Здравствуйте, DangerRSDN, Вы писали:
DRS>Учитесь читать правильно. С меня в этой фирме никто не брал обещания что я не поделюсь ни с кем полученными сведениями. Если бы я стал работать в этой фирме — я бы сто раз подумал, прежде чем озвучивать такие сведения. Но поскольку я в ней не работаю и работать не буду — что мне мешает это сделать?

Вот это мне и показалось странным, почему вы бы не стали озвучивать такие сведения, если бы устроились на работу в эту фирму?

DRS>Интересно — а в Европе и в США существует практика отсылки ответов любого содержания, а не только положительных? Насколько там выше уровень работы HR-отделов?

Конечно! Вот например несколько примеров. Как видишь в половине случаев желают глюков

Für Ihren beruflichen und persönlichen Lebensweg wünschen wir Ihnen viel Erfolg und Glück.

Für Ihren weiteren beruflichen Werdegang wünschen wir Ihnen alles Gute.

Für Ihre berufliche Zukunft wünschen wir Ihnen alles Gute und viel Erfolg.

Wir wünschen Ihnen für Ihre weitere berufliche Laufbahn viel Glück und Erfolg.

Здравствуйте, tau, Вы писали:

tau>Вот это мне и показалось странным, почему вы бы не стали озвучивать такие сведения, если бы устроились на работу в эту фирму?
Потому что есть такой термин — лояльность к компании. Если ты работаешь в фирме и она платит тебе черную зарплату — ты ведь не побежишь в налоговую, как Павлик Марозов, сдавать своего хозяина? И уж точно не задашь ему вопрос — почему он платит тебе черную зарплату... Хотя вопрос-то ты конечно задать можешь — может быть даже и ответ получишь... Если совсем просто, то лояльность к компании — это допустимый для тебя ряд неудобств, которые ты готов терпеть ради работы в этой компании и уступок, на которые ты готов пойти. Например:
1. Черная зарплата.
2. Штрафы за опоздание.
3. Отвратительное рабочее место. и т.д.
Поэтому, пока ты там работаешь — ты ведь не станешь на каждом углу кричать "я работаю в отвратительной шарашке"? Зато, когда народ увольняется откуда-нибудь — очень часто начинается активное поливание грязью предыдущего места работы. Хотя — есть такие места, знаете ли ... Я например стараюсь так не делать — только если действительно имело место нечно вопиющее, или фирма неадекватная — например фирма МВ Офисная техника, в которой я проработал почти год (до сих пор знакомые смотрят с ужасом — как это я так долго продержался )... А так обычно — если спрашивают, рассказываю все что имело место в самом деле и никогда не преувеличиваю...

Здравствуйте, tau, Вы писали:

tau>Вот это мне и показалось странным, почему вы бы не стали озвучивать такие сведения, если бы устроились на работу в эту фирму?
Потому что есть такой термин — лояльность к компании. Если ты работаешь в фирме и она платит тебе черную зарплату — ты ведь не побежишь в налоговую, как Павлик Марозов, сдавать своего хозяина? И уж точно не задашь ему вопрос — почему он платит тебе черную зарплату... Хотя вопрос-то ты конечно задать можешь — может быть даже и ответ получишь... Если совсем просто, то лояльность к компании — это допустимый для тебя ряд неудобств, которые ты готов терпеть ради работы в этой компании и уступок, на которые ты готов пойти. Например:
1. Черная зарплата.
2. Штрафы за опоздание.
3. Отвратительное рабочее место. и т.д.
Поэтому, пока ты там работаешь — ты ведь не станешь на каждом углу кричать "я работаю в отвратительной шарашке"? Зато, когда народ увольняется откуда-нибудь — очень часто начинается активное поливание грязью предыдущего места работы. Хотя — есть такие места, знаете ли ... Я например стараюсь так не делать — только если действительно имело место нечно вопиющее, или фирма неадекватная — например фирма МВ Офисная техника, в которой я проработал почти год (до сих пор знакомые смотрят с ужасом — как это я так долго продержался )... А так обычно — если спрашивают, рассказываю все что имело место в самом деле и никогда не преувеличиваю...

В спешке даже Павлика Морозова обидел — фамилию неправильно написал...

Здравствуйте, Kubyshev Andrey, Вы писали:

KA>Конечно! Вот например несколько примеров. Как видишь в половине случаев желают глюков
Ну хоть глюков желают — мелочь а приятно А наши недоэйчары на тебя просто х.. кладут и все — как будто ты и не человек вовсе а добрый робот, запрограммированный для производства кода...

Mood: Скажи мне робот, а не запрограммирован ли ты на удовлетворение определенных человеческих потребностей?

Забыл коперайтег добавить:
Mood: Скажи мне робот, а не запрограммирован ли ты на удовлетворение определенных человеческих потребностей? (с) Southpark, AWESSOM

Здравствуйте, DangerRSDN, Вы писали:

DRS>А вообще я эту тему затеял по одной простой причине. Всегда при трудоустройстве наблюдал один факт, который до сих пор повергает меня в недоумение. Вот рассмотрим такую ситуацию: когда человек задерживается на работе — он как правило, звонит домой и говорит чтобы к ужину не ждали что он не может прийти сегодня вовремя потому-то. Домашние не будут волноваться — потому что четко знают, где человек и когда он вернется.
DRS>Теперь вопрос: почему работодатели не придерживаются такой хорошей практики? Люди отсылают им резюме, ждут неделю, другую... Особо нетерпеливые, незнакомые с правилами деловой этики начинают писать работодателю с претензиями "я вам отсылал резюме и хочу спросить — ну и че там с ним?!". Разумеется такие люди часто нарываются на какое-нибудь хамло в лице какой-нибудь девки из отдела кадров (щас их модно погонять эйчар-менеджерами). А казалось бы, ничего нет проще — написать сразу ответ "Вы нам не подходите по тем-то причинам". А вместо этого получаем перепалку с вышеуказанной девушкой в духе "какого ты сюда пишешь — мы тебе сами напишем если нужно будет".
DRS>Резюме. Далеко нашим компаниям еще до таких красивых слов как HR, Vacancy и Job. Максимум на что они тянут — дерьмовый отдел кадров с ленивыми дурами, неспособными поставить общение с кандидатами даже на приемлимый уровень. В результате этого и наблюдается такой бардак при найме на работу — то не тот человек пособеседовал, то забыли позвонить и пригласить на собесебование и т.д.

Не думаю, что стоит растраиваться, если Вам не ответили. Уровень работы отдела кадров отражает общий уровень работы компании. Не верю я, что есть замечательные, успешные компании с плохим отделом кадров. Компанию составляют люди, а кого туда смогут набрать, если кадровики плохо выполняют свою работу. Даже обысное хамство с кандидатами, которых не хотят брать, тоже может сказываться:человек, которому нахамили, как минимум негативно отзовётся о компании и не будет рекомендовать её как место работы своим знакомым.

Здравствуйте, alzt, Вы писали:

A>Не думаю, что стоит растраиваться, если Вам не ответили. Уровень работы отдела кадров отражает общий уровень работы компании. Не верю я, что есть замечательные, успешные компании с плохим отделом кадров. Компанию составляют люди, а кого туда смогут набрать, если кадровики плохо выполняют свою работу. Даже обысное хамство с кандидатами, которых не хотят брать, тоже может сказываться:человек, которому нахамили, как минимум негативно отзовётся о компании и не будет рекомендовать её как место работы своим знакомым.
А я и не расстраивался — просто задал интересующий меня вопрос. Про общий уровень постановки работчего процесса в компании вы наверное правы — ведь дисциплина внутри предприятия всегда исходит от руководителя, а если он даже не сподобился легализоваться и работает в оппозиции с законом...
Единственно — я никогда не стану преднамеренно своих знакомых отговаривать от работы в той или иной компании. Тем более — если они уже находятся на стадии трудоустройства туда. Потом можно получить кучу упреков от них, хотя, вроде бы "добра" желал. В той же самой ЮСК ситуация может резко изменится через каких-нибудь полгода — чего я искренне желаю не только им, но и все российским работадателям...

ЮСК идёт верным путём, повторяя путь Гендальфа. Маразм крепчает. Чего стоит хотя бы тот факт, что бухгалтерам поставили план (точно не уверен, возможно по оборотам или прибыли), от выполнения которого зависит ЗП. Количество разного рода руководителей стремительно растёт, руководители никакие, как следствие, эффективность работы от них не прибавляется. А ЗП у них хорошие. Поэтому приходится урезать ЗП тем, кто собственно работает.
Фирма пытается заниматься крупными проектами, но ни одного удачного крупного внедрения нет, потому что нет руководителей, которые бы знали, как это делается и могли организовать процесс.
Кадровая политика проводится таким образом, что работники стравливаются друг с другом.
Например, клиенты бывают разные — одни платят хорошо, другие постоянно ругаются, предъявляют притензии и пр. Соответственно, кто работает с первыми — зарабатывает очень хорошо, кто со вторыми — не очень. Как определять, кому кого давать? Хороших клиентов дают лучшим сотрудникам, Сотрудних — лучший, если он приносит много денег. Приносит много денег тот, у кого хорошие клиенты. Ну, вы поняли, да? Если в какой-то момент на вас повисли плохие клиенты, то это капец.
В общем, ЮСК — это сейчас не та контора, куда стоит идти.

Здравствуйте, DangerRSDN, Вы писали:

U_E>>ну это ведь его проблемы, верно?...
DRS>К сожалению в нашей стране это так...

Не только в нашей. Судя по книгам, в Microsoft тоже сразу не говорят, что собеседование ты не прошёл. Подумаешь, слетал к ним через океан...

Здравствуйте, Евгений Коробко, Вы писали:

ЕК>ЮСК идёт верным путём, повторяя путь Гендальфа. Маразм крепчает. Чего стоит хотя бы тот факт, что бухгалтерам поставили план (точно не уверен, возможно по оборотам или прибыли), от выполнения которого зависит ЗП. Количество разного рода руководителей стремительно растёт, руководители никакие, как следствие, эффективность работы от них не прибавляется. А ЗП у них хорошие. Поэтому приходится урезать ЗП тем, кто собственно работает.
Бухгалтерам план?!! Они же ничего не зарабатывают . Бедняги... Сколько их уже оттуда уволилось — не знаете?

ЕК>Фирма пытается заниматься крупными проектами, но ни одного удачного крупного внедрения нет, потому что нет руководителей, которые бы знали, как это делается и могли организовать процесс.
Об этом я сам догадывался, суда по тому, как мне на собеседовании описываи проекты, которыми компания занимается...

ЕК>Кадровая политика проводится таким образом, что работники стравливаются друг с другом.
А вот это — не есть гуд... Это означает отвратительную рабочую обстановку в коллективе. А что за политика такая?

ЕК>Например, клиенты бывают разные — одни платят хорошо, другие постоянно ругаются, предъявляют притензии и пр. Соответственно, кто работает с первыми — зарабатывает очень хорошо, кто со вторыми — не очень. Как определять, кому кого давать? Хороших клиентов дают лучшим сотрудникам, Сотрудних — лучший, если он приносит много денег. Приносит много денег тот, у кого хорошие клиенты. Ну, вы поняли, да? Если в какой-то момент на вас повисли плохие клиенты, то это капец.
А кто там вообще клиентов распределяет? Менеджер проектов?

ЕК>В общем, ЮСК — это сейчас не та контора, куда стоит идти.
Я сделал для себя этот вывод после того как увидел то наплевательское отношение, с каким они относятся к кандидатам. Просто я еще растерялся наверное немного — я ожидал от этой фирмы большего. А она оказалась ничем не отличается от мелких оффшорок. Только последние в отличие от ЮСК не надувают щеки, не кичатся своим "медным партнерством с Майкрософт" и собеседование проводят без всяких промежуточных и бесполезных девок-психологов, а сразу по существу. И решение принимают если не сразу, то по крайней мере на порядок оперативней...

---

Вот это — настоящий, стоящий обзор по существу. Респект и уважуха тебе!
З.Ы. Вы там работали?

Здравствуйте, Евгений Коробко, Вы писали:

ЕК>ЮСК идёт верным путём, повторяя путь Гендальфа. Маразм крепчает. Чего стоит хотя бы тот факт, что бухгалтерам поставили план (точно не уверен, возможно по оборотам или прибыли), от выполнения которого зависит ЗП. Количество разного рода руководителей стремительно растёт, руководители никакие, как следствие, эффективность работы от них не прибавляется. А ЗП у них хорошие. Поэтому приходится урезать ЗП тем, кто собственно работает.
Ну с Гендальфом то все понятно — после того как руководство подсело на сайентологию там все эти маразмы и появились. А у ЮСК что?

ЕК>Фирма пытается заниматься крупными проектами, но ни одного удачного крупного внедрения нет, потому что нет руководителей, которые бы знали, как это делается и могли организовать процесс.
ЕК>Кадровая политика проводится таким образом, что работники стравливаются друг с другом.
ЕК>Например, клиенты бывают разные — одни платят хорошо, другие постоянно ругаются, предъявляют притензии и пр. Соответственно, кто работает с первыми — зарабатывает очень хорошо, кто со вторыми — не очень. Как определять, кому кого давать? Хороших клиентов дают лучшим сотрудникам, Сотрудних — лучший, если он приносит много денег. Приносит много денег тот, у кого хорошие клиенты. Ну, вы поняли, да? Если в какой-то момент на вас повисли плохие клиенты, то это капец.
Насколько я знаю, каждый сотрудник внедрения имеет своих клиентов. От хороших в здравом уме не отказываются, а плохих постоянно передают, особенно новичкам или тем у кого клиентов мало. Это уже специфика и почва для склок

ЕК>В общем, ЮСК — это сейчас не та контора, куда стоит идти.
Про любого работодателя всегда есть что сказать — как плохое так и хорошее.

DRS>Бухгалтерам план?!! Они же ничего не зарабатывают . Бедняги... Сколько их уже оттуда уволилось — не знаете?
Именно бухгалтеров? Не знаю, девушки предпочитают в декрет уходить Ушло уже много

DRS>А кто там вообще клиентов распределяет? Менеджер проектов?
Типа начальник отдела. При этом те из работников, кто понахрапистее, могут поскандалить и выбить себе клиентов получше. Впрочем, насколько я знаю, там сейчас начальник отдела автоматизации уволился и вообще каша непонятная.

DRS>З.Ы. Вы там работали?

Жена работала. Сейчас не работает (см. первую строку , но со знакомыми контакты поддерживает

IE>Ну с Гендальфом то все понятно — после того как руководство подсело на сайентологию там все эти маразмы и появились. А у ЮСК что?

Сложно сказать. Я думаю следующее. По мере роста компании руководство всё дальше отделяется от непосредственно производственного процесса и теряет с ним связь. Теряется понимание, как же оно всё работает. Сформировать работающую схему управления при переходе от личного управления к наёмным менеджерам сложно. Многие на этом пути скатываются к внедрению каких-то книжных теорий.

IE>Насколько я знаю, каждый сотрудник внедрения имеет своих клиентов. От хороших в здравом уме не отказываются, а плохих постоянно передают, особенно новичкам или тем у кого клиентов мало.
Ага. Вот приходит новичок — ему дают плохих клиентов. Денег, как следствие, мало. Начальство говорит — раз денег мало, значит, плохо работаешь. Раз плохо работаешь — фиг тебе хороших клиентов. А рядом работает человек не умнее тебя, но пробивнее, которому достались хорошие клиенты, которые поэтому зарабатывает в разы больше. Подобная схема работает в агентствах недвижимости.

Впрочем, последние пару лет там идён тенденция, чтобы перевести всех на постоянные оклады. Потому как вместо очевидной схемы (40% от ставки) внедряются всё более и более мудрёные, которые понять никто уже не может, проценты заменены фиксированными ставками (и увеличение цены услуги больше не приводит к росту ЗП), введены потолки ЗП. Как это всё отражается на мотивации сотрудников — понятно...

IE>Про любого работодателя всегда есть что сказать — как плохое так и хорошее.
Это точно. Но если 3 года назад, когда умер гендальф, мне казалось, что у ЮСК отличные перспективы, то сейчас у ЮСК все шансы превратиться во второго гендальфа. Убивший дракона сам становится драконом.

Здравствуйте, Евгений Коробко, Вы писали:

ЕК>Убивший дракона сам становится драконом.
Фраза просто супер, мне очень понравилась — взял на вооружение и буду использовать при случае.
Откуда это? Сам придумал или процитировал?

DRS>Откуда это? Сам придумал или процитировал?
Это какая-то причта есть, китайская кажется, как воин пошёл убивать дракона в пещере, чтобы захватить его золото. Дракона убил, смотрит — золота неверено. Думает, уйду — кто-то счубайздит. Решил остаться охранять. И постепенно превратился в друкона. У тут приходит другой воин...

Здравствуйте, Евгений Коробко, Вы писали:

IE>>Ну с Гендальфом то все понятно — после того как руководство подсело на сайентологию там все эти маразмы и появились. А у ЮСК что?

ЕК>Сложно сказать. Я думаю следующее. По мере роста компании руководство всё дальше отделяется от непосредственно производственного процесса и теряет с ним связь. Теряется понимание, как же оно всё работает. Сформировать работающую схему управления при переходе от личного управления к наёмным менеджерам сложно. Многие на этом пути скатываются к внедрению каких-то книжных теорий.
Понятно. Вобщем обычный кризис роста.

IE>>Насколько я знаю, каждый сотрудник внедрения имеет своих клиентов. От хороших в здравом уме не отказываются, а плохих постоянно передают, особенно новичкам или тем у кого клиентов мало.
[]
ЕК>Впрочем, последние пару лет там идён тенденция, чтобы перевести всех на постоянные оклады. Потому как вместо очевидной схемы (40% от ставки) внедряются всё более и более мудрёные, которые понять никто уже не может, проценты заменены фиксированными ставками (и увеличение цены услуги больше не приводит к росту ЗП), введены потолки ЗП. Как это всё отражается на мотивации сотрудников — понятно...
У низкооплачиваемых может подрасти зарплата (вопроса, надолго ли она их устроит затрагивать не буду), а высокооплачиваемые и самые профессиональные сотрудники уйдут на более теплое место или на вольные хлеба, прихватив с собою клиентов (кого смогут увести). А вот позиции фирмы рискуют сильно пошатнуться.

IE>>Про любого работодателя всегда есть что сказать — как плохое так и хорошее.
ЕК>Это точно. Но если 3 года назад, когда умер гендальф, мне казалось, что у ЮСК отличные перспективы, то сейчас у ЮСК все шансы превратиться во второго гендальфа.
Что значит гендальф умер? Он живет и поныне. Сдал конечно сильно, т.к. в конце 2003 года с него очень много реально высококлассных сотрудников ушло. И плюс еще не очень хорошую славу заработал на скандале октября-ноября 2003 года. А так жив еще...

ЕК>Убивший дракона сам становится драконом.
+1
Такова жизнь. На его место придут другие

IE>Что значит гендальф умер? Он живет и поныне. Сдал конечно сильно, т.к. в конце 2003 года с него очень много реально высококлассных сотрудников ушло. И плюс еще не очень хорошую славу заработал на скандале октября-ноября 2003 года. А так жив еще...

Это только потому, что он является единственный дистрибьютером 1С. Т.е. всё коробки 1С в ростов идут исключительно через гендальф. ЮСК вроде пыталась тоже напрямую получать, но я не знаю, что из этого вышло.

Здравствуйте, Евгений Коробко, Вы писали:

IE>>Что значит гендальф умер? Он живет и поныне. Сдал конечно сильно, т.к. в конце 2003 года с него очень много реально высококлассных сотрудников ушло. И плюс еще не очень хорошую славу заработал на скандале октября-ноября 2003 года. А так жив еще...

ЕК>Это только потому, что он является единственный дистрибьютером 1С. Т.е. всё коробки 1С в ростов идут исключительно через гендальф. ЮСК вроде пыталась тоже напрямую получать, но я не знаю, что из этого вышло.
Судя по тому, что в региональных представителей может быть больше одного, то скорее всего или у ЮСК еще все в процессе, или ЮСК плохо старалась.