Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:
N_>ну эт как говорится их проблемы Да и что хорошего в больших компаниях компаниях, чтоб ради них гимороиться с КА? Судя по одзывам о многих из них условия работы там ниже рыночных.

Это дело вкуса какую компанию предпочесть, мне лично нравятся работодатели с именем, которые украшают резюме.

N_>Да я как то и сам могу зайти на хх и прочие и предложить себе несколько последовательных вакансий.
N_>Да и я больше предпочитаюю сам выбирать себе интересные вакансии из большого множества предложений, а не идти туда, что подсунут КА.

Вот здесь не соглашусь, дело в том, что КА могут работать с интересными позициями, которых просто нет в публичном доступе.

Здравствуйте, Handie, Вы писали:

H>Это зависит от того, куда Вы хотите попасть.

Это верно, если хотите в нормальную компанию, надо иметь дело напрямую с ней.

H>Многие крупные западные конторы не имеют собственных хедхантеров, а HR этим заниматься не хочет (у меня супруга HR в инофирме, она говорит — для чего нам лишняя головная боль). Поэтому если есть желание попасть в конторы типа IBM то игнорировать хедхантеров это резко снижать вероятность попасть в большую корпорацию. Корпорации большие, богатые и ... ленивые.
H>Кроме этого, у корпораций модно аутсорсить все что можно — хедхантинг, расчет зарплаты, уборку помещений — все делают сторонние фирмы.

Таки MS, Google имеют своих хедхантеров (насколько я знаю) и им можно присылать напрямую резюме.

H>В общем, агентства посылать можно, но неразумно — ограничивается круг потенциальных работодателей теми, кто или не хочет или не может платить за хедхантинг.

По мне так лучше ограничить круг работодателей, которым наплевать, кого отбирать.

Здравствуйте, nastya19, Вы писали:

G>>Владеете ли вы объективной информацией о потребностях организаций?
N>Расшифруйте вопрос пожалуйста. Я знаю потребности рынка, и естественно организаций, сотрудничаем с Вузами, производим обучение под конкретные компании, например тестеров, тим лидеров.... Что Вы имели в виду?

Жесть, очень хотел бы увидеть на то, как обучают тим лида или тестера в КА

Здравствуйте, it-dominanta, Вы писали:

ID>Не забывайте про обратную ситуацию, когда эксперт по ИТ понимает, что он не хочет больше работать в ИТ . Не хочет программировать или тестировать, не хочет сидячей работы. Хочет живого общения, новой самореализации. Зная все внутренние процессы ИТ компании, ее потребности и специфику, он может стать очень хорошим ИТ рекрутером.

Это как раз мой случай!!! Жаль что вы не в Екатеринбурге , а то бы я к вам пошел.

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

TL>Здравствуйте, nastya19, Вы писали:

N>>А если нужно промониторить предложения, уехать за границу, пообщаться на предмет дополнительного обучения? Получить рекомендации эксперта, и в конце концов устроиться в компанию где у Вас лично нет инсайдеров?

TL>Можно отсюда поподробнее (приготовился записывать ) — от выделенного...
Можно и поподробнее. Наши эксперты как я говорила представители крупных компаний ИТ сферы города. Потому их оценка навыков человека выглядит как правило не просто оценкой технических скилов, но и пожеланиями, на предмет — куда лучше пойти, какие еще компании в городе работают с похожими технологиями, кому из них может быть интересен такой специалист. И даже если человек просит большую компенсацию труда, то эксперт на своем уровне может подтвердить эту цыфру для заказчика. И вероятнее всего, оплата будет пересмотрена.

Здравствуйте, yumi, Вы писали:

Y>Здравствуйте, nastya19, Вы писали:

G>>>Владеете ли вы объективной информацией о потребностях организаций?
N>>Расшифруйте вопрос пожалуйста. Я знаю потребности рынка, и естественно организаций, сотрудничаем с Вузами, производим обучение под конкретные компании, например тестеров, тим лидеров.... Что Вы имели в виду?

Y>Жесть, очень хотел бы увидеть на то, как обучают тим лида или тестера в КА
А мы в общем то и не скрываем) Можно и увидеть. Технологии обучения разрабатывает не КА, если вы об этом. Но они являются нашей собственностью на основе договора. Поэтому, извините, навряд ли я их в праве подробно описывать.

> Нет, ИТ-гуру пожалуй нет. Их вообще в ИТ немного. Но, как я уже говорила, даже ИТ -гуру не оценит квалификацию ит спеца другого направления(java -> 1c например), а агентству приходится заниматься разными направлениями ИТ. Так что гуру или не гуру в ИТ — не важно.

Ваша позиция верная, хотя и основана на ошибочных представлениях.

Здравствуйте, it-dominanta, Вы писали:

ID>Нет, ИТ-гуру пожалуй нет. Их вообще в ИТ немного. Но, как я уже говорила, даже ИТ -гуру не оценит квалификацию ит спеца другого направления(java -> 1c например), а агентству приходится заниматься разными направлениями ИТ. Так что гуру или не гуру в ИТ — не важно.
Может поделитесь секретом, как это умудряетесь правильно оценивать квалификацию? Что-то мне подсказывает, что по формальным критериям. Есть образ правильного кандидата и любое отклонение от него — минус для кандидата. Критерии вида: средняя продолжительность работы в одном месте (много плохо, мало тоже плохо, надо именно среднее), коэффициентом компании в которой работал (типа работал в intel — +5, работал в госконторе -10 (если требуется набирать например в майкрософт)), скорость карьерного роста по трудовой книжке (плохо растет если — плохой кандидат, хорошо растет — хороший кандидат), как отностесь к переработкам (надо чтоб хорошо относился или терпимо) и т.д.
Техническое собеседование: нужные слова в резюме есть — хорошо, нет — плохо. Образование — профильное плюс, непрофильное минус, вуз какой надо — плюс, какой не надо — минус.
И всякая психология — пришел в одежде с синими тонами, значит интеллектуал, пришел в одежде с серыми тонами — бездарность, говорит уверенно — плюс, нет — минус. Долго ищет работу — минус, излучает энергию — плюс, ну и т.д.

Ну и т.д. Под каждую конкретную компанию заготовлен свой шаблон, на основании такой же шаблонной информации от заказчика (как показывает практика — информация заказчика ложна, ему нужен совсем другой человек, только он об этом сам не знает ).

Я не сомневаюсь, что критерии подобраны так, чтобы средний незнакомый с этими критериями соискатель, прошедший такой фильтр, более-менее удовлетворял потребности, методом проб и ошибок это возможно. Так как большинство компаний набирает персонал именно по таким формальным критериям, результаты этого отбора кажутся вполне естественными. Все так делают — значит и мы так будем делать.

Вот только критерии эти с обратной связью, и с опытным соискателем работы они уже будут работать гораздо хуже (он прекрасно будет знать как себя вести, проблема только в артистических способностях). Так что, мы актеров набираем на роль, чтоль? Вообще-то и с актерами не все хорошо, таланты проходят зачастую с 10 раза, а бездарности с первого.

И в результате имеем то, что имеем — до черта людей не на своих местах почему-то оказываются. Так вот, может критерии отбора стоит поменять, и проявить творческий подход, учитывающий особенности личности (а это даже за год не просто сделать), а не шаблонный, как делают практическм все (как кадровые агентства, так и отделы кадров)?

Здравствуйте, grosborn, Вы писали:

>> Еще раз повторюсь. эксперты — люди, работающие с нами на почасовой оплате, НЕ малой, и нанять мы их на полный день конечно и не пытаемся, при этом они из компаний-заказчиков, и сами отсматривают рынок, и рады нам помогать.

G>И сюда тот же вопрос: как эксперт нанятый на почасовку или специалист другой компании помогающий вам при найме сможет оказать значительное влияние на качество услуг?
А качество оценки профессиональных скилов. Если человек профессионал на высшем уровне, то я спокойно могу гарантировать компетентность кандидатов, получивших положительную оценку эксперта.

> А качество оценки профессиональных скилов. Если человек профессионал на высшем уровне, то я спокойно могу гарантировать компетентность кандидатов, получивших положительную оценку эксперта.

Да, спасибо, я уже понял ваш поход.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Здравствуйте, Handie, Вы писали:

H>>1) Высокие зарплаты, хороший соцпакет
H>>2) Масса бенефитов (опционы и т.д.)
H>>3) Западная корпоративная культура, отсутствие мелочного контроля.
H>> (ненормированное рабочее время, возможность работы из дома)

N_>странно, но по моему опыту 1-й и 3-й пункты скорей предлагают мелкие конторы, чем крупные.
N_>А 2-й весьма не серьезный, т.е. что-то стоящее дают лишь топ менеджмменту, остальным же ничего такого не светит.

(+)

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:


TL>Угу. И какое объявление запостит уже агенство? "большая компания с мировым именем ищет программиста" — з.п. чаще они таки не укажут, название компании скажут только после посещения их конторы — хинт! — лежит мое резюме у них в базе уже несколько лет — в чем смысл мне каждый раз тащиться к ним в офис для того чтобы уже там узнать что за контора ищет? А базу свою по крайней мере киевкие агенства "шерстят" в среднем раз в год...

По моим наблюдениям, раз в полгода. Причем как-то в одно время(мне в течение недели) позвонили из 4 агенств как-то, после полугодового затишья. Жду "волны" в первых числах июля. Предложения все сплошь неадекват.

H>>Вы очень верно уловили смысл! Конечно, работодатель хочет ограничить потенциальный круг кандидатов, в этом вся фишка! Желающих работать в корпорации с именем значительно больше, чем вакансий. Если контора запостит объявление типа "компания IBM нанимает программеров на ЗП 3000-4000USD", то ее HR умрет от шквала резюме.

Ага, вместо этого 0 информации о компании, смысл терять свое время на кота в мешке?
Может забугром от кадровых агенств и есть толк, но у нас по моему опыту и опыту моих знакомых пользы от них никакой.

Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:

N_>Стало интересно, кто как относится к вакансиям от кадровых агенств и почему.
N_>Я, например, обычно их отфильтровываю сразу и смотрю только от прямых работадателей

Аналогично, коллега (С)
В основном потому, что за день поиска работы я успеваю провести около 10 диалогов по тел. или мылу, и приехать на одно собеседование (о котором договорился днем раньше).
Если использовать КА, то КПД поиска для меня снизится как минимум раза в 2: скорость взаимодействия через посредника ниже, а ездить надо больше.

По моему опыту ни одно агенство еще ни разу не сделало мне предложения, от которого я не смог бы отказаться. Большинство предложений от агенств — это крупные компании со своими строгими правилами, нормами, кучей обязательств и переработками, которые бесчеловечно выжимают человека как лимон. Да, они это иногда компенсируют — но весьма убого. То есть КА, по-моему, заранее предлагают менее выгодные варианты. Или я не прав? Кто-нибудь может назвать класс компаний (не единичный пример, а именно класс), которые доступны только через КА, и ради которых senior'у с 5+ летним стажем можно было бы воспользоваться их услугами?

G>По моему опыту ни одно агенство еще ни разу не сделало мне предложения, от которого я не смог бы отказаться. Большинство предложений от агенств — это крупные компании со своими строгими правилами, нормами, кучей обязательств и переработками, которые бесчеловечно выжимают человека как лимон. Да, они это иногда компенсируют — но весьма убого. То есть КА, по-моему, заранее предлагают менее выгодные варианты. Или я не прав? Кто-нибудь может назвать класс компаний (не единичный пример, а именно класс), которые доступны только через КА, и ради которых senior'у с 5+ летним стажем можно было бы воспользоваться их услугами?

Крупные компании, не имеющие (=аутсорнувшие) собственных рекрутеров. Могут быть еще сильно растущие компании, но обычно их вакансии можно и так найти. В Питере, например, вроде бы Алкатель работал только через КА, но это не та компания где есть переработки и кого-то выжимают, скорее наоборот