Re[26]: [ann]Devexperts: здравый смысл как основа корпоратив - О работе

Здравствуйте, Denis, Вы писали:

D>вот интервью про Питерскую фирму
D>Devexperts: здравый смысл как основа корпоративной политики

Любопытно.

Так, специалистов для отделов тестирования и поддержки просто не готовят в российских вузах, а потребность рынка в таких специалистах очень высока.

При чём тут вузы? Это профильное натаскивание.

Нельзя также забывать, что работа в Devexperts носит проектный, а значит – командный, характер. Поэтому мы иногда вынуждены отказывать очень сильным техническим специалистам, если у них отсутствуют качества, необходимые для работы в команде.

Соотнесём это с:

Основным требованием, предъявляемым к соискателям, является умение думать, а не глобальные знания. В этом отношении российские вузы обеспечивают слабую подготовку, не учат решать нестандартные задачи.

Этому тоже вузы учат? Удивительно. Вузы, вроде бы, дают фундаментальные знания, обучают методам их применения и способам добычи новых знаний. Что за чепуха про нестандартные задачи-то? Что такое "глобальные знания"? Намёк на то, что нынешнее в/о слишком академично для "командно-ориентированных" компаний? Тестеров и техподдержку, видите ли, не готовит!

Масса риторики на тему командной организации. И совершенно не видно заинтересованности в раскрытии личного потенциала сотрудников, если не считать карьерных амбиций. Получается, что компании на самом деле нужны сообразительные, удобные и уживчивые люди, а вовсе не умные и развитые. Сведите это с рассуждениями о [не]стандартных задачах и претензиями к вузам по части специальной подготовки. Весело? Вот то-то же.

А в общем, обыкновенное HR-ское мурлыканье, приправленное лошадиной дозой гламура с глянцем. Розового мишки не хватает. Со стразиками по передничку. ИМХО, радоваться тут нечему. Для рекламы бренда технологической компании слишком тяжёлое впечатление, "ватное", как правильно сказал топикстартер. Можно было бы поругать журналистов, но думается, что интервью перед публикацией читали не только в Headhunter, так что, выводы напрашиваются мрачные.

Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

Поэтому я искренне рекомендую первоначально немножко «занизить» свой статус.

Меня удивляют такие товарищи, которые любят проводить последнее собеседование и "рекомендовать" человеку самому снизить себе зарплату. Человек сначала проходит их самопальный тест, потом общается с их техспециалистом, потом сдает экзамены brainbench, потом опять общается с техспециалистом/менеджером проекта, но этого несомненно мало для определения его проф навыков и способности работать в команде. И тут появляется она — звезда HR, которая видит всех насквозь и телепатически определяет уровень iq любого человека и железобетонно ставит диагноз о неспособности человека работать в команде, а так же с точностью до рубля определяет на сколько больше денег он запросил, чем он стоит, как специалист на самом деле. Причем договоренность по зп на этот момент уже достигнута с будущим непосредственным начальником и человека готовы взять на работу.

Если бы такие "королевы hr" проводили не последнее собеседование, а первое, то до второго собеседования у них доходили бы считанные единицы.

Ведь повышать людей в должности и улучшать их компенсационный пакет гораздо приятнее, чем испытывать чувство дискомфорта вследствие того, что зарплата сотрудника явно выше его производительности.

Приятно в последний момент взять человека на понт и "скинуть" с его зп пару сотен $ и показать тем самым, что отдел hr приносит офигенную пользу

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 784>>

ГВ>При чём тут вузы? Это профильное натаскивание.

Ну, например, ВУЗы готовят программистов. У народа всякие спецкурсы про языки, среды, технологии разработки. Скорее всего имелось в виду отсутствие таких программ для QA. Не знаю насколько важно, но почему бы кому-то не придать этому значения?

ГВ>Этому тоже вузы учат? Удивительно. Вузы, вроде бы, дают фундаментальные знания, обучают методам их применения и способам добычи новых знаний. Что
за чепуха про нестандартные задачи-то? Что такое "глобальные знания"? Намёк на то, что нынешнее в/о слишком академично для "командно-ориентированных" компаний? Тестеров и техподдержку, видите ли, не готовит!

Понимаете, то что людям дали какие-то знания абсолютно не значит что они их усвоили и тем более — что они стали способны их применять. Об этом говорилось еще в советское время (Арнольд?).

ГВ>Масса риторики на тему командной организации. И совершенно не видно заинтересованности в раскрытии личного потенциала сотрудников, если не считать карьерных амбиций. Получается, что компании на самом деле нужны сообразительные, удобные и уживчивые люди, а вовсе не умные и развитые. Сведите это с рассуждениями о [не]стандартных задачах и претензиями к вузам по части специальной подготовки. Весело? Вот то-то же.

Вы немного полярно все описали. Конечно же компании нужны самые что ни на есть лучшие сотрудники, у которых все качества только положительные и вообще нибм светится. Только в реальности люди совсем другие и приходится и каким-то качествам приписывать бОльшие коэффициенты по сравнению с другими И отсекать по каким-то качествам. Например, компании обычно отсекают (не рассматривают дальше) тех кто не вписывается в компанию. Уже не раз было так что брали "умного и развитого" человека из которого выхлоп — ноль. Опять же, сколько слышал рассказов людей из контор где набирают только на основе технического интервью — потом выясняется что с человеком сложно работать, проще сделать за него, он делает не то, не советуется etc.

ГВ>А в общем, обыкновенное HR-ское мурлыканье, приправленное лошадиной дозой гламура с глянцем. Розового мишки не хватает. Со стразиками по передничку. ИМХО, радоваться тут нечему. Для рекламы бренда технологической компании слишком тяжёлое впечатление, "ватное", как правильно сказал топикстартер. Можно было бы поругать журналистов, но думается, что интервью перед публикацией читали не только в Headhunter, так что, выводы напрашиваются мрачные.

Я вот тоже подумал на досуге — для рекламы программистской компании наверное в самом деле немного не то. Дело в том что подавляющее большинство программистов не только не задумываются откуда берется их зарплата, но и не представляют себе как работают софтовые компании, не имеют опыта набора кандидатов (опыта длительного, может быть с проколами etc). Поэтому на целевую аудиторию это действительно может произвести совсем не то впечатление, которое хотелось бы. Но с другой стороны — если человека это так напрягает, лучше заранее ему это сказать, чтобы не тратить ни его ни свое время впустую.

D>отзывы инсайдеров и ценник выложенный на HH вполне приятные.
D>ссылку привёл просто так, прочитал, не скажу, что понравилось само интервью (ватное оно какое-то), но такого материала про российские софтовые компании вообще мало.

Это типовой PR, c высокой вероятностью проплаченный упомянутой компанией. Интервью мне не понравилось — чувствуется высокомерие интервьюируемого. PR довольно безграмотный, так как чувства возникают далеко не однозначные — столько сахара и патоки, что от приторного вкуса начинает подташнивать.

Некоторые моменты, например "Мы заранее предупреждаем кандидата о том, что перед тем, как устроиться в Devexperts, ему необходимо будет спланировать двухлетний срок работы в нашей компании" очень озадачивают. Может я через месяц уйду? Это зомбирование или они это вынуждают юридическими методами?

И посмотрите на улыбку этой дамы, ничего не напоминает?

Здравствуйте, Handie, Вы писали:

H>Это типовой PR, c высокой вероятностью проплаченный упомянутой компанией. Интервью мне не понравилось — чувствуется высокомерие интервьюируемого. PR довольно безграмотный, так как чувства возникают далеко не однозначные — столько сахара и патоки, что от приторного вкуса начинает подташнивать.
А может это наоборот по заказу конкурентов писалось

? Так как после прочитанного не хочется туда идти ни за какие деньги из принципа. Хотя ... в отдел HR можно и сходить, к нему там вроде относятся с уважением, судя по статье. Но техспециалистом что-то не тянет.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E> Хотя ... в отдел HR можно и сходить, к нему там вроде относятся с уважением, судя по статье. Но техспециалистом что-то не тянет.
Не, наоборот. Техническим специалистам эта тетя пускает пыль в глаза один раз — на собеседовании, а вот свой отдел она дрессирует каждый день.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 784>>

E>А может это наоборот по заказу конкурентов писалось :)? Так как после прочитанного не хочется туда идти ни за какие деньги из принципа. Хотя ... в отдел HR можно и сходить, к нему там вроде относятся с уважением, судя по статье. Но техспециалистом что-то не тянет.

А что если Вы ли являетесь их целевой аудиторией? Тогда все отлично — Вы сразу выяснили что это не для Вас и даже не станете посылать им резюме, они не будут тратить время на его обработку.

H>Это типовой PR, c высокой вероятностью проплаченный упомянутой компанией. Интервью мне не понравилось — чувствуется высокомерие интервьюируемого. PR довольно безграмотный, так как чувства возникают далеко не однозначные — столько сахара и патоки, что от приторного вкуса начинает подташнивать.

Конечно это PR. Проплаченный или нет — зависит от HH, да и, собственно говоря, не имеет значения. Проблема с восприятием — в-основном из-за отрицательного отношения программистов к тому что их оценивают не только по техническим критериям.

H>Некоторые моменты, например "Мы заранее предупреждаем кандидата о том, что перед тем, как устроиться в Devexperts, ему необходимо будет спланировать двухлетний срок работы в нашей компании" очень озадачивают. Может я через месяц уйду? Это зомбирование или они это вынуждают юридическими методами?

Ну, здесь непонятно что именно имелось в виду. Но очевидно что компании нет смысла брать программиста на пол-года. Это просто не окупается. В сегменте дешевых программистов может быть это и имеет смысл, не знаю, но когда речь идет о нормальных людях, то от каждого человека обычно зависит достаточно много.

Кстати, на самом деле неплохая компания, как говорят. И люди оттуда на интервью хорошее впечатление производят.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>А что если Вы ли являетесь их целевой аудиторией? Тогда все отлично — Вы сразу выяснили что это не для Вас и даже не станете посылать им резюме, они не будут тратить время на его обработку.
Может быть, но не думаю. Я не очень люблю менять работу вообще-то. И когда устраиваюсь — минимум 2 года планирую там отработать. По критериям прохожу многим, сужу по косвенным данным. Но ... если это требование обязательное, если меня практически заставляют работать 2 года, планировать карьеру в фирме, о которой я ничего не знаю — есть желание поступить наоборот. Вроде сверхлояльный сотрудник в принципе должен быть. Но когда окончательное решение принимает HR, после черти скольки тестов... Обычно именно HR меня сильнее всего не любит, и наши чувства ох как взаимны (через фильтр HR у меня ни разу не получалось пройти (хотя, сейчас уже должно получаться). Либо первоначально техсобеседование и приглашение на работу (сразу), либо беседа с HR (очень часто сводится к заполнению анкеты с тестами "расставьте критерии по значимости") и "до свидания, мы вам перезвоним" (естественно не перезванивали) ). Всегда считал, что решение о приеме/не приеме должен решать тот, с кем или под чьим руководством приходится работать. Но когда черти какое место в этом отводится HR (с которыми беседовать только один раз), когда именно они определяют брать меня или не брать (как в данном случае), не хочется мне туда идти, жаль времени просто.
Когда изменится статистика и HR будет относиться к соискателям с должным уважением (выполнять данные ими же самими обещания, не многого хочется то собственно), тогда в HR может и стану лучше относиться. Но когда говорят что позвонят, а не звонят вообще, или говорят, что свяжутся завтра, а звонят через неделю или месяц (и это повсеместно, исключений я практически не видел), как то перестаешь нормально относиться к таким людям. Ладно бы ко мне только так относились, но практически у всех моих знакомых такое же мнение, с ними поступают так же.
В данном случае у меня отсутствует интерес не к работе в данной компании (по косвенным данным там вроде неплохо), а нет желания связываться с их HR. Как и тесты типа brainbench не очень хочется проходить (после тренировки небольшой я их щелкаю на ура, но сходу не выше 4-х получу, слишком далеки эти тесты от повседневной деятельности и достаточно быстро некоторые тонкости забываю), тренироваться специально лень.

E>Когда изменится статистика и HR будет относиться к соискателям с должным уважением (выполнять данные ими же самими обещания, не многого хочется то собственно), тогда в HR может и стану лучше относиться. Но когда говорят что позвонят, а не звонят вообще, или говорят, что свяжутся завтра, а звонят через неделю или месяц (и это повсеместно, исключений я практически не видел), как то перестаешь нормально относиться к таким людям. Ладно бы ко мне только так относились, но практически у всех моих знакомых такое же мнение, с ними поступают так же.

Меня знаете что смущает в вашем посте? Странный опыт (не звонят, глупые анкеты, HR отклоняет etc). Тут вот в другой ветки один человек очень много писал про то как его мешают hr-ы, но если почитать его другие посты, то видно, что он просто или ходил не туда или в нормальные места его не приглашали, да и зарплата какая-то странная (что вполне может объяснить немного другой сермент рынка, где это может быть и является нормой), да и по постам видно что далеко не все захотят взять.

Если у человека мало опыта, он мало что еще представляет из себя на рынке труда — нужно понимать что таких много. Персонального отношения можно ждать, но глупо обижаться на его отсутствие (грубо говоря чем этот человек отличается от множества таких же?).

Поймите, HR обычно тоже заинтересован взять человека: его все вокруг пинают "где народ?" :)

Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

D>>вот интервью про Питерскую фирму

_FR>На мой придирчивый взгляд, уж очень высокомерно и отпугивающе. В вакансиях-то описано всё красиво, но некоторые предложения в интервью:

Очень точно сказано... И кстати заметь что почти у всех это интервью вызывает точно такую-же реацию... Я лишь только хотел бы немного добавить... Что такая вешь как "тестирование" это на мой взгляд, самая глупейшее что может быть на свете, причем это также глупейшее из последнего, что придумала HR среда... Тестирование это вполне допустимо для отбора студентов последних курсов, напримет. Но совсем не людей с опытом работы хотя бы 3-5 лет.

Забавно но тестировать люди пытаются кандидатов с опытом по 5-10-15 и более лет. Это же полный дурдом — я обычно сразу спрашиваю — будет тестирование? Если да то идите вы нафиг... Ибо БОЛЬШЕ чем я написал в своем резюме — я НЕ ЗНАЮ! И я также НЕ ЗНАЮ ничего больше, чем ровно столько, что это мне позволило сделать все те проекты которые я сделал!

Я для себя сделал вывод в свое время — Если меня хотят потестировать то для чего-то им это нужно? ... А зачем им может нужно найти то, чего я не знаю? (Ведь именно для этого и проводится тестирование) А скорее всего, что бы продемонстрировав мне мои плохие результаты, оцененные неким человеком, причем возможно знающим меньше меня... и сказать — можем предложить вам в два раза меньше. Согласны?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

ГВ>>При чём тут вузы? Это профильное натаскивание.
K>Ну, например, ВУЗы готовят программистов.

Я как-то считал, что вузы готовят инженеров.

Просто чаще их называют именно программистами по "профильному признаку". Но формально это — инженеры.

K>У народа всякие спецкурсы про языки, среды, технологии разработки. Скорее всего имелось в виду отсутствие таких программ для QA. Не знаю насколько важно, но почему бы кому-то не придать этому значения?

Никто не мешал сказать об этом прямо. Верно? Или не затрагивать тему вузов вообще.

ГВ>>Этому тоже вузы учат? Удивительно. Вузы, вроде бы, дают фундаментальные знания, обучают методам их применения и способам добычи новых знаний. Что за чепуха про нестандартные задачи-то? Что такое "глобальные знания"? Намёк на то, что нынешнее в/о слишком академично для "командно-ориентированных" компаний? Тестеров и техподдержку, видите ли, не готовит!

K>Понимаете, то что людям дали какие-то знания абсолютно не значит что они их усвоили и тем более — что они стали способны их применять. Об этом говорилось еще в советское время (Арнольд?).

Да, говорилось и говорится. Но я не о вузах сейчас, а о тех глупостях, которые лепит HR директор. Нехай сначала ясно сформулирует претензии к в/о, а там уже и на тему кто-кому-чего-должен можно переходить. А то вот из-за такого пустопор... Кхм. PR, я имел ввиду, вузы превращаются в ПТУ-переростки.

ГВ>>Масса риторики на тему командной организации. И совершенно не видно заинтересованности в раскрытии личного потенциала сотрудников, если не считать карьерных амбиций. Получается, что компании на самом деле нужны сообразительные, удобные и уживчивые люди, а вовсе не умные и развитые. Сведите это с рассуждениями о [не]стандартных задачах и претензиями к вузам по части специальной подготовки. Весело? Вот то-то же.

K>Вы немного полярно все описали. Конечно же компании нужны самые что ни на есть лучшие сотрудники, у которых все качества только положительные и вообще нибм светится. Только в реальности люди совсем другие и приходится и каким-то качествам приписывать бОльшие коэффициенты по сравнению с другими И отсекать по каким-то качествам. Например, компании обычно отсекают (не рассматривают дальше) тех кто не вписывается в компанию.

Это естественно.

K>Уже не раз было так что брали "умного и развитого" человека из которого выхлоп — ноль. Опять же, сколько слышал рассказов людей из контор где набирают только на основе технического интервью — потом выясняется что с человеком сложно работать, проще сделать за него, он делает не то, не советуется etc.

Кто? Где? Какая компания? В чём суть конфликта? Кто ставил задачу? Как объяснял? Всякое же бывает. Однако, реальность всегда будет оставаться мрачной, если её не пытаться переделать, увы. А переделывать, это в частности и означает — учиться приспосабливать и приспосабливаться к тем самым умным и неуживчивым. Пока что из слов HR-директора следует, что компании нужны в меру грамотные, покладистые и сообразительные в пределах своей специализации люди. То есть, уже имеются некие рамочные требования, которые регламентируют далеко не только уровень образования. Я не знаю, может быть, всё не так мрачно, но после прочтения складывается вот такое загадочное впечатление.

Я просто сравниваю это с рекламой западных компаний, которые не пишут всякую чушь, типа "мы вам поставим вот эдакие рамки, и только рыпнись!", а нажимают на то, что они помогут человеку проявить себя. И не сетуют во всеуслышание, что каждый ведпрог желает стать руководителем проекта. Читаешь рекламу — и таки да, хочется пойти туда работать! А нарвёшься на творчество отечественных PR-щиков — и рад, что не вляпался в отпиаренную компанию. Наша околокорпоративная пресса будто слегка чокнута на рекламе холопства и строгого барина. Бляха-муха, XXI-й век, а озвучивается не "мы вас научим решать сложные задачи и поможем вам решить сложные задачи", а: "Смирно! Как с барином разговариваешь, скотина!" Понятно, что и там и там — манипуляции, и в западной компании, де-факто, дисциплина может быть строже, чем в нашей, но впечатление-то остаётся разное. Абыдна, да?

ГВ>>А в общем, обыкновенное HR-ское мурлыканье, приправленное лошадиной дозой гламура с глянцем. Розового мишки не хватает. Со стразиками по передничку. ИМХО, радоваться тут нечему. Для рекламы бренда технологической компании слишком тяжёлое впечатление, "ватное", как правильно сказал топикстартер. Можно было бы поругать журналистов, но думается, что интервью перед публикацией читали не только в Headhunter, так что, выводы напрашиваются мрачные.

K>Я вот тоже подумал на досуге — для рекламы программистской компании наверное в самом деле немного не то.

Можно сделать скидку, конечно, что это написано HR для HR-ов. Типа обмена сигналами "свой-свой", то есть, извините, обмена опытом.

K>Дело в том что подавляющее большинство программистов не только не задумываются откуда берется их зарплата, но и не представляют себе как работают софтовые компании, не имеют опыта набора кандидатов (опыта длительного, может быть с проколами etc). Поэтому на целевую аудиторию это действительно может произвести совсем не то впечатление, которое хотелось бы. Но с другой стороны — если человека это так напрягает, лучше заранее ему это сказать, чтобы не тратить ни его ни свое время впустую.

Что — напрягает? HR-ские излияния? Да к ним уже, ИМХО, привыкли относиться как к дождю осенью.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Если у человека мало опыта, он мало что еще представляет из себя на рынке труда — нужно понимать что таких много. Персонального отношения можно ждать, но глупо обижаться на его отсутствие (грубо говоря чем этот человек отличается от множества таких же?).
ИМХО не важно что человек из себя представляет на рынке труда. Было ему дано обещание — надо обещание выполнять. Всегда, в любом случае. Не в состоянии ответить на следующий день, нужно сказать честно, что отвечать будете неделю (месяц). Знаю случай, когда человеку ответили положительно через 3 месяца после собеседования, когда он уже на другой работе работал. Говорите, что в любом случае перезвоните (или отошлете письмо), устрою или не устрою — нужно обещание держать! Всегда! Если не в состоянии ответить, теряете контакты, значит бардак творится! А случаи, когда обещания держат — скорее исключения, чем правило. После этого и вранье на собеседовании перестаешь считать аморальным.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Конечно это PR. Проплаченный или нет — зависит от HH, да и, собственно говоря, не имеет значения. Проблема с восприятием — в-основном из-за отрицательного отношения программистов к тому что их оценивают не только по техническим критериям.

Угу, в предельном случае это превращается в лизоблюдство. А зачем цирку программист? (с)

E>ИМХО не важно что человек из себя представляет на рынке труда. Было ему дано обещание — надо обещание выполнять. Всегда, в любом случае. Не в состоянии ответить на следующий день, нужно сказать честно, что отвечать будете неделю (месяц). Знаю случай, когда человеку ответили положительно через 3 месяца после собеседования, когда он уже на другой работе работал. Говорите, что в любом случае перезвоните (или отошлете письмо), устрою или не устрою — нужно обещание держать! Всегда! Если не в состоянии ответить, теряете контакты, значит бардак творится! А случаи, когда обещания держат — скорее исключения, чем правило. После этого и вранье на собеседовании перестаешь считать аморальным.

Надо, надо. Я к тому что компаний много и они совсем разные. В некоторых сегментах немного по-другому устроено. Это как с магазинами. Вот есть Дикси (если Вы в Питере, то знаете о чем речь, если нет — low-end-Пятерочка). Можно сколько угодно возмущаться что там проблемы с кондиционированием, ассортимент так себе и персонал не улыбается. Но при наличии соответствующих ресурсов, никто не заставляет туда ходить. Так и здесь — забейте на эти конторы, пусть они теряют ценных специалистов и загибаются. Проблем-то? ;)

AWW>Забавно но тестировать люди пытаются кандидатов с опытом по 5-10-15 и более лет. Это же полный дурдом — я обычно сразу спрашиваю — будет тестирование? Если да то идите вы нафиг... Ибо БОЛЬШЕ чем я написал в своем резюме — я НЕ ЗНАЮ! И я также НЕ ЗНАЮ ничего больше, чем ровно столько, что это мне позволило сделать все те проекты которые я сделал!

Дело в том что сколько лет у человека опыта говорит мало о чем. Человек мог 5 лет балду пинать. Резюме — это просто повод для разговора. Люди работают архитекторами а на задачку сдизайнить коллекцию, отсутствующую среди стандартных в C# засовывают туда базу данных. Это _реальность_.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Дело в том что сколько лет у человека опыта говорит мало о чем. Человек мог 5 лет балду пинать. Резюме — это просто повод для разговора. Люди работают архитекторами а на задачку сдизайнить коллекцию, отсутствующую среди стандартных в C# засовывают туда базу данных. Это _реальность_.

Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот.

AWW>Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот. :))

А как быть с технической грамотностью? Если Вы программиста ищете — вряд ли хочется code review ему постоянно делать. Если человек не знает вещей, которые Вы считаете принципиальными (зависит от того как ваша компания предъявляет требования к сотрудникам), то незнание их может быть причиной отказа.

Вот Вы как набираете сотрудников?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Разговариваете про и по проектам... Кто мешает? Тестирование это тупость и не понимание того что это ничего кроме как узнать что человек НЕ ЗНАЕТ не дает... Отбираются люди которые не знаю то-то и то-то? ... Или наоборот.

K>А как быть с технической грамотностью?
K>Если Вы программиста ищете — вряд ли хочется code review ему постоянно делать. Если человек не знает вещей, которые Вы считаете принципиальными (зависит от того как ваша компания предъявляет требования к сотрудникам), то незнание их может быть причиной отказа.

K>Вот Вы как набираете сотрудников?

Отбираем сейчас редко, но если отбираем то просто — если человек звонит без резюме, и что-то хочет уточнить или спростить, мы ему обязательно отвечаем и причем не HR, у нас нет его... Все что хочет узнать в рамках разумного то и рассказываем, в том числе и про ЗП. Далее если он хочет продолжить, то мы его по телефону поспрашиваем, ну так вокруг-да-около... Ну типа — что такое указатель? Что будет если туда ноль записать? Что такое IP? Ну и прочую чепуху начального уровня. Если не производит впечатление полного нуля, то дальше уже в след.раз собеседуемся по телефону, уже с указанием темы/направления... Простые вопросы без тени тестирования но уже по тематике, минут 15-30-40. Вопросы типа — "а приходилось ли сталкиваться с "этом"" а "это" как решали?...

Далее опять тел. интервью но уже с непосредственным начальником, вопросы примерно те же — просто беседа на заданную тему.

Потом очное интервью, ровно тоже самое, но только уже как положено — мы про себя

, а потом мы просим — ну а теперь Вы про себя минут на 40 пожалуста... Потом вопросы, по тому, что он рассказал... И все. Дальше уже просто если берем, то разговариваем про ЗП.

Нет тестирования, ибо мне лично важно как человек думает, а то что он видите ли знает... Да ничего он не знает.

Незнает научится, или научим. Даже стиль кода переделаем. Главное что бы человек был вменяемый.

code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Нет тестирования, ибо мне лично важно как человек думает, а то что он видите ли знает... Да ничего он не знает.

Незнает научится, или научим. Даже стиль кода переделаем. Главное что бы человек был вменяемый.

Согласен 100%, мои мысли озвучили по этому поводу. Сам часто (ну как часто.. когда возникает необходимость) использую такой подход.
К сожалению, этот стиль отбора людей, как выясняется, далеко не самый преобладающий. А жаль.

e_k>Согласен 100%, мои мысли озвучили по этому поводу. Сам часто (ну как часто.. когда возникает необходимость) использую такой подход.
e_k>К сожалению, этот стиль отбора людей, как выясняется, далеко не самый преобладающий. А жаль.

Но если человек чем-то давно занимается, но не знает элементарных вещей в этой области — не означает ли для Вас что у него проблемы с пониманием и обучением?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Но если человек чем-то давно занимается, но не знает элементарных вещей в этой области — не означает ли для Вас что у него проблемы с пониманием и обучением?

Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.
Да, времени больше надо, чтоб побеседовать. Но зато это не конвейер, а нормальное отношение к возможному будущему коллеге.

AWW>code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

Да, но одно дело делать code review первые пару недель, а другое дело — пол-года.

Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?

e_k>Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.
e_k>Да, времени больше надо, чтоб побеседовать. Но зато это не конвейер, а нормальное отношение к возможному будущему коллеге.

В идеале — да. Но если у Вас большой поток — нужно делать фильтры, чтобы не технический персонал не занимался бОльшую часть времени собеседованиями.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Надо, надо. Я к тому что компаний много и они совсем разные. В некоторых сегментах немного по-другому устроено. Это как с магазинами. Вот есть Дикси (если Вы в Питере, то знаете о чем речь, если нет — low-end-Пятерочка). Можно сколько угодно возмущаться что там проблемы с кондиционированием, ассортимент так себе и персонал не улыбается. Но при наличии соответствующих ресурсов, никто не заставляет туда ходить. Так и здесь — забейте на эти конторы, пусть они теряют ценных специалистов и загибаются. Проблем-то?

У меня особо сильная любовь к HR еще и потому, что я в свое время в другой город катался (в Москву). И когда я пару раз приехал только затем, чтоб заполнить анкету (дублирующую информацию в резюме), один раз резюме умудрились потерять мое, другой раз назначили на 9-00 (я в Москву вообще в 4 утра приехал, соответственно 5 часов пешочком гулял) приняли в 11, перечислять могу долго — вот тогда HR я особенно полюбил. Но зато весит везде информация о том, в какую суперкомпанию я прихожу устраиваться, какие сверхсертификаты и знаки отличия у всего отдела HR, какие сверхспециалисты снизошли до беседы со мной. Соответственно, если я потратил на поездку к ним больше суток (плюс еще и деньги потратил), соответственно я вправе ожидать хотя б ответа. Если б ответили, что не подхожу, или еще что-то — никаких обид, значит виноват сам, учту ошибки в следующий раз. Но когда обещают техническое собеседование, я на него еду (предварительно готовлюсь к нему черти как), а вместо этого я анкету заполняю или беседую о том, кем я вижу себя в их компании через 2 года, какая у меня была зарплата (а она у меня была по московским меркам ниже уборщицы, но выше среднего в предыдущем городе. Вот только не верят они что на такую ЗП можно прожить и это была приличная зарплата, предполагаю, что это была одна из причин моей отбраковки) и какого черта я уволился, есть ли у меня московская прописка, где я буду жить, а также выслушиваю намеки о том, что прийти надо было в костюмчике и белой рубашке (из другого города летом в 35 градусную жару!), так как у них дресс код принят ... любовь моя к HR стала безграничной. Я прекрасно осознаю, что в то время сверхопытом и сверхквалификацией не мог похвастать, я переходил в другую нишу (у меня физически не было возможности набрать требуемую квалификацию и опыт, и так выше головы считай прыгнул), но высоко то себя я и не позиционировал собственно, оценка моя была вполне адекватной (возможно даже весьма заниженной, сужу по народу на аналогичных позициях), но забраковать то меня вполне можно было на основании резюме, а не анкеты. Сейчас то не жалею, что меня отбраковали, я сознаю, что в те конторы даже соваться не следовало, что когда суют анкету психологического тестирования — бежать оттуда надо со всех ног, ничерта хорошего там нет, что в моем случае надо было настаивать на решении всей нетехнической оценки себя удаленно и настаивать только на приезде именно на техническое собеседование. В конце своих прошлых катаний я уже HRу перед собеседованием сам писал, обратите внимение, у вас в требованиях стоит обязательно черти какой опыт по A, B и С, а я этого в глаза не видел или имею немного меньше требуемого опыт по C, и это отражено в резюме — вы точно хотите меня собеседовать (приглашение на собеседование они мне прислали, а не я им)? Или — обратите внимание, у меня нет московской прописки, вы иногородних точно рассматриваете? Вот после таких писем уже начинали отказывать удаленно

. Но пока я понял свои ошибки, потерял кучу времени и денег. Выбирать тогда не мог. Везде, куда проходил по требованиям формальным — везде рассылал резюме, к сожалению что-то выбора было не ахти, иной раз по 2 недели ни одной новой вакансии.
Но, в любом случае, нормальный, пунктуальный, уважающий любого соискателя HR мне еще не попадался. И от HR я хочу зависеть как можно слабее. Когда я ресурс, недостойный даже того, что мне письмо написать о том, что я чем-то не устраиваю, как-то не хочется с ними без крайней необходимости беседовать. По шаблону легко отсеивать кандидатов, тут много мозгов не надо, вот только в случае отклонений от шаблона достаточно квалифицированный специалист должен попытаться понять причины этих отклонений, а не записывать не глядя в брак. Относительно психологии, я согласен, что от выросших в благополучных семьях и привыкших к красивой жизни я черти как отличаюсь, я жил в совсем другом мире и точек пересечения нет, соответственно во многих случаях я действительно окажусь асоциальным. Но эта несовместимость на отношениях в команде у меня никогда не отражалась, не было еще команды, в которую я не "вливался". Может психологические тесты подправить? Ведь не случайно наверно народ к типичному HRу негативно относится, наверно я не один такой, которого HR не любит

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>code review , ему все равно делать придется. И берем мы с условием, что если он нас не устроит то к сожаления придется расстатся. Ибо не потянет или не сработались. Всякое бывает. Но тестировать это кретенизм, только если не студенты старших курсов.

K>Да, но одно дело делать code review первые пару недель, а другое дело — пол-года.

Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

K>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?

Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>В идеале — да. Но если у Вас большой поток — нужно делать фильтры, чтобы не технический персонал не занимался бОльшую часть времени собеседованиями.

Если надо найти человека с нужным набором навыков здесь и сейчас — то да, фильтр в виде grep на клчюевые слова в CV, фильтр в виде теста на ключевые определения из учебника. Если надо много людей чтобы заткнуть дыру или бросить их на прорыв — это выход, да. Конвейер..

А мы обычно ищем людей, у которых мозги заточены в нужном нам направлении. Которым будет интересно. Пробелы в знаниях восполнимы, а отсутствие склонности — вряд ли.

AWW>Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

Вопрос в том — стоит ли оно того? Если есть выбор — взять человека, за которым не нужно постоянно присматривать или того, кого ревьювить нужно постоянно — какой смысл брать второго? Дешевле немного?

K>>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?
AWW>Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

Ну например как вы смотрите умеет он код писать или нет? Классы дизайнить? Или Вы этому тоже готовы _учить_?

e_k>Если надо найти человека с нужным набором навыков здесь и сейчас — то да, фильтр в виде grep на клчюевые слова в CV, фильтр в виде теста на ключевые определения из учебника. Если надо много людей чтобы заткнуть дыру или бросить их на прорыв — это выход, да. Конвейер..

Ну почему — тут зависит от того что делать с результатами теста. Не думаю что там есть пункты, где если человек облажался, то дальше смотреть не будут. Скорее всего все-равно что-то более весомо, что-то менее. Хотя кто их знает что именно DevExperts делает.

e_k>А мы обычно ищем людей, у которых мозги заточены в нужном нам направлении. Которым будет интересно. Пробелы в знаниях восполнимы, а отсутствие склонности — вряд ли.

Проблемы в знаниях восполнимы, согласен. Только вот готовы ли Вы тратить ресурсы компании на их восполнение? Тут есть компании, которые готовы, есть те, которые нет. Просто две разных модели, не уверен что какая-то лучше.

В прошлой жизни у нас было что-то подобное — стажеры. Но это совсем другой путь, чем для обычных девелоперов, которых мы брали.

e_k>Ну так все эти детали можно выяснить в процессе беседы — сразу станет понятно, знает ли он суть, а термин из головы вылетел, или там все плохо.

Если в тесте все термины "из головы вылетели" это тоже явно о чем-то говорит.

У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Ну почему — тут зависит от того что делать с результатами теста. Не думаю что там есть пункты, где если человек облажался, то дальше смотреть не будут. Скорее всего все-равно что-то более весомо, что-то менее. Хотя кто их знает что именно DevExperts делает.
Ну судя из первоначального текста — эти пункты могут быть использованы в качестве аргумента для снижения размера зп. Я не говорю, что так и будет сделано, но возможность не исключается.

K>Проблемы в знаниях восполнимы, согласен. Только вот готовы ли Вы тратить ресурсы компании на их восполнение? Тут есть компании, которые готовы, есть те, которые нет. Просто две разных модели, не уверен что какая-то лучше.
Готовы.
В любом случае любому человеку надо адаптироваться под конкретный проект, даже если он хорошо знает инструменты. А так — срок адаптации увеличивается, но тут уж заранее надо думать, есть на это ресурсы или нет.

K>В прошлой жизни у нас было что-то подобное — стажеры. Но это совсем другой путь, чем для обычных девелоперов, которых мы брали.
Да, стажеры и пионеры — отдельная тема. Тут как раз прежде всего надо на отношение к предстоящей деятельности смотреть, знания там если и есть, то в основном (но не всегда конечно) академичны и оторваны от жизни. Хотя исключения тоже бывают.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

_>Если в тесте все термины "из головы вылетели" это тоже явно о чем-то говорит.

Например, конкретные функции для работы со строками в glibc — запоминать не нужно. Достаточно знать, что они есть, что они могут, а с чем придется повозиться. И тут уж уместно спросить — как повозиться, а главное — зачем.

_>У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.
Ну если есть только один правильный способ выполнить поставленную задачу — это хорошо, тест сразу покажет, сталкивался человек с такой ситуацией или нет. Про ASP.NET мне сложно судить, я не сталкивался с дотнетом вообще.
А если таких ситуаций много — то только в разговоре можно будет понять пути мысли человеческой.

e_k>Ну судя из первоначального текста — эти пункты могут быть использованы в качестве аргумента для снижения размера зп. Я не говорю, что так и будет сделано, но возможность не исключается.

Да, это может быть поводом. Например, это будет уже не верхняя граница зарплатной "вилки". Вообще про снижение зарплаты тетка очень хорошую вещь написала, я такое в жизни видел. Она написала про ситуацию когда человек "продал" себя дороже чем компания думает что он стоит. OK, компания идет на это (вдруг человек в самом деле сильно крут). А дальше — из-за того что ему заплатили выше чем он стоит, от него ожидают чего-то особенного. И если у человека что-то не получилось, отрицательный эффект от этого _гораздо_ больше, чем если бы он не продал себя дороже. Так бы думали что ну, немного ошиблись, ерунда, ну все равно есть чем занять человека. А получается что "не оправдал ожидания". Может быть немного коряво было это в статье описано ("...я рекомендую занижать зарплату..").

e_k>Готовы.
e_k>В любом случае любому человеку надо адаптироваться под конкретный проект, даже если он хорошо знает инструменты. А так — срок адаптации увеличивается, но тут уж заранее надо думать, есть на это ресурсы или нет.

OK, тут мы с Вами просто в разных конторых работаем. Для нас заниматься обучением _очень_ дорого.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Да ну и что, это тоже обязанность руководителя, он за это деньги получает. В чем проблема, не хочет пусть уходит с рук. в подчиненные.

K>Вопрос в том — стоит ли оно того? ...какой смысл брать второго? Дешевле немного?

Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы говорите, нельзя на мой взгляд. Причем тут как бы принцип неопределенности узнаешь ЭТО, потеряешь хорошего кандидата, даже может быть лучше чем этот ... Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

K>>>Кстати, а задачки Вы даете? Чем не тестирование?
AWW>>Да нет, никаких зачачек. Зачем? Что я или коллеги так не поймем, что человек ничего не делал? Мы не HR вот в чем разница, я за десять минут просто болтовни все пойму... Варит у человека башка или нет, и главное что ему интересно. Ибо если не интерересно то точно неподходит. Зачем заставлять человека. А если интересно и башка варит, то быстро научится, за пару месяцев точно. Вот это, если вы не поняли, мы и выясняем на интервью, два момента ум и интерес. Все остальное полная чепуха...

K>Ну например как вы смотрите умеет он код писать или нет? Классы дизайнить? Или Вы этому тоже готовы _учить_?

Да как-как

— да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам плавает юлит или несет чепуху, тогда видимо врет или не програмировал... Просим код дать посмотреть в конце концов, просим запрограммить что-нибудь абстрактное, за недельку дома... Ну это вообще редкость, это когда и хочется и колется. А так сразу все видно. Не понимаю вообще о чем Вы, если честно, это сразу видно умеет или нет.

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

_>>У нас проект, например, ASP.NET-овский и тест довольно неплохо показывает опыт в этой технологии.
e_k>Ну если есть только один правильный способ выполнить поставленную задачу — это хорошо, тест сразу покажет, сталкивался человек с такой ситуацией или нет. Про ASP.NET мне сложно судить, я не сталкивался с дотнетом вообще.

Да ничего он не выяснит... Может человек гений и шпарит килострочки без ошибок в час, но вот делает он это только на горшке унитаза... Что не брать его теперь если мы теститрование проводим не в сартире... Что может выяснить тест скажите мне? Покажи старый код, это да. А тесты это отлукавого. Мне смешно, вот кто меня например будет тестировать? Вот по ядренному программирования сетевых драйверов?

AWW>Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы говорите, нельзя на мой взгляд. Причем тут как бы принцип неопределенности узнаешь ЭТО, потеряешь хорошего кандидата, даже может быть лучше чем этот ... Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

Тогда мы подходим к тому как компания оценивает потери от неправильно взятого кандидата. Несколько случаев:
1. Компания берет людей по-одному. На мой взгляд ошибка очень дорога — при сомнениях лучше не брать. Допустим пара месяцев испытательный срок + остановка поиска + отвлечение сотрудников на то чтобы все рассказать/показать/помочь + пара месяцев поиска замены в случае неудачи (даже без обучения!).
2. Компания всегда находится в состоянии хайринга — уже лучше. Поиск не останавливается, поэтому теряется только немного денег (зарплата) + два месяца + отвлечение сотрудников. С заменой все OK, потому что когда начинают видеть что непонятно справляется или нет, есть пул кандидатов, которых можно направить на замену.
3. Большая компания где от конкретного человека вообще мало зависит и ресурсы и так недогружены — вообще ерунда. Есть человек, нет человека — потери небольшие :)

AWW>Да как-как ;) — да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам плавает юлит или несет чепуху, тогда видимо врет или не програмировал... Просим код дать посмотреть в конце концов, просим запрограммить что-нибудь абстрактное, за недельку дома... Ну это вообще редкость, это когда и хочется и колется. А так сразу все видно. Не понимаю вообще о чем Вы, если честно, это сразу видно умеет или нет.

Знаете, когда мы искали человека пол-года назад, половина кандидатов отсеивались именно на этом. Конторы разные бывают, и работают в них по-разному совсем. Вот для себя обнаружил контору, о которой вообще раньше не слышал, но откуда _все_ были очень грамотные. И обраружил что народ из одной большой очень известной в Питере конторы — все были как один некомпетентны. Не могли запрограммировать элементарные вещи.
Может быть Вам видно сразу, мы обычно в итоге давали задание первым делом (после короткой нетехническо части) где-то на пол-часа, а потом уже болтали по этому заданию и по проектам.

Старый код далеко не все могут показать (в конце-концов это не их собственность).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Вот тут, на самом деле, очень тонкий момент, на мой взгляд.... Что-же можно все-таки выснить на интервью, а что нельзя... Вот ЭТО, то о чем вы ...
AWW>>...Интервью это очень тонкий момент. Тут лучше быть поокуратнее.

K>Тогда мы подходим к тому как компания оценивает потери от неправильно взятого кандидата. Несколько случаев:
....

Вы знаете, видимо тут мы с вами просто немного расходимся во взглядах на "процесс разработки" я считаю, что лучше один суппер чем пять просто так. На мой взгляд лучше хорошо платить одному профи + 100% своему парню, члену комманды... Чем иметь пять непонимающих, что отних хотят людей. Видимо в этом и причина нащих разных взглядов на этот процесс.

AWW>>Да как-как

— да просто, он же до этого где-то работал. Как-же он работал если бы он код писать не умел !? А если он по старым проектам
.....
K>Знаете, когда мы искали человека пол-года назад, половина кандидатов отсеивались именно на этом. Конторы разные бывают, и работают в них по-разному совсем. Вот для себя обнаружил контору, о которой вообще раньше не слышал, но откуда _все_ были очень грамотные. И обраружил что народ из одной большой очень известной в Питере конторы — все были как один некомпетентны. Не могли запрограммировать элементарные вещи.

Всякое бывает.

K>Может быть Вам видно сразу, мы обычно в итоге давали задание первым делом (после короткой нетехническо части) где-то на пол-часа, а потом уже болтали по этому заданию и по проектам.

Я уже писал ранне, про тесты. Повторяться не хочется.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Старый код далеко не все могут показать (в конце-концов это не их собственность).

На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".

AWW>Вы знаете, видимо тут мы с вами просто немного расходимся во взглядах на "процесс разработки" я считаю, что лучше один суппер чем пять просто так. На мой взгляд лучше хорошо платить одному профи + 100% своему парню, члену комманды... Чем иметь пять непонимающих, что отних хотят людей. Видимо в этом и причина нащих разных взглядов на этот процесс.

Ну, мы тоже так работаем :) Поэтому и не обращаем внимания на то что человек просто где-то проработал и оцениваем его с точки зрения того как он код пишет, думает, что сделал, чем интересуется.

K>Да, это может быть поводом. Например, это будет уже не верхняя граница зарплатной "вилки". Вообще про снижение зарплаты тетка очень хорошую вещь написала, я такое в жизни видел. Она написала про ситуацию когда человек "продал" себя дороже чем компания думает что он стоит. OK, компания идет на это (вдруг человек в самом деле сильно крут). А дальше — из-за того что ему заплатили выше чем он стоит, от него ожидают чего-то особенного. И если у человека что-то не получилось, отрицательный эффект от этого _гораздо_ больше, чем если бы он не продал себя дороже. Так бы думали что ну, немного ошиблись, ерунда, ну все равно есть чем занять человека. А получается что "не оправдал ожидания". Может быть немного коряво было это в статье описано ("...я рекомендую занижать зарплату..").

Тогда вот что получается. Если человек выторговал себе более вкусные условия, работает хорошо и качественно(допустим), а от него ждут не просто хорошо, а стахановского прорыва и ночевок на работе (я утрирую, понятно) — то у компании разочарование и желание снизить зарплату/уволить, а в качестве объяснения — "не оправдал ожиданий".
Но ведь возможно и обратное. Если он согласился на зарплату поменьше, но принес мегавыгоду компании — то в очень многих случаях ему скажут просто "спасибо", если скажут. На все поползновения в сторону премирования ответ может быть таким: "вы соглашались на определенную компенсацию на собеседовании, а премии выходят за рамки нашей корпоративной культуры". Тут уж разочарование у работника, и в дальнейшем — полное нежелание совершать подвиги.

Видимо, тут надо искать тонкую грань между желаниями и возможностями, причем как со стороны работника, так и работодателя. А не вот так в лоб: "вы заранее не оправдаете наших ожиданий, поэтому сами попросите себе меньше".

e_k>Тогда вот что получается. Если человек выторговал себе более вкусные условия, работает хорошо и качественно(допустим), а от него ждут не просто хорошо, а стахановского прорыва и ночевок на работе (я утрирую, понятно) — то у компании разочарование и желание снизить зарплату/уволить, а в качестве объяснения — "не оправдал ожиданий".
e_k>Но ведь возможно и обратное. Если он согласился на зарплату поменьше, но принес мегавыгоду компании — то в очень многих случаях ему скажут просто "спасибо", если скажут. На все поползновения в сторону премирования ответ может быть таким: "вы соглашались на определенную компенсацию на собеседовании, а премии выходят за рамки нашей корпоративной культуры". Тут уж разочарование у работника, и в дальнейшем — полное нежелание совершать подвиги.

Теоретически — да. В нормальных конторах при следующем performance review человек получит больше. И/или бонус получит.

Вы говорите о том что отличает хорошую контору от не очень. В хорошей конторе понимают что хороших людей нужно удерживать. Поэтому экономить на спичках, рискуя получить ушедшего сотрудника никто не хочет.

ГВ>Я как-то считал, что вузы готовят инженеров.

Просто чаще их называют именно программистами по "профильному признаку". Но формально это — инженеры.

Почему формально они инженеры?

ГВ>Никто не мешал сказать об этом прямо. Верно? Или не затрагивать тему вузов вообще.

Да вроде и так понятно о чем речь. Работодателям хочется чтобы выпускники были уже кем-то типа готовых специалистов. Все нормально, они со своей колокольни смотрят. Некоторые для этого специально спецкурсы читают (ну и нормальных студентов можно сразу заманивать

).

ГВ>Можно сделать скидку, конечно, что это написано HR для HR-ов. Типа обмена сигналами "свой-свой", то есть, извините, обмена опытом.

Может быть. Только business reason отсутствует.

ГВ>Что — напрягает? HR-ские излияния? Да к ним уже, ИМХО, привыкли относиться как к дождю осенью.

K>Вы говорите о том что отличает хорошую контору от не очень. В хорошей конторе понимают что хороших людей нужно удерживать. Поэтому экономить на спичках, рискуя получить ушедшего сотрудника никто не хочет.

Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

e_k>Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

С зарплатами senior developers до 4х штук? Я бы не сказал что это экономия — тут вон народ пишет что сениоры кое-где тонну зарабатывают

ГВ>Угу, в предельном случае это превращается в лизоблюдство. А зачем цирку программист? (с)

В предельном случае мы все сдохнем, и что с того?

AWW>На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".

Ну вот, а мы это сразу и делаем. Пара небольших задачек уже многое могут сказать о человеке.

Что тут можно сказать... Не повезло Вам. Только это скорее исключение, чем правило.

Кстати, насчет анкет вспомнил: в мюнхенском Сименсе тоже были анкеты, когда было уже интервью с HR. И тоже там про зарплату писал. Не помню чтобы наличие анкеты меня как-то покоробило.

Скорее всего они просто знают себе цену, а HR говорит слишком много правильных вещей, о которых у народа сложилось сильно предвзятое мнение (чего стоит ветка про слабые места HR-ов например).

Судя по уровню зарплат в вакансиях — они хотят рассматривать кандидатов достаточно высокого уровня (с их точки зрения, я не хочу обсуждать говорит о чем-то тест или нет — важно что они сделали сильную систему отбора). Судя по народу, который приходил на интервью — квалифицированные люди там водятся. Судя по Роману Елизарову — там еще и очень умные люди водятся

У меня складывается впечатление что многие люди не понимают такого простого факта, что несмотря на перегретость рынка (а ее чувствуют в-основном low-cost-аутсорсеры из-за нарастающей конкуренции с индией и конторы сильно экономящие на персонале), хорошие люди на рынке есть, и выбирать есть из кого, особенно ести есть время.

Более того, люди забывают, что если человек не известен заранее (его раньше не собеседовали, с ним раньше не работали, супер-отзывов о нем не слышали, его никто не рекомендовал etc), то априори он ничем особенным не привлекает внимания. Ну, если говорить о личном опыта, то обратить внимание может:
1. работа в компаниях, про которые известно что они стараются подбирать хороших сотрудников
2. проекты, связанные с нашей предметной областью
3. диплом мат-меха

Не в смысле что это какие-то большие плюсы, нет, просто вызывает интерес, потому что есть ощущение что либо будет интересно (схожие проекты), либо человек уже прошел какой-то предварительный отбор. Такие вещи как технологии, сколько лет опыта, названия проектов — до собеседования это мало что значит. Человек может быть очень хорошим, но до того как с ним начали говорить — он "темная лошадка".

Опять же, существует мнение что ценность сотрудника определяется его опытом, знаниями, умом. Это не так. Ценность сотрудника определяется тем что он приносит компании. Человек может иметь опыт 20 лет, быть полугением, но приносить ноль (нетто). И, собственно, в статье об этом прямо и говориться ("...определенный ими статус необходимо будет доказать продуктивной работой...").

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

ГВ>>Я как-то считал, что вузы готовят инженеров.

Просто чаще их называют именно программистами по "профильному признаку". Но формально это — инженеры.
K>Почему формально они инженеры?

В дипломах так пишут.

ГВ>>Никто не мешал сказать об этом прямо. Верно? Или не затрагивать тему вузов вообще.
K>Да вроде и так понятно о чем речь. Работодателям хочется чтобы выпускники были уже кем-то типа готовых специалистов. Все нормально, они со своей колокольни смотрят. Некоторые для этого специально спецкурсы читают (ну и нормальных студентов можно сразу заманивать

).

Как видишь, разночтения, тем не менее, возможны.

ГВ>>Что — напрягает? HR-ские излияния? Да к ним уже, ИМХО, привыкли относиться как к дождю осенью.

Ко всем этим "командным играм", "кем вы себя видите в грядущем тысячелетии", "назовите свои тайные пороки и незаметные преимущества" и тому подобной хрени. Проблема в данном случае в том, что технических специалистов ставят в психологически сложное положение: с одной стороны, не доверять HR-директору нельзя, как-никак не последний человек в компании; с другой, логически следует, что персонал в компании должен быть "не очень" при таких исходных посылках; с третьей — судя по отзывам, специалисты там всё-таки хорошие, а в сумме это значит, что кто-то чего-то не договаривает или выдаёт желаемое за действительное. Не доверять отзывам специалистов о специалистах специалисты не могут. И что на выходе? Правильно: "А-а-а... HR... Да ладно, пусть говорит." А потом удивляются, почему к HR пренебрежительное отношение.

K>Как я и сказал, народ могут напрягать рассказы о том как работает процесс найма в компаниях. Как и разговоры о том за счет чего компания живет, откуда берутся деньги на зарплату etc, потому что это иногда конфликтует с предствлением человека о том как вещи устроены в реальности.

К сожалению, эти излияния нередко имеют к реальности самое поверхностное отношение. Понимаешь? Не реальность напрягает, а выборочное освещение реального положения дел и необходимость как-то взаимодействовать с этими выдумщиками, другими словами — переворот с ног на голову. Откуда тогда берутся разговоры о том, что HR нужно "пройти" как барьер и забыть, как о страшном сне? Не от того ли, что потом приходится иметь дело с реальностью не выдуманной, а действительной?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>На может, но хочет — пусть напишет что-нибудь специально... На свой вкус, за одно и посмотрим "что", "как" и "из какой области".
K>Ну вот, а мы это сразу и делаем. Пара небольших задачек уже многое могут сказать о человеке.

Почувствуйте разницу, мы говорим — делай по времени сколько хочешь, делай по тематике что хочешь, делаей как хочешь и на любом языке, потом покажешь. А вы тесты. Это совершенно разные веши.

ГВ>В дипломах так пишут. :xz:

У меня у кучи знакомых, учившихся на МО ЭВМ, вроде написано "математик" или "математик, программист", но точно не "инженер".

ГВ>К сожалению, эти излияния нередко имеют к реальности самое поверхностное отношение. Понимаешь? Не реальность напрягает, а выборочное освещение реального положения дел и необходимость как-то взаимодействовать с этими выдумщиками, другими словами — переворот с ног на голову. Откуда тогда берутся разговоры о том, что HR нужно "пройти" как барьер и забыть, как о страшном сне? Не от того ли, что потом приходится иметь дело с реальностью не выдуманной, а действительной?

Я думаю что эти разговоры берутся от непонимания роли нетехнических критериев при найме на работу (отсюда естественное раздражение типа "меня оценивают по ненужным параметрам") + судя по куче постов в соседних обсуждениях — из личного опыта, когда человеку было отказано либо до проведения технического собеседования, либо ему показалось что с техническим все было OK, но все равно отказали.

AWW>Почувствуйте разницу, мы говорим — делай по времени сколько хочешь, делай по тематике что хочешь, делаей как хочешь и на любом языке, потом покажешь. А вы тесты. Это совершенно разные веши.

Чувствую разницу. Ну, разные конторы по-разному поступают. Яндекс, например, задачки дает на дизайн систем, другие — задачки на сообразительность, кто-то небольшие кусочки кода просит написать или классики подизайнить (как мы), кто-то просит написать что человек зам захочет. Механизм отбора-то у всех разный, да и критерии — тоже.

Мне как-то рассказывали про человека, который три раза подряд устраивался на работу, его три раза брали на испытательный срок с условием что заплатят только в конце его и все кри раза "кидали". Хреново. Но нужно понимать что из этого не следует что большинство программерских контор спит и видит как подобным образом нагреть сотрудника. Понимаю, легко о чем-то судить когда это самого не коснулось, но точно так же трудно судить трезво о чем-то когда это затронуло тебя лично.
То что Вы описали — это были такие вот конторы. Не потому что там HR или еще какой-то сотрудник, с которым Вы общались плох — это такая компания. Все-таки немного наивно полагать что во вменяемой конторе будут долго терпеть человека, который не приносит пользы (а если нет найма нормальных сотрудников — нет и пользы от тех кто проводит найм). В невмеяемой конторе — вполне легко (плевать на эффективность, важнее кто чей брат/кум/сват etc).

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

e_k>>Ну а в компании, которая послужила причиной столь бурной дискуссии, экономят на спичках заблаговременно. Отталкивая заявлениями о "сами не претендуйте на многое" возможных хороших потенциальных сотрудников.

K>С зарплатами senior developers до 4х штук? Я бы не сказал что это экономия — тут вон народ пишет что сениоры кое-где тонну зарабатывают

Вот зато какая экономия — seniorу придется 4 штуки платить, а если его не брать — так вообще ничего не надо платить

А если серьезно, то сениор обычно знает себе цену, и в том числе — сколько денег он хочет. И уговоры hr согласиться на меньшее могут быть восприняты, так скажем, с некоторым удивлением.

e_k>Вот зато какая экономия — seniorу придется 4 штуки платить, а если его не брать — так вообще ничего не надо платить:)
e_k>А если серьезно, то сениор обычно знает себе цену, и в том числе — сколько денег он хочет. И уговоры hr согласиться на меньшее могут быть восприняты, так скажем, с некоторым удивлением.

Как раз сейчас Вы пишете несеръезно. Какой смысл компании экономить на спичках в случае высоких зарплат (а Питере это достаточно высокая зарплата для девелопера)?
Про "меньшую зарплату" — я тут уже писал. Навряд ли речь шла об уговорах придти на меньшую зарплату (по вакансиям уже видно что на нормальных людях они не экономят), речь скорее была предостережением против попыток необоснованно "продать" себя неоправданно дороже. Это в самом деле может быть проблемой (как я уже где-то тут писал). Питер — город маленький, многие в этой отрасли друг-друга знают, и люди друг у друга спрашивают "а этот как у вас себя показал?", и в случае "аванса" компании человеку, который оказался немного необоснованным, впечатление о человеке будет такое что ответят "мы ожидали большего, не оправдал ожиданий". Хотя если бы он не позиционировал себя запросами так высоко, сказали бы просто "вполне нормальный сотрудник, звезд с неба не хватает". Кандидату это самому надо?

e_k>Например, конкретные функции для работы со строками в glibc — запоминать не нужно. Достаточно знать, что они есть, что они могут, а с чем придется повозиться

Если спрашиваются какие-то основные часто встречающиеся названия методов, то это просто проверяется набитость руки. Кстати, как ни странно, но опыт показывает, что те, кто легко вспоминает названия этих основных методов потом довольно хорошо проходят собеседование.

e_k>Ну если есть только один правильный способ выполнить поставленную задачу — это хорошо, тест сразу покажет, сталкивался человек с такой ситуацией или нет. Про ASP.NET мне сложно судить, я не сталкивался с дотнетом вообще.

Проверяются базовые знания, которые будут у любого человека, который хотя бы полгода программировал.

e_k>А если таких ситуаций много — то только в разговоре можно будет понять пути мысли человеческой.

Разговор далее тоже будет.

AWW>Да ничего он не выяснит... Может человек гений и шпарит килострочки без ошибок в час, но вот делает он это только на горшке унитаза...

Может и так, но работать он будет не на горшке унитаза.

AWW>Что может выяснить тест скажите мне?

Знакомство с технологией. Вопрос лишь в качестве теста.

K>Про "меньшую зарплату" — я тут уже писал. Навряд ли речь шла об уговорах придти на меньшую зарплату (по вакансиям уже видно что на нормальных людях они не экономят), речь скорее была предостережением против попыток необоснованно "продать" себя неоправданно дороже. Это в самом деле может быть проблемой (как я уже где-то тут писал). Питер — город маленький, многие в этой отрасли друг-друга знают, и люди друг у друга спрашивают "а этот как у вас себя показал?", и в случае "аванса" компании человеку, который оказался немного необоснованным, впечатление о человеке будет такое что ответят "мы ожидали большего, не оправдал ожиданий". Хотя если бы он не позиционировал себя запросами так высоко, сказали бы просто "вполне нормальный сотрудник, звезд с неба не хватает". Кандидату это самому надо?

Все верно, да.
Но.
Получается вот что: человек проходит все тесты и интервью, и просит определенную сумму, которая hr кажется завышенной. Hr по каким-то причинам соглашается, тем самым принимая на себя риск, что суждение о кандидате будет неверным и выданные авансы не оправдаются. Хотя знает результаты всех тестов! Когда ожидания не оправдываются — вина перелагается на работника, дескать он "не оправдал". Но опять таки, hr знал результаты, мог судить о потенциале, рискнул и проиграл — следовательно, больший ущерб для компании принес hr как представитель ее интересов, а далеко не работник. В результате создается такое впечатление, что вот этими словами "не оправдал" hr пытаются переложить на работника свою вину и свои риски . Причем заранее — уговаривая человека заведомо не претендовать на многое.
Понятно, что это очень тонкий момент, и с позиций работника, работодателя и hr выглядит совершенно по-разному — но вот у меня такое представление о ситуации.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

_>Если спрашиваются какие-то основные часто встречающиеся названия методов, то это просто проверяется набитость руки. Кстати, как ни странно, но опыт показывает, что те, кто легко вспоминает названия этих основных методов потом довольно хорошо проходят собеседование.

Набитость руки, как мне кажется, не самый важный критерий. Тем более что она проходит со временем — если человек что-то делал, а потом например полгода занимался чемто другим — то первоначальные чисто механические навыки станут более тусклыми. Значит ли, что от этого человек менее квалифицирован? нет конечно.

_>Проверяются базовые знания, которые будут у любого человека, который хотя бы полгода программировал.
Например?

_>Разговор далее тоже будет.
Разговор, на мой взгляд, важнее тестов. Как в соседней ветке этой темы сказано, тесты — всего лишь фильтр при большом потоке желающих, причем оправданность такого фильтра тоже требует изучения.

Приветствую, господа!

Готов ответить на какие-то вопросы от имени обсуждаемой компании и попробовать развеять сомнения.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Да ничего он не выяснит... Может человек гений и шпарит килострочки без ошибок в час, но вот делает он это только на горшке унитаза...
_>Может и так, но работать он будет не на горшке унитаза.

А почему? Мы например считаем, пусть хоть, на лыжах, стоя в гамаке... Важно чтобы выдавал то что от него нужно, в широком понимании это...

AWW>>Что может выяснить тест скажите мне?
_>Знакомство с технологией. Вопрос лишь в качестве теста.

А зачем, это выясрнять знакомство с ЭТИМ, если ознакимится с ЭТИТМ можно за пару недель, месяц.

Вот тут подробнее

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Вообще про снижение зарплаты тетка очень хорошую вещь написала, я такое в жизни видел. Она написала про ситуацию когда человек "продал" себя дороже чем компания думает что он стоит.

"Компания думает" не всегда == "Человек думает" не всегда == "Есть на самом деле". Под есть на самом деле предлагаю подразумевать максимальную зп, которую человек может получать на работе, на которую устроился за 3-4 недели, успешно прошел исп срок и его начальство осталось довольно.

K> OK, компания идет на это (вдруг человек в самом деле сильно крут). А дальше — из-за того что ему заплатили выше чем он стоит, от него ожидают чего-то особенного. И если у человека что-то не получилось, отрицательный эффект от этого _гораздо_ больше, чем если бы он не продал себя дороже. Так бы думали что ну, немного ошиблись, ерунда, ну все равно есть чем занять человека. А получается что "не оправдал ожидания".

Это с точки зрения компании у которой свои взгляды на жизнь, а у человека могут быть свои взгляды. Он изучал рынок труда, ходил на собеседования, писал всякие тесты, общался с кучей специалистов из разных компаний, получил несколько предложений приблизительно на одну и ту же зп. До этого но получал $x, перешел на новую работу на $y (y > x), когда увольнялся начальство ему предлагало повысить зп до $y, новое кресло и большой монитор, но решение принято. Он выходит на работу из него начинают вынимать душу и воротить нос "мы то думали, что он огогооо, а на самом деле ничего особенного".

В общем, я это все к тому, что ситуации бывают разные и в одном случае (в Вашем) "попадает" компания, а в другом (в моем) "попадает" человек. От этого никуда не деться, такова жизнь и удивительно/поразительно/возмутительно вовсе не это, а то, что тётя из HR на последнем собеседовании предлагает "занизить" свой статус. Откуда она знает, что за специалист перед ней сидит, оправдает он или не оправдает, завысил он свой статус или занизил? До нее старший разработчик с менеджером общались с человеком, тестировали его, обсудили зп, ударили по рукам, но по ее мнению они не способны оценить человека, а она делает это влет

Поэтому я искренне рекомендую первоначально немножко «занизить» свой статус.

Мое мнение, если довелось попасть в такую ситуацию, когда на последнем собеседовании HR пытается просто тупо снять пару сотен с зп под любым предлогом (уж повод всегда найти можно) не надо воспринимать это совсем близко к сердцу и уж тем более соглашаться "да, вы правы — я лох, давайте снизим мне зп". Если оно того стоит, то лучше забить на этот разговор и выйти на работу т.к. с директором HR программистам работать не приходится

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 784>>

e_k>Получается вот что: человек проходит все тесты и интервью, и просит определенную сумму, которая hr кажется завышенной. Hr по каким-то причинам соглашается, тем самым принимая на себя риск, что суждение о кандидате будет неверным и выданные авансы не оправдаются. Хотя знает результаты всех тестов! Когда ожидания не оправдываются — вина перелагается на работника, дескать он "не оправдал". Но опять таки, hr знал результаты, мог судить о потенциале, рискнул и проиграл — следовательно, больший ущерб для компании принес hr как представитель ее интересов, а далеко не работник. В результате создается такое впечатление, что вот этими словами "не оправдал" hr пытаются переложить на работника свою вину и свои риски . Причем заранее — уговаривая человека заведомо не претендовать на многое.

В такой ситуации ошибаются все кто принял решение о найме. Речь не идет о том что есть ущерб компании — программисты тоже баги делают :) Просто автор поделился совершенно реальной ситуацией, в которой работник тоже может почувствовать некоторый дискомфорт (как я и говорил, Питер — города маленький). Компания переоценила человека, человек или переоценил себя или "задорого продал". В любом случае оба потеряли.

AWW>А зачем, это выясрнять знакомство с ЭТИМ, если ознакимится с ЭТИТМ можно за пару недель, месяц.

Ну пусть приходит через месяц как познакомится. И не всегда можно в месяц уложиться и не каждый сможет.

AWW>А зачем, это выясрнять знакомство с ЭТИМ, если ознакимится с ЭТИТМ можно за пару недель, месяц.

Если человек не знает базовых вещей, но имеет опыт работы в несколько лет это вызывает серъезные сомнения в его профессионализме. Речь же не идет о том что проверять то с чем человек не сталкивался.

_>>Кстати, как ни странно, но опыт показывает, что те, кто легко вспоминает названия этих основных методов потом довольно хорошо проходят собеседование.
e_k>Набитость руки, как мне кажется, не самый важный критерий.

Согласен.

_>>Проверяются базовые знания, которые будут у любого человека, который хотя бы полгода программировал.
e_k>Например?

Вы хотите деталей? На РСДН была ветка типа "что должен знать senior developer".

e_k>тесты — всего лишь фильтр при большом потоке желающих

именно так

YS>Готов ответить на какие-то вопросы от имени обсуждаемой компании и попробовать развеять сомнения.

Народ очень беспокоится что HR якобы на собеседовании просит сотрудника "скинуть" себе зарплату :) Напишиле уж что-нибудь по этому поводу, а то получается что я тут конкурентов на рынке труда защищаю :)

K>В такой ситуации ошибаются все кто принял решение о найме. Речь не идет о том что есть ущерб компании — программисты тоже баги делают

Просто автор поделился совершенно реальной ситуацией, в которой работник тоже может почувствовать некоторый дискомфорт (как я и говорил, Питер — города маленький). Компания переоценила человека, человек или переоценил себя или "задорого продал". В любом случае оба потеряли.

Воооот.
Наконец-то пришли к взаимопониманию — все виноваты, а не кто-то один.

_>Вы хотите деталей? На РСДН была ветка типа "что должен знать senior developer".

Спасибо, посмотрю.

e_k>Воооот.
e_k>Наконец-то пришли к взаимопониманию — все виноваты, а не кто-то один.

Какая тут разница — виноваты один или оба? Ситуации такие существуют, кандидаты не совсем понимают что так может быть. "Другая сторона" понимает и делится соображениями по этому поводу. Несет разумное, доброе, вечное :)

e_k>Спасибо, посмотрю.

http://www.rsdn.ru/forum/message/1098486.1.aspx

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>А зачем, это выясрнять знакомство с ЭТИМ, если ознакимится с ЭТИТМ можно за пару недель, месяц.

_>Ну пусть приходит через месяц как познакомится. И не всегда можно в месяц уложиться и не каждый сможет.

Вы выделяете знание какой-то фигни, в виде и под названием "технологии" как более важное чем ум и способности. Для меня это не так. Мне например нужен человек, который будет делать то-то и то-то, в неком проекте, длительностью в 3-5 лет, что вы мене предлагаете? Взять дурака который вызубрил наизусть или умного который через месяц это будет знать лучше чем этот ученый дурак? Если это так то это ваша ошибка, или наше с вами расхождение в взглядах. Поэтому "приходи через месяц" тут не катит, он найдет другую работу, а я останусь с зубрилой.

K>Какая тут разница — виноваты один или оба? Ситуации такие существуют, кандидаты не совсем понимают что так может быть. "Другая сторона" понимает и делится соображениями по этому поводу. Несет разумное, доброе, вечное

Другая сторона смотрит со своей колокольни, и не понимает, что не понимают кандидаты%)

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

_>http://www.rsdn.ru/forum/message/1098486.1.aspx

Я под другую платформу заточен.
Но общие принципы понятны, я просто думал — может есть что-то новое, что я упустил

Нет, действительно все элементарно.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>А зачем, это выясрнять знакомство с ЭТИМ, если ознакимится с ЭТИТМ можно за пару недель, месяц.

K>Если человек не знает базовых вещей, но имеет опыт работы в несколько лет это вызывает серъезные сомнения в его профессионализме. Речь же не идет о том что проверять то с чем человек не сталкивался.

Каких базовых вещей? Я не понимаю о чем вы? Что он не знает — Что есть функция сравнения строк? Что есть wide char и ansi? Что списки? Что в С# всё обьекты? Что класс это таблица? Что при наличии большойго обьема ОП любой поиск будет быстрее чем самй быстрый на диске. Что незнает?

Он не работает профессионализмом, он работает головой.

А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?

Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

AWW>Вы выделяете знание какой-то фигни, в виде и под названием "технологии" как более важное чем ум и способности.

После теста обычно идет беседа. Часто получается так, что человек писал чисто на WinForms, а нам нужен ASP.NET-чик. Тогда смотрим на ум и способности.

AWW>Взять дурака который вызубрил наизусть или умного который через месяц это будет знать лучше чем этот ученый дурак?

Вы про что-то специфичное? Просто если общие знания — возникает вопрос почему умный человек не разобрался в этом раньше, на прошлой работе.

AWW>Каких базовых вещей? Я не понимаю о чем вы? Что он не знает — Что есть функция сравнения строк? Что есть wide char и ansi? Что списки? Что в С# всё обьекты? Что класс это таблица? Что при наличии большойго обьема ОП любой поиск будет быстрее чем самй быстрый на диске. Что незнает?

Например он не может написать и проверить простейший кусок кода. Он не может сдизайнить тривиальную коллекцию. Он знает про ООП, но не умеет его использовать. Если человек работал несколько лет, но не может показать что он что-то умеет, лучше взять человека, обладающего замеченными достоинствами, но не обладающего этим недостатком, благо на рынке они есть.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Народ очень беспокоится что HR якобы на собеседовании просит сотрудника "скинуть" себе зарплату

Напишиле уж что-нибудь по этому поводу, а то получается что я тут конкурентов на рынке труда защищаю

Да, я уже посмотрел, что Вы у нас не работали

Идея не в том, что на собеседовании кто-то будет душить, чтобы кандидат согласился на меньшее. Речь о снижении рисков.
Предположим, приходит человек и говорит, что он достоин N, причем это N — на уровне лучших сотрудников компании. И по результатам тестов он вроде как проходит (тут смеялись над тестами, и я смеялся, когда на работу пришел — так вот, на удивление, они более-менее отражают квалификацию, а для удаленного поиска сотрудников вообще иначе никак). Ему назначают требуемый уровень и ожидают, что после нескольких месяцев он будет столь же крут, как и люди, работающие в компании давно и получающие столько же. А если он оказывается не настолько крут (ну, скажем, не сумел за заданный срок вникнуть в какую-нибудь опционную математику), реакция оказывается негативной — причем, как для него самого ("не тянет"), так и для компании. Понижать з/п не принято; что должно происходить дальше, рассказывать?
Есть второй сценарий — попросить N-x, с расчетом проявить себя во всей красе и через несколько месяцев получить не только N, но и N+x1. В этом случае персональный риск минимален, денежный также невелик — никаких ограничений вроде "повышаем не более раза в год" нет.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Каких базовых вещей? Я не понимаю о чем вы?
K>Например он не может написать и проверить простейший кусок кода. Он не может сдизайнить тривиальную коллекцию. Он знает про ООП, но не умеет его использовать. Если человек работал несколько лет, но не может показать что он что-то умеет, лучше взять человека, обладающего замеченными достоинствами, но не обладающего этим недостатком, благо на рынке они есть.

Если человек не знает этого, это не кандидат просто. Вот и все. И нечего тут тестировать, совершенно. Это выясняется не ввиде тестирования, а по телефону, через две минуты ровно... и не HR-ом, а тех.спецом, причем большим начальноком (обязательно!), ибо нужен обьктивный контроль.

K>>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?
AWW>Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

И что? Неужели умный и знающий — это всегда больше одного человека? Какой смысл брать сотрудника с недостатком, если есть возможность взять без этого недостатка? Или Вам всегда приходится выбирать либо то, либо это?

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Вы выделяете знание какой-то фигни, в виде и под названием "технологии" как более важное чем ум и способности.
_>После теста обычно идет беседа. Часто получается так, что человек писал чисто на WinForms, а нам нужен ASP.NET-чик. Тогда смотрим на ум и способности.

Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал...

Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

AWW>>Взять дурака который вызубрил наизусть или умного который через месяц это будет знать лучше чем этот ученый дурак?
_>Вы про что-то специфичное? Просто если общие знания — возникает вопрос почему умный человек не разобрался в этом раньше, на прошлой работе.

Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии

...

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>>>А почему Вы не можете взять одновременно умного и знающего?
AWW>>Да потому, что один нужен — место одно. Есть такая поговорка, пьяный проспится, а дурак никогда. Умный научится, а дурак никогда.

K>И что? Неужели умный и знающий — это всегда больше одного человека? Какой смысл брать сотрудника с недостатком, если есть возможность взять без этого недостатка? Или Вам всегда приходится выбирать либо то, либо это?

Хм... Теперь понятно...

AWW>Если человек не знает этого, это не кандидат просто. Вот и все. И нечего тут тестировать, совершенно. Это выясняется не ввиде тестирования, а по телефону, через две минуты ровно... и не HR-ом, а тех.спецом, причем большим начальноком (обязательно!), ибо нужен обьктивный контроль.

Хм, я бы телефон использовал только уж в крайних случаях (человек в другом городе etc). Лучше пригласить.

AWW>Хм... Теперь понятно... :) Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

Я не приходил к выводу что "тест дурака пропустит" :) Может пропустить, а может и нет. Как показывает практика, большинство не пропускает. С остальными можно разговаривать более подробно.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Хм... Теперь понятно...

AWW>Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал...

Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

Ну вот пусть недельку и почитает, описание вакансии у него должно быть. Как попадает — к сожалению, это беда при работе через кадровые агентства. Очень они любят дописывать технологии с которыми человек не работал, лишь бы резюме лучше соответствовало требованиям.

AWW>Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии

...

Это уже стажировка удаленная какая-то, если человека просят выучить что-то. Далеко не все специалисты хорошего уровня готовы вот так взять и начать дома изучать что-то новое лишь бы устроиться к вам. Проще поступить так — пусть изучает, приходит когда решит, что готов.

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

AWW>>Хм... Теперь понятно...

Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

YS>Вы знаете, формальный ответ дать достаточно сложно. Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека и с его шансами на прохождение собеседования.

Вот тут получается немного лукаво — смотрите — вы пишите — "Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека" вы же не имели возможности оценить успехи тех кто плохо сдал тест, ибо он наверное работает в другой компании, а вот это продолжение "и с его шансами на прохождение собеседования." тоже немного не корректно. Так как для того чтобы не вносить погрешнрость от наличия и прохождения теста, вам надо было бы проводить тесты уже после того как принято решение по кандидатуре.

YS>Кроме того, представьте, что Вам лично нужно нанять, скажем, 5 человек. HR подыскивает 50 кандидатов. Как их фильтровать? Или у тим лидера есть возможность провести 50 собеседований?

Их надо фильтровать по резюме и по краткому предварительному телефонному интервью, продолжитльностью ПЯТЬ минут, и проводимого, обязательно начальником того начальника куда нужны люди. Пять минут на 50 = 250 минут, ну накинем еще 10 минут 15 минут * 50 = 12 с половиной часов, теперь поделим на месяц, и получим примерно по 30 минут в день. Нормально. Свершенно нормально.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

AWW>>Хм... Теперь понятно...

Мы с вами обсуждали зачем тесты. Так? И в итоге пришли к тому, что я говорю, "если умного отсеет тест, а дурака пропустит", то ну его нафиг этот тест. А вы теперь говорите, "А почему тест должен отсеять умного?". Так? Ответ — нет не должен, но он и дурака не отсеивает. Тогда зачем тест?

K>Я не приходил к выводу что "тест дурака пропустит"

Может пропустить, а может и нет. Как показывает практика, большинство не пропускает. С остальными можно разговаривать более подробно.

Смотрите что написано... там не написано что это вы говорите, это я говорю, а вы — "А почему тест должен отсеять умного?"

Тут логика простая — если в результате теста может пройти "умный знающий" и "дурак знающий" и НЕ пройти "умный не знающий" и "дурак не знающий", то что получается, мы отсеяли "умного не знающего". А вот это катастрофа. Поэтому ну его нафик эти тесты.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Хм, я бы телефон использовал только уж в крайних случаях (человек в другом городе etc). Лучше пригласить.

Типа приехать из Владика в Москву, чем по телефону.

Здравствуйте, Powerz, Вы писали:

P>Меня удивляют такие товарищи, которые любят проводить последнее собеседование и "рекомендовать" человеку самому снизить себе зарплату. Человек сначала проходит их самопальный тест, потом общается с их техспециалистом, потом сдает экзамены brainbench, потом опять общается с техспециалистом/менеджером проекта, но этого несомненно мало для определения его проф навыков и способности работать в команде. И тут появляется она — звезда HR, которая видит всех насквозь и телепатически определяет уровень iq любого человека и железобетонно ставит диагноз о неспособности человека работать в команде, а так же с точностью до рубля определяет на сколько больше денег он запросил, чем он стоит, как специалист на самом деле. Причем договоренность по зп на этот момент уже достигнута с будущим непосредственным начальником и человека готовы взять на работу.

P>Если бы такие "королевы hr" проводили не последнее собеседование, а первое, то до второго собеседования у них доходили бы считанные единицы.

Powerz,
в интервью, как раз написано совершенно другое, а именно:

"Завершающий этап – встреча с директором по персоналу, то есть со мной. Я выясняю карьерную направленность и заинтересованность кандидата в какой-либо предметной области.

После этого собирается небольшой консилиум, и принимается окончательное решение."

Что на мой взгляд означает, что решение принимается НЕ "королевой hr", а как раз совместное и цель ее участия в интервью выяснить "заинтересованноть в предметной области" http://www.expert-systema.ru/solutions/forex/.

"....что для выхода человека на нужную нам производительность требуется не менее 9 месяцев. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, и поэтому в первую очередь стремимся достичь консенсуса с работником. Компания предоставляет большие возможности для развития, ну а воспользуется ими тот или иной сотрудник, уже зависит от него. "

AWW>Их надо фильтровать по резюме и по краткому предварительному телефонному интервью, продолжитльностью ПЯТЬ минут, и проводимого, обязательно начальником того начальника куда нужны люди. Пять минут на 50 = 250 минут, ну накинем еще 10 минут 15 минут * 50 = 12 с половиной часов, теперь поделим на месяц, и получим примерно по 30 минут в день. Нормально. Свершенно нормально.

Надо... хех... очередная серебряная пуля.

Почему ПЯТЬ минут разговора гарантированно не пропустят неквалифицированных и пропустят квалифицированных, а тест нет?

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

D>>>вот интервью про Питерскую фирму

_FR>>На мой придирчивый взгляд, уж очень высокомерно и отпугивающе. В вакансиях-то описано всё красиво, но некоторые предложения в интервью:

AWW>Очень точно сказано... И кстати заметь что почти у всех это интервью вызывает точно такую-же реацию... Я лишь только хотел бы немного добавить... Что такая вешь как "тестирование" это на мой взгляд, самая глупейшее что может быть на свете, причем это также глупейшее из последнего, что придумала HR среда...
Тестирование — это имеется в виду заполнение каких-то форм, типа, выбери правильный ответ? Или собеседование в целом?
Впрочем, расскажу про недавний случай. У нас есть список вопросов, которые мы должны задавать кандидатам на первом техническом интервью. Далее напротив вопросов проставляются наши комментарии, которые отсылаются заказчику и он на их основе принимает какое-то первое решение. Разумность этой системы можно поставить под вопрос, но не об этом сейчас речь.
А речь о том, что приходит к нам на днях чувак. Лет ему, наверное, под 50. Знаю, говорит, и С++, и С#, и вообще это собеседоание будет чистой формальностью. Ну, думаем, посмотрим.
Нам С++, вообще-то, не нужен, но решили поспрашивать.
Мы: С STL работали?
Он: Да-да, конечно. (подтекст: само собой, работал, что за глупый вопрос, давайте дальше)
Мы: А расскажите, например, про вектор.
Он: Ну, вектор — это линия. Вернее, отрезок. В общем, такой графический примитив, который...
Мы: стоп-стоп-стоп, мы же про STL говорим.
Он: Ну да, STL, это библиотека такая, для графики.

То ли он над нами прикололся, то ли библиотека такая на самом деле есть, но мы быстренько собеседование свернули.
Так что десять-двадцать лет опыта могут ни-че-го не значить.

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Ну вот узнать все про ASP в сечении .NET, простите дело недели, тупого чтения документации. А вот если человек никогда с вебом не работал...

Ну тут тогда, вообще непонятно как его кандидатура попала в рассмотрение.

_>Ну вот пусть недельку и почитает, описание вакансии у него должно быть.

Да не будут они ничего читать! Они просто уйдут в другую компанию, или останутся на старом месте, а мне останутся "зубрилы"... Если человек умный, и готов и хочет работать в данной тематике, то знает он C# и .NET мне лично кажется не сильно важным, но естественно при сравнении с таким же но уже знающим всё это, но проиграет. Но так не бывает, ум и способности учень разнятся.

AWW>>Кончно специфичное, если мне нужен человек чтобы кодить на C# в области ASP, но он до этого только на джаве прогил но тоже в области ASP, да пусть хоть на PHP мне пофигу — спрошу — "А за сколько выучишь C#?" И постараюсь выяснить, "А хочет-ли он его выучить!". А если он до этого толькот 1C-ил... То тут простите не к нам, к сожалению... Увы. Есть для этого гиганты индустрии

...

_>Это уже стажировка удаленная какая-то, если человека просят выучить что-то. Далеко не все специалисты хорошего уровня готовы вот так взять и начать дома изучать что-то новое лишь бы устроиться к вам. Проще поступить так — пусть изучает, приходит когда решит, что готов.

Какая стажировка? Человек прошел два кратких телефонных интервью, уже ... Уже выяснили что он к нам хочет, тогда его спрашивают — ... "А за сколько выучишь C#?" Никто его ничего учить не просит, он приходит и пока врубается в проект, учит C# например!...

AWW>Да не будут они ничего читать! Они просто уйдут в другую компанию, или останутся на старом месте, а мне останутся "зубрилы"...

Если не будет читать — то он и дальше тоже читать не будет. Градаций, кстати, больше, чем "зубрила"-"ничего не знающий, но супер умный".

AWW>Какая стажировка? Человек прошел два кратких телефонных интервью, уже ... Уже выяснили что он к нам хочет, тогда его спрашивают — ... "А за сколько выучишь C#?" Никто его ничего учить не просит, он приходит и пока врубается в проект, учит C# например!...

Слишком долгий процесс вливания будет и слишком большие риски. В общем, вопрос лишь в том какой поток кандидатов и стоит ли браться за каждую соломинку.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>в случае "аванса" компании человеку, который оказался немного необоснованным, впечатление о человеке будет такое что ответят "мы ожидали большего, не оправдал ожиданий". Хотя если бы он не позиционировал себя запросами так высоко, сказали бы просто "вполне нормальный сотрудник, звезд с неба не хватает". Кандидату это самому надо?
И первая и вторая характеристики кандидату не нужны, ибо обе ничего положительного ему не несут.

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

_>Надо... хех... очередная серебряная пуля.

Блин, ну опять с болтунами спорить.

_>Почему ПЯТЬ минут разговора гарантированно не пропустят неквалифицированных и пропустят квалифицированных, а тест нет?

Да я уже помоему третий раз вас отсылю на свое подробное описание, здесь

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Да не будут они ничего читать! Они просто уйдут в другую компанию, или останутся на старом месте, а мне останутся "зубрилы"...
_>Если не будет читать — то он и дальше тоже читать не будет. Градаций, кстати, больше, чем "зубрила"-"ничего не знающий, но супер умный".

А с чего вы вообще взяли, что на вашей компании свет клином сошелся? С вообще таким подходм не удивительно, что вакансии висят годами. Продолжайте в том, же духе. И я обещаю вам гарантированный набор — "ничего не хотящих", "не особо умных", и "работающих из под палки" ... "середнячков", которые поднабравшись опыта свалят из вашей компании как только смогут.

AWW>>Какая стажировка? Человек прошел два кратких телефонных интервью, уже ... Уже выяснили что он к нам хочет, тогда его спрашивают — ... "А за сколько выучишь C#?" Никто его ничего учить не просит, он приходит и пока врубается в проект, учит C# например!...
_>Слишком долгий процесс вливания будет и слишком большие риски. В общем, вопрос лишь в том какой поток кандидатов и стоит ли браться за каждую соломинку.

Какой поток?! Я авральные наборы на халтуру вообще не рассматриваю, а вы похоже только про это. Мы каждого готовы под микроскомом рассмативать, чтобы заметить в нем таллант... Чем фильтровать как через решето.

YS>>Кроме того, представьте, что Вам лично нужно нанять, скажем, 5 человек. HR подыскивает 50 кандидатов. Как их фильтровать? Или у тим лидера есть возможность провести 50 собеседований?
AWW>Их надо фильтровать по резюме и по краткому предварительному телефонному интервью, продолжитльностью ПЯТЬ минут, и проводимого, обязательно начальником того начальника куда нужны люди. Пять минут на 50 = 250 минут, ну накинем еще 10 минут 15 минут * 50 = 12 с половиной часов, теперь поделим на месяц, и получим примерно по 30 минут в день. Нормально. Свершенно нормально.

Это теория, к сожалению. На практике, к сожалению, все это надо делать сразу и быстро, и времени никогда не хватает. Как уже отмечалось, CV субъективно. Я видел такие CV, что даже мне (зы — я коммерсант) было понятно — человек крут, и претендует правильно на высокую з/п. А потом он плохо проходил тест, и при беседе выяснялось, что он претендует на уровень лида, а может и хочет быть просто разработчиком. Если начинать с собеседования, тем более краткого, то еще хуже — результат зависим от личной расположенности интервьюера.

Конечно, в итоге сложно подвергать сомнению, что в каждой компании сложилась та или иная практика. Однако, если посмотреть на наши результаты, получается, что наша практика себя оправдывает, когда удается выискать и удержать наиболее грамотных, которые потом работают длинными годами.

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>в интервью, как раз написано совершенно другое, а именно:

S>"Завершающий этап – встреча с директором по персоналу, то есть со мной. Я выясняю карьерную направленность и заинтересованность кандидата в какой-либо предметной области.
S>После этого собирается небольшой консилиум, и принимается окончательное решение."

Мое сугубо личное мнение — HR должны искать резюме, проводить первое собеседование для отсева неадекватов, а дальше не совать свой нос, а заниматься подготовкой корпоративов, принимать заявления об отпуске и т.д. и поменьше строить из себя мегаважный отдел. Я не говорю, что HR отдел нифиг не нужен, конечно нужен и все это понимают, только они должны заниматься своим делом, а не лезть туда где им не место. А карьерную направленность, заинтересованность кандидата в программировании на языке X определят и без HR. И сделают это лучше чем HR, какие бы тесты последние не использовали. Почему? Да потому что они в этом не секут. Но если HR так жаждет сделать ЭТО, то какого бубна делать это на последнем собеседовании

S>Что на мой взгляд означает, что решение принимается НЕ "королевой hr", а как раз совместное и цель ее участия в интервью выяснить "заинтересованноть в предметной области" http://www.expert-systema.ru/solutions/forex/.

Я где-то сказал, что она принимает решение о приеме?

S>"....что для выхода человека на нужную нам производительность требуется не менее 9 месяцев. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, и поэтому в первую очередь стремимся достичь консенсуса с работником. Компания предоставляет большие возможности для развития, ну а воспользуется ими тот или иной сотрудник, уже зависит от него. "

Ну и славненько

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 784>>

Здравствуйте, Сергей Туленцев, Вы писали:

AWW>> Что такая вешь как "тестирование" это на мой взгляд, самая глупейшее что может быть на свете, причем это также глупейшее из последнего, что придумала HR среда...
СТ>Тестирование — это имеется в виду заполнение каких-то форм, типа, выбери правильный ответ? Или собеседование в целом?

Нет не собеседование. Интервью это интервью, а тесты это либо вопросник, либо задание запрограммировать "что-то" причем тут и сейчас, и иногда на бумажке...

СТ>Впрочем, расскажу про недавний случай.
...
СТ>... приходит к нам на днях чувак. Лет ему, наверное, под 50. Знаю, говорит, и С++, и С#, и вообще это собеседоание будет чистой формальностью. Ну, думаем, посмотрим.
СТ>Нам С++, вообще-то, не нужен, но решили поспрашивать.
...

А вам нужно было знание STL здесь и сейчас!?

Похоже что нет... А вы человека не взяли. Мне чес-слово смешно, давайте я вас потестирую на знание сетевой подсистемы ядра WINDOWS и NDIS-а всех версий ещё до кучи, когда вы пришли устраниваться на ASP.

Не серьезно. Надо пытаться узнать что человек знает... ЗНАЕТ. А не то чего он НЕ ЗНАЕТ.

СТ>Так что десять-двадцать лет опыта могут ни-че-го не значить.

Да слабо верится, если честно, в то чтобы человек работал по данной тематике 20 лет и плавал в основах "этой" специализации...

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>А вам нужно было знание STL здесь и сейчас!?

Не серьезно. Надо пытаться узнать что человек знает... ЗНАЕТ. А не то чего он НЕ ЗНАЕТ.
Дело не в этом. Когда я прихожу на собеседование по C# (к примеру), я не говорю, что знаю и работал с NDIS'ом. А от этого персонажа просто разило самоуверенностью. В конце концов, никто же его за язык не тянул говорить, что он эксперт в С++. Если он такой же эксперт в сишарпе, то нам он нахрен не нужен.

Это мысль раз.
Мысль два: не люблю наглых врунов.
Вот.

СТ>>Так что десять-двадцать лет опыта могут ни-че-го не значить.

AWW>Да слабо верится, если честно, в то чтобы человек работал по данной тематике 20 лет и плавал в основах "этой" специализации...

Есть многое в природе, друг Горацио,
Что и не снилось нашим мудрецам.

... << RSDN@Home 1.1.4 stable SR1 rev. 568>>

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Вот тут получается немного лукаво — смотрите — вы пишите — "Но факт результаты НАШИХ тестов очень хорошо коррелируют с последующими успехами человека" вы же не имели возможности оценить успехи тех кто плохо сдал тест, ибо он наверное работает в другой компании, а вот это продолжение "и с его шансами на прохождение собеседования." тоже немного не корректно. Так как для того чтобы не вносить погрешнрость от наличия и прохождения теста, вам надо было бы проводить тесты уже после того как принято решение по кандидатуре.

Скажу на основании своего опыта. На входе человеку дается тест на общий уровень образования — простейшие логические задачи, вопросы уровня "сколько бит в байте" и подобные.
мой опыт говорит о том что:
1. результаты теста и содержание резюме кореллируют довольно слабо.
2. по результатам теста можно с очень высокой степенью достоверности утверждать стоит ли продолжать общение с этим человеком или нет. то есть результаты теста и последующего собеседования кореллируют очень сильно.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

Добавлю чуть от себя.
E>У меня особо сильная любовь к HR еще и потому, что я в свое время в другой город катался (в Москву). И когда я пару раз приехал только затем, чтоб заполнить анкету

Сочувствую. Я когда сразу предупреждал, что живу в другом городе — то вели себя все нормально.
Один раз собеседование перенесли в самый последний момент, но я был сам виноват, т.к. не сказал где живу.

E>какая у меня была зарплата (а она у меня была по московским меркам ниже уборщицы, но выше среднего в предыдущем городе. Вот только не верят они что на такую ЗП можно прожить и это была приличная зарплата, предполагаю, что это была одна из причин моей отбраковки) и какого черта я уволился

Это да. Всегда отвечал, что в моём городе другой уровень зарплат и говорить мою бессмысленно. Возможно когда-то влияло на отказ.

И про психологическое тестирование. У меня сложилось мнение, что по нему никто никого не отбраковывает, нужна только для галочки, что работа проделана.

AWW>А с чего вы вообще взяли, что на вашей компании свет клином сошелся?

Вопрос из серии "А вы уже перестали пить коньяк по утрам?". И да и нет будут означать, что раньше пил. Вы сами-то считаете так про свою компанию?

AWW>С вообще таким подходм не удивительно, что вакансии висят годами.

Вы про какие вакансии? Меня плз с yan stolyar не ассоциируйте.

AWW>Какой поток?! Я авральные наборы на халтуру вообще не рассматриваю, а вы похоже только про это. Мы каждого готовы под микроскомом рассмативать, чтобы заметить в нем таллант... Чем фильтровать как через решето.

Ну так каждый в чем-то талантлив. Удачи.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>С вообще таким подходм не удивительно, что вакансии висят годами.
_>Вы про какие вакансии? Меня плз с yan stolyar не ассоциируйте.

Прошу простить, но и у нас вакансии не висят годами

Компания растет, вот и нужны люди примерно одинаковой квалификации.

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>А с чего вы вообще взяли, что на вашей компании свет клином сошелся?

_>Вопрос из серии "А вы уже перестали пить коньяк по утрам?". И да и нет будут означать, что раньше пил. Вы сами-то считаете так про свою компанию?

Да нет

, зачем подобного рода вопросы...

Просто я сказал, если вы помните, что человек если будет иметь интерес, голову и способность к обучению, выучит всевозможные технические штучки за неделю. Вы сказали, что "ну вот и пусть идет нафик и читает дома, а потом приходит", и типа поговорим ... по-тестируем... На что я сказал — "да не будет он ничего читать...", Ну а вы — "а и значит и у нас тоже, ничего читать не будет" Ну вот тут и получилось, что "а с чего вы взяли, что на вашей компании свет клином сошелся?" почему вы думает что все будут рватся к вам и читать-читать-читать... Может проще не читать и оказаться в компании где нет такого подхода... Вот и логика... Так что зря вы....

AWW>>С вообще таким подходм не удивительно, что вакансии висят годами.
_>Вы про какие вакансии? Меня плз с yan stolyar не ассоциируйте.

Да нет, они ВЕЗДЕ висят годами.

Что у вас в компании нет вакансий? Все заполняется по первому требованию!?

Ой что-то не верится, однакО.

AWW>>Какой поток?! Я авральные наборы на халтуру вообще не рассматриваю, а вы похоже только про это. Мы каждого готовы под микроскомом рассмативать, чтобы заметить в нем таллант... Чем фильтровать как через решето.

_>Ну так каждый в чем-то талантлив. Удачи.

Ну мы то в певцы не нанимаем, нам бы программистов таллантливах, которые раз в пять производительнее чем обычные... Вот и экономия и доп. доход...

AWW>Ну вот тут и получилось, что "а с чего вы взяли, что на вашей компании свет клином сошелся?" почему вы думает что все будут рватся к вам и читать-читать-читать...

Так вроде бы вы как раз и говорили, что человек за неделю-месяц освоит новую технологию и будет соответственно это время у вас в компании сидеть и читать-читать-читать? Я говорил, что нам хочется, чтобы у человека были базовые знания по технологиям, которые мы используем. Если есть интерес — человек про это прочитает.

AWW>Может проще не читать и оказаться в компании где нет такого подхода... Вот и логика... Так что зря вы....

Скорее оказаться в компании, где занимаются примерно тем же, чем он занимался до этого.

AWW>Да нет, они ВЕЗДЕ висят годами.

Что у вас в компании нет вакансий? Все заполняется по первому требованию!?

Ой что-то не верится, однакО.

Вакансии есть, но годами они не висят, пара-тройка месяцев в среднем на поиск разработчика если таковой становится нужен. У нас небольшая компания, всего ~25 человек. Набираем не постоянно как алкатели какие-нибудь. А висят, кстати, чаще всего как раз потому, что набор идет постоянно, люди уходят. Только зарплаты меняют

AWW>Ну мы то в певцы не нанимаем, нам бы программистов таллантливах, которые раз в пять производительнее чем обычные... Вот и экономия и доп. доход...

Да, я тож иногда люблю помечтать за кружечкой

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

AWW>>Ну вот тут и получилось, что "а с чего вы взяли, что на вашей компании свет клином сошелся?" почему вы думает что все будут рватся к вам и читать-читать-читать...

_>Так вроде бы вы как раз и говорили, что человек за неделю-месяц освоит новую технологию и будет соответственно это время у вас в компании сидеть и читать-читать-читать? Я говорил, что нам хочется, чтобы у человека были базовые знания по технологиям, которые мы используем. Если есть интерес — человек про это прочитает.

Мы с вами расходимся я вообще уже перестал понимать в чем

... Я говорю, что тесты нафиг не нужны. Воооощеее... Ибо они проверяют и отсеивают не по наличию знаний, а по наличию "незнаний"... Незнание само по себе для меня лично не есть негатив, может быть потому, что как мне кажется я сам ну очень много знаю ...

Столько вообще нельзя знать —

Поэтому, не понимаю, если я беру человека не на полгода, а предпологается в мечтах об идеале, беру на всю жизнь... Зачем мне проверять его текущиме знания ньюансов конкретных технологий? Все равно когда-то человек вообще даже говорить не умел — только мычал и писался. Что все! Нафиг такого человека? Вот в чем наше с вами, а точнее мое с российской действительностью различие. Конечно есть и на западе, такие мега-успешные корпорации где даже вопреки моему мнению

об тестировании проводят ежегодные аттестации... Типа тестируют. Но на мой взгляд это плохие корпорации, ибо имею посути перегрев по линии менедженмента. Нормально работающая компания состоящая из умных людей, не требует столько формализма, как в этих корпорациях... Одним словом палочная дисциплина в виде аттестаций это путь к деградации, когда главное сдать аттестацию, а не выдать результат. Если цель поднять стартап, чтобы потом продать венчурам, то вполне сойдет... Но вот как компания, которая есть комманда это фигня.

AWW>>Может проще не читать и оказаться в компании где нет такого подхода... Вот и логика... Так что зря вы....

_>Скорее оказаться в компании, где занимаются примерно тем же, чем он занимался до этого.

Почему, вот например прихордит к вам человек, а вы ему — "вот тесты", он смотрит в них и видит, чушь какая-то, он только что сделал заказ по тематите теста на 300 тысяч строчек, а в этом тесте его вообще не понятно о чем спрашивают... Пол дня надо разгадыватиь, что такое конкретно хотел спросить человек писавший этот тест. Да может он вообще ... сам только вот-только-что книжек начитался и давай от туда в тест всякие "умные" и "новомодные" термины вставлять... Одним словом, что делает соискатель? Правильно встает и уходит, думая, про себя ну-дочего-же идиоты... И на след. день оказывается в компании где никаких заумных тестов ему не давали, а просто поговорили мило, код попросили, и сказали берем... ИБО только что он проект сделал... Вот и все... Вы без работника, а он без вашей работы.

AWW>>Ну мы то в певцы не нанимаем, нам бы программистов таллантливах, которые раз в пять производительнее чем обычные... Вот и экономия и доп. доход...

_>Да, я тож иногда люблю помечтать за кружечкой

Так отбирайте правильно и выкиньте тесты в зопу.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>Скажу на основании своего опыта. На входе человеку дается тест на общий уровень образования — простейшие логические задачи, вопросы уровня "сколько бит в байте" и подобные.

Можно угадаю — вы студентов набираете по рублю за пучок ?
услышав вопрос "сколько бит в байте" профессионал встанет и уйдет.

ЗЫ Решение логических задач не коррелирует с умением писать софт НИКАК. Это просто отдельный скил.

На самом деле правильно что эту мысль пытаетесь донести до народа, потому что есть компании где все устроено так, что за сколько человек себя продал на собеседовании, столько он и будет зарабатывать долгое время. Ни апгрейдов, ни даунгрейдов.
Только вот похоже это нужно очень осторожно доносить судя по реакции :)

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

YS>А если он оказывается не настолько крут (ну, скажем, не сумел за заданный срок вникнуть в какую-нибудь опционную математику), реакция оказывается негативной — причем, как для него самого ("не тянет"), так и для компании. Понижать з/п не принято; что должно происходить дальше, рассказывать?

Расскажите, даже интересно стало — он отправляется на дно реки в бетонных носках ?
Или его всего лишь увольняют только за то что пара местных гур получает меньше чем он попросил ?
Слов просто нет, прелесть а не компания.

Здравствуйте, EM, Вы писали:

YS>>А если он оказывается не настолько крут (ну, скажем, не сумел за заданный срок вникнуть в какую-нибудь опционную математику), реакция оказывается негативной — причем, как для него самого ("не тянет"), так и для компании. Понижать з/п не принято; что должно происходить дальше, рассказывать?

EM>Расскажите, даже интересно стало — он отправляется на дно реки в бетонных носках ?
EM>Или его всего лишь увольняют только за то что пара местных гур получает меньше чем он попросил ?

Вот еще, мы же не строители, нет у нас бетона... Уволить его (если он не найдет в себе сил быстро переломить ситуацию) могут не за то, что гуру (а заметим, гуру у нас не местные, а всероссийского/всемирного масштаба, по крайней мере некоторые) получают меньше, а за то, что он сам делает меньше, чем должен. Человек от этого не умирает и даже, бывает, устраивается на эквивалентную по названию позицию в другой компании.

А Вы бы предпочли снижение з/п в таком случае?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>На самом деле правильно что эту мысль пытаетесь донести до народа, потому что есть компании где все устроено так, что за сколько человек себя продал на собеседовании, столько он и будет зарабатывать долгое время. Ни апгрейдов, ни даунгрейдов.

Да, на новогоднем празднике как-то считались, кто за последний год получил повышение з/п. Оказалось, что НЕ выросли только те, кто был недавно принят на работу. А, заметим, каждому повышению предшествует и представление непосредственного руководителя, и кем-то здесь недавно опошленная аттестация, так что это не случайность, а система апгрейдов.

Я вот одного понять не могу. Если все хотят при переходе на 15-20% больше, чем имеют и при этом не хотят, чтобы те, кто пришел после них получили больше, чем они, а рынок все время растет, то как же это можно обеспечить?

И еще не могу понять — почему люди так против тестов? Тестирование знаний — это нормальный подход всех западных средних школ, где каждый урок начинается с проверки знаний для того, чтобы учитель понимал уровень учеников и не пытался им объяснять что-то новое, если материал еще не усвоен.
Тест на базовые знания при приеме на работу — это так здорово, он позволяет при личном общении не задавать неинтерсных вопросов, а предложить кандидату интерсную и для него задачку. Мое лично мнение, что те области, где мы действительно разбираемся будь то устные вопросы или в виде теста — это вообще не проблема.

S>Тестирование знаний — это нормальный подход всех западных средних школ, где каждый урок начинается с проверки знаний для того, чтобы учитель понимал уровень учеников и не пытался им объяснять что-то новое, если материал еще не усвоен.

Прием на работу — это не экзамен для принимаемого, а беседа двух равноправных предполагаемых партнеров. Поэтому ситуация, когда кандидата ставят заведомо в положение испытуемого — вызывает отторжение. ТОгда уж давайте и для работодателя тесты введем — на профпригодность.

S>Тест на базовые знания при приеме на работу — это так здорово, он позволяет при личном общении не задавать неинтерсных вопросов, а предложить кандидату интерсную и для него задачку.

Здорово для кого?
Тест может оказаться неинтересным для кандидата. Поэтому до задачек дело не дойдет.

Тут уже звучала мысль — тесты хороши в качестве предварительного фильтра для отсева явного неадеквата при большом потоке желающих и тогда, когда надо срочно заткнуть горящую дырку. В противном случае — надо искать человека думающего, а знания конкретной технологии/области, которая сегодня одна, а завтра другая — приложатся. А для этого тесты бесполезны.

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>Прием на работу — это не экзамен для принимаемого, а беседа двух равноправных предполагаемых партнеров. Поэтому ситуация, когда кандидата ставят заведомо в положение испытуемого — вызывает отторжение. ТОгда уж давайте и для работодателя тесты введем — на профпригодность.

Мне кажется, что работодатель как раз сейчас находится именно в положении, когда именно его выбирают. Это вроде не секрет ни для кого. Зарплаты ( в Питере в примеру) никак не отражают уровень квалификации. Одинаковые специалисты могут получать с разницей в 3 раза. Ну и как, простите, определить уровень?

e_k>Тут уже звучала мысль — тесты хороши в качестве предварительного фильтра для отсева явного неадеквата при большом потоке желающих и тогда, когда надо срочно заткнуть горящую дырку. В противном случае — надо искать человека думающего, а знания конкретной технологии/области, которая сегодня одна, а завтра другая — приложатся. А для этого тесты бесполезны.

На сколько видно из текста интервью, тесты проверяют еще и уровень английского языка, который важен для работы в данной компании.

S>Мне кажется, что работодатель как раз сейчас находится именно в положении, когда именно его выбирают. Это вроде не секрет ни для кого. Зарплаты ( в Питере в примеру) никак не отражают уровень квалификации. Одинаковые специалисты могут получать с разницей в 3 раза. Ну и как, простите, определить уровень?

Уровень кандидата — из личной беседы.
Уровень компании — из отношения к кандидату.
Разница в зарплатах определяется не только квалификацией, но и окружением — элементарно, кто-то готов подождать и найти человека за сто рублей, а кому-то горит и приходится брать за триста. А уравниловка ни к чему хорошему не приведет.

И еще — одинаковые специалисты могут быть одинаковыми лишь по результатам тестов. А на самом деле — разница между ними может быть очень огромна.

S>На сколько видно из текста интервью, тесты проверяют еще и уровень английского языка, который важен для работы в данной компании.

Никто не мешает часть беседы провести на английском/любом другом языке, если претендент декларирует его знание. Зато сразу будет понятен не абстрактный уровень знания грамматики, а умение выражать свои мысли. А если нужны результаты тестов... Опять-таки, только как фильтр при большом потоке, которого, как Вы верно заметили, сейчас не наблюдается.

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>Уровень кандидата — из личной беседы.

Из личной беседы с кем именно? Сколько должна длиться такая беседа?
Если на такие беседи попадают все кандидаты, то вероятность 50%, что она может не закончиться трудоустройством и это время для руководителя отдела или проекта будут просто напросто потеряно

Никто не хочет трать свои лично время впустую. И это правильно. Так, посмтрев на результаты тестов, руковолитель берет опросник и идет именно разговарить, узнает почему такой или иной ответ на тот или иной вопрос и в процессе этого именно обсуждения составляет мнение о человеке. Причем, тест это не прото простейшие вопросы, а могут быть и конкрентные куски когда в которых нужно найти ошибку, или например наоборот написать кусок кода. Это просто название такое — тест.

e_k>Уровень компании — из отношения к кандидату.

Спорно. Это только маленький кусочек, который говорит о компании. В компании есть сотрудники и именно отношение к ним определяет уровень компании, а на самом деле есбь есть огромное количество различгых показателей. Кандидат — это еще не сотрудник. Отошение к нему должно быть уважительное, но не заискивающее.

e_k>Разница в зарплатах определяется не только квалификацией, но и окружением — элементарно, кто-то готов подождать и найти человека за сто рублей, а кому-то горит и приходится брать за триста. А уравниловка ни к чему хорошему не приведет.

Уровень зарплат определяется тем, как человек себя именно продал. И в какую именно компанию он попал. На производствах например программистам платят меньше, нл зато у них ест ьдругие бонусы. В госструктурах — тоже меньше платят. Но есть конторы, которые перебивают рынок своим зарплатами, а при этом квалификация тут почти и не важна.

e_k>И еще — одинаковые специалисты могут быть одинаковыми лишь по результатам тестов. А на самом деле — разница между ними может быть очень огромна.

Вот тут вот не соглашусь. Могут, а могут и не быть. И примеров тому масса. Рынок сейчас играет роль. Работодатель покупает кота в мешке да еще и за огромные деньги. А самое удивительное, что ни интервью ни милая беседа по душам вообще никак не гарантируют, что человек будет хорошо работать. Квалификация и работспособность — 2 совершенно разные вещи.

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>Уровень кандидата — из личной беседы.

Скажите пожалуйста, сколько человек у вас в компании?

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

YS>Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>>Уровень кандидата — из личной беседы.

YS>Скажите пожалуйста, сколько человек у вас в компании?

Больше трехсот.

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

Знаете, я вот вам скажу просто еще одно некое свое отношение к тестам...

1. Очень большое ощущение, что наличие этих тестов делает важность отдела HR значимой, а иначе чем тогда они вообще будут заниматься. А отсюда и ваша заинтересованность в них.
2. Тесты это унизительно.
3. Тесты это необьективно.
4. Тесты это повод потом сказать тебе, что ты — "не очень" и достоин только пол-зарплаты.
5. Тесты надо натринироваться чтобы сдавать успешно, а многие уже забыли когда были студентами и как это "спихивать".
6. Ответы надо тоже правильно трактовать.

Одним словом, не надо писать против ветра — народу не нравится проходить тестирование и нравится проходить интервью. Не хотите не нанимайте, либо напишите такую ЗП что народ будет согласен унизится на столько, чтобы придти проходить ваши тесты.

Одним словом, тесты это для студентов. Если вы их набираете, то никто слова не скажет. А если нет, то кто вам дал право, какой особой наградой вы обладаете, чтобы начать тестировать MVP например. Вот скажите. Обычно сотридники которые проводят тесты нули с большой буквы, а настояшие гуру, которому может быть народ бы и был согласен сдать тест, заняты другим делом, и ни за что не будут разбираться в результатах тестов.

S>Из личной беседы с кем именно? Сколько должна длиться такая беседа?
S>Если на такие беседи попадают все кандидаты, то вероятность 50%, что она может не закончиться трудоустройством и это время для руководителя отдела или проекта будут просто напросто потеряно

Никто не хочет трать свои лично время впустую. И это правильно. Так, посмтрев на результаты тестов, руковолитель берет опросник и идет именно разговарить, узнает почему такой или иной ответ на тот или иной вопрос и в процессе этого именно обсуждения составляет мнение о человеке. Причем, тест это не прото простейшие вопросы, а могут быть и конкрентные куски когда в которых нужно найти ошибку, или например наоборот написать кусок кода. Это просто название такое — тест.

Увидев тест, кандидат разворачивается и уходит. Увидев даже слово — "тест". Причем уходят далеко не самые глупые и неспособные.
В этой ветке уже говорилось про предварительные беседы по телефону, которые служат фильтром для личного общения.

S>Кандидат — это еще не сотрудник. Отошение к нему должно быть уважительное, но не заискивающее.

Равно как и отношение сотрудника к компании — такое же.

S>Уровень зарплат определяется тем, как человек себя именно продал. И в какую именно компанию он попал. На производствах например программистам платят меньше, нл зато у них ест ьдругие бонусы. В госструктурах — тоже меньше платят. Но есть конторы, которые перебивают рынок своим зарплатами, а при этом квалификация тут почти и не важна.

Ну а тогда зачем возмущаться по поводу разницы зарплат/бонусов? Она есть, и от этого никуда не деться. Но тем не менее везде люди работают.

S>Вот тут вот не соглашусь. Могут, а могут и не быть. И примеров тому масса. Рынок сейчас играет роль. Работодатель покупает кота в мешке да еще и за огромные деньги. А самое удивительное, что ни интервью ни милая беседа по душам вообще никак не гарантируют, что человек будет хорошо работать. Квалификация и работспособность — 2 совершенно разные вещи.

А гарантий в нашем мире вообще мало — все рискуют, и работодатель, и кандидат. Причем больше рискует все же кандидат — для него в случае неверного выбора работодателя потери несравнимо ощутимей, чем наоборот.
Интервью гарантий не дает и ничего не значит — ровно так же, как и тесты, которые гарантий не дают и ничего не значат.

Поймите, я не против тестов как класса. Я против того, что они считаются панацеей и суются везде, где только можно, даже если это ничем не оправдано. Я за более человеческий подход к человеку, даже к кандидату

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

YS>>Скажите пожалуйста, сколько человек у вас в компании?
e_k>Больше трехсот.

Если при этом вы нанимаете людей только по результатам интервью, и обеспечиваете хорошие результаты по производительности программистов, качеству кода, и одновременно низкую текучку при высоких темпах роста компании/выручки, то нам есть чему поучиться. Но это не значит, что вам нечему поучиться у нас

YS>Если при этом вы нанимаете людей только по результатам интервью, и обеспечиваете хорошие результаты по производительности программистов, качеству кода, и одновременно низкую текучку при высоких темпах роста компании/выручки, то нам есть чему поучиться. Но это не значит, что вам нечему поучиться у нас

Учиться всегда полезно, кто ж спорит. И зерна истины тоже есть в речах оппонентов.
Мы же тут мирно беседуем, морды вроде друг другу пока не бьем

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>Учиться всегда полезно, кто ж спорит. И зерна истины тоже есть в речах оппонентов.
e_k>Мы же тут мирно беседуем, морды вроде друг другу пока не бьем

Я вот думаю, может быть, пригласить всех участников дискуссии — если таковых в Питере наберется много — в наш офис на пиццу? Можно будет вживую обсудить.

YS>Я вот думаю, может быть, пригласить всех участников дискуссии — если таковых в Питере наберется много — в наш офис на пиццу? Можно будет вживую обсудить.

Я не в Питере

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>1. Очень большое ощущение, что наличие этих тестов делает важность отдела HR значимой, а иначе чем тогда они вообще будут заниматься. А отсюда и ваша заинтересованность в них.

Флуд чистой воды. Вообще странная позиция для специалиста — ругать специалистов из другой области. Тем более их унижать. Это обида? Вас лично не оценили?

AWW>2. Тесты это унизительно.

Это эмоции

AWW>3. Тесты это необьективно.

Это как раз совершенно наоборот. Любая мерическая оценка более объективна, чем любая беседа.

AWW>4. Тесты это повод потом сказать тебе, что ты — "не очень" и достоин только пол-зарплаты.

Так же как и повод сказать, что Вы специалист очень высокого уровня и у нас есть для Вас предлоджение по работе более интересное, чем та позиция на которую Вы пришли с более высокой зарплатой. Разве такого не бывает? Разве человек с пустым резюме не может быть спецом? Может и при этом даже без опыта работыособого. Так что это возможность увидеть

AWW>5. Тесты надо натринироваться чтобы сдавать успешно, а многие уже забыли когда были студентами и как это "спихивать".

Ну если в студенческие годы "спихивали", то может и не научились

А Кандидатский минимум случайно не сдавали?

AWW>6. Ответы надо тоже правильно трактовать.

ВОТ! Вот это очень здравая мысль! А кто Вам сказал, что их трактуют неправильно? Давайте делить и называть вещи своими именами: тесты бывают разные. Интревью быват разные. У меня есть такой опят хождения по интревью и с тестами и без тестов и с разговорами и даже с душевными. Могу поделиться. Вот конкретно в Devexperts какие претензии? Залили помоями, а Вы у них были?

AWW>Одним словом, не надо писать против ветра — народу не нравится проходить тестирование и нравится проходить интервью. Не хотите не нанимайте, либо напишите такую ЗП что народ будет согласен унизится на столько, чтобы придти проходить ваши тесты.

Ну это просто без коментов. Самим потом стыдно будет... ну кому же нужны сотрудники или коллеги или еще хуже подчиненные, работающее только ради денег, да еще и с ощущением того, что он унижен. Фигня короче

AWW>Одним словом, тесты это для студентов. Если вы их набираете, то никто слова не скажет. А если нет, то кто вам дал право, какой особой наградой вы обладаете, чтобы начать тестировать MVP например. Вот скажите. Обычно сотридники которые проводят тесты нули с большой буквы, а настояшие гуру, которому может быть народ бы и был согласен сдать тест, заняты другим делом, и ни за что не будут разбираться в результатах тестов.

Одним словом тут не сказать. Но есть пожелание к Вам лично — не уподобляться Митрофанушке (Д.И.Фонвизин "Недоросль") которому: "Все вздор, что не знает Митрофанушка". Не говорите о том, о чем не знаете. Есть свое личное мнение оснлванное на своем личном опыте — делитесь. Нету, ну так и не кричите громче всех.

To yan stolyar: Ян, а кто интервьюирует и изучает результаты тестов? HR или гуру? Роман Елизаров Ваш иньерсно к тестам какое отношение имеет?

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>To yan stolyar: Ян, а кто интервьюирует и изучает результаты тестов? HR или гуру? Роман Елизаров Ваш иньерсно к тестам какое отношение имеет?

Собственно, Роман их и разработал для того, чтобы после теста иметь возможность сразу перейти к нужной предметной области и задавать человеку правильные вопросы, не плавая в областях, котрых человек не знает. Что сильно экономит его время.

Вот, что меня всегда улыбает на форумах, так это постоянные дискуссии по принципу: «если твое мнение отличается от моего, значит оно неправильное»

И, конечно же, как без нежно любимого мной мною лейтмотив.

Во всех системах приема на работу есть свои «+» и свои «-». Тесты, личная беседа, написание кода и т.п. при приеме на работу – это всего лишь способы отбора персонала. Вопрос всегда в эффективности. Тем более, как я поняла из статьи (написана, кста, ужас-ужас-ужас, руки б выдрала журналисту), тесты не про нашу загадочную душу, а какие-то специально разработанные (было бы интересно на них посмотреть). Если для этой компании тестирование является эффективным путем при подборе персонала, то она и будет его использовать и совершенствовать. А перестанет данный способ быть эффективным, придумают что-то еще. И применять ко всем ситуациям свой «усредненный» опыт, который у каждого свой... а потом переводить дискуссию в русло «Я Пастернака не читал, но хочу сказать...»

Если для кого-то тестирование не эффективно, то и не стоит его применять.

Странно читать рассуждения о том, что эта «HR-тетка», да еще и исполнительный директор и член совета директоров по совместительству, ничего в этой жизни не понимает, все нужно делать не так, и ваще ф топку ее, а заодно и всех HRов вместе взятых. Вот у меня сложилось впечатление, что человек очень четко понимает, что она делает, как и когда, и понимает отдачу от своей деятельности. Эт мои впечатления.

Мой опыт: если в компании нормально выстроен HR, то даж ужасный и могучий эвалюэйшн приносит пользу, по крайней мере мне на прошлой работе приносил огромную, особенно в плане профессионального развития. Что русскому хорошо – немцу смерть

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

YS>Я вот думаю, может быть, пригласить всех участников дискуссии — если таковых в Питере наберется много — в наш офис на пиццу? Можно будет вживую обсудить.

Не, в офисе не так хорошо, лучше в mollie`s

Здравствуйте, EM, Вы писали:

EM>Можно угадаю — вы студентов набираете по рублю за пучок ?
EM>услышав вопрос "сколько бит в байте" профессионал встанет и уйдет.

твоимми бы устами да мед пить. знаешь сколько таких "профи" претендующих на 1,5-2 К не в состоянии ответить на весьма примитивные вопросы?

EM>ЗЫ Решение логических задач не коррелирует с умением писать софт НИКАК. Это просто отдельный скил.
очень даже кореллирует. простейшие, школьного уровня(даже не олимпиадного) задачки очень кореллируют с уровнем образования и умением думать.
то есть умение решать такие задачи это необходимое условие. но не достаточное конечно.

впрочем на этом форуме уже сломано много копий на тему "нужно ли уметь писать сортировку" и я влезать в большой флейм на эту тему не собираюсь.

каждый пусть останется при своем мнении, причем я его с удовольствием поменяю как только встречу человека пишущего отличный код, решаюшего любые возникающие в работе проблемы, но при этом не владеющего базовыми знаниями computer science. пока я таких людей не встречал.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

_FR>Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

YS>>Я вот думаю, может быть, пригласить всех участников дискуссии — если таковых в Питере наберется много — в наш офис на пиццу? Можно будет вживую обсудить.

_FR>Не, в офисе не так хорошо, лучше в mollie`s

А я хочу как раз в офис

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>>1. Очень большое ощущение, что наличие этих тестов делает важность отдела HR значимой, а иначе чем тогда они вообще будут заниматься. А отсюда и ваша заинтересованность в них.

S>Флуд чистой воды. Вообще странная позиция для специалиста — ругать специалистов из другой области. Тем более их унижать. Это обида? Вас лично не оценили?

Хотите я вас идитом назову? Флуд это у вас. Причем ... ну да ладно, оставим без подробностей.

Если вы видите унижение там где его небыло, то это ваше дело. Я никого не оскорблял, заметьте, вы увидели ругань где было всего лишь сказано — "наличие этих тестов делает важность отдела HR значимой, а иначе чем тогда они вообще будут заниматься" Где здесь оскорбление? И унижение.

На мой взгляд HR это отдел кадров. И точка. Просто архивариус, который хранит личные дела. Вы я уверен с этим не согласны. Это ваше дело, ваше право. Вы хотите быть психологами, социологами — похвально! Вы хороший отмотивированный спец. Но вот только палку перегибать не надо. Людей отбирать должны начальники, а HR должен готовить встречи, интервью, отвечать на вопросы соискателей. Но не фильтровать людей. Это мое такое мнение, ваше другое.

Теперь что касается "обидили, не оценили"... Как бы вам сказать ... ну в общем нет. Я же уже писал, я просто срузу спрашиваю — а тестирование будет? Ответ да, ну и до свидания.

AWW>>2. Тесты это унизительно.

S>Это эмоции

Уважаемый, я конечно очень эмоционален. Но заметьте мое сообщение не об своем личном, хотя и это тоже... А о том, что всем, практически всем тесты это унизительно. Вы вообще задумавались, о такой простой веши, что для человека есть всегда как бы плюсы и минусы, которые определяют движущую силу сделать то или иное действие, или не сделать. Вот все это эмоции. Друг мой. Мы все свои действия производим под действием тех или иных эмоций. Эмоций лишины только копьютеры. Ибо они железные.

Жаль что вы не поняли, что если человек где то ошушает себя "унизительно" он просто не пойдет туда.

AWW>>3. Тесты это необьективно.
S>Это как раз совершенно наоборот. Любая мерическая оценка более объективна, чем любая беседа.

Ха-ха-ха... Решение принимают люди, и на основе своих субьективных впечатлений, и тесты это только способ избежать ответственности за принятие рещения — "а как-же, а вот смотрите,

тесты". А надо не боятся брать на себя ответственность. И разговаривать с людьми, а не тестировать.

AWW>>4. Тесты это повод потом сказать тебе, что ты — "не очень" и достоин только пол-зарплаты.
S>Так же как и повод сказать, что Вы специалист очень высокого уровня и у нас есть для Вас предлоджение по работе более интересное, чем та позиция на которую Вы пришли с более высокой зарплатой. Разве такого не бывает? Разве человек с пустым резюме не может быть спецом? Может и при этом даже без опыта работыособого. Так что это возможность увидеть

ха-ха-ха... Ну вот тут то вы меня реально насмешили... Кто это будет предлагать больше чем ты просишь. Типа пришли на рынок, спросили цену и заплатили больше, указывая продавцу, что он занизил качество своего товара. Ладно... всё... тут на RSDN'е такие сказки уже не катят, однозначно.

AWW>>5. Тесты надо натринироваться чтобы сдавать успешно, а многие уже забыли когда были студентами и как это "спихивать".
S>Ну если в студенческие годы "спихивали", то может и не научились

А Кандидатский минимум случайно не сдавали?

Вы что серьёзно не понимает о чем я, или притворяетесь тупым?

AWW>>6. Ответы надо тоже правильно трактовать.
S>ВОТ! Вот это очень здравая мысль! А кто Вам сказал, что их трактуют неправильно? Давайте делить и называть вещи своими именами: тесты бывают разные. Интревью быват разные. У меня есть такой опят хождения по интревью и с тестами и без тестов и с разговорами и даже с душевными. Могу поделиться. Вот конкретно в Devexperts какие претензии? Залили помоями, а Вы у них были?

Да вот теперь, после вашего этого поста даже и не пойду, наверное я не достоин этого светлого места. Я наверняка им не подойду, они дадут мне тесты а я их провалю. Да я же уже сказал, 90% процентов людей говорят — "только без тестов".

Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.

AWW>>Одним словом, не надо писать против ветра — народу не нравится проходить тестирование и нравится проходить интервью. Не хотите не нанимайте, либо напишите такую ЗП что народ будет согласен унизится на столько, чтобы придти проходить ваши тесты.
S>Ну это просто без коментов. Самим потом стыдно будет... ну кому же нужны сотрудники или коллеги или еще хуже подчиненные, работающее только ради денег, да еще и с ощущением того, что он унижен. Фигня короче

Вы не понимаете, что народ не пойдет унижаться через тесты за просто так? Что это непонятно? Просто скажет, да не надо мне это.

AWW>>Одним словом, тесты это для студентов. Если вы их набираете, то никто слова не скажет. А если нет, то кто вам дал право, какой особой наградой вы обладаете, чтобы начать тестировать MVP например. Вот скажите. Обычно сотридники которые проводят тесты нули с большой буквы, а настояшие гуру, которому может быть народ бы и был согласен сдать тест, заняты другим делом, и ни за что не будут разбираться в результатах тестов.
S>Одним словом тут не сказать. Но есть пожелание к Вам лично — не уподобляться Митрофанушке (Д.И.Фонвизин "Недоросль") которому: "Все вздор, что не знает Митрофанушка". Не говорите о том, о чем не знаете. Есть свое личное мнение оснлванное на своем личном опыте — делитесь. Нету, ну так и не кричите громче всех.

А я и не кричу, я вот тут как раз свое скромное мнение и высказываю. Личное скромное мнение. Кто прислушается к вашему, кто-то к моему. Ну и все, не надо так переживать.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

Простите что вклиниваюсь в вашу беседу, но

EM>>услышав вопрос "сколько бит в байте" профессионал встанет и уйдет.
G>твоимми бы устами да мед пить. знаешь сколько таких "профи" претендующих на 1,5-2 К не в состоянии ответить на весьма примитивные вопросы?

И за "это" теперь ЕГО надо об этом спрашивать?

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>А я хочу как раз в офис

На свою территорию заманиваешь?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 784>>

Здравствуйте, Powerz, Вы писали:

P>Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>>А я хочу как раз в офис

P>На свою территорию заманиваешь?

Питер — город маленький

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Теперь что касается "обидили, не оценили"... Как бы вам сказать ... ну в общем нет. Я же уже писал, я просто срузу спрашиваю — а тестирование будет? Ответ да, ну и до свидания.

Когда Вы последний раз меняли работу? А еще очень интересно — почему?

AWW>>> Да я же уже сказал, 90% процентов людей говорят — "только без тестов".

Откуда такая уверенность? Откуда данные в процентах? Все мои знакомые не раз писали тесты в разных Компаниях. Разные тесты, как правило не технические. НО ходили и писали. Я против тестов, но я за то, чтобы знания все же проверяли как-то, а не какой-то там с плохим настрониме предствитель компании поговрил со мной и принял решение. В данном случае — проверка — это реальная техническая задачка и ее анализ потом, причем желательно при мне с разбором полетов.

AWW>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.

Есть

AWW>А я и не кричу, я вот тут как раз свое скромное мнение и высказываю. Личное скромное мнение. Кто прислушается к вашему, кто-то к моему. Ну и все, не надо так переживать.

Ну и отлично, давайте пива попьем или пиццу поедим, как тут кто-то предложил. Вполне может быть, что у нас позиция схожая

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

EM>>>услышав вопрос "сколько бит в байте" профессионал встанет и уйдет.
G>>твоимми бы устами да мед пить. знаешь сколько таких "профи" претендующих на 1,5-2 К не в состоянии ответить на весьма примитивные вопросы?

AWW>И за "это" теперь ЕГО надо об этом спрашивать?

кого его? профи? конечно. если вопрос позволяет сходу отсеять 90% человек, то конечно его надо задать.

вообще не понимаю при чем тут "оскорбительно", "встанет и уйдет".
если собеседование проводится с человеком известным, про опыт и знания которого известно достоверно то конечно примитивные вопросы задавать смысла нет.
но если про человека ничего достоверного неизвестно — то это весьма эффективный метод.

кстати, вот лично для меня истерика при виде простых вопросов "ах, это недостойно моего уровня гуру, вы че охренели совсем" это первый индикатор того, что с этим человеком в команде будет работать очень непросто. и первый минус в итоговый результат.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

AWW>>И за "это" теперь ЕГО надо об этом спрашивать?
G>кого его? профи? конечно. если вопрос позволяет сходу отсеять 90% человек, то конечно его надо задать.

Да его, ЕМ... Наверное он не студент... Раз в Англии.

G>но если про человека ничего достоверного неизвестно — то это весьма эффективный метод.

Если он для Вас выглядит как судент старшего курса, которго надо проверить то да. Ну а если нет, может стоит повыяснять.

G>кстати, вот лично для меня истерика при виде простых вопросов "ах, это недостойно моего уровня гуру, вы че охренели совсем" это первый индикатор того, что с этим человеком в команде будет работать очень непросто. и первый минус в итоговый результат.

Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?

Ну как Вы не понимаете!? Не будет истерики... Просто, человек к вам не пойдет на собеседование, я уже помоему 101 раз это говорю.

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

S>Когда Вы последний раз меняли работу? А еще очень интересно — почему?

Непонятно, что это прояснит...

AWW>>>> Да я же уже сказал, 90% процентов людей говорят — "только без тестов".

S>Откуда такая уверенность? Откуда данные в процентах? Все мои знакомые не раз писали тесты в разных Компаниях. Разные тесты, как правило не технические. НО ходили и писали. Я против тестов, но я за то, чтобы знания все же проверяли как-то, а не какой-то там с плохим настрониме предствитель компании поговрил со мной и принял решение. В данном случае — проверка — это реальная техническая задачка и ее анализ потом, причем желательно при мне с разбором полетов.

Да откуда?-откуда? Да вот так мне кажется.

Ну замените 90% на слова "подавляющее большенство", 90% это фугуральное выражение. Вам не нравятся цифры, ну давайте без цифр. Может быть ваши знакомые пару лет назад закончили институт? Тогда конечно нужно их надо тестировать, так-как у нас диплом ни о чем не говорит.

Я вообще уже подробно отписал в этой ветке.

AWW>>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.
S>Есть

То есть у вас есть данные сколько таллантливых, да просто гениальных людей не смогло сдать тестов?!

Поинтересуйтесь про то как учились в школе признаные потом Гении. Поинтересуйтесь, и потом подумайте, что это по вашему... Правильная оценка?

AWW>>А я и не кричу, я вот тут как раз свое скромное мнение и высказываю. Личное скромное мнение. Кто прислушается к вашему, кто-то к моему. Ну и все, не надо так переживать.

S>Ну и отлично, давайте пива попьем или пиццу поедим, как тут кто-то предложил. Вполне может быть, что у нас позиция схожая

Ну куда уж нам двоишникам, с Вами-то, пиво пить, так на крайчике стульчика ...

Шутка.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Да его, ЕМ... Наверное он не студент... Раз в Англии.

при чем тут ЕМ?

AWW>Если он для Вас выглядит как судент старшего курса, которго надо проверить то да. Ну а если нет, может стоит повыяснять.

еще раз. из наблюдений следует, что на такие простейшие вопросы не могут ответить и студенты и люди с приличным опытом работы.

G>>кстати, вот лично для меня истерика при виде простых вопросов "ах, это недостойно моего уровня гуру, вы че охренели совсем" это первый индикатор того, что с этим человеком в команде будет работать очень непросто. и первый минус в итоговый результат.
AWW>Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?

как очень важный. разработка это сложный командный процесс. и если гуру потом начнет вопить "да вы че, эта задача недостойна моего уровня" это проблема. или если два разработчика работающие над одной задачей терпеть друг друга не могут — это тоже серьезная проблема.
в целом возможны варианты — под действительно гуру можно и подстроить рабочий процесс, но на позицию среднего (пусть даже сеньера, но не гуру) разработчика лучше взять более адекватного человека.

AWW>Ну как Вы не понимаете!? Не будет истерики... Просто, человек к вам не пойдет на собеседование, я уже помоему 101 раз это говорю.

ну я не слишком много проводил собеседований, да и не часто на них ходил сам, но вот что-то в моем опыте таких случаев не встречается. да и кого-то из моих знакомых представить в такой ситуации я не могу. глупости все это, толковый и адекватный человек спокойно напишет этот тест не за 30 а за 5 минут и перейдет к собственно собеседованию.

да и вообще не понимаю причин. жалко 5-10-15 минут на тест? а на собеседование не жалко?
гордость душит? я, мол, крут, а мне тут к трем два прибавить просят? или что?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Все желающие могут задать вопросы автору статьи.
http://live.hh.ru/intervyusinsayderom/entry/devexperts-zdravyy-smysl-kak-osnova#comments

Здравствуйте, genre, Вы писали:

AWW>>Да его, ЕМ... Наверное он не студент... Раз в Англии.

G>при чем тут ЕМ?

Да при том, что на его слова вы ответили, что де "сколько таких профи не в состоянии ответить на вопрос сколько бит в байте"...

Перечитайте ветку.

AWW>>Если он для Вас выглядит как судент старшего курса, которго надо проверить то да. Ну а если нет, может стоит повыяснять.
G>еще раз. из наблюдений следует, что на такие простейшие вопросы не могут ответить и студенты и люди с приличным опытом работы.

И что простите тогда это означает.

Нахрена тогда их задавать.

АWW>>Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?
G>как очень важный. разработка это сложный командный процесс. и если гуру потом начнет вопить "да вы че, эта задача недостойна моего уровня" это проблема. или если два разработчика работающие над одной задачей терпеть друг друга не могут — это тоже серьезная проблема.

То есть как САМЫЙ главный? Так вы сказали? Ну тогда зачем его тестировать на детских проф. тестах? Берите любого, главное чтобы человек был хороший! Хотя говорят хороший человек не профессия...

G>в целом возможны варианты — под действительно гуру можно и подстроить рабочий процесс, но на позицию среднего (пусть даже сеньера, но не гуру) разработчика лучше взять более адекватного человека.

В целом Вы на мой взгляд не ясно понимаете, что вы хотите...

AWW>>Ну как Вы не понимаете!? Не будет истерики... Просто, человек к вам не пойдет на собеседование, я уже помоему 101 раз это говорю.
G>ну я не слишком много проводил собеседований, да и не часто на них ходил сам, но вот что-то в моем опыте таких случаев не встречается. да и кого-то из моих знакомых представить в такой ситуации я не могу. глупости все это, толковый и адекватный человек спокойно напишет этот тест не за 30 а за 5 минут и перейдет к собственно собеседованию.

А почему вы так приципились к этим тестам? Что для вас даже менее важно потерять адекватных профессионалов, которые в массе своей не хотят проходить тесты, или всех заставить их сдавать?

G>да и вообще не понимаю причин. жалко 5-10-15 минут на тест? а на собеседование не жалко?
G>гордость душит? я, мол, крут, а мне тут к трем два прибавить просят? или что?

Да нет не гордость, просто часто бывает, что тот кто эти тесты составляет, знает много меньше чем тот кто потом на них отвечает. И если ответы более, правильные этого профика, окажутся не такими-же которые знает составитель тестов то окажется, что профик-то был дилетант по сравнению с этим составителем.

Тесты проверяют совпадение уровня знаний тестера и тестуемого, и Они не могут находится на разном уровне. Если вы тестируете автора книжки по которой только что учились. И окажется, что этот тестуемый "не сдал", то что...

Кого надо выгонять?

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>хотите быть психологами, социологами — похвально! Вы хороший отмотивированный спец. Но вот только палку перегибать не надо. Людей отбирать должны начальники, а HR должен готовить встречи, интервью, отвечать на вопросы соискателей. Но не фильтровать людей. Это мое такое мнение, ваше другое.
Мне кажется, Вы не правы. Столько раз было, когда HR-человек подмечал психологические особенности человека, на которых я, как менеджер, потом спотыкался. Как-то взял человека, отличного спеца, но совершенно не командного. Закончилось увольнением на испытатльном сроке.

AWW>>>2. Тесты это унизительно.
Ну, в общем, может такое быть с определенной точки зрения. А писать то, что хочет заказчик, зарезая собственную творческую мысль, приятно?

AWW>Жаль что вы не поняли, что если человек где то ошушает себя "унизительно" он просто не пойдет туда.

Мы можем расматривать эо как первый тест. Если интерес к компании и к нашим проектам настолько невелик, что унижение от тестов его превышает, то и не стоит. Мы стараемся позиционироваться как уникальная компания с уникальными проектами, и это, кстати, метод привлечения и удержания сотрудников.

AWW>ха-ха-ха... Ну вот тут то вы меня реально насмешили... Кто это будет предлагать больше чем ты просишь. Типа пришли на рынок, спросили цену и заплатили больше, указывая продавцу, что он занизил качество своего товара. Ладно... всё... тут на RSDN'е такие сказки уже не катят, однозначно.

Как-то вам не везло в жизни

Мне за мою карьеру давали денег больше, чем я просил, трижды. Вот предположим, приходит к нам человек, говорит, что стоит 3000. Мы его тестируем, беседуем, и правда 3000 стоит. А может, и 3500. В этом случае надо однозначно предлагать 3500, так как это позволит развеять сомнения (а сомнения у него есть, конечно — он ведь еще у нас не работал), а человек принесет компании пользу намного большую, чем мнимая экономия в 500.

AWW>Да вот теперь, после вашего этого поста даже и не пойду, наверное я не достоин этого светлого места. Я наверняка им не подойду, они дадут мне тесты а я их провалю. Да я же уже сказал, 90% процентов людей говорят — "только без тестов".
Заходите в гости

Правда, специализация у Вас немного не наша (судя по информации здесь), так что тестов не дадим, скорее всего.

AWW>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.
А как же Вы код пишете?

AWW>Вы не понимаете, что народ не пойдет унижаться через тесты за просто так? Что это непонятно? Просто скажет, да не надо мне это.
Мне кажется, что Вы завышаете негатив от тестов. Их сейчас много, везде. Все уже привыкли.

AWW>>>Обычно сотридники которые проводят тесты нули с большой буквы, а настояшие гуру, которому может быть народ бы и был согласен сдать тест, заняты другим делом, и ни за что не будут разбираться в результатах тестов.
Будут. Именно так все и построено. Гуру пишет тест, HR расставляет галочки на результатах "верно — не верно", и гуру смотрит на результат, потом беседует. Это ж не экзамен в ГАИ

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

G>>еще раз. из наблюдений следует, что на такие простейшие вопросы не могут ответить и студенты и люди с приличным опытом работы.
AWW>И что простите тогда это означает.

Нахрена тогда их задавать.

"Люди не отвечают на простейшие вопросы — так не задавай их".
даже не знаю как это прокомментировать.

АWW>>>Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?
G>>как очень важный. разработка это сложный командный процесс. и если гуру потом начнет вопить "да вы че, эта задача недостойна моего уровня" это проблема. или если два разработчика работающие над одной задачей терпеть друг друга не могут — это тоже серьезная проблема.
AWW>То есть как САМЫЙ главный? Так вы сказали? Ну тогда зачем его тестировать на детских проф. тестах? Берите любого, главное чтобы человек был хороший! Хотя говорят хороший человек не профессия...

как я сказал я выделил. или повторить?

AWW>В целом Вы на мой взгляд не ясно понимаете, что вы хотите...
я как раз очень четко понимаю, что я хочу. а вот вы похоже прохо понимаете, что я пишу.

AWW>>>Ну как Вы не понимаете!? Не будет истерики... Просто, человек к вам не пойдет на собеседование, я уже помоему 101 раз это говорю.
G>>ну я не слишком много проводил собеседований, да и не часто на них ходил сам, но вот что-то в моем опыте таких случаев не встречается. да и кого-то из моих знакомых представить в такой ситуации я не могу. глупости все это, толковый и адекватный человек спокойно напишет этот тест не за 30 а за 5 минут и перейдет к собственно собеседованию.
AWW>А почему вы так приципились к этим тестам? Что для вас даже менее важно потерять адекватных профессионалов, которые в массе своей не хотят проходить тесты, или всех заставить их сдавать?

чукча не читатель, чукча писатель? адекватный профессионал спокойно пройдет эти тесты.
а насчет не хотят сдавать это ваше воображение придумало. в жизни не встречается такого.

AWW>Да нет не гордость, просто часто бывает, что тот кто эти тесты составляет, знает много меньше чем тот кто потом на них отвечает. И если ответы более, правильные этого профика, окажутся не такими-же которые знает составитель тестов то окажется, что профик-то был дилетант по сравнению с этим составителем.

дада. на вопрос сколько бит в байте действительно существует два ответа правильный и более правильный. и вот люди используют тесты годами, а потом приходит гуру и дает более правильный ответ.

AWW>Тесты проверяют совпадение уровня знаний тестера и тестуемого, и Они не могут находится на разном уровне. Если вы тестируете автора книжки по которой только что учились. И окажется, что этот тестуемый "не сдал", то что...

Кого надо выгонять?

то тестуемого надо отправить похмелится или выспатся или еще что.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

AWW>>Жаль что вы не поняли, что если человек где то ошушает себя "унизительно" он просто не пойдет туда.

YS>Мы можем расматривать эо как первый тест. Если интерес к компании и к нашим проектам настолько невелик, что унижение от тестов его превышает, то и не стоит. Мы стараемся позиционироваться как уникальная компания с уникальными проектами, и это, кстати, метод привлечения и удержания сотрудников.

Вот! Вот. И правильно. Вы отбираете людей, которые согласятся получить в нос от вчерашнего студента, который просто немного не в курсе последних новостей науки.

Все-всё,

мы уже по моему перелили тут воды в этой теме.

AWW>>ха-ха-ха... Ну вот тут то вы меня реально насмешили... Кто это будет предлагать больше чем ты просишь. Типа пришли на рынок, спросили цену и заплатили больше, указывая продавцу, что он занизил качество своего товара. Ладно... всё... тут на RSDN'е такие сказки уже не катят, однозначно.

YS>Как-то вам не везло в жизни

....

Да?

Ну бывает... Все поверили, что у вас именно так, вот такие вы альтруисты.

Ладно-ладно... Всякое бывает.

YS>Заходите в гости

Правда, специализация у Вас немного не наша (судя по информации здесь), так что тестов не дадим, скорее всего.

Да бросьте, ну а зачем?

У меня-же специализация другая...

AWW>>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.
YS>А как же Вы код пишете?

Вы полагаете, что текст абсолютно точно передает мысль? Проститие, но это аксиома, что это не так.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>>>еще раз. из наблюдений следует, что на такие простейшие вопросы не могут ответить и студенты и люди с приличным опытом работы.
AWW>>И что простите тогда это означает.

Нахрена тогда их задавать.

G>"Люди не отвечают на простейшие вопросы — так не задавай их".
G>даже не знаю как это прокомментировать.

Да что комментировать, если на ваши тесты не могут ответить и люди с опытом, и студенты, то это значит что ваш фильтр никудышный, ибо не могут люди с приличным опытом быть дилетантами. Их бы уволили. Разве это не понятно?

АWW>>>>Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?
G>>>как очень важный.
...
G>как я сказал я выделил. или повторить?

Да повторите, очень важный, это означает, что это один из самых важнейших, если, не самый главный, фактор. Вам надо точнее выражать свою мысль.

AWW>>В целом Вы на мой взгляд не ясно понимаете, что вы хотите...
G>я как раз очень четко понимаю, что я хочу. а вот вы похоже прохо понимаете, что я пишу.

Пишите яснее.

AWW>>А почему вы так приципились к этим тестам? Что для вас даже менее важно потерять адекватных профессионалов, которые в массе своей не хотят проходить тесты, или всех заставить их сдавать?

G>чукча не читатель, чукча писатель? адекватный профессионал спокойно пройдет эти тесты.
G>а насчет не хотят сдавать это ваше воображение придумало. в жизни не встречается такого.

То есть вы оприори, определили, если "нет" тестам, то неадекват. Ну это вааааше право!

G>дада. на вопрос сколько бит в байте действительно существует два ответа правильный и более правильный. и вот люди используют тесты годами, а потом приходит гуру и дает более правильный ответ.

А сколько кстати бит в байте?

AWW>>Тесты проверяют совпадение уровня знаний тестера и тестуемого, и Они не могут находится на разном уровне. Если вы тестируете автора книжки по которой только что учились. И окажется, что этот тестуемый "не сдал", то что...

Кого надо выгонять?

G>то тестуемого надо отправить похмелится или выспатся или еще что.

ВОТ! ВОТ!

Это надо написать над дверями вашей компании — "К нам приходил Кнут, мы его потестировали-потестировали... по алгоритмам, и отправили проспаться"

ИБО Тестер.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Да что комментировать, если на ваши тесты не могут ответить и люди с опытом, и студенты, то это значит что ваш фильтр никудышный, ибо не могут люди с приличным опытом быть дилетантами. Их бы уволили. Разве это не понятно?

нет. непонятно. опыт работы не синоним знаний и умений.

AWW>Да повторите, очень важный, это означает, что это один из самых важнейших, если, не самый главный, фактор. Вам надо точнее выражать свою мысль.

повторяю: очень важный.

впрочем мне надоело тратить на вас свое время и разьяснять что слово "очень" не означает "более".

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Я бы лучше выпил :)

Для кандидата как раз потери минимальные. Нормальному человеку за две недели не найти сейчас работу сложно.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Для кандидата как раз потери минимальные. Нормальному человеку за две недели не найти сейчас работу сложно.

Работник проводит на работе самизнаетесколько времени. Если человек ошибся в выборе работы (потратив на поиск 2 недели), две недели помучался, еще две недели ищет новую — в итоге полтора месяца сидит без четкого понимания своего будущего и иногда без денег. Неопределенность положения — она не способствует доброму здравию.

А у компании обычно сотрудников много. И потеря одного из них, хоть и может оказаться болезненной, но не будет столь критичной.

Так что в случае взаимного несовпадения сотрудника и компании оба теряют время и деньги. Но в относительном виде в проигрыше работник — он теряет больше.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Для кандидата как раз потери минимальные. Нормальному человеку за две недели не найти сейчас работу сложно.

Наоборот: количество предложений достаточно велико и, если желаешь устроиться не абы-куда, то приходится много походить, много поговорить и решить не простую комбинаторную, с элементами теории вероятности, задачку

e_k>Работник проводит на работе самизнаетесколько времени. Если человек ошибся в выборе работы (потратив на поиск 2 недели), две недели помучался, еще две недели ищет новую — в итоге полтора месяца сидит без четкого понимания своего будущего и иногда без денег. Неопределенность положения — она не способствует доброму здравию.

Если человека увольняют во время испытательного срока — смысл его две недели держать? У человека получается две оплаченные недели на поиск работы.

e_k>А у компании обычно сотрудников много. И потеря одного из них, хоть и может оказаться болезненной, но не будет столь критичной.

Как я описал, она и для человека не будет особенно болезненной, не то что критичной.

_FR>Наоборот: количество предложений достаточно велико и, если желаешь устроиться не абы-куда, то приходится много походить, много поговорить и решить не простую комбинаторную, с элементами теории вероятности, задачку :))

Сузил поиск и все :)

K>Если человека увольняют во время испытательного срока — смысл его две недели держать? У человека получается две оплаченные недели на поиск работы.

Я говорил про ситуацию, когда человек сам уходит, потому что ему компания не подошла.

А насчет критичности.. Человек теряет единственный (ну.. в основном) источник дохода. И хорошо, если удастся быстро найти новую работу (не абы какую, а самую лучшую, естественно

. В то время как компания теряет далеко не единственного сотрудника.

Здравствуйте, genre, Вы писали:

AWW>>Да что комментировать, если на ваши тесты не могут ответить и люди с опытом, и студенты, то это значит что ваш фильтр никудышный, ибо не могут люди с приличным опытом быть дилетантами. Их бы уволили. Разве это не понятно?

G>нет. непонятно. опыт работы не синоним знаний и умений.

Но опыт это ценз на полую-проф не пригодность. Ибо иначе небывает, и судя по всему вы так пару лет как закончили институт. И знаете уже по специальности "все"...

А вот опыта у вас нет. И вам эти тесты как зашита. А на самом деле теория никому нафиг не нужна. Ну мне на работу точно зубрилы не нужны, так что я еще раз (102) повторяю — мы не тестируем, и это наша такая, точка, зрения... Надеюсь вам понятно — это наша.... точка..... зрения....

AWW>>Да повторите, очень важный, это означает, что это один из самых важнейших, если, не самый главный, фактор. Вам надо точнее выражать свою мысль.

G>повторяю: очень важный.
G>впрочем мне надоело тратить на вас свое время и разьяснять что слово "очень" не означает "более".

Да мне уже давно надоело, если для вас "очень" не означает "более", то видимо "очень важный", это примерно последний в списке, излагайте свои мысли яснее...

Здравствуйте, e_k, Вы писали:

e_k>А насчет критичности.. Человек теряет единственный (ну.. в основном) источник дохода. И хорошо, если удастся быстро найти новую работу (не абы какую, а самую лучшую, естественно

. В то время как компания теряет далеко не единственного сотрудника.

Как ни поверни, когда человек увольняется, или просто не приходит на подзодящее ему место, то всем становится хуже, чем могло бы быть. Поэтому-то и есть проще заплатить больше (и даже больше, чем человек попросил), если компания точно уверена, что человек подходит.

Позволю не согласиться. Лично знаю несколько человек, знаний 0, на работе ни черта не делают. Зарплата не очень большая, на уровне сеньера + левый доход. Устраивались на предыдущую работу естественно по блату. Язык подвешен хорошо, от технических вопросов профессионально уходит, резюме замечательное, на общие темы говорит превосходно, как надо, на HR и далеких от технической стороны вопроса людей производит очень хорошее впечатление, гораздо лучшее, чем реальный спец. Как будем отсеивать?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

_FR>>Наоборот: количество предложений достаточно велико и, если желаешь устроиться не абы-куда, то приходится много походить, много поговорить и решить не простую комбинаторную, с элементами теории вероятности, задачку

K>Сузил поиск и все

Ну так вот и сужаю, когда с эйчарами приходится много говорить :о)) В таких случаях только раз и хожу. Вот чесно, сколько не общался с агентствами или hr-спецами на местах, ни разу даже интересного предложения не получил

Наоборот, когда получается интересное обсуждение со спецами, можно и три встречи потерпеть, лишь бы до конца понять друг друга, кто чего стоит. Это не только потеря моего времени, но и преобретение полезного опыта.

А как "сужаете" вы?

_FR>А как "сужаете" вы?

Никак. Я не ищу работу :)

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

AWW>>Да что комментировать, если на ваши тесты не могут ответить и люди с опытом, и студенты, то это значит что ваш фильтр никудышный, ибо не могут люди с приличным опытом быть дилетантами. Их бы уволили. Разве это не понятно?

E>Позволю не согласиться. Лично знаю ....

E>Как будем отсеивать?

Да по-резюме, же... По проектам, пусть расскажет — что делал, с какими трудностями столктулся, что было интересно, что нет, чем пришлось пожертвовать, что в итоге. Да полно вопросов. И все выясняется с суппер точностью, без ошибок и все сразу в одном флаконе

— что называется "есть контакт или нет контакта"... Все просто. Тесты возможны только если тестер гуру, а испытуемый ньюбик. А вот мне как гуру

даже тесты не нужны чтобы понять, что из себя человек представляет.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

_FR>>А как "сужаете" вы?

K>Никак. Я не ищу работу

Ну а что же тогда советуете? Ну ладно, хоть теоретически опишите, как это можно сделать, но подробнее, не одним словом?

E>Позволю не согласиться. Лично знаю несколько человек, знаний 0, на работе ни черта не делают. Зарплата не очень большая, на уровне сеньера + левый доход. Устраивались на предыдущую работу естественно по блату. Язык подвешен хорошо, от технических вопросов профессионально уходит, резюме замечательное, на общие темы говорит превосходно, как надо, на HR и далеких от технической стороны вопроса людей производит очень хорошее впечатление, гораздо лучшее, чем реальный спец. Как будем отсеивать?

Для таких есть испытательный срок.

_FR>Ну а что же тогда советуете? Ну ладно, хоть теоретически опишите, как это можно сделать, но подробнее, не одним словом?

Известно что есть куча контор, которые нанимают (Yandex, DevExperts, Finance Software, Google). Это то что по-крайней мере я слышал, понятно что их больше в кучу раз, но нормальных наверное — раза в два-три. Питер — город маленький, спросил бы сколько нужно времени на собеседования etc. Прикинул бы сколько я могу пройти собеседований за неделю-две. Бывало что в день собеседовал по три кандидата, так что наверное и кандидат сможет. Если все "нормальные" конторы туда влезают, послать всем резюме и постараться спланировать собеседования как мне удобно. Если есть те кто заведомо мне не подходит — их бы выкинул. Если бы сомневался в себе или было бы жалко времени — выкинул бы Yandex, там говорят сложное собеседование.

Более того, смысла перебирать все наверное нет. Думаю, если поспрашивать знакомых/сокурсников в других конторах, можно прикинуть какая из контор чем занимается. Например если человеку интересно финансами заниматься — Finance Software, DevExperts, Orc, DataArt наверное. Если человеку интересны всякие высокопроизводительные вещи — опять же FS, Yandex etc. Если есть где-то знакомые, можно откинуть конторы, про которые заранее известно что у них долгий процесс приема.

В конце-концов есть Alcatel, Luxoft, Star. Там вроде тоже деньги платят, но судя по всему попасть туда гораздо проще, чем в вышеперечисленные места.

Опять же, если человека увольняют на испытательном сроке — он же совсем недавно на интервью ходил! Можно туда сунуться, если он кому-то отказал.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

_FR>>Ну а что же тогда советуете? Ну ладно, хоть теоретически опишите, как это можно сделать, но подробнее, не одним словом?

K>...нормальных наверное — раза в два-три...

С таким подходом действительно много времени не надо

но, как-то, не интересно

таскаться по протарённым путям.

К тому же вы не учитываете простых вещей: чем больше компания, тем медленнее она реагирует на присланное резюме. Бывало, что и через пару недель звонили после отправления резюме, и через месяц, и через полгода

Последние случаи, понятно, из другой оперы, не из-за медлительности, но первый (задержка на неделю-другую) весьма частое явление.

Далее, прибавляем желание многих на несколько "ступеней" собеседования и желание основного, "текущего" работадателя всё-таки видеть работника, хоть и увольняющегося уже, на рабочем месте. Длительность одного собеседования — от двух до четырёх часов плюс дорога. В итоге: десяток собеседований (по два в день) за две недели, примерно пять-семь компаний и напряжение, ибо утром и вечером собеседование, днём работа — это нелегко для старых костей

.

В последний раз я искал работу с месяц, и то не дошёл до некоторых интересных компаний

зато меня как раз ничто не торопило (даже наоборот). Так вот в следующий раз, думаю, отвести на этот процесс не менее двух месяцев.

_>Для таких есть испытательный срок.

Хочется как можно больше отсеять до приема на работу (=до прекращения активного набора).

Здравствуйте, Sigurno, Вы писали:

AWW>>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.

S>Есть
Ну-ну... Вопрос: Сколько бит в байте? Ответ — 6. Это будет правильным ответом в тесте? Думаю нет. Тест не пройден, до свидания... А были и 6-ти битовые байты

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

e_k>Другая сторона смотрит со своей колокольни, и не понимает, что не понимают кандидаты%)

Каждый смотрит со своей колокольни. Поэтому очень полезно когда стороны говорят о том что происходит "с их стороны" :)
Я вот понимаю что немного субъективен — давно не ходил на собеседования и никуда резюме не посылал, смотрю с точки зрения конторы.

_FR>С таким подходом действительно много времени не надо :)) но, как-то, не интересно :xz: таскаться по протарённым путям.

Ну, сейчас говорят вообще тут много чего стало. Вас широта выбора что-ли смущает? :)

_FR>К тому же вы не учитываете простых вещей: чем больше компания, тем медленнее она реагирует на присланное резюме. Бывало, что и через пару недель звонили после отправления резюме, и через месяц, и через полгода :)) Последние случаи, понятно, из другой оперы, не из-за медлительности, но первый (задержка на неделю-другую) весьма частое явление.

Такое часто бывает там где менеджмент "там", а проекты — "здесь", и нужно согласовывать каждого человека. Тогда такие конторы можно исключить из рассмотрения. Судя по Вашим словам Вы много где поработали — Вы кое-кого знаете, Вас кое-кто знает.

_FR>Далее, прибавляем желание многих на несколько "ступеней" собеседования и желание основного, "текущего" работадателя всё-таки видеть работника, хоть и увольняющегося уже, на рабочем месте. Длительность одного собеседования — от двух до четырёх часов плюс дорога. В итоге: десяток собеседований (по два в день) за две недели, примерно пять-семь компаний и напряжение, ибо утром и вечером собеседование, днём работа — это нелегко для старых костей :)).

10 собеседований — вполне можно выбрать по-моему. В чем в итоге проблема тогда? В том что если человек хотел прыгнуть выши головы, не получилось и столкнулся с тем что для того чтобы исправить ситуацию нужно хоть что-то сделать?

Я понял бы если "отмотать" лет 5-8 назад. Тогда да, человеку было реально сложно устроиться в контору с более-или-менее приличными условиями, потому что нормально платили тогда единицы. Сейчас если не брать сегмент малопрофессиональных (еще или навсегда) и сильно конфликтных людей, то вроде все платят нормально. Ну, понятно что есть те кто платит немного больше, и есть stars (каждая контора понимает их по-своему), у которых могут быть другие заработки.

K>Каждый смотрит со своей колокольни. Поэтому очень полезно когда стороны говорят о том что происходит "с их стороны"

K>Я вот понимаю что немного субъективен — давно не ходил на собеседования и никуда резюме не посылал, смотрю с точки зрения конторы.

А все субъективны. Я вот тоже смотрю с точки зрения конторы, только своей.. и по той же самой причине

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

_FR>>С таким подходом действительно много времени не надо

но, как-то, не интересно

таскаться по протарённым путям.

K>Ну, сейчас говорят вообще тут много чего стало. Вас широта выбора что-ли смущает?

Да, а почему я должен идти туда, где хорошо? Я хочу туда, где лучше всех

K>Такое часто бывает там где менеджмент "там", а проекты — "здесь", и нужно согласовывать каждого человека. Тогда такие конторы можно исключить из рассмотрения.

Хм — у меня самоцель найти ту работу, которой я нужен больше всего, а не найти удовлетворительную работу быстро. С этой задачей ваш метод двух недель не справляется, а вы этого ещё как-то не поняли... и по прежнему на нём настаиваете

K>Судя по Вашим словам Вы много где поработали — Вы кое-кого знаете, Вас кое-кто знает.

Нет, я много где собеседовался

А место работы сейчас третье.

K>10 собеседований — вполне можно выбрать по-моему. В чем в итоге проблема тогда? В том что если человек хотел прыгнуть выши головы, не получилось и столкнулся с тем что для того чтобы исправить ситуацию нужно хоть что-то сделать?

Выбирать из пяти-семи компаний? можно, не скрою, только и из двух тоже можно выбрать. Ещё раз — при желании можно найти работу быстро. Вот только это такое дело, ИМХО, в котором торопиться вредно да и незачем.

Здравствуйте, _FRED_, Вы писали:

_
_FR>Да, а почему я должен идти туда, где хорошо? Я хочу туда, где лучше всех

_FR>Хм — у меня самоцель найти ту работу, которой я нужен больше всего, а не найти удовлетворительную работу быстро. С этой задачей ваш метод двух недель не справляется, а вы этого ещё как-то не поняли... и по прежнему на нём настаиваете

Логично. Все хотят именно этого. Однако, этот показатель может меняться со временем и компания которая для вас сейчас кажется САМОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОЙ может потерять эту привлекательность через какое-то время. Для того, чтобы понять какая именно Компания для Вас лично наиболее привлекательна сейчас, нужно описать ее с помощью факторов оценки. Например, вы можете оценить свою текущую работу по следующим факторам:
— уровень дохода
— форма выплаты зарплаты (налоги платит компания)
— актуальность используемых технологий
— известность и репутация компании
— обустроенность офиса
— атмосфера в коллективе
— уровень профессионализма сотрудников
— график работы
— местоположение офиса
— форма одежды
— возможность внесения идей и предложений
— возможность ездить в служебные командировки
— уровень непосредственного руководства
— возможность совмещать работу и учебу (ВУЗ, автошкола и т. д.)
— профессиональный рост
— карьерный рост
— уровень общего руководства компанией
— обучение на работе (курсы, тренинги, семинары)
— медицинская страховка
— корпоративные обеды
Ну можно еще десяток добавить, это дело личное. Дальше берете и выделяете из всех перечисленных 5 наиболее для ВАС сейчас важных. И мз этих 5 наиболее важных веделяете ТЕ, которые Ваша текущая работа полностью удобвлетворяет. Если удовлетворенных больше, то значит у вас все на самом деле хорошо, а если удовлетворенных меньше, то вы раблту новую искать начнете, причем именно такую, где именно эти важные для вас 5 факторов буду. По опыту личному могу сказать — вот именно эти 5 важных у меня менялись несколько раз за время работы (жизнь — штука сложная и переменчивая) Попробуйте

Ну, это же жизнь :) Мой пойнт был в том что в реальности человек мало теряет материально от увольнения. То что уже пошло обсуждение того можно ли за две недели найти супер-место — это немного не по теме.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Ну, это же жизнь

Мой пойнт был в том что в реальности человек мало теряет материально от увольнения. То что уже пошло обсуждение того можно ли за две недели найти супер-место — это немного не по теме

Все, как правило, сначала ищут работу, ходят на интервью, и только после принятия окончательного решения увольняются с прежнего места. А есть и более продвинутые в этом вопросе кадры — они и не увольняются вовсе, а просто отпуск берут на 2 недели и присматриваются к новому месту. А бывает и еще круче, человек устроился, начал работать, проходит пару недель он приходит и говорит "Извините, вы такие хорошие, мне у вас так нравится, но вот мне ответили... боги... и они меня хотят и даже денег там меньше, но ведь это ОНИ, а вы такие маленькие но хорошие... я пойду? ладно? "

Так что разговоры о том, что работник теряет больше при смене работы — спорны.

S>Так что разговоры о том, что работник теряет больше при смене работы — спорны. ;)

В одном случае теряет точно — если он не нужен никому больше :)

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

S>>Так что разговоры о том, что работник теряет больше при смене работы — спорны.

K>В одном случае теряет точно — если он не нужен никому больше

kosmik! Нам есть о чем выпить

Здравствуйте,

Питерские участники дискуссии приглашаются в наш офис для живого общения под пиццу. Предположительная дата — пятница 08 февраля; офис на П.С. (Барочная ул.), вечер. Для придания смысла дискуссии предлагается набрать не менее 3 человек. Берусь обеспечить гуру. Кто будет?

А какая тема?

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>А какая тема?
Можно продолжить дискуссию, можно посмотреть, что получается из следования нашим принципам, а можно поесть пиццы

YS>Можно продолжить дискуссию, можно посмотреть, что получается из следования нашим принципам, а можно поесть пиццы

OK, я думаю что зайду, но точно не раньше 7. Hint: в Mama Roma если брать пиццу с собой — 50% off

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

YS>>Можно продолжить дискуссию, можно посмотреть, что получается из следования нашим принципам, а можно поесть пиццы

K>OK, я думаю что зайду, но точно не раньше 7. Hint: в Mama Roma если брать пиццу с собой — 50% off

Вообще-то мы предполагали проставиться пиццей...

YS>Питерские участники дискуссии приглашаются в наш офис для живого общения под пиццу. Предположительная дата — пятница 08 февраля; офис на П.С. (Барочная ул.), вечер. Для придания смысла дискуссии предлагается набрать не менее 3 человек. Берусь обеспечить гуру. Кто будет?

Советую вынести это в отдельную тему в "о жизни" или в "о работе", до этого уровня мало кто заглянет.

Здравствуйте, elmal, Вы писали:

E>Позволю не согласиться. Лично знаю несколько человек, знаний 0, на работе ни черта не делают. Зарплата не очень большая, на уровне сеньера + левый доход. Устраивались на предыдущую работу естественно по блату. Язык подвешен хорошо, от технических вопросов профессионально уходит, резюме замечательное, на общие темы говорит превосходно, как надо, на HR и далеких от технической стороны вопроса людей производит очень хорошее впечатление, гораздо лучшее, чем реальный спец. Как будем отсеивать?
Если все серьезно (иначе см ниже), то личная беседа и еще раз личная беседа. Беседовать непременно должен тот, кому непосредственно будет затем отчитываться человек на проекте, возможно кто-то еще — но шеф сам должен подбирать себе команду и затем за нее отвечать. Потому что соседу в отдел\команду не жалко будет прикупить вот таких вот архаровцев из картины маслом выше, а себе что подобрать — сами ж понимаете, что попало подбирать не станете, самим же потом работать с человеком. Ну а дальше уже от уровня наабирающего зависит — кто подойдет, кто нет

Чел недалекий — он кстати звезду еще быстрее завернет, чем какого дурня — ибо гипотеза. И тут тесты хорошо тоже ложатся — ведь так удобно отсеивать уровнем выше под благовидным предлогом "А он не прошел мой тест!". Ну и заодно самоутверждаться на этой почве

Соотв. и находят часто без проблем работу вот такие персонажи из абзаца выше — но разве это плохо? Ведь если их шефа их деятельность устраивает, проектные\командные цели регулярно достигаются — а может быть и не нужно там знаний больше 0 и делать тоже особо ничего не нужно, так следить чтоб дальше по накатанной катилось и не ломалось? Очень много контор где все вот так само течет и есть ощущение (иногда — ложное) что делать нихрена не надо — понятно там все подталкивает к левакам в свободное рабочее время.

Так что в ситуации выше, возможно, и не надо никого отсеивать и "реальные спецы" просто не нужны. Как грится — лучшее — враг хорошего.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

AWW>>>Про оценки тестов — А кто вам сказал, что трактуют правильно? Есть данные? Одним словом, я вот считаею, что всегда не правильно, ибо галочками и писменами мысль не передешь, даже словами бывает трудно, а уж в письменном виде и подавно.

S>>Есть
BSS>Ну-ну... Вопрос: Сколько бит в байте? Ответ — 6. Это будет правильным ответом в тесте? Думаю нет. Тест не пройден, до свидания... А были и 6-ти битовые байты

Если 6 — единственный ответ, то он неверен.
А если ответ включает в себя и 6, и 8, и 12 — это уже повод техническому специалисту обратить внимание на вас, как на человека, скорее всего, обладающего немалым запасом знаний и способного им воспользоваться.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 728>>

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Вы знаете, видимо тут мы с вами просто немного расходимся во взглядах на "процесс разработки" я считаю, что лучше один суппер чем пять просто так. На мой взгляд лучше хорошо платить одному профи + 100% своему парню, члену комманды... Чем иметь пять непонимающих, что отних хотят людей. Видимо в этом и причина нащих разных взглядов на этот процесс.
Именно. Абсолютно согласен с Андреем: Поднимаем престиж профессии. Размышления на тему :)

только насчет своего парня конечно спорно, это скорее идеал. ИМХО это не самое критичное для успеха проекта, опять же вопрос тот еще что есть "свой парень, член команды". У всех критерии разные, поэтому лучше тут не флудить.

Возможно, на нас с Андреем еще специфика ремесла накладывает отпечаток — бывает же как в сказке, десять толковых компанейских-командных ребят пыжилось-пыталось — не справилось, пришел один "необщительный-некомандный" и все сделал... Не такая уж редкая картина, если присмотреться чуть дальше "командных работ" — всегда есть те, без кого успех неуловимым образом куда-то испаряется... Так зачем же брать ту десятку с прекрасными тестами и восторженными характеристиками от HR? Как тех. руководителю мне важно быть уверенным что задачи будут решаться. Точка. А для этого — нужна беседа и по оконцовке — уверенность что дело рано или поздно, с моей (или еще чьей) помощью или без — но сделано будет. Естественно "ум и интерес" (с) АВ — критические показатели для обретения сей уверенности. А отнюдь не правильно заполненный, непонятно кем и на основании чего тест — можно ж тупо угадать ответы методами от противного и т.п.

Вон китайцы признанные мировые лидеры по прохождению тестов — память фотографическая + зубрение по доступным в Сети вариантам вопросов\тестов + менталитет способствует такому подходу, а потом что? А потом сертификаты вроде MCP всяких обесцениваются до уровня туалетной бумаги из-за фотороботов, проходящих тесты с рекордными показателями. Так как задачи на проектах мало общего имеют с тестами, как правило. Взять брйэнбенч — с наскока бывает и авторитеты 4х там (по слухам) не выбивают — однако любой стажер, немного потыркавшись, способен через некоторое время щелкать их на орехи, вот кстати о том же пишут. Жаль только нет такой работы — проходить тесты. Писать — есть

PS Кстати все гиганты и флагманы индустрии несмотря даже на наличие HR конвейера — на более-менее приличные позиции стараются придерживаться подобного подхода. Кто не придерживается — потихоньку скатывается в середнячки, хотя по финанс. показателям и условиям этого может быть не так заметно (сразу). Да и прогрессивная литература по этому делу везде трещит — что мол только талант, интеллект и т.п. имеет ценность в наши дни, все остальное — путь в отстой.

PPS И тем не менее тут и там опять выдают тесты и просят заполнить анкеты не находились ли родственники в 1918 году под батькой Махно

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, DK3981, Вы писали:

DK>А если ответ включает в себя и 6, и 8, и 12 —
... то я бы поинтересовался ником на RSDN

Здравствуйте, DK3981, Вы писали:

DK>А если ответ включает в себя и 6, и 8, и 12 — это уже повод техническому специалисту обратить внимание на вас, как на человека, скорее всего, обладающего немалым запасом знаний и способного им воспользоваться.

Это даже нам — механикам-прибористам, у которых только на первом курсе два симестра информатики, рассказывают, так что наличие знания — не показатель

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>>>кстати, вот лично для меня истерика при виде простых вопросов "ах, это недостойно моего уровня гуру, вы че охренели совсем" это первый индикатор того, что с этим человеком в команде будет работать очень непросто. и первый минус в итоговый результат.
AWW>>Вы выделяете это как самый главный фактор, при приему на работу?

G>как очень важный. разработка это сложный командный процесс. и если гуру потом начнет вопить "да вы че, эта задача недостойна моего уровня" это проблема. или если два разработчика работающие над одной задачей терпеть друг друга не могут — это тоже серьезная проблема.
ну так пусть задачи разные будут

хотя лично мой опыт говорит второй вариант — гораздо меньшая проблема или вообще не проблема, если оба реально профессионалы + грамотное руководство. Лично мне не нужно с человеком водку пить и\или детей крестить, чтобы делать волшебные вещи вместе. Надо просто с себя начинать, а не предъявлять другим претензии в том что они "некомандные" или еще что-то этакое из области субъективных показателей\оценок — часто чтобы найти крайнего за свой косяк или самоутвердиться в глазах менеджмента перед аттестацией.

А вот первый тезис — вот это да, это реальная проблема. Потому что, к примеру, если мне будет неинтересен уровень задач — мне же просто придется уйти туда, где я смогу найти вызов и\или хотя бы применение своему "нажитому непосильным трудом" (с) опыту и знаниям. Независимо от условий, коллектива, даже места жительства — если придется выбирать. Ибо жизнь хотя и тяжела — но коротка. И если признанный авторитет вдруг начинает вопить — не надо дергаться и клеймить его что "Так он раз не с нами — значит он против нас?! Белоручка! Супротив коллективу попер, негодник!" и т.п.

А надо хорошенько сесть и подумать — нужны ли вам "гуру" вообще, что за задачи-то решаем? А уж он, местный гуру, точно подумает нужно ли тут оставаться, причем будет ли вопить — другой вопрос: сильно от воспитания, нац-ти, темперамента и т.п. зависит. Хорошо если завопит, а большинство же, как Андрей говорит, тупо обновятся на HH\LinkedIn и начнут тихонько звоночки принимать да DVD пачками писать. А потом без воплей придут обсуждать условия расставания — оно вам нужно как снег на голову?

Почему так случится? Да потому что один из признаков настоящих профи\гуру — стремление к развитию, неприятие застоя — а если вдруг по новейшей SCRUM технологии эксперту в сетевых драйверах предлагают сделать screenshots к документации какого-то прототипа диалога, рожденного в муках коллегой-студентом (ибо так велит SCRUM религия) — мне кажется это уже вполне себе повод как минимум отреагировать ибо квалификации не добавит, а ресурсы же явно расходуются неэффективно. И не вижу ничего странного что человек считает это неправильным. Аналогично и с тупыми вопросами. Если же дело тут разовое — конечно! — тут говорить не о чем: брезговать какой-либо работой недостойно профи точно также. Тут работает подход "сделал и забыл". Но я пишу про случай когда ситуация обещает стать системной — как я понял дискуссию выше именно из-за этого сыр-бор. Именно для этого одна сторона вводит тесты — а вторая, уже ученая, прекрасно по тем же тестам видит намерения и жмет красную кнопку alarma в форуме.

кроме множества причин, Андрей же как раз говорит о том что тесты и дебильные вопросы про байт — кричат о такой ситуации. Это — сигнал, что приличный уровень тут\на этой позиции, возможно, и не нужен, перспектив ноль — а то что зазывалы называют "гуру" (красивый титул как и раскрученный бренд — еще один способ снизить ЗП) и пытаются выявить тестами — возможно и не дотягивает до старшего разраба в приличных местах... ИМХО, если чел не знает простых вопросов — то начав беседу по проектам и опыту, как предлагает Андрей, это станет не менее очевидным через те же 5 мин, см тут про STL. кстати по идее в той истории про STL в тесте бы не было вопросов, раз этого не было в требованиях к позиции — а всплыло в процессе беседы случайно....

поэтому не думаю что тесты будут сильно полезны, а скорее вредны — если это не набор студентов на короткие проекты с дикой текучкой в огромных кол-вах.

То есть конечно бывают случаи когда тесты могут быть оправданны. Но в контексте данной ветки такой специфики типа "у нас политика компании нанимать постоянно студентов и платить им вдвое ниже рынка, а на исп сроке еще на треть меньше — и затем желать им счастливого пути через полгода", вроде Макдональдса — такого в ветке не заметил.

PS Интересно как принимают на работу в Макдональдс и есть ли там тесты

PPS Кстати если будут предлагать тестироваться — можно в ответ предложить и принимающей стороне протестироваться — хотя бы и по 12 вопросам Джоэля. А после того как у принимающей стороны не наберется и 50% — разговор пойдет саавсем в ином ключе

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Все верно, лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным

Какой содержательный смысл постоянно скатываться в обсуждение крайностей типа "некомандный суперпрофессионал-социопат" VS "куча team-spirited лохов"? Во-первых, непонятно почему профессионал обязательно должен быть некомандным. То что профессия разработчика очень сильно связана с общением наоборот должна смещать положение равновесия в сторону таких людей, о которых цитируемый к месту и не к месту Джоэл Спольски говорит great programmers are great communicators.
Во вторых, даже если забыть про пункт 1, в реальности выбор происходит между вариантами _внутри_ этого диапазона а не между границами.

То что Вы упомянули о том что специфика Вашей с Андреем области (low-level, security, если верить linkedin) приводит немного к другому положению равновесия (профессионалы-одиночки) — это вполне хороший пойнт. Я в Вашей области вообше ничего не понимаю (в жизни написал только один file system filter и то очень давно

), но если типично что для успешной работы девелоперу не нужно много общаться, и не только с другими разработчиками, но и с PM, support, sales, напрямую с клиентыми etc — совершенно нормально что компании не факт что есть смысл _платить_ за эти навыки. Для других компаний это может быть не верно, и в силу их специфики они готовы платить за это. Не обязательно деньгами — может быть выбирая чуть менее профессионального, но большего "коммуникатора". Если так, давайте разделять, и, опять же, учитывать это при найме.

Дискуссия опять свелась к обсуждению сферических тестов и кандидатов в вакууме

Тест сам по себе ни о чем не говорит — важен еще метод интерпретации его результатов, и использования этого потом.
Те же MCP/Brainbench можно оценивать по-разному. Например — Brainbench просто как фильтр. Если у человека 2 — значит не знает. А 4 или он в world top 10 (что, признаюсь, 8 лет назад было совсем не сложно, по-крайней мере по C, и, не помню еще по чему, может COM или MFC

) — лично я из этого ничего полезного для оценки кандидата вывести не могу. Я так примерно пишу — я не помню уже как там оценки устроены.

Я вот еще больше укрепился в желании сходить да поболтать с DevExperts, хоть к пицце я и привередлив

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

Вообще мне все это уже какое-то дежавю напоминает.

Буду краток — только пара замечаний, Валера я думаю напишет более развернуто...

K>Все верно, лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным

Какой содержательный смысл постоянно скатываться в обсуждение крайностей типа "некомандный суперпрофессионал-социопат" VS "куча team-spirited лохов"? Во-первых, непонятно почему профессионал обязательно должен быть некомандным.

Нет он не обязан быть некомандным, и обычно так и бывает — профессионал обычно командный человек. Ибо он обычно человек умный

и понимает что никак иначе. НО! Но! тут есть одно НО. Вы надеюсь понимаете, что разработка в ядре это самый высокий уровень программиста, ведь ядро ОС это наверное самое сложное, что придумали люди за всю свою историю. В ядре просто не бывает другого кода кроме как очень сложного. Минимальные требования к коду уровня ядра это, многопоточность, супер-эффективность по быстродействию, супер-ограничения по памяти, при чем подчас в весьма странных обстоятельствах — например отсутствие возможности ждать на wait, отсутствие какого либо контекста и сервиса ОС, в 90%-ах всё построено на пендинге... Одним словом, вот "то" что обычный программист видит пару раз в жизни, мы имеем только "это"... и ничего другого. Вы только на секундочку представьте себе, что у вас четыре процессора, пять сетевых плат и все "это" на один и тот же код, если пи минимуму считать то ПРИМЕРНО 100000 запросов в секунду. Вы понимаете, что это такое? Это не гугл, это обычное дело ... Ничего удивительного для ядра.

Так к чему я собственно все это восхваление вытащил — да вот представьте себе, как будет реагировать этот профи, например на сто-первое критическое "я не согласен!" от коллеги прикладного программиста в ответ на мнение об предложенной архитектуре... Без обид, но иногда приходиться стиснув зубы миллионный раз объяснять, что де "нельзя делать один список на систему" в который лазает всё что есть, от дисков до мышек. Нельзя! — система встанет... Вот отсюда и растет подчас некомандность профи, а особенно кернел-левел, растет от того, что идет обычное непонимание, просто элементарно у людей разный уровень знаний и опыта.

И кстати именно по этому у меня вызывает тихий смех тесты с вопросами по высоко-производительным алгоритмам/решениям, с вопросами из какой-то прошлой жизни... Из 20 летней давности... Я уже например и не помню, как "там" не правильно программировать. Уже давно существуют современные новые подходы. И я их использую, ведь иначе никак в ядре...

Опять же возвращаясь к тестам — разница между современностью, и вопросами от этих, с позволения сказать "гуру" как примерно между тестами по приему на работу эксперта по голубиной почте и тестами при найме у интернет провайдера.

K>То что профессия разработчика очень сильно связана с общением наоборот должна смещать положение равновесия в сторону таких людей, о которых цитируемый к месту и не к месту Джоэл Спольски говорит great programmers are great communicators.

Это полня фигня, этому Джоэлу следует пересмотреть свою точку зрения. Программист не продавец, программист должен уметь общаться, но быть великим он не должен. Говорю это как человек понимающий и что такое продавать и что такое программировать и что такое руководить. Фигню он какую-то говорит.

K>Во вторых, даже если забыть про пункт 1, в реальности выбор происходит между вариантами _внутри_ этого диапазона а не между границами.

K>...Я в Вашей области вообше ничего не понимаю (в жизни написал только один file system filter и то очень давно

)

А тут и понимать нечего, просто это то где не надо лопатой перекидать три тонны щебенки, а надо запустить ядерный реактор.

K>Я вот еще больше укрепился в желании сходить да поболтать с DevExperts, хоть к пицце я и привередлив

Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей...

AWW>Так к чему я собственно все это восхваление вытащил — да вот представьте себе, как будет реагировать этот профи, например на сто-первое критическое "я не согласен!" от коллеги прикладного программиста в ответ на мнение об предложенной архитектуре... Без обид, но иногда приходиться стиснув зубы миллионный раз объяснять, что де "нельзя делать один список на систему" в который лазает всё что есть, от дисков до мышек. Нельзя! — система встанет... Вот отсюда и растет подчас некомандность профи, а особенно кернел-левел, растет от того, что идет обычное непонимание, просто элементарно у людей разный уровень знаний и опыта.

Что-то мы или не в ту степь ушли или забыли о чем спорили :) В оригинальном посте я был удивлен командный vs некомандный. То что Вы привели в пример — это никак не противоречит, по-крайней мере, моему представлению о командности. Это совершенно нормально что человек, который тоже микросекунды считает говорит "это не будет работать быстро", или я ему говорю "это быстро, но никому не нужно". Важно что в итоге приходят к какому-то решению. Некомандность — это такие свойства, которые затрудняют решение проблемы, обычно просто увеличивая количество ресурсов, которое на это требуются (временных, эмоциональных, материальных в конце концов), или просто дерьмовость прущая наружу :)

Как раз примеры некомандности с моей точки зрения другие (может быть это не минусы в компаниях с бОльшей формализацией):
— человек не "пинает" других когда видит проблемы. Типа это не мое. В итоге "у меня все работает", а то что за моими интерфейсами — проблемы Васи и Пети. Вцелом же, у системы проблемы. Если бы человек, видящий их приложил немного усилий — нашли бы все на раннем этапе, может быть бы поменяли интерфейсы, а то и пол-системы.
— человек всегда делает то что ему говорят и не думает. Сказали сделать так — сделал, пофиг что не будет работать. Уточнить — а Вы точно хотите этого, потому что иначе будет X и Y — никак.
— человек не спрашивает вообще. Есть у него проблема, он сидит и тратит кучу времени на то чтобы решить все самостоятельно, хотя, пообщавшись с другими было бы гораздо быстрее. Опять же на вопрос "все ли хорошо" будет ответ "да".
— человеку постоянно позиционирует себя как полу-небожителя. Пусть он весь из себя умный, пусть даже все это признают. Но если человек периодически "макает" других — это не очень хорошо. Можно говорить что все мы взрослые люди и это жизнь, но есть другие компании и не факт что многие готовы оплачивать бенефиты от наличия такого "гуру" увеличенной текучкой персонала.

AWW>Опять же возвращаясь к тестам — разница между современностью, и вопросами от этих, с позволения сказать "гуру" как примерно между тестами по приему на работу эксперта по голубиной почте и тестами при найме у интернет провайдера.

Мы опять говорим о тестах в вакууме наверное :) А может быть у них реальность немного другая? Даже если они пишут высокопроизводительные решения, их понятие высокой производительности может быть совсем не такое как в Вашей области, или, например в моей.

K>>Я вот еще больше укрепился в желании сходить да поболтать с DevExperts, хоть к пицце я и привередлив :)
AWW>Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей... :)

Прямо так против моей воли? :)

Кстати, то что Вы пишете про kernel-level development немного похоже на нашу область. Тоже сотни тысяч событий в секунду, тоже все асинхронно, тоже многопоточность/многоядерность/многопроцессорность и требования к latency и throughput. Железа напрямую только нет, это да (пока что нет, хотя аппаратные ускорители вычислений некоторые используют, хотя все-таки это дровами, надеюсь, закрыто), и ресурсов типа памяти обычно больше :) Но в нагрузку есть десятки тысяч агентов (стратегий), кластеризация, persistence и требования, которые на это накладывает user interface и вообще бизнес-область, от чего люди кричат "нет, не надо, это работать не будет!". Ну и юзерский код в придачу. Так что почти операционная система какая-нибудь :) А асинхронность — это то что, например, гуевый программист видит просто постоянно. Хотя я лично знаю одного человека, который как-то поставил sleep() в ui thread. Но это клиника :)

Все-таки сложно без модератора дискуссии — постоянно куда-то отклоняет (не только меня).

Я так понял что в итоге все свелось к вещам типа:
1. разные определения профессионала/непрофессионала, командность/некомандность
2. тесты — однозначно плохой инструмент при найме или их можно правильно использовать

С вариантом #1 навряд ли можно до чего-то дальше договориться. В пределе некоторые такие дискуссии скатываются в меряние кто круче :)

По второму — Вы считаете что это абсолютное зло (отталкивают профессиональных людей, не добавляют никакого value в тот процесс отбора, который используете Вы). Насчет отталкивания — я уже говорил, что для меня аргументом был бы опыт людей, которые долгое время применяли их, чем мои или Ваши попытки распространить свой опыт на остальных. Насчет то что они в вашем случае не добавляют ничего содержательного в Вашем случае, ну я могу только поздравить Вас. Вы умеете за 5 минут по телефону провести первичный отсев — я не пробовал, и мне ничего не говорит что у меня это получится, максимум — рассказать о компании, чуть-чуть поспрашивать о том чем человек занимался и получить ответ на вопрос — интересно ли вообще человеку то чем мы занимаемся или нет. Когда-то давно, когда со мной проводили телефонные интервью (не только, конторы, находящиеся в россии), все они были похожи на поверхностную болтовню о жизни, единственное кого они могли отсеить — неадекватного, совсем глупого или не говорящего по-английски человека. Ну вот да, если английский — серъезный критерий — можно по-английски поговорить :)

Не в смысле что я сам ЗА тесты, я просто вижу как они в _некоторых_ случаях они могут помочь. Может быть не такие как в DevExperts, и я их называю тестами с большой натяжкой, потому что это просто три маленьких задания написать код, с результатами которых можно начать болтать о том, как, например, человек представляет себе его инструментарий (.NET в моем случае). Я бы назвал это тестом, хотя это больше похоже на маленькие задачки на экзамене. Тест это в том смысле что если там человек совсем ерунду сделал — на него потратится меньше времени.

В прошлой жизни у нас в конторе было что-то типа теста. Просто список вопросов, который давали кандидату до технического собеседования. Опять же, в некотором смысле тест. Как тест он был плох — по его результатам сложно было отсеить человека, потому что там главное было не то что он там сразу ответит, а то что он соберется с мыслями перед разговором по темам, которые там были перечислены. Поэтому все-равно время тратилось, но, в случае если сразу было видно что все совсем плохо, то за минут 10 можно было это понять, но только если _совсем_ плохо.
Потом уже незадолго до конца той жизни там вроде появился такой тест, но лично я его не видел, а теперь и эффективность его не могу никак оценить :)

Опять же, повторюсь, так как я пока что не убежден в том что нормальный тест (не произвольный!) в реальности отталкивает нормальных кандидатов, то для меня отношение к тесту определяется его эффективностью (насколько хорошо он позволяет отсеить бОльшую часть заведомо не подходящих кандидатов, при этом не вселяя неуверенности в том а не отсеиваются ли при этом подходящие).

Ну и в отличие от DevExperts я бы не стал использовать тесты повсеместно. Грубо говоря, если сразу нет сомнений в профессионализме человека (с ним раньше работали, его рекомендуют те, чьи рекомендации чего-то стоят etc), то лично я не понимаю смысла тестов. Поток таких людей и так невелик (даже как поток и не существует).

VAB>Если все серьезно (иначе см ниже), то личная беседа и еще раз личная беседа. Беседовать непременно должен тот, кому непосредственно будет затем отчитываться человек на проекте, возможно кто-то еще — но шеф сам должен подбирать себе команду и затем за нее отвечать. Потому что соседу в отдел\команду не жалко будет прикупить вот таких вот архаровцев из картины маслом выше, а себе что подобрать — сами ж понимаете, что попало подбирать не станете, самим же потом работать с человеком. Ну а дальше уже от уровня наабирающего зависит — кто подойдет, кто нет ;)

Это абсолютно правильно, но очень дорого. Знаю одного человека, который собеседует всех кандидатов в компании. Это офигенно много времени отнимает, поэтому-то все и придумывают схемы как бы сделать так чтобы люди, время которых для компании более критично (а это как раз или lead developers, или начальники подразделений и компании) не тратилось на заведомо ненужные варианты. Поэтому одни сначала задание высылают и только после его выполнения на интервью приглашают, другие сначала кучу тестов дают, третьи устраивают кучу собеседований, каждое следующее — с более "занятым" человеком etc.

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Как раз примеры некомандности с моей точки зрения другие
...

Да этих примеров больше на самом деле, но вы видомо не видели... я писал — что важно только "интерсно ли" и "есть ли голова на плечах"... Вот попробуйте перечитайте ваши примеры и наденьте их на человека удовлетворяющего этим критериям. Вот все то, что выше пункта который начинается в следующем абзаце, это просто не возможно... Если человеку интересно, то он не будет балду пинать. И отмазками заниматься. Это самое главное, даже главнее чем ум. Я знаю массу примеров когда очень умные люди не давали ничего полезного. А вот тесты этого никогда, никогда не покажут. Это очень существенно. Подумате... Я просто, то что тут говорю, не прямо счас на ходу придумываю, а давно уже для себя определил и проверил.

K> — человеку постоянно позиционирует себя как полу-небожителя. Пусть он весь из себя умный, пусть даже все это признают. Но если человек периодически "макает" других — это не очень хорошо. Можно говорить что все мы взрослые люди и это жизнь, но есть другие компании и не факт что многие готовы оплачивать бенефиты от наличия такого "гуру" увеличенной текучкой персонала.

Вы знаете, я такого не видел. Никогда. Вернее видел но только скажем так у людей лет до 35... А это еще совсем не возраст гуру.

Я не могу себе представить, чтобы умный, мудрый, уверенный в себе человек, вел себя так. Это не гуру, это просто "сумашедший", зачем мне например "макать" кого-то я себе даже представить не могу. Бывают не адекваты конечно, которых бы надо было бы "ставить на место", но это просто ошибка при приеме на работу, и психологическая не совместимость. В коллективе должна быть дружеская атмосфера, скажем так все должны "любить" друг-друга.

...

Конечно для этого должны быть сняты все возможные поводы для конфликта, но данная тема далеко выходит за тему обсуждения. Я просто хотел сказать, что "гуру небожитель" (ваша классификация) это нормально, но только это должно быть заслуженное уважение, а не назначенное.

AWW>>Опять же возвращаясь к тестам — разница между современностью, и вопросами от этих, с позволения сказать "гуру" как примерно между тестами по приему на работу эксперта по голубиной почте и тестами при найме у интернет провайдера.

K>Мы опять говорим о тестах в вакууме наверное

А может быть у них реальность немного другая? Даже если они пишут высокопроизводительные решения, их понятие высокой производительности может быть совсем не такое как в Вашей области, или, например в моей.

Вы меня не слышите... я же говорю — например меня тестируют, и говорят ответьте на вопрос бла-бла-бла, я отвечаю по современному состоянию индустрии, а читатель теста отстал лет на 20, что он там начитает в моем ответе, ума не приложу. Вот напишут мне сделайте многопоточную изоляцию... А я приведу алгоритмы 21, а не 20 века, которые этот тестер просто не знает. Что дальше. Для него то что я написал это ошибка. Разве не понятно? Я уже помоему раз третий про это говорю. Чем больше я знаю тем больше мне простые вопросы кажутся сложными.

K>Кстати, то что Вы пишете про kernel-level development немного похоже на нашу область.

Да наверное, все на свете чем то похоже между собой.

K>Все-таки сложно без модератора дискуссии — постоянно куда-то отклоняет (не только меня).

K>Я так понял что в итоге все свелось к вещам типа:
K>1. разные определения профессионала/непрофессионала, командность/некомандность

Да нет. Просто вы все время упускате из виду, что есть топ уровень мирового класса, а есть городского, а есть местного...

K>2. тесты — однозначно плохой инструмент при найме или их можно правильно использовать

Да тесты это 100% бред, их можно применять только для отбора студентов. Как первичные тесты на проф. пригодность.

K>Не в смысле что я сам ЗА тесты, я просто вижу как они в _некоторых_ случаях они могут помочь. Может быть не такие как в DevExperts, и я их называю тестами с большой натяжкой, потому что это просто три маленьких задания написать код, с результатами которых можно начать болтать о том, как, например, человек представляет себе его инструментарий (.NET в моем случае). Я бы назвал это тестом, хотя это больше похоже на маленькие задачки на экзамене. Тест это в том смысле что если там человек совсем ерунду сделал — на него потратится меньше времени.

Я рассуждаю, так — если в результате тестов меня бы отсеяли, это плохие тесты. А отсеяли бы они меня 100%, я бы просто не пошел просто туда. Какие еще нужны аргументы.

А вообще по моему мы уже все обсудили... Кто-то хочет тесты, да за ради бога, пусть применяет. Я просто высказываю свою, точку зрения. И она мне кажется типичной для опытного профессионала. Если господа хотят тесты, то им остаются только студенты. Ибо студентам в свою очередь больше ничего не остается кроме как соглашаться на тесты, так как у них нет, ни опыта, ни варианта просто продолжать работать, им эта работа нужна.

Да и еще, вот пару слов от себя — Причем исключительно (!) ради примера,

ради того чтобы тому кому это интересно, было бы понятно отношение опытных людей к этой ситуации... Ибо я посто уверен, что они считают ровно также как и я... Одним словом, вот честное слово, я могу хоть завтра уехать на 150-170 в CA, только скажу "ага" и через разумное время буду там, буду заниматься программирование в ядре. И я уверен, что среди професионалов, многие точно так же могут. Одни только не очень хотят, а другие просто не знаю что не хотят.

Поэтому не надо думать, что я мечтаю например попасть в гугл или в емс или еще куда нибудь. Меня в общем, ситуация которая есть вполне устраивает, и даже когда станет не устаривать, я скорее брошу программировать и пойду туда где будут деньги, чем буду маниакально стремится в гугл-спб соглашаясь на все эксперименты над собой в виде тестов.

Вот поэтому и народ скорее согласится уехать в Англию, чем глотать унижения от школьных тестов в гугле (например!) я не знаю как там...!!! Если честно.

Гугл наверное об-икался. Наверняка там просто ОТЛИЧНО, и народ отбирают совершенно правильно. Это только для примера.

Вот на этом, разрешите мне откланяться из этой дискусии. Так как помоему уже все сказано, раз по пять.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

K>>Как раз примеры некомандности с моей точки зрения другие

AWW>Да этих примеров больше на самом деле, но вы видомо не видели... я писал — что важно только "интерсно ли" и "есть ли голова на плечах"... Вот попробуйте перечитайте ваши примеры и наденьте их на человека удовлетворяющего этим критериям. Вот все то, что выше пункта который начинается в следующем абзаце, это просто не возможно... Если человеку интересно, то он не будет балду пинать. И отмазками заниматься. Это самое главное, даже главнее чем ум. Я знаю массу примеров когда очень умные люди не давали ничего полезного. А вот тесты этого никогда, никогда не покажут. Это очень существенно. Подумате... Я просто, то что тут говорю, не прямо счас на ходу придумываю, а давно уже для себя определил и проверил.

вот он — секрет успеха. Андрей на самом деле сермяжную правду жизни тут выложил, за это три балла от меня — и то потому что больше нет

Я бы тоже поставил на первое место интерес, горение идеей, проектом и т.п. А нет стремления, желания — да, работа может быть и будет выполнена профессионально — но... но гораздо лучше когда она еще была выполнена с искренним внутренним желанием. И часто вот это желание побеждает ум и прочие критерии профессионализма

другой вопрос что обычно у профи-то как раз с внутренней мотивацией порядок, стержень внутри не позволяет халтурить (если нет проблем не-профессионального плана в коллективе\компании конечно же) — поэтому-то и получается столь эффективно применять знания и опыт. Возможно, другой знает не меньше — читал те же книги и т.п., но ему все до барабана регулярно — здесь поленился, там забыл проверить перед коммитом два лишних раза и поломал билд, тут тяп-ляп сляпал, там недодумал и т.д. и т.п.- и вот разница в классе проявляется. Одного зовут профи и у него проекты в срок сдаются, а второй — просто немотивированный разработчик-за-бабло. А все из-за разницы в интересе и внутреннем уровне ответственности — к себе и своем труду в первую очередь. А вовсе не в знаниях-опыте — хотя и это тоже важно.

ведь это все ровно так же как в жизни.

Когда команда билась на поле (или с безнадежным проектом), отдала все что было, до судорог и рвоты — и все равно проиграла более сильному сопернику — трибуны апплодируют стоя и команда обретает уважение и почет. И будущие победы. А если стадо звезд лениво отбывает на поляне номер, следя за тем как у них прическа смотрится когда на них наводят объектив, тренируются минутка в минутку по оговоренному в контракте параграфу... возможно они и суперпрофессионалы, даже иногда лучшие в мире — но свисту, плевков и матюков получат в свой адрес — надолго хватит. Да и результат будет не тот что мог бы быть.

Кстати сегодня Альмерия — новичок Примеры обула САМ мадридский Реал — на секундочку, один из 3-4х сильнейших клубов мира (если не сильнейший, ЛЧ покажет) на данный момент — а все потому что ребята бились как последний раз в жизни и искренне хотели добиться успеха в игре с грандом. Это — просто практическая иллюстрация к словам Андрея Мастерства-то у них конечно не так много, чтобы тягаться с ребятками из мадридской банды — а вот желания оказалось больше. Результат — на тАбло

вообще дальше комментировать не очень хочется — потому что тему увели совсем не туда. Я про важность социопатов, сложность ядра и т.п. действительно весьма субъективных философских штучках — немножко не на то среагировали, о чем был мой пост, как минимум

Если хотите, дискутируйте с Андрее дальше — но мы оба уже сказали: Тесты не абсолютное зло — однако неприемлимы для принятия решения о том продолжать ли работать с кандидатом или нет — если речь идет даже о позиции обычного сильного разработчика, т.е. с опытом лет от пяти. Для студентов или на несложные проекты — начальный уровень — там да, милое дело. Так тут мы оба и не спорим же

Вот и Андрей о том же снова пишет (я бы уже на его месте устал

и кольцевал бы перекрестными ссылками):

AWW>Я рассуждаю, так — если в результате тестов меня бы отсеяли, это плохие тесты. А отсеяли бы они меня 100%, я бы просто не пошел просто туда. Какие еще нужны аргументы.

AWW>А вообще по моему мы уже все обсудили... Кто-то хочет тесты, да за ради бога, пусть применяет. Я просто высказываю свою, точку зрения. И она мне кажется типичной для опытного профессионала. Если господа хотят тесты, то им остаются только студенты. Ибо студентам в свою очередь больше ничего не остается кроме как соглашаться на тесты, так как у них нет, ни опыта, ни варианта просто продолжать работать, им эта работа нужна.
+1

Добавлю немного:

когда-то давно, когда еще я никуда не уехал, МС проводил со мной телефонные интервью в Новосибирске — после первого контакта и отсыла им резюме — мне действительно прислали "тест" — но это был вменяемый тест и скорее правильно его называть quiz — мини-опрос. Там было около 10-15 вопросов — все влезало на экран — и содержало в том числе и пару задачек на кодирование — ну там слова перевернуть в списке (дополнительно к тесту). Сам тест проходился за 5-10 мин и не вызывал отторжения глупыми вопросами (вроде скока бит в байте — с претензией на оригинальность и дабы подчеркнуть эрудицию вопрошающего).

Вот против таких экспресс-тестов я не буду возражать нигде и никогда.

Но как я понял в ветке мы обсуждаем не минитесты на 5-10 мин а занятие на пару часов которым любят нагружать продвинутые конторы

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

VAB>>Если все серьезно (иначе см ниже), то личная беседа и еще раз личная беседа. Беседовать непременно должен тот, кому непосредственно будет затем отчитываться человек на проекте, возможно кто-то еще — но шеф сам должен подбирать себе команду и затем за нее отвечать. Потому что соседу в отдел\команду не жалко будет прикупить вот таких вот архаровцев из картины маслом выше, а себе что подобрать — сами ж понимаете, что попало подбирать не станете, самим же потом работать с человеком. Ну а дальше уже от уровня наабирающего зависит — кто подойдет, кто нет

K>Это абсолютно правильно, но очень дорого. Знаю одного человека, который собеседует всех кандидатов в компании. Это офигенно много времени отнимает, поэтому-то все и придумывают схемы как бы сделать так чтобы люди, время которых для компании более критично (а это как раз или lead developers, или начальники подразделений и компании) не тратилось на заведомо ненужные варианты. Поэтому одни сначала задание высылают и только после его выполнения на интервью приглашают, другие сначала кучу тестов дают, третьи устраивают кучу собеседований, каждое следующее — с более "занятым" человеком etc.

конечно дорого. Еще дороже, как известно, взять не того человека

вот, кстати, в очередной раз недавно случайно прочел, как человек из рейтинга "Форбс" — миллиардер, строил свой успех:

Виджай ежемесячно совершает полеты на рейсах компании и «мониторит» качество обращения с людьми, уровень услуг. Поговаривали, дизайн одежды и обуви обслуживающего персонала по сей день в обязательном порядке должен проходить одобрение шефа. Равно как ни один новый сотрудник не может быть принят на работу, пока Маллья не ознакомится с его досье и не подпишет приказ о назначении.

И это не первый раз я встречаю такой факт в биографии успешных компаний и людей. Более того — как только руководитель перепоручает фактически прием ключевых решений (а прием на работу сотрудников — это самое ключевое решение, как ни крути) кому-то другому — все, это начало если не конца то как минимум замедления прогресса. Это очень совпадает с моими размышлениями, кстати. Потому что я это видел воочию не раз. И вот тот индус из статьи — похоже хорошо усвоил от отца и за время обучения в лучших бизнес-универах, что есть самое важное для успеха — правильные люди на правильных местах.

Естесвенно я не говорю что нужно лично с каждым звонящим кандидатом общаться, Вы правы это неэффективно и дорого.

Но можно поручить сначала толковому подчиненному побеседовать (кстати со мной так из VmWare общались — HR просто устаканила адм. вопросы, назначила время для беседы — затем было общение как раз сначало с техническим человеком из самой заинтересованной во мне бригады — выбор был широкий — а потом уже пошел диалог с техническим руководителем проекта\направления ну и т.д.). Третий вариант по Вашей классификации.

И еще раз — на определенные позиции и с определенного уровня\требований к вакансии — варианты 1 и 2 просто ликвидируют большинство вменяемых кандидатов на корню. Достаточно усилить сценарий — представьте что директору транснациональной корпорации с 20-летним опытом и известным в шировких кругах именем — присылают задание на пару недель мол напиши ка бизнес-план или требуют заполнить анкету на 8 листов (привет SwSoft!

) и выполнить тест на 4 часа? Это письмо, почему то кажется, элементарно не пройдет фильтр его секретарши, а если и достигнет глаз "самого" — вряд ли будет дочитано до конца — после подобного нескромного предложения письмо будет отправлено в корзину...

да обо всем этом еще Билли Гейтс писал в первой своей книге года так 94го — мол скоро за чтение имейлов будут платить деньги — т.е. чтобы я прочитал письмо от вашего HR — должна быть на письме вместе с адресом и темой быть указана сумма, которую я получу, если открою и прочту письмо

Вы думаете это фантастика? Не спешите... уже все же прошло с пророчества БГ 14 лет, а дядька он не такой глупый как многие думают — вообще мощное впечатление его харизма на еня произвела. Но это оффтоп, короче по поводу фантастики — могу прислать Вам приглашение для участия в бета-программе NotchUp:

NotchUp is a new way to manage your career. Instead of YOU having to sort through hundreds of job postings, NotchUp enables top companies to find you and pay you to interview for available jobs. It's 100% free to join and use.

т.е. например чтобы я прошел интервью с какой-то компанией — калькулятор этого сервиса на основании критериев вроде опыта работы, образования и текущей ЗП — советует мне брать $740 — платит есс-но заинтересованная компания

а теперь подумайте — какой мне резон выполнять тестовое задание на пару недель или даже тратить полдня на интервью с тестами? тут мне хоть взамен заплатят за потраченное время и усилия. Опять же — уверен, это будет очень дисциплинировать самих работодателей — они не будут платить чтобы просто так кто попало тестировался за их деньги — думаю и тесты, если и решатся дать, будут короткие и вменяемые, как у МС например.

Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.

Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться?

Советую подумать об этом HR-отделам контор, злоупотребляющих сей технологией. Студентам юниорам и на низкооплачиваемые позиции с априори большой текучкой — да за ради бога, хоть пусть кандидаты козлом у них скачут и соловьем поют

Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.

PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов

Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского. Почему-то об этом во многих компаниях элементарно забывают\не вспоминают... только гугл с МС шерстят просторы LinkedIn, newsgroups и, надеюсь, RSDN тоже — а потом мы удивляемся почему это они мировые лидеры и как-толучших людей набирают без мегатестов

Так что, не тесты, а RSDN — рулит!

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Все верно, лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным

Какой содержательный смысл постоянно скатываться в обсуждение крайностей типа "некомандный суперпрофессионал-социопат" VS "куча team-spirited лохов"?
не-не! не надо как раз скатываться — у меня точно нет времени на флуд и СВ.
все-таки мой пост был о другом. почитайте еще разок повнимательнее?

впрочем я уже только что дал еще пару ответов — возможно они помогут прояснить о чем я написал выше?

K>Дискуссия опять свелась к обсуждению сферических тестов и кандидатов в вакууме

Тест сам по себе ни о чем не говорит — важен еще метод интерпретации его результатов, и использования этого потом.
K>Те же MCP/Brainbench можно оценивать по-разному. Например — Brainbench просто как фильтр. Если у человека 2 — значит не знает. А 4 или он в world top 10 (что, признаюсь, 8 лет назад было совсем не сложно, по-крайней мере по C, и, не помню еще по чему, может COM или MFC

) — лично я из этого ничего полезного для оценки кандидата вывести не могу. Я так примерно пишу — я не помню уже как там оценки устроены.
ну вот — разве Вы сами же не встали на нашу позицию и не повторили все слово в слово все тяжкие, которые Андрей успел приписать тестам? консенсус однако

Еще. Я бы не был столь категоричен как Андрей в оценке сложности того, чем мы занимаемся. Более того — с опытом это дело перестаешь воспринимать как нечто очень сложное. Хотя над чем поломать голову есть практически всегда

Понимаю, всяк кулик свое болото хвалит — в то же время согласен с Вами и уверен (и не раз это говорил) — сложные задачи есть и\или можно найти практически везде. Более того — сама природа человека — эволюционна. Решаем простые задачи — ищем посложнее, решаем, в т.ч. с использованием пред. опыта и решений — и так далее, без конца. Просто сложность — она разного рода и порядка.

PS Не надо, короче, ничем никому тут меряться — а то придется включить модератора и отправить всех желающих меряться с Андреем в отдельный СВ-загончик

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:

VAB>PPS Кстати если будут предлагать тестироваться — можно в ответ предложить и принимающей стороне протестироваться — хотя бы и по 12 вопросам Джоэля. А после того как у принимающей стороны не наберется и 50% — разговор пойдет саавсем в ином ключе

Ага, претендующий на работу пишет тест один раз, а собеседующий пишет их по десятку в неделю

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Я вот еще больше укрепился в желании сходить да поболтать с DevExperts, хоть к пицце я и привередлив

Приглашение в силе.

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей...

Да и Вы заходите, посмотрим, кто кого потестирует

Здравствуйте, Andrew.W Worobow, Вы писали:

AWW>Вы меня не слышите... я же говорю — например меня тестируют, и говорят ответьте на вопрос бла-бла-бла, я отвечаю по современному состоянию индустрии, а читатель теста отстал лет на 20, что он там начитает в моем ответе, ума не приложу. Вот напишут мне сделайте многопоточную изоляцию... А я приведу алгоритмы 21, а не 20 века, которые этот тестер просто не знает. Что дальше. Для него то что я написал это ошибка. Разве не понятно? Я уже помоему раз третий про это говорю. Чем больше я знаю тем больше мне простые вопросы кажутся сложными.
AWW>Да нет. Просто вы все время упускате из виду, что есть топ уровень мирового класса, а есть городского, а есть местного...

Конечно, мы все время подразумеваем "гуру" мирового класса

А иначе нечег было тут и начинать.

VAB>И еще раз — на определенные позиции и с определенного уровня\требований к вакансии — варианты 1 и 2 просто ликвидируют большинство вменяемых кандидатов на корню. Достаточно усилить сценарий — представьте что директору транснациональной корпорации с 20-летним опытом и известным в шировких кругах именем — присылают задание на пару недель мол напиши ка бизнес-план или требуют заполнить анкету на 8 листов (привет SwSoft!

) и выполнить тест на 4 часа? Это письмо, почему то кажется, элементарно не пройдет фильтр его секретарши, а если и достигнет глаз "самого" — вряд ли будет дочитано до конца — после подобного нескромного предложения письмо будет отправлено в корзину...

Ну так давайте определим границы применимости тестов.

VAB>Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.

Define "относительно серъезные". Если Вы каждому кандидату на senior developer будете 100 баксов up front платить, у Вас хайринг будет еще в несколько раз дороже.

VAB>Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться?

Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.

Опять же, что это за уровень? Почему нельзя, например тестировать senior developer (ведь эта позиция принципиально отличается от конторы к конторе)?

VAB>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов

Я только за! Некоторых людей, скрывающихся здесь за никами я бы и на собеседование не приглашал даже

Во-первых, я не знаю лично ни одного профессионального программиста в моей области, ведущего блог, на основе которого можно сделать какое-то заключение о его профессионализме. Да и вообще программерские блоги, те что я видел, они могут только вызвать интерес к человеку, вот и все. LinkedIn — немного другое дело, потому что рекрутеры смотрят кто где работал, кто чем занимался. И если они видят контору, которая мировой лидер в своей отрасли и человек там занимается более-или-менее ключевыми вещами — это кое-что говорит. Если же про контору вообще ничего не известно, то пусть там человек трижды крут — ему будут слать письма в последнюю очередь

VAB>Так что, не тесты, а RSDN — рулит!

Я бы сказал, RSDN рулит так же как и любые места, где можно или обратить на кого-то внимание, или просто "пробить" человека. Но фильтровать поток не поможет.

YS>Конечно, мы все время подразумеваем "гуру" мирового класса

А иначе нечег было тут и начинать.

Никогда не понимал "гуру" кроме как в отрицательном контексте

Профессионал мирового класса — для меня вообще загадка что под этим люди понимают... Тот кто при желании может себя продать вне России? Ну, здесь нужно язык знать и не совсем дуравом быть, ну и все еще больше упрощается если работаешь в какой-то специфической области.

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

AWW>>Да сходите, они вас там как раз и потестируют за пиццей...

YS>Да и Вы заходите, посмотрим, кто кого потестирует

Господа, да что-же вы всё время меряетесь? Я-же уже писал — не сдам я ваши чудесные тесты.

Что-же вам еще-то надо?

Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:

VAB>Вы думаете это фантастика? Не спешите... уже все же прошло с пророчества БГ 14 лет, а дядька он не такой глупый как многие думают — вообще мощное впечатление его харизма на еня произвела. Но это оффтоп, короче по поводу фантастики — могу прислать Вам приглашение для участия в бета-программе NotchUp:
VAB>

NotchUp is a new way to manage your career. Instead of YOU having to sort through hundreds of job postings, NotchUp enables top companies to find you and pay you to interview for available jobs. It's 100% free to join and use.

VAB>т.е. например чтобы я прошел интервью с какой-то компанией — калькулятор этого сервиса на основании критериев вроде опыта работы, образования и текущей ЗП — советует мне брать $740 — платит есс-но заинтересованная компания

VAB>а теперь подумайте — какой мне резон выполнять тестовое задание на пару недель или даже тратить полдня на интервью с тестами? тут мне хоть взамен заплатят за потраченное время и усилия. Опять же — уверен, это будет очень дисциплинировать самих работодателей — они не будут платить чтобы просто так кто попало тестировался за их деньги — думаю и тесты, если и решатся дать, будут короткие и вменяемые, как у МС например.

VAB>Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.

Да, уже работают так. Например, голландская компания Wisdom платит кандидатам, приглашенным на интервью,
1 евро за минуту разговора.

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

VAB>>PPS Кстати если будут предлагать тестироваться — можно в ответ предложить и принимающей стороне протестироваться — хотя бы и по 12 вопросам Джоэля. А после того как у принимающей стороны не наберется и 50% — разговор пойдет саавсем в ином ключе

YS>Ага, претендующий на работу пишет тест один раз,
Не понял почему кандидат должен писать их 1 раз если он обходит все компании корода и там ему через одну в каждой или анкетку или тест или задание на дом недельки на полторы выдают — все пишу согласно данным регулярно в этом форуме публикуемым. Да, конечно компании\ленивые HR и не только и тесты друг у друга тырят — поэтому на 5м интервью половина вопросов будет знакомых — про гномиков там да про биты в байте... но писать то все равно кандидату предлагается каждый раз... не очень веселое занятие.

YS>а собеседующий пишет их по десятку в неделю

Не понял также зачем собседующему писать их по неск десятков

Совсем дурдом чтобы получился?

Как в том анекдоте про секретаршу с бешенной скоростью печати...

кстати протестируйте свою контору по 12 вопросам Джоэля, если поделитесь потом результатом с форумом — думаю многим будет интересно сравнить результат с PR-статьей, породившей ветку

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, kosmik, Вы писали:

K>Ну так давайте определим границы применимости тестов.
Ваши тесты — Вы и определяйте

VAB>>Вообще, уверен, через несколько лет хантинг будет именно так устроен — по-крайней мере на относительно серьезные позиции.

K>Define "относительно серъезные". Если Вы каждому кандидату на senior developer будете 100 баксов up front платить, у Вас хайринг будет еще в несколько раз дороже.
в каждой компании свое понятие о серьезности, но думаю в каждой компании способны сказать какие позиции у них ключевые и не подразумевают бешенной текучки, где еще можно пофильтровать тестами.

насчет дороже — весьма спорный вопрос, но развивать не буду. Как говорится, кому по штату положено — те и пусть рассчет стоимости генерируют дабы получить\отчитаться за бюджет перед руководством. При желании можно думаю и ту и другую схему сделать эффективной — но вряд ли это то к чему стремятся HR-отделы

VAB>>Так вот, вернемся к гиперболе — мы хоть и не директоры — но почему наши реакции должны отличаться?

Но вот с определенного уровня.. нужно думать начинать. Головой.

K>Опять же, что это за уровень? Почему нельзя, например тестировать senior developer (ведь эта позиция принципиально отличается от конторы к конторе)?
именно! отличается и еще как, иногда на порядки. А тестировать можно — хозяин же барин... но не везде просто это будет эффективно, о чем Андрей и я уже в ветке не раз поведали.

а почему нельзя тестировать конкретно на эту позицию везде?

— потому что в одной конторе senior developer это только титул а по факту за ним студент 2-го курса скрывается, параллельно сессии играющегося с книжкой что-то там за 21 день, а в другой человек с 10 годами опыта в индустрии и т.п.

— потому что одной конторе главное — бюджет и ЗП не больше 1200 на позицию (можно и покрасивше назвать чтобы хоть за титул работали) и чуть что — бюджетную замену берут, а в другой конторе — там точечная селекция, предполагается что человек не один и не два и не три года будет себя реализовывать на общее благо.

— потому что в одной конторе проект с нулевыми рисками, не требует вообще никаких знаний, а в другой конторе проект связан с какой-то достаточно узкой предметной областью и\или специализацией\технологией — с высочайшими рисками и соотв. требует совсем другого уровня мастерства, опыта, знаний и т.п.

— потому что в одной конторе...

— потому что в одной конторе...

...

Ян, думаю, Вы способны сами дальше развить "потому что" выше

а уровень как-то вот так сам потом из всех этих "потому что" и складывается.
как же рассчитать минимально годный для тестов? ответы Вы найдете в "потому что" выше — ключевые слова там есть.

VAB>>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов

Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского. Почему-то об этом во многих компаниях элементарно забывают\не вспоминают... только гугл с МС шерстят просторы LinkedIn, newsgroups и, надеюсь, RSDN тоже — а потом мы удивляемся почему это они мировые лидеры и как-то лучших людей набирают без мегатестов

K>Я только за! Некоторых людей, скрывающихся здесь за никами я бы и на собеседование не приглашал даже

да, это конструктивный разговор уже. Сам ник не брал и предпочитаю по работе с коллегами общаться без ников, однако вопрос приглашать ли на собеседование некоего анОнима или нет — я бы решал все же не на основании ника, а ответов в форумах

K>Во-первых, я не знаю лично ни одного профессионального программиста в моей области, ведущего блог, на основе которого можно сделать какое-то заключение о его профессионализме.
хм, у меня ситуация прямо противоположная

взять навскидку блог Дмитрия Востокова или Максима Шацких или любого из команды RSDN — как правило уже можно многое понять сразу, однозначно лучше любых тестов.

K>Да и вообще программерские блоги, те что я видел, они могут только вызвать интерес к человеку, вот и все.
несомненно. А зачем брать на работу не вызывающих интерес? более того, CV пишутся так — чтобы вызвать интерес, пройти первый HR-фильтр. Это как обертка к товару в магизине — но разве плохо когда товар еще и рекламируется — конечно же если не идет целенаправленный обман покупателя

Но тут покупатель сам должен в предмете разбираться вообще-то, так что если его обдурили — значит так и надо ему, уровень низкий у самого, надо бы подкачать.

K>LinkedIn — немного другое дело, потому что рекрутеры смотрят кто где работал, кто чем занимался. И если они видят контору, которая мировой лидер в своей отрасли и человек там занимается более-или-менее ключевыми вещами — это кое-что говорит. Если же про контору вообще ничего не известно, то пусть там человек трижды крут — ему будут слать письма в последнюю очередь
возможно. Но это же справделиво — что мешает приложить усилия, поднять уровень, сменить контору и\или завести блог\проявиться в форумах так чтобы имя стало известным в определенных кругах?

Тогда уже будет наоборот — PR "неизвестной" конторы — мол там работают такие

спецы! Когда то и гугл был неизвестным, и любая другая контора.

VAB>>Так что, не тесты, а RSDN — рулит!

K>Я бы сказал, RSDN рулит так же как и любые места, где можно или обратить на кого-то внимание, или просто "пробить" человека. Но фильтровать поток не поможет.
естественно, RSDN выше был приведен в кач-ве нарицательного имени

плюс не забывайте из какой я команды

спасибо за дискуссию!

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:

VAB>хотя лично мой опыт говорит второй вариант — гораздо меньшая проблема или вообще не проблема, если оба реально профессионалы + грамотное руководство. Лично мне не нужно с человеком водку пить и\или детей крестить, чтобы делать волшебные вещи вместе.

бывает разное. если человек не очень адекватен, то бывают всякие проблемы. вплоть до "а мне пофиг на твое мнение и пошел ты...". а вроде профессионал.

VAB>А вот первый тезис — вот это да, это реальная проблема. Потому что, к примеру, если мне будет неинтересен уровень задач — мне же просто придется уйти туда, где я смогу найти вызов и\или хотя бы применение своему "нажитому непосильным трудом" (с) опыту и знаниям.

VAB>Почему так случится? Да потому что один из признаков настоящих профи\гуру — стремление к развитию, неприятие застоя — а если вдруг по новейшей SCRUM технологии эксперту в сетевых драйверах предлагают сделать screenshots к документации какого-то прототипа диалога, рожденного в муках коллегой-студентом (ибо так велит SCRUM религия) — мне кажется это уже вполне себе повод как минимум отреагировать ибо квалификации не добавит, а ресурсы же явно расходуются неэффективно.

ну ты же не будешь спорить, что очень редко бывает так, что 100% задач интересны и ведут к развитию? держать отдельного студента раз в неделю кнопочку подправить никто не будет.

VAB>кроме множества причин, Андрей же как раз говорит о том что тесты и дебильные вопросы про байт — кричат о такой ситуации. Это — сигнал, что приличный уровень тут\на этой позиции, возможно, и не нужен, перспектив ноль

честно говоря, не вижу связи.
тесты обычно используются для примерной оценки кандидата. например так: результат 10% — до свидания, 50% — нужно беседовать и уточнять, >50% толковый кандидат, собеседование можно начинать с вопросов посложнее.

а главное, не вижу разницы с собеседованием. ну будет этот простейший вопрос задан не на бумаге, а человеком. и в чем разница?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

VAB>PS а сейчас вместо тестов лучше у человека выяснить где его блог и какой ник на RSDN или еще каком аналогичном ресурсе — это реально может съэкономить тонну времени и ресурсов

Гооорааздо эффективнее любого теста — поднять мою историю сообщений, к примеру. И, к слову, именно так меня нашли в Люксембурге — а потому тестов не было и беседа по телефону была фактически формальностью, скорее проверкой моего английского.

Кстати, да, был аналогичный случай, когда я собеседовался в одну компанию по телефону. Выяснилось, что оба завсегдатаи РСДН. Пообщались про Biz Obj Toolkit

Здравствуйте, Вы писали:

Господа, ждать кого в гости?

YS>Господа, ждать кого в гости?

http://rsdn.ru/forum/message/2821025.1.aspx

Здравствуйте, vitaly_spb, Вы писали:

_>http://rsdn.ru/forum/message/2821025.1.aspx

Completed. http://www.rsdn.ru/forum/message/2830210.1.aspx

Здравствуйте, yan stolyar, Вы писали:

YS>Мне кажется, Вы не правы. Столько раз было, когда HR-человек подмечал психологические особенности человека, на которых я, как менеджер, потом спотыкался. Как-то взял человека, отличного спеца, но совершенно не командного. Закончилось увольнением на испытатльном сроке.

Мне очень интересно что такое "совершенно некоммандный" человек.
Т е что такого требуется чтобы быть неспособным работать в комманде?
Или наоборот, что требуется для такой работы?
На каких таких психологических особенностях вы спотыкались, не могли бы привести несколько примеров?

Извините за глупые наверно вопросы, просто я сам не оч "коммандный" и поэтому хочется знать что вообще нужно от человека для работы в комманде..
Спасибо.

Здравствуйте, lamer11, Вы писали:

L>Мне очень интересно что такое "совершенно некоммандный" человек.
L>Т е что такого требуется чтобы быть неспособным работать в комманде?
Быть неспособным — достаточно просто. Досточно не уважать мнение окружающих, делать свою работу так, чтобы она не стыковалась с работой коллег, считать себя самым умным или исключительным и всем подряд это демонстрировать, ну и прочее в том же духе

L>Или наоборот, что требуется для такой работы?
На этот вопрос ответить сложнее. Может быть, правильный руководитель?

L>Извините за глупые наверно вопросы, просто я сам не оч "коммандный" и поэтому хочется знать что вообще нужно от человека для работы в комманде..
Кроме указанного — некоторые знания в области инструментов и технологий (типа MS Project, для начала хотя бы).

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>бывает разное. если человек не очень адекватен, то бывают всякие проблемы. вплоть до "а мне пофиг на твое мнение и пошел ты...". а вроде профессионал.
вот именно что "вроде".

VAB>>А вот первый тезис — вот это да, это реальная проблема. Потому что, к примеру, если мне будет неинтересен уровень задач — мне же просто придется уйти туда, где я смогу найти вызов и\или хотя бы применение своему "нажитому непосильным трудом" (с) опыту и знаниям.

VAB>>Почему так случится? Да потому что один из признаков настоящих профи\гуру — стремление к развитию, неприятие застоя — а если вдруг по новейшей SCRUM технологии эксперту в сетевых драйверах предлагают сделать screenshots к документации какого-то прототипа диалога, рожденного в муках коллегой-студентом (ибо так велит SCRUM религия) — мне кажется это уже вполне себе повод как минимум отреагировать ибо квалификации не добавит, а ресурсы же явно расходуются неэффективно.

G>ну ты же не будешь спорить, что очень редко бывает так, что 100% задач интересны и ведут к развитию? держать отдельного студента раз в неделю кнопочку подправить никто не будет.

1) извините, но я Вас не знаю настолько близко, чтобы позволять обращаться ко мне таким образом

2) я уже объяснял в параграфе сразу за удачно выдернутым из контекста применимость, потрудитесь прочесть немного дальше?

VAB>>кроме множества причин, Андрей же как раз говорит о том что тесты и дебильные вопросы про байт — кричат о такой ситуации. Это — сигнал, что приличный уровень тут\на этой позиции, возможно, и не нужен, перспектив ноль

G>честно говоря, не вижу связи.
плохо. можно лишь посоветовать читать снова...

G>тесты обычно используются для примерной оценки кандидата. например так: результат 10% — до свидания, 50% — нужно беседовать и уточнять, >50% толковый кандидат, собеседование можно начинать с вопросов посложнее.
объясняю последний раз — те кто лежат скорее всего в верхних процентах — просто не будут проходить Ваши тесты, поэтому Вы теряете свою target аудиторию. Причинами можете называть что угодно — снобизм, "вроде профессионализм" или еще что — но мы с Андреем как могли предупреждали. Сильные разрабы — они все как правило с непростым характером — так к слову. От себя лишь замечу (еще раз) что ответ ищите в области психологии и просто жизненной\бытовой логике. Я озвучивал даже с примерами.

Не знаю что можно еще добавить, извините

G>а главное, не вижу разницы с собеседованием. ну будет этот простейший вопрос задан не на бумаге, а человеком. и в чем разница?
Уверен, с опытом понимание придет

Хотя.. В чем разница между общением через бумагу и не через бумагу... ну вы даете!

Хорошо, объясняю на пальцах

Дело в том, что соответствующими профильными специалистами уже давно доказано что еть аналогичная штука: через голос информация на ~30% передается информацией, а остальное — оттенками речи, тембром и т.п. Пример: обычно человек сразу понимает что собеседник (если не проф актер но опять же значит хорошо собой владеет — можно делать доп выводы) волнуется, неуверен и т.п. — даже правильно ответив на вопрос, запросто Вам может захотеться разобраться с его неуверенностью. С визуальной информацией (при личном взгляде на собеседника — пусть мгновенного или хотя бы пару секунд) на порядок больше можно почерпнуть. Вот почему есть разница. С этим тоже будете спорить?

Ответ на тест может быть правильный — но по бумаге Вы не поймете — то ли человек быстро четко и уверенно поставил галочку — или долго колебался и взял наобум, хотя и попал.... хотя может быть "неудачники Вам не нужны" (с) ? множество нюансов, короче.

Я ответил на Ваш вопрос?

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:

G>>бывает разное. если человек не очень адекватен, то бывают всякие проблемы. вплоть до "а мне пофиг на твое мнение и пошел ты...". а вроде профессионал.
VAB>вот именно что "вроде".
И чего?

VAB>>>кроме множества причин, Андрей же как раз говорит о том что тесты и дебильные вопросы про байт — кричат о такой ситуации. Это — сигнал, что приличный уровень тут\на этой позиции, возможно, и не нужен, перспектив ноль

G>>честно говоря, не вижу связи.
VAB>плохо. можно лишь посоветовать читать снова...
могу посоветовать подумать снова. нету связи между простотой теста и уровнем позиции.

G>>тесты обычно используются для примерной оценки кандидата. например так: результат 10% — до свидания, 50% — нужно беседовать и уточнять, >50% толковый кандидат, собеседование можно начинать с вопросов посложнее.
VAB>объясняю последний раз — те кто лежат скорее всего в верхних процентах — просто не будут проходить Ваши тесты, поэтому Вы теряете свою target аудиторию. Причинами можете называть что угодно — снобизм, "вроде профессионализм" или еще что — но мы с Андреем как могли предупреждали.
объясняю последний раз. в природе таких случаев не замечено. действительно сильному и известному в соих кругах человеку вопросы про байт конечно задавать никто не будет, а среди остальных — такие случаи крайне редки, чтоб человек заявил "не буду я ваши тесты примитивные проходить".

VAB>Сильные разрабы — они все как правило с непростым характером — так к слову.
Это кстати миф.

G>>а главное, не вижу разницы с собеседованием. ну будет этот простейший вопрос задан не на бумаге, а человеком. и в чем разница?
VAB>Хотя.. В чем разница между общением через бумагу и не через бумагу... ну вы даете!

В чем разница между общением на бумаге и личным я конечно понимаю. Но тут был выдвинут тезис — гуру не по нраву простые вопросы в тестах. Так вот в чем разница, будет этот вопрос задан на бумаге или лично?

VAB>Ответ на тест может быть правильный — но по бумаге Вы не поймете — то ли человек быстро четко и уверенно поставил галочку — или долго колебался и взял наобум, хотя и попал.... хотя может быть "неудачники Вам не нужны" (с) ? множество нюансов, короче.
Это понимание в тесте и не нужно. Тесты — инструмент первичного отсева откровенно слабых кандидатов. И знание уверенно или нет он поставил те 10% галочек неважно, важно что остальные 90 — неверно поставлены.

VAB>Я ответил на Ваш вопрос?
Нет

VAB>От себя лишь замечу (еще раз) что ответ ищите в области психологии и просто жизненной\бытовой логике. Я озвучивал даже с примерами.
VAB>Не знаю что можно еще добавить, извините

VAB>Уверен, с опытом понимание придет

VAB>Хорошо, объясняю на пальцах
Вообще у меня сейчас ощущение, что я разговариваю с этаким гуру, вальяжно и с чувсвом превосходства снизощедшего для меня. Может оставите такой тон? Мы ведь действительно не настолько знакомы, чтобы Вы могли себя так вести.

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

VAB>>Хорошо, объясняю на пальцах
G>Вообще у меня сейчас ощущение, что я разговариваю с этаким гуру, вальяжно и с чувсвом превосходства снизощедшего для меня. Может оставите такой тон? Мы ведь действительно не настолько знакомы, чтобы Вы могли себя так вести.
мне жаль что Вы так все воспринимаете — но видите ли это Ваши личные ощущения и мне сложно с ними что либо сделать

замечу что меня на этом ресурсе знают давно и любой, думаю, может подтвердить что общаюсь я, если нет противопоказаний, совсем не так как описано Вами выше.

впрочем, все что хотел уже сказал и не думаю что продолжение дискуссии имеет смысл. Банально нет времени на это, извините. Давайте и правда ее закончим, не хочу чтобы у Вас сложилось обо мне превратное мнение, в конце концов. Простите, какговорится, если что не так.

Тем более что вижу по ответам коллегу-профессионала и посему желаю успеха во всех начинаниях, начиная с пиццы

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, Valery A. Boronin, Вы писали:

VAB>впрочем, все что хотел уже сказал и не думаю что продолжение дискуссии имеет смысл. Банально нет времени на это, извините. Давайте и правда ее закончим, не хочу чтобы у Вас сложилось обо мне превратное мнение, в конце концов. Простите, какговорится, если что не так.

согласен, сделаю единственное замечание. у меня сложилось такое впечатление, что мы говорим немного о разных ситуациях.
возможно противники тестирования считают, что речь идет о тестировании, как о единственном инструменте найма.
Конечно же это не так, это лишь инструмент первичного отсева откровенно слабых кандидатов, далее следует собеседование, которое собственно и является определяющим.
В случае же принятия решения на основании только тестирования, я согласен — тесты зло.

VAB>Тем более что вижу по ответам коллегу-профессионала и посему желаю успеха во всех начинаниях, начиная с пиццы

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

VAB>>Сильные разрабы — они все как правило с непростым характером — так к слову.
G>Это кстати миф.

Сергей, позволь с тобой не согласиться... это, _мне кажется_ (по моему опыту), сооовсем не миф. Да не 100%, но очень много.

Здравствуйте, Denis, Вы писали:

VAB>>>Сильные разрабы — они все как правило с непростым характером — так к слову.
G>>Это кстати миф.

D>Сергей, позволь с тобой не согласиться... это, _мне кажется_ (по моему опыту), сооовсем не миф. Да не 100%, но очень много.

не позволю

впрочем понятия "непростой характер" и "сильный разработчик" вобщем-то штука весьма субъективная, но по лично моему опыту, как среди сильных программистов, так и среди просто умных людей (вспомни универ например) количество людей с непростым характером такое же как и среди слабых разработчиков и необремененных большим умом людей.

я вообще не люблю все эти штампы типа "гуру — некоммуникативный аутентичный одиночка в замызганном свитере", жизнью они подтверждаются с огромным трудом.
хотя, персонажей с БАШа я тоже знаю крайне мало, так что может это у меня выборка такая крайне нерепрезентативная

но она меня вполне устраивает , приятно осознавать, что мои знакомые, не такие

... << RSDN@Home 1.2.0 alpha rev. 0>>

Здравствуйте, genre, Вы писали:

G>не позволю

и правильно

, за это вас любим и ценим (мы с Ленкой, кстати, в одном доме живём)

G>впрочем понятия "непростой характер" и "сильный разработчик" вобщем-то штука весьма субъективная, но по лично моему опыту, как среди сильных программистов, так и среди просто умных людей (вспомни универ например) количество людей с непростым характером такое же как и среди слабых разработчиков и необремененных большим умом людей.

вот как раз таки универ мне как пример неочень нравится потому как это как армия — все равны. именно что в универе особо и хар-р не помню что бы кто-то проявлял. сейчас же руководя отделом чувствую что "все люди разные"

— и скажу, что это ощущение пришло только два года назад (я, конечно, и раньше догадывался, что в теории моё мнение может быть не истинной

, но как-то задвигал на это). Сейчас же переодически надо было балансировать — или сильное тех решение, но "гемор" в общении или ... Более того, в попытке понять как действовать лучше я очень сильно "разуваю глаза" — проблема ГУРУ с ХАРАКТЕРОМ существует. И имхо это даже объяснимо — что бы стать гуру часто надо биться за "ресурсы" (всё что угодно от времени на исследовая до перспеутивных задач) и отстаивать свою точку зрения потом, иначе будет просто исполнитель (это нормально, НЕ все хотят быть гуру/лидером, у некоторых ещё личная жизнь есть

)

G>я вообще не люблю все эти штампы типа "гуру — некоммуникативный аутентичный одиночка в замызганном свитере", жизнью они подтверждаются с огромным трудом.
G>хотя, персонажей с БАШа я тоже знаю крайне мало, так что может это у меня выборка такая крайне нерепрезентативная

но она меня вполне устраивает , приятно осознавать, что мои знакомые, не такие

да не, отнюдь

большинство людей, которых я мог бы назвать гуру — выглядят как обычные люди

, но чувтво достоинства у них большое

(хотя есть очень простецкие ребята)

моё личное наблюдение где-то 80-20 (20 это более простецкие ребята)

От:	Denis	http://blogs.gotdotnet.ru/personal/Denis
Дата:	26.01.08 22:46
Оценка:

	От:	Igor Sukhov
	Дата:	27.01.08 09:59
	Оценка:	1 (1)

От:	kosmik	http://www.linkedin.com/in/kosmik
Дата:	27.01.08 11:37
Оценка:

От:	_FRED_	@ViIvanov
Дата:	27.01.08 22:45
Оценка:	3 (2) +5 -1

От:	Геннадий Васильев	http://www.livejournal.com/users/gesha_x
Дата:	28.01.08 06:25
Оценка:	1 (1) +3

От:	Powerz	https://zagosk.in
Дата:	28.01.08 11:02
Оценка:	5 (2) +9

От:	Andrew.W Worobow	https://github.com/Worobow
Дата:	28.01.08 14:55
Оценка:	2 (1) +3 -1

От:	Сергей Туленцев	http://software.tulentsev.com
Дата:	29.01.08 11:47
Оценка:

От:	Valery A. Boronin	linkedin.com/in/boronin
Дата:	01.02.08 19:12
Оценка:	1 (1)

	От:	Flying Dutchman
	Дата:	03.02.08 20:36
	Оценка:	5 (1)

От:	sss1024	http://microforms.mobile-mir.com/
Дата:	11.02.08 19:06
Оценка:	5 (1)