Навеяно участившимися протеворечивыми вздохами про нехватку и переизбыток программистов. Сам около года назад ходил по немецким компаниям, рассматривая варианты и пришел к выводу, что проблема не в нехватке программистов, а в жутко сложившихся традициях мотивации, которые приводят к тому, что сколько людей не нанимай — работать они не будут. Попробую сформуировать:

Рассмотрим жизненный цикл некоторого программного продукта. Он обычно начинается с идеи и исследования рынка, дальше идет написание версии 1.0. Этот этап обычно требует творческого подхода — поиск новых решений нерешенных проблем, четкое видение, каким должен стать ненаписанный пока продукт и умение это видение воплотить. Обычно этим занимаются основатели или research. Главные человеческие качества, нужные от работников на этом этапе — самостоятельность и умение решать нестандартные проблемы. Грубо говоря, людям должно быть интересно, чем они занимаются. Внимание к деталям и усидчивость тут гораздо менее важны.

В случае успеха после первого релиза начинает литься широкий поток комментариев от пользователей, багрепортов, запросов на фичи и т.п. Здесь работа начинает разделяться на рутинную (фиксы, поддержка новых стандартов) и творческую (решение принципиальных проблем масштабируемости, принципиально новые фичи, абстрагирование избыточных вещей с целью упрощения и т.п.). Компания растет, для рутинной работы нанимаются новые сотрудники. От них часто нужно, чтобы они ровно сидели и справлялись с относительно небольшим потоком нудной и несложной работы типа багфиксов и мелких фич. В то же время потребность в решении сложных проблем открывает возможности для карьерного роста тем, кто готов делать больше и получать за это большие деньги.

По мере того, как продукт становится матерым и качественным, прибыль обычно растет, а объем работы снижается. Более того, соотношение рутина/творчество начинает зашкаливать в сторону рутины. Люди, которым интересно то, чем они занимаются, обычно вырастают и уходят на более высокие позиции в других компаниях, или переходят в менеджмент. Чтобы мотивировать людей заниматься довольно тупой рутиной усиливается роль тимбилдингов, подборов людей, вписывающихся в команду по интересам и т.п.

Где-то на этом этапе происходит качественное изменение: при поиске новых людей их способность вписаться становится более важна, чем собственно умение решать конкретные проблемы. В сознании людей тоже происходит сдвиг: они ходят на работу, потому что им там приятно находится, интересно поболтать с коллегами и вкусно кормят. Влияние каждого конкретного индивидума на прибыль компании сводится практически к нулю, делая бесполезными бонусы по результатам.

Теперь посмотрим на компанию глазами нового сотрудника: его наняли в коллектив, где упор делается на комфортность общения. Люди вокруг тратят на реальную работу где-то час-два в день и собственно работу никто всерьез не воспринимает. Что будет делать новый человек, как только он в это въедет? Работать быстрее и эффективнее? Нет, он с радостью впишется в коллектив и будет весь день жужжать в кофейне... Более того, никто в этом не увидит проблемы, т.к. основатели на этом этапе далеки от исполнителей, а исполнители — от бонусов по результатам.

Собственно, во многих немецких компаниях эта проблема актуальна, как никогда. Embedded-проекты с большой историей, работа, которую сделает один хороший программист за месяц, выдается команде из 15 человек на полгода и люди реально не понимают "куда спешить" и зачем вообще работать. И при этом считают, что проекты срываются из-за нехватки программистов...

Получается, что просто "выдерживать уровень" невозможно. Если не будет постоянного движения вперед, неэффективность будет лавинообразно наростать до последнего переломного момента, когда эффективность снижается настолько, что количество людей перестает быть преимуществом. И эффективный стартап из 3 основателей обгоняет на вираже компанию-зубра с тысячей офисных сотрудников. Потом идут сокращения, реструктуризация, иногда — банкротство. Но для этого нужно появление некой новой технологии, которая резко потребует много творческой работы по созданию нового, с которой большая неэффективная компания не справится. И здесь, на мой взгляд, кроется главная проблема: в очень многих областях такого качественного изменения, когда потребовалось бы резко создавать новое, а не допиливать старое, не было довольно давно.

Тут помогает MS, форсящая новые технологии при, в принципе, работоспособных старых. Хорошо помог ведроид, вокруг которого как грибы после дождя повылезали стартапы и мелкие игровые студии.

А какие компании знаете вы, где борятся с нарастанием неэффективности и удерживаются таким образом на плаву?