Дефицит кадров в ИТ составляет 500–700 тысяч человек, при этом примерно столько уже заняты в этой сфере — таковы оценки Минцифры.

Привлечь, воспитать или завоевать: как российский бизнес решает проблему острой нехватки IT-кадров

Краткое содержание: безграмотные управленцы оправдывают своё бессмысленное существование, раздувая штаты по приципу ТЕТДЕД ("Тупой -- ещё тупее, дешёвый -- ещё дешевле"). Особенно понравилось про спортивные абонементы, из-под которых торчат уши откатов.

Из перлов:

Хоть до меня доходят люди, которые отфильтрованы несколько раз разными отделами, все равно от компетенции некоторых я испытываю ужас. Кандидаты спокойно просят 600 тысяч рублей, аргументируя это тем, что у нас сотрудники ничего не понимают, а получат 300 тысяч.

«Если говорить про нас, то серьезно не хватает профильных специалистов со знанием языка „С“, потому что мы разрабатываем операционную систему, пишем ядро, — пояснила Марина. — Таких специалистов на рынке мало, их слабо готовят в вузах, делая акцент на „C++“. Также мы испытываем острый дефицит мейнтейнеров и специалистов по Wine. И действительно тяжело найти грамотных системных аналитиков, которые уже близки к архитектору».

— Сотрудники хотели бы получать качественные услуги со стороны работодателя, и руководители тоже в этом заинтересованы, — продолжил Никита Лисковец. — Это касается и корпоративного спорта, организация которого — достаточно трудоемкий процесс. Нужно из тысячи человек выделить условно 100, найти место и так далее. Мы все эти процессы забираем на себя и тем самым освобождаем время у HR или у части специалистов. Сегодня у нас желающих — три человека на место, места всегда заняты.

— Мы провели большой опрос своих сотрудников и по рынку, выясняя, почему к нам идут работать, — рассказала Марина Яловега, — и оказалось, что приходят как раз на нашу миссию, а также на продукты и их значимость для страны. Инновационное ПО — это то, что цепляет молодежь, они верят в это направление и хотят с ним работать. А еще, как показало исследование, в «Группу Астра» идут на сформированную нами культуру.

Но мы находим и свои конкурентные преимущества, чтобы выглядеть выигрышно на фоне крупных игроков, у которых тоже есть свои минусы. Например, мы очень толерантны к удаленной работе, можем предлагать ДМС, корпоративные мероприятия, совместную активность, компанейские ценности.

— К нам приходят ребята до 22 лет, и они очень избирательны, — говорит директор колледжа информационных и креативных технологий IThub Санкт-Петербург Дарья Довбыш. — Современные студенты выбирают будущего работодателя не только по размеру зарплаты, соцпакету или наличию спортзала. Им важна миссия компании, идеологическая составляющая. Для молодых важно слышать и понимать, для чего компания существует и как она меняет мир.

В крупных корпорациях результат работы замыливается, а когда компания не такая большая, можно его увидеть и осознать. И мы на собеседовании продаем сначала продукт, компанию и уже потом саму вакансию. Поколение нынешних кандидатов сейчас стремится покрыть все уровни потребностей по пирамиде Маслоу. Если раньше они не упоминали о смыслах и миссии, то теперь важен и этот уровень пирамиды тоже.

Портрет сотрудников, которых мы ищем, — это люди, которые, во-первых, хотят работать в БигТехе, во-вторых, хотят набраться опыта в небольшой компании, чтобы потом прыгнуть дальше. Мы прекрасно понимаем, что мы промежуточное звено и нанятые рано или поздно нас покинут. И выстраиваем процессы так, чтобы они не концентрировались на одном человеке.

По словам эксперта, сейчас потолок зарплаты в отрасли — около полутора миллионов рублей, на который претендуют DevOps-специалисты, только очень специфичные — DevsecOps. Зарплатные ожидания будущих сотрудников в отрасли будут расти и дальше, но рано или поздно потолок будет достигнут, и все пойдет на спад. И по мнению Владимира Черномырдина, не последнюю роль в снижении зарплатных аппетитов разработчиков сыграют нейросети.

На практике мы сталкиваемся с тем, что им помогают подготовить резюме и даже были случаи, когда через микронаушник помогали пройти собеседование. Все всплывает наружу — не зря договор всегда заключается с испытательным сроком. Это естественно, ведь чтобы продать свой курс, нужно пообещать золотые горы после окончания: трудоустройство и высокий уровень зарплаты.

— Я надеюсь только на то, что образ людей, которые приходят в IT, будет более спортивным, — добавил Никита Лисковец. — Как раз 90% IT-сотрудников упомянутых нефтегазовых компаний сегодня представляют собой абсолютно новый образ людей, которые стремятся улучшить себя. Я надеюсь, что это всё будет только развиваться.

В нашем же случае надо думать в сторону формирования некоторого государственного стека технологий, который позволит компаниям снижать затраты на стандартную часть и не тратить деньги на переизобретение того, что уже есть.