании в компанию.
I>>>Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.
A>>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.
I>Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.
Забавное представление про характер обязанностей руководителя и вариантах исполнения таковых (проводить технические интервью с кандадитами задавая им разворот списка). Но и ты не мой сотрудник, за тебя не отвечаю, потому и мозги тебе вправлять — не моя задача.
A>>Если толковому инженеру вместо интервью устраивают решение задачек вроде разворачивания списка, то это очень неуважительное отношение к человеку. Такое запоминается надолго и рассказывается им пяти-шести знакомым, а те в свою очередь передают дальше. Поступив так с десятком кандидатов компания лишает себя притока в несколько сотен вменяемых людей.
I>Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм. I>Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.
Уже обсуждалось, если человека рассматривают лишь в качестве «сырого таланта», то его собеседуют одним образом. Если же видят, что это состоявшийся инженер, то используется иной подход. Именно так поступали и поступают упомянутые тобой компании, потому они до сих пор не загнулись. Если ни тебя и твоих знакомых эти компании рассматривали лишь как «сырых талантов», то это не повод полагать, что иным образом они никого не собеседуют.
Крайне редко, бывает и другой сценарий. Когда кандидата намеренно унижают, чтобы посмотреть насколько покладистый, насколько ему нужна именно эта работа. В некоторые отделы/команды могут набирать спецом покладистых людей, согласных туалеты мыть, лишь бы в авиации работать. Некоторым менеджерам проще нанять покладистого и на всё согласного, чем решать проблему иным образом.
I>Кандидаты бывают разного уровня. Всем, с опытом до года-двух стоит задавать эти списки. I>Такими задачами обнаруживается гарантированое отсутствие определенных компетенций. Если кандидат не умеет развернуть список, с ним сильно вряд ли стоит иметь дело. Ну разве что в L1, L2 суппорт пройдет, или ручного QA.
Это именно то самое, что касается подбора «сырых талантов». Однако, в наш век все эти задачки уже опубликованы в книжках-сборниках или разобраны на веб-ресурсах. Твой любимый подход исчерпал себя, поскольку не защищён от жульничества — людей, спецом натаскивающихся на подобное.
I>Объяснение простое — индустрия хавает неквалифицированый контингент огромным ковшом. Квалифицированые, подготовленые инженеры вобщем редкость. I>Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.
Есть такое правило — держаться как можно дальше от тех компаний, которые нанимают программеров (кодеров) вместо специалистов программной инженерии.
A>>Ещё раз, при найме людей нет смысла сравнивать кандидатов между собой. Таким образом не получится решить вопрос подбора подходящего в конкретную команду. Иным образом действуют, подбирая кусочек мозаичного панно или пазла.
I>Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.
Мозаичное панно выкинул, а ухватился лишь за пазл? Хорошо, можно и через него.
Большая часть команд напоминают пазл собранный лишь на половину, а то и меньше. А потому и «кусочков» понапихать туда можно ощутимо больше одного-двух.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
I>>Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.
A>Нет, это не так, в том числе и в тех компаниях, которые на 3500-3700 сотрудников или 13-25 тысяч.
Прям так и вижу — по отделу рекрутинга на каждую команду, по процессу, лучше два, на каждый случай найма.
I>>Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.
A>Софтверная компания делающая программные продукты исходит с того, что себестоимость продукта лишь на 15-25% состоит из затрат на разработчиков с тестерами и дизайнерами с техписами. Остальные 75-85% приходятся на другие подразделения компании. A>(три сотни разрабов + две сотни тестеров) × 100/25 = компания две тысячи человек.
Ужос, тебя привлекают к собеседованиям уборщиков, специалистов по обслуживанию зданиях, вахтеров, охраны, бухгалтеров, офис-менеджеров, маркетологов?
Если три сотни разрабов, значит и считать нужно именно этих специалистов. Мы ведь про собеседования, а не про валовой продукт.
I>>Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.
A>Сформулировано так, словно других вариантов нету и надо выбирать лишь из этих двух. Не годится.
Собеседование и интервью это норма. Мы то про количестов интервью. В таких контора интервьюер проводит гораздо больше этих самых интервью
A>Компании разные бывают, нет смысла всех под один горшок стричь. Реальная практика показывает, что принципы ротация кадров могут быть весьма различны от компании в компанию.
Разумеется, потому в конторе, где все построено на интервью, матерый интервьюер в год проводит раза два три больше тех интервью, чем ты указал.
A>>>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.
I>>Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.
A>Забавное представление про характер обязанностей руководителя и вариантах исполнения таковых (проводить технические интервью с кандадитами задавая им разворот списка).
Забавно — отбор людей в команду ты читаешь как "проводить технические интервью"
>Но и ты не мой сотрудник, за тебя не отвечаю, потому и мозги тебе вправлять — не моя задача.
Что ж тебя так на хамство то тянет? Никак не можешь без него? Какую проблему решаешь хамством, весу себе добавляешь, храбрости или как?
I>>Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм. I>>Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.
A>Уже обсуждалось, если человека рассматривают лишь в качестве «сырого таланта», то его собеседуют одним образом. Если же видят, что это состоявшийся инженер, то используется иной подход.
Это снова общие слова.
A>Крайне редко, бывает и другой сценарий. Когда кандидата намеренно унижают, чтобы посмотреть насколько покладистый, насколько ему нужна именно эта работа.
Ну и опыт, похоже, тебе через многое пришлось пройти
A>Это именно то самое, что касается подбора «сырых талантов». Однако, в наш век все эти задачки уже опубликованы в книжках-сборниках или разобраны на веб-ресурсах. Твой любимый подход исчерпал себя, поскольку не защищён от жульничества — людей, спецом натаскивающихся на подобное.
Каким образом кандидат будет готов к рандомной задаче, ну, скажем, с leetcode, codewars, ну или к той, что я вчера у себя в проекте нашел?
Если он таки натаскался так, что ему любая такая задача нипочем — это реально круто!
I>>Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.
A>Есть такое правило — держаться как можно дальше от тех компаний, которые нанимают программеров (кодеров) вместо специалистов программной инженерии.
Предпочитаешь лично заниматься черной работой? Давно уже придумали разделение труда, бери да пользуйся. Одни подчищают рутину, другие занимаются проектированием.
Если убрать тех, что попроще, то остальным придется тащить вообще всё.
I>>Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.
A>Мозаичное панно выкинул, а ухватился лишь за пазл? Хорошо, можно и через него. A>Большая часть команд напоминают пазл собранный лишь на половину, а то и меньше. А потому и «кусочков» понапихать туда можно ощутимо больше одного-двух.
Из этого следует, что сравнивать придется гораздо больше, ширше, и глубже. Вот у тебя три инженера и два места из пяти. Кого взять? Три кандидата, значит реально возможна ситуация "камень-ножницы-бумага", когда первый выглядит предпочтительнее второго, второй — третьего, третий — первого.
Я тебе страшное скажу — эта ситуация возможна абсолютно везде, и в шахматах, и в боксе, и найме инженеров, и в найме дворников.
Кого брать?
Специализированая библиотека — это ответ на все случаи жизни.
