Сообщение Re[16]: Собеседования в Яндекс++ от 19.05.2019 21:46
Изменено 19.05.2019 22:05 Lexey
Re[16]: Собеседования в Яндекс++
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Два варианта, вы или идиоты или негодяи.
Вариантов гораздо больше. Например, что идиот — ты.
A>Взрослого человека переделать невозможно, потому важны софт-скилзы и т.п. психологическая составляющая вроде темперамента и различных черт личности. А вот знания и квалификацию нарастить можно почти без проблем, относительно переделки.
Реально (а не по циферкам возраста) взрослый человек, как раз, обычно нормально адаптируется под разные условия.
Плюс, софт-скилы нужны на уровнях от сеньора и выше. А квалификация от мидла до сеньора, например, можно поднимать несколько лет. И если в команду сейчас нужен сеньор, то никто в здравом уме не захочет брать мидла и ждать несколько лет, пока оне не нарастит свою квалификацию.
A>В современной разработке софта проектные команды формируются так же, как и экипажи в долгие рейсы. Интервью с собеседованиями проводят не для отбора или оценки людей, а доукомплектования команд.
В мелких компаниях может оно так и есть. В крупных компаниях интервью проводят в первую очередь именно для отбора и оценки. В какую команду возьмут кандидата решается только на финальных этапах.
A>Человек может быть двадцать раз великолепным специалистом в профессиональном плане, с очень годной и много раз проверенной квалификацией, но совершенно не подходить для работы в какой-то отдельно взятой команде. Обязанность знать и понимать такие вещи, нести за них ответственность, лежит на менеджере, а у тимлида совсем другие обязанности.
Вот поэтому тимлид и является менеджером. Если он считает, что кандидат не впишется в команду, он просто не берет его в свою команду.
A>В итоге, получается что сколько бы людей не общалось с кандидатом на тему его квалификации, кругозора и бэкграунда, а подойдёт ли человек в конкретную команду это никак не решает.
А никто другого и не обещал. Успешное прохождение технических собеседований — это необходимое условие, а не достаточное.
A>Потому эти изматывающие технические интервью используют для двух вещей — создать у кандидата впечатление, что работа досталась ему не просто так. Либо же для унижения и фильтрации, ради набора послушного и наивного мясца под будущее обслуживание костяка компании.
Чушь.
A>Два варианта, вы или идиоты или негодяи.
Вариантов гораздо больше. Например, что идиот — ты.
A>Взрослого человека переделать невозможно, потому важны софт-скилзы и т.п. психологическая составляющая вроде темперамента и различных черт личности. А вот знания и квалификацию нарастить можно почти без проблем, относительно переделки.
Реально (а не по циферкам возраста) взрослый человек, как раз, обычно нормально адаптируется под разные условия.
Плюс, софт-скилы нужны на уровнях от сеньора и выше. А квалификация от мидла до сеньора, например, можно поднимать несколько лет. И если в команду сейчас нужен сеньор, то никто в здравом уме не захочет брать мидла и ждать несколько лет, пока оне не нарастит свою квалификацию.
A>В современной разработке софта проектные команды формируются так же, как и экипажи в долгие рейсы. Интервью с собеседованиями проводят не для отбора или оценки людей, а доукомплектования команд.
В мелких компаниях может оно так и есть. В крупных компаниях интервью проводят в первую очередь именно для отбора и оценки. В какую команду возьмут кандидата решается только на финальных этапах.
A>Человек может быть двадцать раз великолепным специалистом в профессиональном плане, с очень годной и много раз проверенной квалификацией, но совершенно не подходить для работы в какой-то отдельно взятой команде. Обязанность знать и понимать такие вещи, нести за них ответственность, лежит на менеджере, а у тимлида совсем другие обязанности.
Вот поэтому тимлид и является менеджером. Если он считает, что кандидат не впишется в команду, он просто не берет его в свою команду.
A>В итоге, получается что сколько бы людей не общалось с кандидатом на тему его квалификации, кругозора и бэкграунда, а подойдёт ли человек в конкретную команду это никак не решает.
А никто другого и не обещал. Успешное прохождение технических собеседований — это необходимое условие, а не достаточное.
A>Потому эти изматывающие технические интервью используют для двух вещей — создать у кандидата впечатление, что работа досталась ему не просто так. Либо же для унижения и фильтрации, ради набора послушного и наивного мясца под будущее обслуживание костяка компании.
Чушь.
Re[16]: Собеседования в Яндекс++
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Два варианта, вы или идиоты или негодяи.
Вариантов гораздо больше. Например, что идиот — ты.
A>Взрослого человека переделать невозможно, потому важны софт-скилзы и т.п. психологическая составляющая вроде темперамента и различных черт личности. А вот знания и квалификацию нарастить можно почти без проблем, относительно переделки.
Реально (а не по циферкам возраста) взрослый человек, как раз, обычно нормально адаптируется под разные условия.
Плюс, софт-скилы нужны на уровнях от сеньора и выше. А квалификация от мидла до сеньора, например, можно поднимать несколько лет. И если в команду сейчас нужен сеньор, то никто в здравом уме не захочет брать мидла и ждать несколько лет, пока оне не нарастит свою квалификацию.
A>В современной разработке софта проектные команды формируются так же, как и экипажи в долгие рейсы. Интервью с собеседованиями проводят не для отбора или оценки людей, а доукомплектования команд.
В мелких компаниях может оно так и есть. В крупных компаниях интервью проводят в первую очередь именно для отбора и оценки. В какую команду возьмут кандидата, решается только на финальных этапах.
A>Человек может быть двадцать раз великолепным специалистом в профессиональном плане, с очень годной и много раз проверенной квалификацией, но совершенно не подходить для работы в какой-то отдельно взятой команде. Обязанность знать и понимать такие вещи, нести за них ответственность, лежит на менеджере, а у тимлида совсем другие обязанности.
Вот поэтому тимлид и является менеджером. Если он считает, что кандидат не впишется в команду, он просто не берет его в свою команду.
A>В итоге, получается что сколько бы людей не общалось с кандидатом на тему его квалификации, кругозора и бэкграунда, а подойдёт ли человек в конкретную команду это никак не решает.
А никто другого и не обещал. Успешное прохождение технических собеседований — это необходимое условие, а не достаточное.
A>Потому эти изматывающие технические интервью используют для двух вещей — создать у кандидата впечатление, что работа досталась ему не просто так. Либо же для унижения и фильтрации, ради набора послушного и наивного мясца под будущее обслуживание костяка компании.
Чушь.
A>Два варианта, вы или идиоты или негодяи.
Вариантов гораздо больше. Например, что идиот — ты.
A>Взрослого человека переделать невозможно, потому важны софт-скилзы и т.п. психологическая составляющая вроде темперамента и различных черт личности. А вот знания и квалификацию нарастить можно почти без проблем, относительно переделки.
Реально (а не по циферкам возраста) взрослый человек, как раз, обычно нормально адаптируется под разные условия.
Плюс, софт-скилы нужны на уровнях от сеньора и выше. А квалификация от мидла до сеньора, например, можно поднимать несколько лет. И если в команду сейчас нужен сеньор, то никто в здравом уме не захочет брать мидла и ждать несколько лет, пока оне не нарастит свою квалификацию.
A>В современной разработке софта проектные команды формируются так же, как и экипажи в долгие рейсы. Интервью с собеседованиями проводят не для отбора или оценки людей, а доукомплектования команд.
В мелких компаниях может оно так и есть. В крупных компаниях интервью проводят в первую очередь именно для отбора и оценки. В какую команду возьмут кандидата, решается только на финальных этапах.
A>Человек может быть двадцать раз великолепным специалистом в профессиональном плане, с очень годной и много раз проверенной квалификацией, но совершенно не подходить для работы в какой-то отдельно взятой команде. Обязанность знать и понимать такие вещи, нести за них ответственность, лежит на менеджере, а у тимлида совсем другие обязанности.
Вот поэтому тимлид и является менеджером. Если он считает, что кандидат не впишется в команду, он просто не берет его в свою команду.
A>В итоге, получается что сколько бы людей не общалось с кандидатом на тему его квалификации, кругозора и бэкграунда, а подойдёт ли человек в конкретную команду это никак не решает.
А никто другого и не обещал. Успешное прохождение технических собеседований — это необходимое условие, а не достаточное.
A>Потому эти изматывающие технические интервью используют для двух вещей — создать у кандидата впечатление, что работа досталась ему не просто так. Либо же для унижения и фильтрации, ради набора послушного и наивного мясца под будущее обслуживание костяка компании.
Чушь.