Сообщение Re: Когда 15 лет опыта, а интервью как для студента от 27.11.2020 7:08
Изменено 27.11.2020 7:40 Closer
Re: Когда 15 лет опыта, а интервью как для студента
Здравствуйте, ukrspecs, Вы писали:
[skipped]
Как по мне, парень вполне грамотно провел собеседование. Объясню почему.
По моему опыту более 80% кандидатов с Senior и Middle "лычками", не могут, образно говоря, даже дырку на жопе двумя руками нащупать. Те кто могут очень редко попадаются на собеседовании (как правило уже неплохо трудоустроены и если переходят из компании в компанию, то "напрямую" с каким-то набором рекомендаций от коллег и т.п.)
Поэтому на интервью остро стоит вопрос как отфильтровать эти 80% кандидатов и извлечь кого-то стоящего из них. Сделать это надо быстро (не теряя своего времени и времени кандидата т.к. еще и работать надо). Нет смысла тратить время на пространные беседы "за жизнь" если непонятно кто перед тобой.
Я решал эту проблему так: смотрел резюме и просил показать код который кандидат писал в недалёком прошлом (любой код, хоть пару-тройку классов, хоть доманший проект и т.п.). По коду и резюме можно *примерно* оценить уровень кандидата и прикинуть будут с ним проблемы на этом фронте или нет.
Если кода нет, то даётся маленькое тестовое задание. Ситуация когда кандидату с "опытом" нечего показать встречается довольно часто. Поэтому кандидат либо делает его (да, теряя своё время) и я оцениваю результат (тоже теряя своё время), либо не делает и такой кандидат больше не рассматривается. Вывод: держите на готове примеры своего кода (желательно такого чтобы не стыдно было показать, а то иногда такое присылают что страшно становится) чтобы не терять время на тестовые задания.
Возможно у автора топика нечего было показать и он "попал" не тестовое задание. Из топика это не понятно. Плюс всегда есть щанс что компания всех пропускает через тестовые задания. Тут бы я попробывал договорится и вместо тестового задания показать свой заготовленный заранее код (чтобы не терять время). Возможно их это устроит тоже.
Далее интерьвю. Говорить "за жизнь" пока рано. Надо за пол часа (край час) оценить базовые знания кандидата, составить первое впечатление о кандидате, понять будет ли комфортно с ним работать (тебе и команде). Самый простой способ прогнать его через "опросник" (список *очень простых* вопросов на уровне описаных в топике или проще, на которые в теории может ответить любой кандидат от Junior до Senior). Мой рекорд — 10-15 минут на 5 вопрсов т.е. задаешь вопрос кандидату, он не тянет резину и сразу отвечает по делу, на доп. вопросы так же. Но таких кандидатов мало, и обычно ответы приходится вытаскивать клещами в течении часа (в особо тяжких случаях больше часа).
Прошел "опросник", дальше можно поговорить и "за жизнь" (по времени как получится).
После, разговор с HR, обмен впечатлениями и если всё устраивает, то приглашение на работу через пол-часа час после собеседования либо ставится в очередь на неделю-две, а потом из очереди выбирается самый подходящий.
В общем ничего страшного в таком интерьвю нет (бывают и страшнее, которые тянутся неделями например или когда приходишь и не понимаешь зачем тебя вообще позвали тк им нужен совсем другой человек как выясняется). Суть я думаю все уловили: потратив минимум времени (своего и кандидата) сделать правильный/приемлемый выбор и возможных вариантов.
P.S. ЧСВ автора топика конечно защкаливает
[skipped]
Как по мне, парень вполне грамотно провел собеседование. Объясню почему.
По моему опыту более 80% кандидатов с Senior и Middle "лычками", не могут, образно говоря, даже дырку на жопе двумя руками нащупать. Те кто могут очень редко попадаются на собеседовании (как правило уже неплохо трудоустроены и если переходят из компании в компанию, то "напрямую" с каким-то набором рекомендаций от коллег и т.п.)
Поэтому на интервью остро стоит вопрос как отфильтровать эти 80% кандидатов и извлечь кого-то стоящего из них. Сделать это надо быстро (не теряя своего времени и времени кандидата т.к. еще и работать надо). Нет смысла тратить время на пространные беседы "за жизнь" если непонятно кто перед тобой.
Я решал эту проблему так: смотрел резюме и просил показать код который кандидат писал в недалёком прошлом (любой код, хоть пару-тройку классов, хоть доманший проект и т.п.). По коду и резюме можно *примерно* оценить уровень кандидата и прикинуть будут с ним проблемы на этом фронте или нет.
Если кода нет, то даётся маленькое тестовое задание. Ситуация когда кандидату с "опытом" нечего показать встречается довольно часто. Поэтому кандидат либо делает его (да, теряя своё время) и я оцениваю результат (тоже теряя своё время), либо не делает и такой кандидат больше не рассматривается. Вывод: держите на готове примеры своего кода (желательно такого чтобы не стыдно было показать, а то иногда такое присылают что страшно становится) чтобы не терять время на тестовые задания.
Возможно у автора топика нечего было показать и он "попал" не тестовое задание. Из топика это не понятно. Плюс всегда есть щанс что компания всех пропускает через тестовые задания. Тут бы я попробывал договорится и вместо тестового задания показать свой заготовленный заранее код (чтобы не терять время). Возможно их это устроит тоже.
Далее интерьвю. Говорить "за жизнь" пока рано. Надо за пол часа (край час) оценить базовые знания кандидата, составить первое впечатление о кандидате, понять будет ли комфортно с ним работать (тебе и команде). Самый простой способ прогнать его через "опросник" (список *очень простых* вопросов на уровне описаных в топике или проще, на которые в теории может ответить любой кандидат от Junior до Senior). Мой рекорд — 10-15 минут на 5 вопрсов т.е. задаешь вопрос кандидату, он не тянет резину и сразу отвечает по делу, на доп. вопросы так же. Но таких кандидатов мало, и обычно ответы приходится вытаскивать клещами в течении часа (в особо тяжких случаях больше часа).
Прошел "опросник", дальше можно поговорить и "за жизнь" (по времени как получится).
После, разговор с HR, обмен впечатлениями и если всё устраивает, то приглашение на работу через пол-часа час после собеседования либо ставится в очередь на неделю-две, а потом из очереди выбирается самый подходящий.
В общем ничего страшного в таком интерьвю нет (бывают и страшнее, которые тянутся неделями например или когда приходишь и не понимаешь зачем тебя вообще позвали тк им нужен совсем другой человек как выясняется). Суть я думаю все уловили: потратив минимум времени (своего и кандидата) сделать правильный/приемлемый выбор и возможных вариантов.
P.S. ЧСВ автора топика конечно защкаливает
Re: Когда 15 лет опыта, а интервью как для студента
Здравствуйте, ukrspecs, Вы писали:
[skipped]
Как по мне, парень вполне грамотно провел собеседование. Объясню почему.
По моему опыту более 80% кандидатов с Senior и Middle "лычками", не могут, образно говоря, даже дырку на жопе двумя руками нащупать. Те кто могут очень редко попадаются на собеседовании (как правило уже неплохо трудоустроены и если переходят из компании в компанию, то "напрямую" с каким-то набором рекомендаций от коллег и т.п.)
Поэтому на интервью остро стоит вопрос как отфильтровать эти 80% кандидатов и извлечь кого-то стоящего из них. Сделать это надо быстро (не теряя своего времени и времени кандидата т.к. еще и работать надо). Нет смысла тратить время на пространные беседы "за жизнь" если непонятно кто перед тобой.
Я решал эту проблему так: смотрел резюме и просил показать код который кандидат писал в недалёком прошлом (любой код, хоть пару-тройку классов, хоть доманший проект и т.п.). По коду и резюме можно *примерно* оценить уровень кандидата и прикинуть будут с ним проблемы на этом фронте или нет.
Если кода нет, то даётся маленькое тестовое задание. Ситуация когда кандидату с "опытом" нечего показать встречается довольно часто. Поэтому кандидат либо делает его (да, теряя своё время) и я оцениваю результат (тоже теряя своё время), либо не делает и такой кандидат больше не рассматривается. Вывод: держите на готове примеры своего кода (желательно такого чтобы не стыдно было показать, а то иногда такое присылают что страшно становится) чтобы не терять время на тестовые задания.
Возможно у автора топика нечего было показать и он "попал" не тестовое задание. Из топика это не понятно. Плюс всегда есть щанс что компания всех пропускает через тестовые задания. Тут бы я попробывал договорится и вместо тестового задания показать свой заготовленный заранее код (чтобы не терять время). Возможно их это устроит тоже.
Далее интерьвю. Говорить "за жизнь" пока рано. Надо за пол часа (край час) оценить базовые знания кандидата, составить первое впечатление о кандидате, понять будет ли комфортно с ним работать (тебе и команде). Самый простой способ прогнать его через "опросник" (список *очень простых* вопросов на уровне описаных в топике или проще, на которые в теории может ответить любой кандидат от Junior до Senior). Мой рекорд — 10-15 минут на 5 вопрсов т.е. задаешь вопрос кандидату, он не тянет резину и сразу отвечает по делу, на доп. вопросы так же. Но таких кандидатов мало, и обычно ответы приходится вытаскивать клещами в течении часа (в особо тяжких случаях больше часа).
Прошел "опросник", дальше можно поговорить и "за жизнь" (по времени как получится).
После, разговор с HR, обмен впечатлениями и если всё устраивает, то приглашение на работу через пол-часа час после собеседования либо ставится в очередь на неделю-две, а потом из очереди выбирается самый подходящий.
В общем ничего страшного в таком интерьвю нет (бывают и страшнее, которые тянутся неделями например или когда приходишь и не понимаешь зачем тебя вообще позвали тк им нужен совсем другой человек как выясняется). Суть я думаю все уловили: потратив минимум времени (своего и кандидата) сделать правильный/приемлемый выбор и возможных вариантов.
P.S. ЧСВ автора топика конечно зашкаливает
[skipped]
Как по мне, парень вполне грамотно провел собеседование. Объясню почему.
По моему опыту более 80% кандидатов с Senior и Middle "лычками", не могут, образно говоря, даже дырку на жопе двумя руками нащупать. Те кто могут очень редко попадаются на собеседовании (как правило уже неплохо трудоустроены и если переходят из компании в компанию, то "напрямую" с каким-то набором рекомендаций от коллег и т.п.)
Поэтому на интервью остро стоит вопрос как отфильтровать эти 80% кандидатов и извлечь кого-то стоящего из них. Сделать это надо быстро (не теряя своего времени и времени кандидата т.к. еще и работать надо). Нет смысла тратить время на пространные беседы "за жизнь" если непонятно кто перед тобой.
Я решал эту проблему так: смотрел резюме и просил показать код который кандидат писал в недалёком прошлом (любой код, хоть пару-тройку классов, хоть доманший проект и т.п.). По коду и резюме можно *примерно* оценить уровень кандидата и прикинуть будут с ним проблемы на этом фронте или нет.
Если кода нет, то даётся маленькое тестовое задание. Ситуация когда кандидату с "опытом" нечего показать встречается довольно часто. Поэтому кандидат либо делает его (да, теряя своё время) и я оцениваю результат (тоже теряя своё время), либо не делает и такой кандидат больше не рассматривается. Вывод: держите на готове примеры своего кода (желательно такого чтобы не стыдно было показать, а то иногда такое присылают что страшно становится) чтобы не терять время на тестовые задания.
Возможно у автора топика нечего было показать и он "попал" не тестовое задание. Из топика это не понятно. Плюс всегда есть щанс что компания всех пропускает через тестовые задания. Тут бы я попробывал договорится и вместо тестового задания показать свой заготовленный заранее код (чтобы не терять время). Возможно их это устроит тоже.
Далее интерьвю. Говорить "за жизнь" пока рано. Надо за пол часа (край час) оценить базовые знания кандидата, составить первое впечатление о кандидате, понять будет ли комфортно с ним работать (тебе и команде). Самый простой способ прогнать его через "опросник" (список *очень простых* вопросов на уровне описаных в топике или проще, на которые в теории может ответить любой кандидат от Junior до Senior). Мой рекорд — 10-15 минут на 5 вопрсов т.е. задаешь вопрос кандидату, он не тянет резину и сразу отвечает по делу, на доп. вопросы так же. Но таких кандидатов мало, и обычно ответы приходится вытаскивать клещами в течении часа (в особо тяжких случаях больше часа).
Прошел "опросник", дальше можно поговорить и "за жизнь" (по времени как получится).
После, разговор с HR, обмен впечатлениями и если всё устраивает, то приглашение на работу через пол-часа час после собеседования либо ставится в очередь на неделю-две, а потом из очереди выбирается самый подходящий.
В общем ничего страшного в таком интерьвю нет (бывают и страшнее, которые тянутся неделями например или когда приходишь и не понимаешь зачем тебя вообще позвали тк им нужен совсем другой человек как выясняется). Суть я думаю все уловили: потратив минимум времени (своего и кандидата) сделать правильный/приемлемый выбор и возможных вариантов.
P.S. ЧСВ автора топика конечно зашкаливает