Здравствуйте, eaa, Вы писали: eaa> eaa>Смотрим резюме. Не поравилось — следующий eaa>Преглашаем на собеседование. Не понравился — следующий eaa>Высылаем оффер. Не принял — следующий eaa>
тема многопоточности не раскрыта))
надо в начале каждого очередного пункта стартовать отдельным потоком 1-й пункт
eaa> eaa>Смотрим резюме. Не поравилось — следующий eaa>Преглашаем на собеседование. Не понравился — следующий eaa>Высылаем оффер. Не принял — следующий eaa> 4. Кандидаты заканчиваются.
5. Закрываемся нафиг.
ЗЫ Вообще-то рекрутинг это задача оптимальной остановки случайного процесса, которая давно и успешно решена
Опыт — это такая вещь, которая появляется сразу после того, как была нужна...
Здравствуйте, EM, Вы писали:
EM>ЗЫ Вообще-то рекрутинг это задача оптимальной остановки случайного процесса, которая давно и успешно решена
Спасибо за брошурку, но задачка на самом деле немного иная (хотя не спорю похожая)
И так о отличиях:
Кандидаты не убегают сразу, а есть возможность сравнить и выбрать лучшего из группы
Если ХР возмёт не лучшего, а второго по качеству её не отправят в монастырь
У ХР есть опыт (знание среднего уровня), а царевна тратит Х первых кандидатов на его получение
Количество кандидатов не известно (то есть в каждый момент мы видем количество резюме сегодня, но сколько их откликнется на вакансию)
Каждое собеседование стоит денег, то есть нужно минимизировать процесс
И куча мелосей типа, отказ, отсутствие односзначного порядка, не равномерный поток, одновременно более одногй вакансии (то есть нужно решать не задачу закрытия одной вакансии, а составление плана) и тд.
И в результате стратеги будет много проще:
На основании предыдущего опыта определи уровень, как только находим кандидата выше данного уровня берём (выбираем лучшего за Х дней), если долго не находим — снижаем уровень. Если нашли быстрее чем ожидали, то для следующего уровень повышаем.
S>Существуют ли у ХР отлаженный алгоритм подбора персонала?
* сформировать поток кандидатов
* определиться как его фильровать за разумное время/ресурсы так чтобы можно было ожидать закрытия вакансий за разумный срок
* выбрать тех кто подходит
Т е люди на потоке. Это плохо. А где индивидуальный подход? Какие критерии понравился/не понравился?
Я имею ввиду не техническое собеседование сейчас а именно встречу с ХР. Т е если я лицом не вышел для конкретного ХР, меня вообще могут отправить по причине того что я "не подошёл" А если я писать не умею, но я крупный спец т ч -- читают моё резюме и что-то не понравилось (не тем концом бутерброд с утра съел проверяющий) и что дальше? Критерии какие?
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
S>>Существуют ли у ХР отлаженный алгоритм подбора персонала?
K>* определиться как его фильровать
Вото вот С этого места поподробней пожалста.
Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? Методом подкидывания монетки?
Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:
S>Т е люди на потоке. Это плохо.
Конечно плохо, но у ХР стоит конкретная задача, взять такого то человека к такому то сроку (и хорошо если к сроку, а не на вчера)
S>А где индивидуальный подход?
Всмысле индивидуальный? пока с одним переписываемся других не трогаем?
S>Какие критерии понравился/не понравился?
Так они у каждого свои.
S>Я имею ввиду не техническое собеседование сейчас а именно встречу с ХР.
А техническое интервью ничем не отличается от не технического. Единственное, что тот кто ведёт техническое, как правило, по духу ближе
S>Т е если я лицом не вышел для конкретного ХР, меня вообще могут отправить по причине того что я "не подошёл" А если я писать не умею, но я крупный спец т ч -- читают моё резюме и что-то не понравилось (не тем концом бутерброд с утра съел проверяющий) и что дальше? Критерии какие?
Интервью ВСЕГДА СУБЪЕКТИВНО. То есть понравился/не понравился, это немного сгаживают вопросы требующие однозначного ответа вопросы на техническом интервью. Но в целом результат субъективен.
Что касется завернут или нет если кому то не понравился, то это зависит от процедуры набора в каждой компании. Где то ХР может это сделать, а где то у него совещательный голос.
На этапе сортировки резюме как правило может завернуть, но если ХР адекватный, то врядли, так как уже насмотрелся на разные резюме.
Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:
S>Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? Методом подкидывания монетки?
Есть вакансия, там написаны вумные буковки, например WPF, .Net. Смотрит на резюме, ищет там эти буковки, определяет опыт, сравнивает с тем, сколько лет опыта должно быть. Если буковок нет — следующий. Возможно будет рассматривать и тех, у кого в буковках только .Net, даже первая версия прокатит. Но если вместо .Net Java стоит, то не прокатит, даже если у тебя опыт 10 лет в этой предметной области, и с фичами .Net и с WPF знаком лучше, чем тот, кто сидел на первой версии — резюме пойдет в корзину, если ты прямо об этом напишешь.
Обойти в принципе можно — если в описании твоего проекта .Net где-то использовался, и ты туда хоть раз смотрел, а на том проекте ты года 3, то с точки зрения HR у тебя будет 3 года .Net опыта, и ты прекрасно пройдешь дальше, можешь претендовать даже на сеньера .
S>Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? Методом подкидывания монетки?
Ну так это ведь решает не только HR, хотя иногда дальше него кандидат уже не проходит чтобы время не тратить. Кто-то должен прикинуть процесс. Например, можно звать всех подряд и устраивать техническое собеседование сразу. Можно поставить HR на предварительный фильтр. А можно, как в одной знакомой конторе, посылать тестовое задание, потом — фильтрация в рекрутинговой конторе, потом — фильтрация в самой конторе, потом — многочасовое техническое интервью. То какой способ выбрать зависит от конкретной компании (есть ли бренд на рынке труда, какие сроки, какие особенности кандидатов etc).
S>Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? Методом подкидывания монетки?
Если Вы имеете в виду именно на что должен смотреть HR, то, например:
* поговорить по английски
* посмотреть что за человек, подходит ли он команде/компании, подходит ли он как человек той позиции, на которую ищут
* навести справки
Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:
S>Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? Методом подкидывания монетки?
Давайте начём по порядку ХР (HR — Human Resource) — это ты, а он менеджер
На самом деле слово менеджер у нас опошлили и называют им хоть дворника (менеджер по экологии), хоть грущика (менеджер по логистике).
Начнём с того, то те девочки которых ты видешь у потенциальных работодателей это не Human Resource Manager, не смотря на то что они так представляются, они выполняют только маленькую часть его реботы. Самое точное определение это рекрутер.
Работа рекрутера со многом это работа специализированого секретаря (основная задача секретаря это не носить кофе и красиво улыбатся).
Его задачи
вести учёт открытых вакансий
уточнять требования к кандидатам
размещать рекламу вакансий
сортировать резюме (по критерию заданому заказчиком, например люди с опытом больше 5 лет в С++)
вести переписку с кандидатами
проводить предварительное интервью (тут критерии отсева тоже указывает заказчик или общие правила компании, например проверить знание английског — требование заказчика, а у нас в компании все ходят в галсутках, пришёл без галсутка на выход, правило компании
устраивать встречи (кандидата с тем кто проведит интервью)
собирать результаты со всех учасников процесса
*под заказчиком я понимаю, человека внутри компании который открывает вакансию.
Как видите есть фильтрация которая исходит от заказчика, она адекватна, если вы не подходите под этии фильтры, то даже если удатся их обмануть, вам там работать не понравится.
Собственно никто кроме заказчика не знает кто ему нужен. Ему может быть нужен дебил с завышиным самомнением, поскольку такая характеристика точнее всего отражает потенциального пользователя продукта. И догади рекрутера о том как должен выглядеть идеальный кандидат, тут не уместны
А иногда, когда рекрутеру нечем занятся (при это обычно забив на то что нужно делать) начинается самоуправство в виде "тестов на логику" и пр.
При этом откуда взялась уверенность, что программисты должны обладать логикой или иметь высокий АйКю — мне не ясно. Вот собственно к этим тестам и фильтрам люди и имеют основные притенции.
ЗЫ: Всё вышесказано есть ИМХО, надеюсь ни один ХР во время чтения этого поста не пострадал.
Schtirliz пишет: > > > Как фильтрует ХР без спец знаний? Как подбирает подходит не подходит? > Методом подкидывания монетки?
Ну например смотрит в глаза, а не на грудь => агрессивен.
Смотрит на грудь, а не в глаза => сексуальный маньяк.
Смотрит в пол => тормоз.
eaa пишет: > > > При этом откуда взялась уверенность, что программисты должны обладать > логикой
Со всем согласен, но вот это у меня вызвало ассоциацию: "Вы видели ежика
без иголок?"
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
>> При этом откуда взялась уверенность, что программисты должны обладать >> логикой V>Со всем согласен, но вот это у меня вызвало ассоциацию: "Вы видели ежика V>без иголок?"
Не видел, но ведь это не знчит что их нет
а по сути, тесты на логику придумываются всякими "психологами" и к логике имеют онтносительное отношение.
Кроме того, это в любом случае домысел ХР, по поводу того, что кандидат должен этот тест проходить.
Здравствуйте, elmal, Вы писали:
E>Обойти в принципе можно — если в описании твоего проекта .Net где-то использовался, и ты туда хоть раз смотрел, а на том проекте ты года 3, то с точки зрения HR у тебя будет 3 года .Net опыта, и ты прекрасно пройдешь дальше, можешь претендовать даже на сеньера .
Ну тут не до претендования Вопрос просто в том КАК .. а вто что далее -- это другое дело. Т ч претендовать можно на кого угодно тока спец пару вопросов задаст и всё
