G>Если работодатель не может оценить квалификацию соискателя, значит, его(работодателя) квалификация еще ниже.
У работодателя есть есть несколько способов оценки кандидата, одно из них — тестовое задание, так что непонятно что Вы имели в виду. Если Вы говорите об оценке только по результатам собеседования, то очевидно что дополняя его тестовым заданием компания получает более полное представление о кандидате.
G>Простой пример: когда на новом месте работы я знакомлюсь с новыми коллегами, через полчаса-час общения с каждым за обедом, в курилке и тп складывается оценка их квалификации. И эти оценки в общем-то подтверждаются дальнейшей практикой.
Вы много таким образом набрали сотрудников?
G>Так почему же люди, специально ставящие цель узнать квалификацию соискателя, не могут этого сделать поговорив? Они так ценят свое время и не ценят времени соискателя?
Потому что это зависит от требований, которые компания предъявляет соискателям. Если они недостаточно высоки то можно брать человека вообще не представляя какой он пишет код, тестирует ли то что он делает.
Насчет времени: вообще-то было бы странно ожидать от компании другого. Работодатель ведь не навязывает трудоустройство, он всего-лишь предлагает _возможность_. Со стороны работодателя тест/собеседование/whatever — это просто мероприятие, у которого есть затраты и выхлоп с точки зрения компании (если специальным образом не стоит цель как-то влиять на свое позиционирование на рынке труда при этом). Обычно затраты достаточно малы (проверка задания), а потенциальный выхлоп существенен: позволяет выбрать из двух претендентов лучшего или не брать человека, чье тестовое задание вызывает сомнения.
Здравствуйте, Acteon, Вы писали:
RW>>иными словами, благодаря таким как ты, работодатели и позволяют себе давать такие задания
A>Но я все равно не понимаю, что в этом задании было "ТАКОГО". Если выкинуть отказоустойчивость, а я ее выкинул, вполне себе простенькое задание на три часа, если знаешь как работать с сетью. На день — если не знаешь.
Вот именно, что в задании ничего "такого" нет. Пользы — ноль. Ничего такого, чего нельзя было бы скопировать из туториалов/манов в нем нет. Факт выполнения не покажет, знает ли человек, как писать "выскононагруженые производительные серверы".
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
L>Вот именно, что в задании ничего "такого" нет. Пользы — ноль. Ничего такого, чего нельзя было бы скопировать из туториалов/манов в нем нет. Факт выполнения не покажет, знает ли человек, как писать "выскононагруженые производительные серверы".
Оно и не должно этого показать. Оно покажет, можно ли тебя брать туда, где ты научишься это делать со временем, или лучше сразу в морг.
G>>Если работодатель не может оценить квалификацию соискателя, значит, его(работодателя) квалификация еще ниже. K>У работодателя есть есть несколько способов оценки кандидата, одно из них — тестовое задание, так что непонятно что Вы имели в виду. Если Вы говорите об оценке только по результатам собеседования, то очевидно что дополняя его тестовым заданием компания получает более полное представление о кандидате.
Интересно было бы послушать о интрпретации результатов тестовых заданий, которые позволяют получить "более полное представление о кандидате".
Сколько тут этот вопрос не подымался, защитники тестовых заданий так и не могут внятно объяснить что же конкретно они оценивают.
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
L>Здравствуйте, Acteon, Вы писали:
RW>>>иными словами, благодаря таким как ты, работодатели и позволяют себе давать такие задания
A>>Но я все равно не понимаю, что в этом задании было "ТАКОГО". Если выкинуть отказоустойчивость, а я ее выкинул, вполне себе простенькое задание на три часа, если знаешь как работать с сетью. На день — если не знаешь.
L>Вот именно, что в задании ничего "такого" нет. Пользы — ноль. Ничего такого, чего нельзя было бы скопировать из туториалов/манов в нем нет. Факт выполнения не покажет, знает ли человек, как писать "выскононагруженые производительные серверы".
По этому заданию можно оценить общий стиль программирования. Как человек использует потоки, синхронизацию, как передает данные, как использует исключения, если конечно это все есть в его коде. Если нет, то это тоже информация к размышлению.
L>Продолжай тешить самолюбие недо-хрю.
Ты хуй — это всегда очень весомый аргумент, особенно на проф. форумах, да?
Dog>Сколько тут этот вопрос не подымался, защитники тестовых заданий так и не могут внятно объяснить что же конкретно они оценивают.
1. Результат не только компилируется, но и более-или-менее работает.
2. Код выглядит нормально
3. Результат нравится (хотя я обычно сталкивался с набором в front-end team, но может быть в нашей серверной группе тоже есть что-то что может нравится/не нравится)
G>Для работодателя важно чтобы соискатель умел писать код, а как это проверить? Попросить написать код
А я всегда наивно полагал, что важно чтобы соискатель умел думать.
G>Разработка — практическая дисциплина и навыки гораздо важнее знаний.
Вопросы дисциплины не проверяются написанием тестовых заданий. Я вам в задании даже каменты расставлю там где надо. И о чём это будет говорить ? Правильно — ни о чём.
G>Даже если брать на работу супер-мега архитектора, то я бы поостерегся брать человека, который не может написать простую программку.
Конечно, ведь у вас архитектор будет и архитектуру выдумывать, и код писать и с заказчиком общаться и студентов пасти и на баяне играть
G>Другой вопрос о степени простоты тестового задания, слишком простое — непоказательно, слишком сложное — вряд ли кто-то будет делать, ибо мотивации нет. Значит нужно сделать мотивацию, оплачивать выполненные тестовые задания, если на их выполнение уходит больше дня.
О, я уже придумал себе подработку
Лучшая мотивация — указаная нормальная вилка зарплат.
G>ИМХО прием на работу программистов должен выглядеть так: G>1)Формальное тестирование, чтобы отсеять совсем неготовых.
В чём заключается ?
G>2)Общение с техническим спецом на тему "где работал?", "чем занимался?", "какие достижения?" итп
Дай бог чтобы этот "спец" два слова связал на общие темы. Такие вопосы больше для HR или директора, ну или кто там ещё будет присутствовать.
G>3)Тестовое задание средней сложности, которое может быть выполнено за 2-3 часа времени. (реально человек убьет на это день если раньше таким не занимался), более длительные задания должны оплачиваться.
Я же говорю, ходить по собеседованиям деньги зарабатывать, в свободное время. Так можно и совсем не работать
H>Можно посмотреть на это с другой стороны — значительно уменьшается работа по отсеиванию слабо мотивированных кандидатов. Идеальное объявление о вакансии — это то на которое откликнулся ровно один кандидат.
Только не просто один кандидат, а один подходящий кандидат. А вот с этим сложнее.
Здравствуйте, Dog, Вы писали:
G>>>Если работодатель не может оценить квалификацию соискателя, значит, его(работодателя) квалификация еще ниже. K>>У работодателя есть есть несколько способов оценки кандидата, одно из них — тестовое задание, так что непонятно что Вы имели в виду. Если Вы говорите об оценке только по результатам собеседования, то очевидно что дополняя его тестовым заданием компания получает более полное представление о кандидате. Dog>Интересно было бы послушать о интрпретации результатов тестовых заданий, которые позволяют получить "более полное представление о кандидате". Dog>Сколько тут этот вопрос не подымался, защитники тестовых заданий так и не могут внятно объяснить что же конкретно они оценивают.
— понял ли задание?
— сам ли его сделал?
— работает ли (справился ли)?
— корректен ли код, или это UB, работающее по случайности?
— форматирует ли код?
— ясно ли мыслит (простой код) или каша в голове (избыточный код)?
— прослеживается ли знание своего инструмента (не переписал ли по незнанию std::string)?
— наличествуют ли зачатки архитектуры (функции, объекты), или это Button1_Click, делающая все на свете?
— есть ли что не нравится, удивил ли чем-то неприятно (ну не все можно формализовать, что поделаешь. Пример: if (btn.Caption == "Do") { DoJob(); btn.Caption = "Undo"; } else { UndoJob(); btn.Caption = "Do"; } не знаю как сформулировать, почему плохо)
— удивил ли чем-нибудь приятно (скомпилил под вторую платформу, применил boost к месту, пользовался scons/cmake/etc при сборке, ...)
— написал IsDeleteWork() или ShouldDeleteJob()?
— если связано с UI — есть ли хотя бы минимальный вкус?
— мог ли я сделать проще/надежнее/лучше в чем-то?
Насчет первых пунктов — вам может смешно, вы же не видели хачей плохо по-русски говорящих, и секретарш с надписью «инженер-программист» в дипломе. Вы так нервничаете, как будто это целое испытание, которое вы можете не пройти. Если вы простой разработчик, отославший честное резюме на подходящую позицию, шанс его не сделать 0.0%. Откройте пиво, сделайте его, и потом уверенно отвечайте на вопросы.
Вторая половина критериев — не отборочные, а просто плюс-минус, по ним составляется мнение и начальное предложение о зарплате.
Здравствуйте, Acteon, Вы писали:
A>Т.к. на испытательном сроке денежное вознаграждение ниже. К тому же не всем нужна такая помощь.
Рекомендую почитать ТК РФ. Это очень занимательное и полезное чтиво
Здравствуйте, baboon12345, Вы писали:
B>Здравствуйте, Acteon, Вы писали:
A>>Т.к. на испытательном сроке денежное вознаграждение ниже. К тому же не всем нужна такая помощь. B>Рекомендую почитать ТК РФ. Это очень занимательное и полезное чтиво
Ну мне скорее надо читать ТК РБ. Но я с вами согласен, знать законы не помешает. Вот только есть еще устные договоренности, отношения между людьми и прочее. Кстати, слышали про итальянску забастовку?
Китайскому методу (старого типа) подражало в свое время столько наций, что немногие помнят теперь о его происхождении. Метод сводится к письменным испытаниям. Во времена династии Мин экзамен для самых способных устраивали каждые три года и включал он три трехдневные сессии. В первую сессию соискатель писал три сочинения и поэму в восьми четверостишиях. Во вторую он писал пять сочинений на издавна установленные темы. В третью он писал пять сочинений об искусстве управления. Тех, кто все сдал успешно (процента два), допускали к последнему экзамену, который проходил в столице. Длился он один день и включал одно сочинение на тему из текущей политики. Выдержавшие этот экзамен могли стать чиновниками, и чем выше была отметка, тем выше было и место. И эта система работала вполне успешно.
...
Однако при всех своих недостатках она была плодотворней любой из сменивших ее систем. Современные методы сводятся к проверке умственного уровня и психологической беседе. Недостаток вышеозначенной проверки в том, что победители не знают совершенно ничего. Они тратят столько времени на подготовку к тесту, что ничего больше не успевают выучить. Психологическая беседа приняла в наши дни форму так называемого «испытания в гостях». Соискатель проводит приятный уик-энд, а за ним наблюдают. Когда он, споткнувшись о коврик, вскрикнет: «А, черт!», наблюдатели, притаившиеся поблизости, заносят в записные книжки «неуклюж» или «несдержан». Вряд ли стоит описывать подробно этот метод, но результаты его очевидны и весьма плачевны. Наблюдателям могут угодить лишь скрытные мелочные субъекты себе на уме, которые мало говорят и ничего не делают. При таком методе нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным. Без всякого сомнения, этот метод хуже всех.
Какой же метод применять нам в будущем? Чтобы его найти, рассмотрим один малоизвестный вид современной техники отбора. Переводчиков-китаистов для министерства иностранных дел приходится искать так редко, что метод их найма не получил широкой огласки. Предположим, понадобился переводчик и отбирает его комиссия из пяти человек. Трое из них – чиновники, двое – крупные ученые. На столе перед ними лежат горой 483 заявления с рекомендациями. Все соискатели – китайцы, все как один окончили университет в Пекине или Амое и совершенствовались по философии в американских университетах. Большинство из них служило какое-то время на Формозе. Некоторые приложили фотографии, другие осмотрительно воздержались. Председатель комиссии обращается к тому из ученых, который покрупнее: «Не скажет ли нам доктор Ву, какой соискатель наиболее пригоден для нас?» Д-р Ву загадочно улыбается и говорит, указывая на гору бумаг: «Ни один». – «Как же так, – удивляется председатель. – Почему?» – «Потому что хороший специалист заявления не подаст. Побоится позора». – «Что же нам делать?» – спросит председатель, – «Я думаю, – ответит д-р Ву, – надо уговорить доктора Лима. Как по вашему, доктор Ли?» – «Да, – отвечает Ли, – он подошел бы. Но мы, конечно, не можем его сами просить. Мы спросим доктора Тана, не считает ли он, что доктор Лим согласится». – «Я не знаю доктора Тана, – говорит Ву, – но я знаком с его другом, доктором Воном». К этой минуте председатель уже не понимает, кто кого будет просить. Но суть тут в том, что все заявления выбрасывают в корзину, а речь пойдет лишь о человеке, который заявления не подавал.
Мы отнюдь не советуем повсеместно принять описанный метод, но делаем из него полезный вывод: прочие методы плохи обилием соискателей. Конечно, существуют простейшие способы уменьшить их количество. Сейчас широко применяется формула: «Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев», что несколько сокращает число претендентов. Но все же их остается много. Нет никакой возможности выбрать одного из трехсот умелых людей, снабженных прекрасными характеристиками. Приходится признать, что система неверна изначально. Незачем привлекать такую массу народу. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что они неизбежно приманят тысячи. Например, сообщают, что освободился высокий пост, так как занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать не придется ничего, привилегий масса, побочные доходы огромны, на службу ходить не надо, предоставляется служебная машина, командировки можно брать в любое время. Соискатель должен представить, когда сможет, копии (не оригиналы) трех справок. Что же выйдет? Дождем посыпятся заявления, в основном от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. Остается сжечь их все и начинать сначала. Легче и выгодней было бы подумать сразу.
Если же подумать, увидишь, что идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен. Начнем с предельного случая:
Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам – трижды. Плата – 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий Кот» от 9 до 10.
Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие высотобоязнью. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 1000 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят никого. Где-то посередине – нужная сумма, которая и привлечет того, кто годится. Если придут двое, это значит, что мы завысили цифру.
Теперь возьмем для сравнения менее редкостный случай:
Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад – 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США.
Здесь и дурные и хорошие стороны строго уравновешены. Нет нужды уточнять, что от соискателя требуются терпение, упорство и смелость. Сами условия отсекают всех не обладающих этими свойствами. Нет нужды писать, что нужен одинокий человек. Нет нужды оговаривать, что он должен быть помешан на раскопках, – никто, кроме помешанных, и не откликнется. Их может быть трое, но для двоих оплата окажется слишком низкой. Третьего привлечет награда. По-видимому, если мы предложим орден св. Михаила, заинтересуются двое, а если предложим орден Британской империи, не заинтересуется никто. В нашем же случае заявление будет одно. Соискатель не в своем уме, но это неважно. Именно он нам и требуется.
Вы скажете, что не так уж часто нужны акробаты и археологи, обычно приходится искать людей для менее странных занятий. Это верно, но принципа это не меняет, только применять его труднее. Предположим, нам потребовался премьер-министр.
В наше время тут прибегнут к выборам, и результат будет ужасен. Если же мы обратимся к сказкам нашего детства, то узнаем, что в сказочные времена применялись более эффективные методы. Когда король выбирал мужа для старшей или единственной дочери, а тем самым – своего преемника, он придумывал систему препятствий, которые преодолеет лишь достойный. И лишь достойный останется живым. У королей той трудно определимой поры было все нужное для таких испытаний. Волшебники, бесы, феи, вампиры, оборотни, гиганты и карлики входили в число их подданных, земли их были усеяны заколдованными горами и рощами, изрезаны огненными реками, начинены кладами. Казалось бы, нынешним правителям приходится труднее. Но это еще вопрос. Психологи, психиатры, психопатологи, статистики и эксперты не хуже (хотя и не лучше) злых ведьм и добрых фей. Кино, телевидение, радио и рентген не хуже (хотя и не лучше) волшебных палочек, хрустальных шаров, скатертей-самобранок и плащей-невидимок. Во всяком случае, одно другого стоит. Нужно лишь заменить сказочную технику современной, что, как мы убедимся, несложно.
Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и б) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы нужные качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек – один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:
Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы – с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) – мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.
В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты – свои.
Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95% заменим на 85, 75 – на 65, а три раунда – на два. И так далее, пока соискатель не придет.
Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что мы допустили промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты – их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество – мужскую привлекательность.
Здравствуйте, Dog, Вы писали:
G>>Для работодателя важно чтобы соискатель умел писать код, а как это проверить? Попросить написать код Dog>А я всегда наивно полагал, что важно чтобы соискатель умел думать.
Можно думать и не написать программу, а вот написать программу не думая — нереально.
G>>Разработка — практическая дисциплина и навыки гораздо важнее знаний. Dog>Вопросы дисциплины не проверяются написанием тестовых заданий. Я вам в задании даже каменты расставлю там где надо. И о чём это будет говорить ? Правильно — ни о чём. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0
Особо думать над первыми двумя пунктами.
G>>Другой вопрос о степени простоты тестового задания, слишком простое — непоказательно, слишком сложное — вряд ли кто-то будет делать, ибо мотивации нет. Значит нужно сделать мотивацию, оплачивать выполненные тестовые задания, если на их выполнение уходит больше дня. Dog>О, я уже придумал себе подработку Dog>Лучшая мотивация — указаная нормальная вилка зарплат.
Написать можно любые цифры, сколько будете получать — совершенно другой вопрос.
G>>ИМХО прием на работу программистов должен выглядеть так: G>>1)Формальное тестирование, чтобы отсеять совсем неготовых. Dog>В чём заключается ?
Тупо тест с 4-мя вариантами например.
G>>2)Общение с техническим спецом на тему "где работал?", "чем занимался?", "какие достижения?" итп Dog>Дай бог чтобы этот "спец" два слова связал на общие темы.
Тогда нафиг не нужен такой спец Человек в коллективе должен понимать что ему говорят, если даже на собеседовании с взаимопониманием туго, то nohire.
Dog>Такие вопосы больше для HR или директора, ну или кто там ещё будет присутствовать.
Как раз они "нибумбум" в этих вопросах, оно им нафиг не надо. Даже если высокое начальство считает что оно должно участвовать в таком разговоре, то грамотный технарь на умняке разведет технически неграмотного руководителя.
Я обычно сначала посылаю кандидатам тестовое задание по имейлу. Сделавших прилично — приглашаю на собеседование. Для программистов среднего уровня, "кодеров" (собственно, всех, кто не тим лид и не архитектор), задание у меня небольшое и простое.
Опыт такого подхода — успешный, пока что никого увольнять не пришлось.
G>1)Зачем нужны задания вообще?
Как показывает практика, это отличный (а то и единственно надежный) способ проверить реальные навыки человека. Потому что, опять же, как показывает практика, абстрактные знания с реальными навыками плохо коррелируют. Бывает, человек прилично отвечает на вопросы, а с заданием не справляется, и наоборот, тупит на собеседовании, а код пишет хороший.
G>2)Разве поиск сотрудника не заходит в тупик, отпугивая большинство претендентов заданиями?
Да претендентов — полно, на самом деле. Кроме того, если человеку лень сделать даже тестовое задание, то какой из него будет работник?
G>3)Зачем нужны объемные задание (8+ часов)?
Ну, на самом деле, я бы тоже не отказался давать работникам большие тестовые задания, поскольку в больших заданиях навыки можно проверить более глубоко и системно, и можно проверить навыки более высокого порядка, такие как способность разрабатывать архитектуру.
Но я не решился давать большие задания, так как посчитал, что это было бы немного нагло с моей стороны требовать от человека потратить столько времени бесплатно и без всяких гарантий.
Здравствуйте, Gradient, Вы писали:
G>Многие компании в процессе трудоустройства дают тестовое задание, при этом время его выполнения может превышать рабочий день. Причем могут как сразу обрадовать и не допускать до собеседования пока не выполнишь, так и озадачить заданием после собеседования.
G>Полагаю, большая часть соискателей поддержит меня во мнении что тестовое задание — отстой, и не столько потому что не можешь его выполнить, а потому что банально жалко времени и не верится в результативность такого взаимодействия с работодателем.
Было такое при устройстве на прошлую работу.
Предложили сделать тестовое задание до собеседования.
На что ответил, что я конечно могу сделать его, но не хотелось бы делать его до собеседования, поскольку не хочется впустую тратить время, если не подойдем друг-другу по какой-то другой причине. А после собеседования, если надо, сделаю с удовольствием.
В итоге вообще обошлось без тестового задания.
Здравствуйте, Demotivated, Вы писали:
D>Было такое при устройстве на прошлую работу. D>Предложили сделать тестовое задание до собеседования. D>На что ответил, что я конечно могу сделать его, но не хотелось бы делать его до собеседования, поскольку не хочется впустую тратить время, если не подойдем друг-другу по какой-то другой причине. А после собеседования, если надо, сделаю с удовольствием. D>В итоге вообще обошлось без тестового задания.
PS. Правда там 10 лет опыта в резюме фигурировало, так что мог себе позволить
ТЗИ>Да претендентов — полно, на самом деле. Кроме того, если человеку лень сделать даже тестовое задание, то какой из него будет работник?
Вообще нормальные разработчики вполне себе семейные люди и, наверное, могут долго добираться до работы, тратя, допустим, 2 часа в день.
Итого тестовое задание ему остается делать только ночью и качество кода будет соответсвующее. Если разработчик сходил на 3 собеседования, то ему предстоит делать 3 тестовых задания по ночам.
Короче говоря, работодатель не думает как и когда будет сделано тестовое задание. Это плохо — это озанчает, что работодатель может вполне не думать и про текущих сотрудников.
Т.е. не хватает адекватности.
Здравствуйте, Кодёнок, Вы писали:
Кё>Здравствуйте, jeeist, Вы писали:
J>>А что будет, если человек может предъявить, например, вэб-приложение, разработанное им?
Кё>То же самое и будет, как если бы это было тестовое задание
Эх, если бы так!
Я всегда рад послать имеющееся у меня самописное простенькое приложение. Но, увы! почему-то каждая из компаний, предлагающих задание, настаивает на выполнении именно своего варианта.
-----
Любимая фраза физика-теоретика: "Вот видите, мы ошиблись всего лишь на порядок".
