Здравствуйте, a7d3, Вы писали:

I>>Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.

A>Нет, это не так, в том числе и в тех компаниях, которые на 3500-3700 сотрудников или 13-25 тысяч.

Прям так и вижу — по отделу рекрутинга на каждую команду, по процессу, лучше два, на каждый случай найма.

I>>Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.

A>Софтверная компания делающая программные продукты исходит с того, что себестоимость продукта лишь на 15-25% состоит из затрат на разработчиков с тестерами и дизайнерами с техписами. Остальные 75-85% приходятся на другие подразделения компании.
A>(три сотни разрабов + две сотни тестеров) × 100/25 = компания две тысячи человек.

Ужос, тебя привлекают к собеседованиям уборщиков, специалистов по обслуживанию зданиях, вахтеров, охраны, бухгалтеров, офис-менеджеров, маркетологов?
Если три сотни разрабов, значит и считать нужно именно этих специалистов. Мы ведь про собеседования, а не про валовой продукт.

I>>Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.

A>Сформулировано так, словно других вариантов нету и надо выбирать лишь из этих двух. Не годится.

Собеседование и интервью это норма. Мы то про количестов интервью. В таких контора интервьюер проводит гораздо больше этих самых интервью

A>Компании разные бывают, нет смысла всех под один горшок стричь. Реальная практика показывает, что принципы ротация кадров могут быть весьма различны от компании в компанию.

Разумеется, потому в конторе, где все построено на интервью, матерый интервьюер в год проводит раза два три больше тех интервью, чем ты указал.

A>>>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.

I>>Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.

A>Забавное представление про характер обязанностей руководителя и вариантах исполнения таковых (проводить технические интервью с кандадитами задавая им разворот списка).

Забавно — отбор людей в команду ты читаешь как "проводить технические интервью"

>Но и ты не мой сотрудник, за тебя не отвечаю, потому и мозги тебе вправлять — не моя задача.

Что ж тебя так на хамство то тянет? Никак не можешь без него? Какую проблему решаешь хамством, весу себе добавляешь, храбрости или как?

I>>Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм.
I>>Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.

A>Уже обсуждалось, если человека рассматривают лишь в качестве «сырого таланта», то его собеседуют одним образом. Если же видят, что это состоявшийся инженер, то используется иной подход.

Это снова общие слова.

A>Крайне редко, бывает и другой сценарий. Когда кандидата намеренно унижают, чтобы посмотреть насколько покладистый, насколько ему нужна именно эта работа.

Ну и опыт, похоже, тебе через многое пришлось пройти

A>Это именно то самое, что касается подбора «сырых талантов». Однако, в наш век все эти задачки уже опубликованы в книжках-сборниках или разобраны на веб-ресурсах. Твой любимый подход исчерпал себя, поскольку не защищён от жульничества — людей, спецом натаскивающихся на подобное.

Каким образом кандидат будет готов к рандомной задаче, ну, скажем, с leetcode, codewars, ну или к той, что я вчера у себя в проекте нашел?
Если он таки натаскался так, что ему любая такая задача нипочем — это реально круто!

I>>Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.

A>Есть такое правило — держаться как можно дальше от тех компаний, которые нанимают программеров (кодеров) вместо специалистов программной инженерии.

Предпочитаешь лично заниматься черной работой? Давно уже придумали разделение труда, бери да пользуйся. Одни подчищают рутину, другие занимаются проектированием.
Если убрать тех, что попроще, то остальным придется тащить вообще всё.

I>>Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.

A>Мозаичное панно выкинул, а ухватился лишь за пазл? Хорошо, можно и через него.
A>Большая часть команд напоминают пазл собранный лишь на половину, а то и меньше. А потому и «кусочков» понапихать туда можно ощутимо больше одного-двух.

Из этого следует, что сравнивать придется гораздо больше, ширше, и глубже. Вот у тебя три инженера и два места из пяти. Кого взять? Три кандидата, значит реально возможна ситуация "камень-ножницы-бумага", когда первый выглядит предпочтительнее второго, второй — третьего, третий — первого.
Я тебе страшное скажу — эта ситуация возможна абсолютно везде, и в шахматах, и в боксе, и найме инженеров, и в найме дворников.
Кого брать?