Здравствуйте, Firstborn, Вы писали:

F>То есть с такими ситуациями, когда с виду ничего не предвещает, по всем и всевозможным опросам, встречам, разговорам на кухне, формальным и не очень — всё отлично, всё прекрасно, всё устраивает и ничего не беспокоит. А потом бам — чувак увольняется. Спрашиваешь, почему? Рассказывает про кучу вполне себе устранимых причин (вроде: хочу на другой проект, на другую технологию, больше денег, восьмой монитор, новый комп — ну вот такое вот всё), про которые ранее не упоминалось даже при регулярных попытках активного расспрашивания и пассивной разведки.

F>Что делать-то с этим?

Во-первых, есть такое понятие в психологии коллективов как "phycological safety". Это ощущение и знание, что ты можешь рассказать про любую проблему, и никто на тебя не будет орать, обвинять за ошибки, увольнять и так далее. Когда в коллективе есть такой уровень отношений, люди знают, что они могут прийти к начальнику/лиду и просто пожаловаться — на монитор, на то, что надо переписать бажную библиотеку и т.д. Когда люди регулярно выговариваются (выпускают пар) и их слышат, то есть на основе их фидбэка принимаются решения, которые меняют среду к лучшему, тогда люди чувствуют большую удовлетворённость.
Что почитать: How Google Works, Work Rules и профессора Адама Гранта.

Во-вторых, регулярные 1:1, причем именно в формате личной, конфиденциальной встречи, а не на кухне возле кулера. Здесь надо быть немножко психологом, и раскрыть человека в зависимости от его типа личность и стиля общения. У меня был менеджер, который вообще не умел это делать. Он считал, что если он на 1:1 поговорит про то, как прошли выходные, про новейшие компьютерные игры и про кошек/собачек, то все его подчинённые с ним друганы и вообще на одной волне. Но это не так — быть слишком неформальным так же плохо, как и быть слишком формальным.
Отличный инструмент — 360 review. Это когда подчинённый сначала даёт фидбэк на начальника, потом — начальник на подчинённого, и потом они вместе все это обсуждают. Ключевой момент именно то, что начальник здесь открыт к обратной связи. Человек имеет право сказать "Ты — нормальный менеджер, но даёшь мне недостаточно сложные и интересные задачи. Что мы можем с этим сделать?". Во многих коллективах человеку изначально дают понять, что такое невозможно (см. пункт 1), вот он и сидит, молчит, копит негатив и потом увольняется.
Что почитать — Radical Condor.

В-третьих, полезно иногда задавать вопросы "в лоб". Многие люди боятся попросить прибавку из-за страха услышать "нет". Можно просто спросить "Ты работаешь у нас уже 3 года, и мы тебя оценим ценим.Тебя устраивает твоя компенсация? Тебе ещё интересно работать на этом проекте?". Когда вопрос задан конкретно, а не "Как дела? Всё хорошо?", то и ответ получается более точный.