Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому любому совету буд примного благодарен.

Ситуация: Меня берут на работу на должность начальника одного из программистских подразделений. Внутри подразделения царит бардак. Как в сфере согласованности действий (общий план действий отсутствует, а текущие проекты очень похожи на куртку сшитую из лоскутков), так и в сфере качества программ. Не то чтобы уж совсем тяа ляп делают, но... Это связано с непрофессионализмом работников и/или наличием индивидумов, которым нахрен ни чего не надо.

Мои личные качества: Говорю сразу, что себя я оцениваю реально, без оптимизма. Как кодер я либо средний, либо ниже среднего (честно говоря, не вижу гарантированного критерия оценки). Как постановщик задач я либо средний, либо чуть ниже среднего (аналогично). Обладаю высокой комуникабельностью (это не понты), широким кругозором (и профессиональным, и общим), и офигенной обучаемостью. В кратце так.

Вопрос: Братцы, научите меня уму-разуму. За что вперед браться. На чем акценты расставлять и как этот бардак в нормальный коллектив с нормальной производительностью превратить??? Буду благодарен любым советам... Если есть идеи по любому поваду — высказывайтесь, пожалуйста. Вопрос я сформулировал так общё совершенно сознательно, ибо КОНКРЕТНЫЙ совет, требует ДЕТАЛЬНОГО объяснения ситуации. Детальным пониманием ситуации я, пока, не обладаю, да и флуд всё это.

Кстати, вариант поувольнять всех нахрен и набрать новых людей — это не вариант.

P.S. Если кто-то хочет исключительно покритиковать мое назначение, саму фирму или что-то еще, оставте это при себе. Есть великая штука, называется ОБСТОЯТЕЛЬСТВА. Так вот, обстоятельства СЛУЧАЮТСЯ, и ни кого об этом не спрашивают. А критиковать без предложений можно что угодно.

Возможно, стоило это сообщение в "Shareware и бизнес" написать, но уже поздно...

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

F> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому любому совету буд примного благодарен.

F>Ситуация: Меня берут на работу на должность начальника одного из программистских подразделений. Внутри подразделения царит бардак. Как в сфере согласованности действий (общий план действий отсутствует, а текущие проекты очень похожи на куртку сшитую из лоскутков), так и в сфере качества программ. Не то чтобы уж совсем тяа ляп делают, но... Это связано с непрофессионализмом работников и/или наличием индивидумов, которым нахрен ни чего не надо.

Байка из моей жизни. Назначили мне как-то начальника, собрал он всех вместе и завел беседу.

Начальник: "Нам надо создать сильный отдел программирования".
Мы: "Хорошо, что делать будем?"
Начальник: "Будем создавать сильный отдел!"
Мы: "Нет, ну это понятно, с чего начнем-то?"
Начальник: "Как с чего? Начнем создавать сильный отдел!!!"

Мораль: перед тем как вырабатывать план действий, Определись с целями, которые ты перед тобой стоят, определи приоритеты среди этих целей. А затем уже и план действий можно обдумывать.

F>Вопрос: Братцы, научите меня уму-разуму. За что вперед браться. На чем акценты расставлять и как этот бардак в нормальный коллектив с нормальной производительностью превратить??? Буду благодарен любым советам... Если есть идеи по любому поваду — высказывайтесь, пожалуйста. Вопрос я сформулировал так общё совершенно сознательно, ибо КОНКРЕТНЫЙ совет, требует ДЕТАЛЬНОГО объяснения ситуации. Детальным пониманием ситуации я, пока, не обладаю, да и флуд всё это.

Акценты ты сам должен расставить. Или твое начальство. Если ты лоскутную автоматизацию в комплексную превратить хочешь, это один комплекс мероприятий, если ты хочешь повысить производительность коллектива, это совсем другой комплекс мероприятий. А так я с уверенность могу сказать только одно: надо что-нибудь сделать.

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

f> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому
f> любому совету буд примного благодарен.
f>
f> Ситуация: Меня берут на работу на должность начальника одного из
f> программистских подразделений. Внутри подразделения царит бардак. Как в
f> сфере согласованности действий (общий план действий отсутствует, а
f> текущие проекты очень похожи на куртку сшитую из лоскутков), так и в
f> сфере качества программ. Не то чтобы уж совсем тяа ляп делают, но... Это
f> связано с непрофессионализмом работников и/или наличием индивидумов,
f> которым нахрен ни чего не надо.
f>
f> Мои личные качества: Говорю сразу, что себя я оцениваю реально,
f> без оптимизма. Как кодер я либо средний, либо ниже среднего (честно
f> говоря, не вижу гарантированного критерия оценки). Как постановщик задач
f> я либо средний, либо чуть ниже среднего (аналогично). Обладаю высокой
f> комуникабельностью (это не понты), широким кругозором (и
f> профессиональным, и общим), и офигенной обучаемостью. В кратце так.
f>
f> Вопрос: Братцы, научите меня уму-разуму. За что вперед браться.
f> На чем акценты расставлять и как этот бардак в нормальный коллектив с
f> нормальной производительностью превратить??? Буду благодарен любым
f> советам... Если есть идеи по любому поваду — высказывайтесь, пожалуйста.
f> Вопрос я сформулировал так общё совершенно сознательно, ибо КОНКРЕТНЫЙ
f> совет, требует ДЕТАЛЬНОГО объяснения ситуации. Детальным пониманием
f> ситуации я, пока, не обладаю, да и флуд всё это.
f>
f> Кстати, вариант поувольнять всех нахрен и набрать новых людей — это не
f> вариант.
f>

Бардак в этом мире надо принимать как должное. Он есть, был и будет. Твоя задача — сделать так, чтобы он уменьшался. К сожалению, не знаю, на чем вы работаете и что пишете, так как это тоже накладывает обычно свои отпечатки. Но в общем случае могу порекомендовать следующее:
— Всех увольнять не стоит. Но возможно, кого-то придется. Особенно если этот кто-то разлагает коллектив.
— Немаловажный шаг для общего уменьшения бардака — внедрение системы контроля версий и системы контроля дефектов. Если, конечно, они у вас уже не используются. Можно назначить ответственного за работу этих подсистем.
— Контроль за сборками системы. Члены команды должны знать, из чего состоит проект и иметь представление о том, как он строится. Билд должен производиться запуском одного скрипта.
— Тестирование.
— И прочее, прочее, прочее...

В общем, рекомендую почитать книги по software-management. Например, по XP или Эда Сэлливана "Время — деньги". Не стоит пытаться достичь всего и сразу — только нервы потратишь. Главное — знай свою цель и своих врагов.

-- Всего хорошего!
-- Alex Alexandrov, e-mail: alex_alexandrov@fromru.com

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

Я не являюсь каким-то начальником с большим опытом управления, но думаю, что все таки могу высказать некоторые соображения, исходя из своего личного опыта. Сразу оговорюсь, что советы достаточно общие, так что для себя можешь учитывать только отдельные моменты (если таковые найдутся ).

1) Прежде чем навести порядок в коллективе, нужно определиться, чем этот коллектив занимался раньше и/или будет заниматься в будущем.

2) Если общая цель работы ясна, руководителю необходимо углубится уже в более подробные детали (возможно, вместе со всем или частью коллектива) и постараться выявить независимые (насколько возможно) блоки работы. Это позволит в дальнейшем распределить обязанности внутри коллектива и назначить ответственных за их исполнение (а отсюда следуют всякие премии, штрафы и д.т. и т.п., если руководитель, конечно, уполномочен эти вопросы решать). Кроме того, на этом же этапе желательно обозначить вопросы, требующие предварительных/дополнительных/подробных (нужное подчеркнуть) исследований.

3) После того, как проблема поставлена, а "роли" внутри команды распределены, желательно расписать сроки выполнения работ. Вполне возможно окажется, что одна часть работы может быть реализована быстрее другой. В этом случае, а также при необходимости исследований, желательно разбить всю работу на временные этапы. Здесь же нужно определить финансовые и материальные затраты.

Объединение отдельных частей и этапов производиться уже в зависимости от специфики задачи.

В зависимости от решаемых вопросов, организация работы команды, может меняться. Однако наиболее важными, на мой взгляд, являются три указанных выше пункта, а именно: 1) общая цель работы; 2) выявление частей, реализуемых незивисимо друг от друга; 3) определение временных рамок и финансовых затрат. При этом, конечно, руководителю придется разобраться во многоих вопросам самому (предварительно и в ходе работы).

---
С уважением,
Олег

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

F> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому любому совету буд примного благодарен.

Ну, первое, что надо сделать — разобраться с текущим положением дел:
какие проекты. в какой стадии исполнения, кто делает, когда сдавать.
Потом уже можно по отдельным проектам принимать ( или не принимать) какие-то меры.
Такой инфой владеешь?
Ели не владеешь — с этого надо начинать.

Здравствуйте, slskor, Вы писали:

S> Байка из моей жизни. Назначили мне как-то начальника, собрал он всех вместе и завел беседу.

S>Начальник: "Нам надо создать сильный отдел программирования".
S>Мы: "Хорошо, что делать будем?"
S>Начальник: "Будем создавать сильный отдел!"
S>Мы: "Нет, ну это понятно, с чего начнем-то?"
S>Начальник: "Как с чего? Начнем создавать сильный отдел!!!"

С чего начнем, с чего начнем... Бюджет выделить на соответствующее кол-во сильных программистов. Разве есть какие-то другие варианты?

f> Это связано с непрофессионализмом работников и/или наличием
f> индивидумов, которым нахрен ни чего не надо.

"Кавалеры ведут себя так, как позволяют им их дамы"

Надо разобраться, почему им ничего не надо. Самые частые варианты:
1. Не требовалось прежним начальником — суметь доказать, что вы другой.
2. Прежний начальник подавлял всякую инициативу и, в результате, отбил
охоту — надо постараться выявить наиболее ценных людей, выслушать их мнения
и дать возможность проявить себя.
3. Нет интереса к работе никакого, только к зарплате и лазанью в интернете —
выяснить, почему, давать задания с контролем исполнения, если задания будут
делаться в срок и качественно — все нормально. Если нет — попросить написать
заявление.

Здравствуйте, INTP_mihoshi, Вы писали:

INT>С чего начнем, с чего начнем... Бюджет выделить на соответствующее кол-во сильных программистов. Разве есть какие-то другие варианты?

Одним бюджетом сильный отдел еще не факт, что сделается.

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

F> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому любому совету буд примного благодарен.

[...]

По моему — надо найти реального заказчика (ов), т.е. того кому нужно то, что Ваш отдел делает, потом надо найти людей которые за это платят.
Миша.

Сложно что-то посоветовать. Я никогда не был начальников.
Отчеты ежедневные. Это позволит контролировать, чем же народ занимается. Не помешает, чтобы эти отчеты могли видеть все остальные. Например я вот смотрю на вчерашний отчет своего коллеги и вижу, что проблемой он нифига не занимается. Буду пинать.
"Разделяй и властвуй". Неплохо бы выделить из команды пару нормальных человек, которые будут нести ответственность, координировать те или иные части проекта (по сути должность Senior Developer). Спрашивать будет проще именно с них. С ними же разрабатывать ТЗ, сроки и т.п. За это можно даже зарплату им немного повысить. У них можно узнать и текущее представление проекта.
Ответственность — это самое главное. Плюс приоритеты задач. Когда где-то четко написано, что, например, я несу ответственность за эту часть проекта, то я как минимум буду знать что же именно делать, напрягать всех тех от кого завишу сам, да и просто не пробью на проблему.

Ну и последнее — читать книги. Начать можно с классики "The Mythical Man-Month".

INTP_mihoshi -> "Re[2]: "Работать, работать и еще раз работать..."" :

S>> Байка из моей жизни. Назначили мне как-то начальника, собрал он
S>> всех вместе и завел беседу.

S>> Начальник: "Нам надо создать сильный отдел программирования".
S>> Мы: "Хорошо, что делать будем?"
S>> Начальник: "Будем создавать сильный отдел!"
S>> Мы: "Нет, ну это понятно, с чего начнем-то?"
S>> Начальник: "Как с чего? Начнем создавать сильный отдел!!!"

Im> С чего начнем, с чего начнем... Бюджет выделить на соответствующее
Im> кол-во сильных программистов. Разве есть какие-то другие варианты?

Есть. Сначала подумать, а так ли нужны эти мегапрограммеры?

Yury Kopyl aka hrg | http://id.totem.ru | Все вышесказанное является моим
личным мнением и может быть использовано против вас

frufrifra -> ""Работать, работать и еще раз работать..."" :

f> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому
f> любому совету буд примного благодарен.

f> Ситуация: Меня берут на работу на должность начальника одного
f> из программистских подразделений. Внутри подразделения царит бардак.
f> Как в сфере согласованности действий (общий план действий
f> отсутствует, а текущие проекты очень похожи на куртку сшитую из
f> лоскутков), так и в сфере качества программ. Не то чтобы уж совсем
f> тяа ляп делают, но... Это связано с непрофессионализмом работников
f> и/или наличием индивидумов, которым нахрен ни чего не надо.

f> Мои личные качества: Говорю сразу, что себя я оцениваю
f> реально, без оптимизма. Как кодер я либо средний, либо ниже среднего
f> (честно говоря, не вижу гарантированного критерия оценки). Как
f> постановщик задач я либо средний, либо чуть ниже среднего
f> (аналогично). Обладаю высокой комуникабельностью (это не понты),
f> широким кругозором (и профессиональным, и общим), и офигенной
f> обучаемостью. В кратце так.

f> Вопрос: Братцы, научите меня уму-разуму. За что вперед
f> браться. На чем акценты расставлять и как этот бардак в нормальный
f> коллектив с нормальной производительностью превратить??? Буду
f> благодарен любым советам... Если есть идеи по любому поваду -
f> высказывайтесь, пожалуйста. Вопрос я сформулировал так общё
f> совершенно сознательно, ибо КОНКРЕТНЫЙ совет, требует ДЕТАЛЬНОГО
f> объяснения ситуации. Детальным пониманием ситуации я, пока, не
f> обладаю, да и флуд всё это.

f> Кстати, вариант поувольнять всех нахрен и набрать новых людей — это
f> не вариант.

Начальник — это прежде всего планирование и контроль.
Поставь цели, напиши планы выполения целей, посмотри, как люди вписываются в
в этот план, расставь по местам, нехватает — иди к начальнику, утвержай
бюджет, набирай новых людей, много — увольняй или добавляй работы, чтобы
балду не пинали, создай каждому индивидуальный план работ.
Потом сиди и контроллируй

Yury Kopyl aka hrg | http://id.totem.ru | Только взял боец гитару, сразу
видно — гармонист...

F>Вопрос: Братцы, научите меня уму-разуму. За что вперед браться.

Поработай недельку, повникай в структуру. Если начальство будет волноваться, дескать, почему ничего не меняется — это даже хорошо. Для лучшего эффекта всегда нужно выждать паузу.


Если люди привыкли бездельничать, в интернете висеть — лучше сразу кайф не ломать. Подумай, как заинтересовать 2-3 ключевых разработчика, чтоб поменялся климат. А тогда можно будет и строже контролировать всякое безделье.


Нормальное начальство пойдёт навстречу, если ты предложишь две-три ограниченные затраты, которые точно сработают и исправят ситуацию. Тем более, если тебя только недавно назначили, от тебя ждут изменений. К примеру, ключевых разработчиков можно стимулировать денежно, или оплатить какие-нибудь соответствующие курсы.

Хорошо к таким разговорам с начальству войти в курс личных проблем подчинённых. В любом случае это добавит тебе имиджа аналитически, комплексно мыслящего человека, способного найти действительные причины проблем.

Но опять же, подобные предложения будут выглядеть обоснованней через неделю после затишья и незаметного начальству анализа.


Также очень большую моральную пользу приносят разговоры о перспективах и планах фирмы. Людям нравится участвовать в общем осознанном движении, а не "работать на дядьку".

Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

Знаешь мне очень часто приходилось по роду работы (которая очень разнородная ) водить за собой кучу народа которая нифига не умеет, но понтов много. Я усвоил следующие уроки.

1. На работе нет друзей и врагов. Если сделаешь что-то несправедливо один раз, это запомнят навсегда и даже справедливые поступки будут уже выглядеть не справедливо. Жёстких, но справедливых уважают. Мягких и склонных к фамильярности презирают. Выйдете покурить — можно и подружить, до того ни-ни. Начальник это бог, царь и отец в одном флаконе. По другому разболтаный коллектив не поднять. Слово начальника — закон. Если решение принято оно уже не отменяется "потому что попросили".
   
   
2. Нужны стандарты. Причём легко проверяемые стандарты. То есть, например. Просто посиди денёк и сделай следующее
   1) Автоматизируй заливание кода в CVS после каждого build'а.
   Что это даст? Ну кроме простого способа посмотреть, что конкретно изменилось с среды по пятницу (а смотреть надо регулярно) есть ещё один эффект Сборка будет идти заметно медленнее. Это заставит думать прежде чем наживать кнопочку Build. Сперва всё застопорится, а потом даже быстрее пойдёт потому что люди начнут думать что пишут. Опять же технтка улучшается — глупых (синтаксических) ошибок меньше будет. (потом это вообще говоря от 1 недели до 1-2 месяца).
   
   2) Скачай какую-нибудь прогармму форматирования исходников (сейчас есть весьма продвинутые, они кажется даже могут переименовывать переменные/функции под общий стиль) и регулярно прогоняй всё через эту программу. Будет опять таки неудобно поначалу, но зато не будет проблемм с воприятием чужого кода.
   
   3) Сиди с самыми отсталыми и показательно взяв какой-то кусок их кода при всех обсуждай с ними почему они написали именно так, а не иначе (особенно хорошо если код ошибочный). Желательно наличие проектора, хотя распечатки тоже сойдут.
   
   
3. У семи нянек дитя без глазу. У всего должен быть ответственный и причём только один. И с него надо требовать! Если не выполнил налагать денежный штраф. И никаких "простите на первый раз" и "мы ещё не привыкли".

Это конечно крайние меры, но если и вправду бардак?

Здравствуйте, LaptevVV, Вы писали:

LVV>Здравствуйте, frufrifra, Вы писали:

F>> Ну, наверно, советы в этой области дорогово стоят, поэтому любому совету буд примного благодарен.

LVV>Ну, первое, что надо сделать — разобраться с текущим положением дел:
LVV>какие проекты. в какой стадии исполнения, кто делает, когда сдавать.
LVV>Потом уже можно по отдельным проектам принимать ( или не принимать) какие-то меры.
LVV>Такой инфой владеешь?
LVV>Ели не владеешь — с этого надо начинать.

Да. С этого я и начал...

F> Да. С этого я и начал...

А вообще, большое спасибо за ответы. Кое какие мысли у меня и самого вертелись, но теперь систематизировались...

Еще раз, спасибо.

Здравствуйте, hrg, Вы писали:

Im>> С чего начнем, с чего начнем... Бюджет выделить на соответствующее
Im>> кол-во сильных программистов. Разве есть какие-то другие варианты?

hrg>Есть. Сначала подумать, а так ли нужны эти мегапрограммеры?

Совершенно верно. Поскольку в организации присутствует лоскутная автоматизация, то просто программеры дело не спасут. Даже мегапрограммеры. Ибо если автоматизировать бардак, то, в лучшем случае, получится автоматизированный бардак.
Если организация ДЕЙСТВИТЕЛЬНО озабочена автоматизацией, то в первую очередь необходимо документирование бизнесс-процессов, происходящих на предприятии. Нужен инженер-технолог (бизнес-аналитик), который будет документировать бизнесс-процессы (например — в виде подробнейших должностных инструкций) следить за соблюдением этих процессов и оптимизировать их. Вообще, работа в некотором смысле, собачья. Бухгалтера, например, очень не любят когда кто-то копается в их обязанностях, и всячески саботируют работу технолога. Если технолог не имеет безоговорочную поддержку со стороны начальства — труба. Вообще технолог — это уже начальство, и очень выского ранга.
Далее, технолог выступает в роли постановщика задач для программистов. Технолог тычет пальцем в схемы и говорит, ребята, мне нужно автоматизировать этот процесс. Если технолог описал бизнесс-процессы укрупненно, то аналитики от отдела программистов более глубоко прорабатывают и документируют постановку задачи. А уже затем в бой идут кодеры. Кстати, при таком раскладе в мегапрограммистах особой нужды уже нет.
Вообще, работа по такой схеме — дело долгое. Если начальство настроено на быструю отдачу, и будет дрючить уже месяца через три или даже пол-года, лучше поберечь свою задницу и в комплексную автоматизацию не лезть.

Здравствуйте, S-SH, Вы писали:

f>> Это связано с непрофессионализмом работников и/или наличием
f>> индивидумов, которым нахрен ни чего не надо.

SS>"Кавалеры ведут себя так, как позволяют им их дамы"

SS>Надо разобраться, почему им ничего не надо. Самые частые варианты:
SS>1. Не требовалось прежним начальником — суметь доказать, что вы другой.
SS>2. Прежний начальник подавлял всякую инициативу и, в результате, отбил
SS>охоту — надо постараться выявить наиболее ценных людей, выслушать их мнения
SS>и дать возможность проявить себя.
SS>3. Нет интереса к работе никакого, только к зарплате и лазанью в интернете -
SS>выяснить, почему, давать задания с контролем исполнения, если задания будут
SS>делаться в срок и качественно — все нормально. Если нет — попросить написать
SS>заявление.

Полностью согласен. Пункт 3 это просто про меня. Устраивался, думал одним заниматься буду, а немного поработав занялся фигней не по своей специализации. Коллектив просто замечательный, халява полная, но с точки зрения профессиональной я просто деградирую. Надоело страшно! Все очень напоминает ситуацию описанную автором топика. По натуре я человек жаждущий, чтобы от меня требовали дисциплины, а при отсутствии оной я просто перестаю работать. Про кавалеров и дам это в самую точку. Причем если дама дала повод однажды думать о себе плохо, то изменить отношение к себе уже гораздо сложнее. Причем я уже сам бы рад, чтоб мне предложили заявление написать, но лениво мне работу искать. Совсем обленился блин. Максимум еще 2 месяца продержусь, чтоб на собеседования по морозу не ездить и уйду нахрен.

ЗЫ Почему Аноним я думаю ясно. Как уже говорил не хочу по морозу на собеседования бегать.

hrg>Начальник — это прежде всего планирование и контроль.
hrg>Поставь цели, напиши планы выполения целей, посмотри, как люди вписываются в
hrg>в этот план, расставь по местам, нехватает — иди к начальнику, утвержай
hrg>бюджет, набирай новых людей, много — увольняй или добавляй работы, чтобы
hrg>балду не пинали, создай каждому индивидуальный план работ.
hrg>Потом сиди и контроллируй

Ага, вот из таких контор программеры и бегут, где начальники-самодуры только и делают, что сидят и контролируют сроки, а в случае их невыполнения, считают своим долгом наклонить подчинённого. В результате мотивация работать у программеров почти нулевая.