Здравствуйте, sluge, Вы писали:
S>Эта напасть в основном присуща западным компаниям или только нашим? По моему глупость это полная и отличная возможность рассчитатся с неугодными.
S>подробноси тут:http://russian.joelonsoftware.com/Articles/IncentivePayConsideredHar.html
Чем характерен неудачник или пессимист, или человек, впавший в депрессию — он все воспринимает в черном свете, неверно трактует факты, обладает искаженным мировоззрением (обычно основанном на принципе "все плохо, что-либо делать смысла не имеет", сам предложить ничего не может) и считает, что мир состоит из таких же людей как он сам.
Давайте разберем статью (автор в итоге делает вывод, что система плоха — я утверждаю, что система правильная, а вся проблема — в людях, которые ее реализуют):
...аттестации, заключавшейся в проставлении оценок в качественных категориях вроде "хорошо работает в команде" по пятибальной шкале, причём, в действительности, допустимы были только оценки 3 и 4..."
Распределение оценок: Запретить выставление только оценок 3 и 4. Оценки должны отражать работу человека (все равно начальник должен это делать, чтобы не выдавать премии случайным образом). Это должен обеспечивать менеджер.
Менеджеры предоставляли предложения по премированию наверх, где они полностью игнорирвались, и в результате все получали премиальные случайного размера.
Таким образом, система не работала из-за людей, которые выдавали премии произвольным образом. Вряд ли авторы системы так бы и вписали: "проставить справделивые оценки 10 тысячам сотрудникам, а потом выдать премии, не взирая на оценку.".
Эта система никогда не принимала в расчёт тот факт, что у людей есть разные и уникальные таланты, которые необходимы для хорошей работы команды в целом...
Почему опять обвиняется система? — оценку сотруднику ставит его начальник: если он не учел уникального таланта в оценке, хотя должен был учесть, — значит надо менять начальника. Например, система может предполагать такое правило "если человек регулярно помогает другому подразделению (или члену своей команды и т.п.), его оценка увеличивается на 1 балл".
...Влияние аттестаций на настроение сотрудников несимметрично: отрицательные оценки сильно обижают людей, а положительные никак не влияют ни на настроение, ни на производительность. Те, кто их получает, и так работают хорошо. Положительная оценка намекает, что они прогибаются, чтобы получить похвалу... как собаки Павлова, работающие за подачку, а не как профессионалы, действительно заботящиеся о качестве своей работы...
Да, действительно: положительная оценка никак не сказывается на производительности, поскольку кто их получает, и так работает хорошо. Цель оценки не в этом. Цель в том, чтобы показать другим сотрудникам на кого надо ровняться, с кого брать пример в работе. Вот на что на самом деле "намекает" хорошая оценка. Цель отрицательной оценки — показать человеку, что так работать нельзя. И ничего страшного — нормальные люди делают выводы и улучшают свою работы (если же выставить хорошую оценку за плохую работу — это т.н. "абсолютная ошибка менеджера"). Если человек обиделся — значит он неадекватен и его надо увольнять (либо он должен уволиться сам). Японский и американский менеджемент (например компания Intel) подразумевает в обязательном порядке ежегодное увольнение 10% худших сотрудников — вместо них берется эквивалентное количество новых. В природе так обновляются клетки организма.
Я бы хотел задать автору вопрос: Почему в личной жизни такая система работает? Если девушка говорит молодому человеку, что "он — потрясающий", он не думает, что она относится к нему как к ребенку и ухаживает за ней только ради этой похвалы. Все понятно, что похвала воспринимается искренне. Или, если девушка говорит, что "он — плохой" (например, она говорит, что у него из рта плохо пахнет). Я думаю, что нормальный человек просто почистит зубы, или сходит к стоматологу. Автор статьи утверждает, что нормальный человек — обидится и уйдет от девушки (уволится по собственному).
Подводя итог, могу сказать, что дело не в системе — дело в людях. Все упирается в то, что важно не только СПРАВЕДЛИВО ОЦЕНИТЬ, еще важно КАК это сделать. Никакая система не может разжевать некомпетентному менеджеру как все сделать правильно (в том числе отойти от системы и сделать исключение из правила), чтобы достичь ГЛАВНУЮ ЦЕЛЬ — чтобы люди были довольны работой, и чтобы производительность была максимальна, а некомпетентные сотрудники (включая, кстати, и менеджеров) в компании не работали. Поэтому бессмыслено во всем обвинять систему. Обвинять надо конкреных исполнителей.
