Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Сверху хотят ввести какую-нибудь мотивационную часть/составляющую. Понятно что тема пережеванная сто раз, и обычно это не работает как требуется.
Дао менеджмента заключается в том, что когда "сверху" хотят подвергнуть ваших подчиненных процедуре выноса мозга, ваша задача, как менеджера, заключается в том, чтобы до ваших подчиненных эта активность не дошла (возможно, придется пожертвовать своим мозгом).
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Приветствую коллективный разум. T>Волею судеб опять дорос до низшей менеджерской позиции, хотя туда не стремлюсь и с предыдущей работы ушел как раз с руководителя группы. T>Сейчас что-то типа PM'а. Команда на проекте пока небольшая. Со мной 3,5 человека, пара тестировщиков. T>Сверху хотят ввести какую-нибудь мотивационную часть/составляющую. Понятно что тема пережеванная сто раз, и обычно это не работает как требуется. T>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится. T>Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
T>Все бобра и хорошего дня.
Различают мотивацию и стимуляцию. Первое — это поддержание у сотрудников высокой заинтересованности. Последнее — это компенсация за потраченное на работе время (бабло) и физические условия работы (не дует, крыша не течет и т.п.). Премии за результат — это все таки стимуляция. Мотивированный профессионал работает потому что ему нравится заниматься делом, жажда творчества, профессиональная реализация и т.п. Вам, как раз и предлагают проработать первый компонент? Обычно добавляют обучение — составьте список желаемых навыков и профессионального роста (куда хотят расти ваши сотрудники) и распределяйте задачи в соответствии с этими пожеланиями, добавьте курсы и конференции. Может, конечно оказаться что на вашем проекте каких то задач то и нет. Поэтому такую систему внедряют в рамках организации. Ну и всякие плюшки типа поддерживаем атмосферу в коллективе, болеем без больничного пару дней за период и т.п. Поскольку вы непосредственно общаетесь с коллективом, то можете это сделать с учетом реальных интересов, а не формально, как если бы это делал HR. Думаю, как то так.
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Приветствую коллективный разум. T>Волею судеб опять дорос до низшей менеджерской позиции, хотя туда не стремлюсь и с предыдущей работы ушел как раз с руководителя группы. T>Сейчас что-то типа PM'а. Команда на проекте пока небольшая. Со мной 3,5 человека, пара тестировщиков. T>Сверху хотят ввести какую-нибудь мотивационную часть/составляющую. Понятно что тема пережеванная сто раз, и обычно это не работает как требуется. T>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится. T>Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
T>Все бобра и хорошего дня.
Мотивация — отсутствие демотивации))
Уберите все дерьмо которое есть в команде. Во вторых возможно кто-то из работников хочет развиваться, узнайте у него куда он хочет двигаться, чем заниматься и т.д. Дайте ему попробовать такие задачи ну и т.д. Общего одного и того же мотиватора быть не может.
LVV>>Закон Йеркса-Додсона о мотивации прочитай. LVV>>Хотя бы в Википедии. LVV>>Очень полезное знание о мотивации. LVV>>Неоднократно подтвержден экспериментально. Б>Но: Б>
Б>Эксперимент говорит не о мотивации вообще, а мотивации преимущественно негативной (удары током). Если мотивировать положительно, то страха и стресса не будет, и увеличение мотивации к снижению эффективности деятельности приводить не будет. Учитесь жить на позитивной мотивации!
Здравствуйте, MozgC, Вы писали:
MC>Ну, например, "Сдаём проект в срок — на команду выделяется дополнительный бонус" (который потом может в разных долях распределяться между участниками команды).
Сдается или не сдается проект в срок, это заслуга или вина того, кто подписался на этот срок. А не рядовых членов команды.
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Приветствую коллективный разум. T>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится. T>Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
Почитайте книгу Сидни Финкельштейна "Супербоссы". На мой взгляд, одна из лучших книг о том, как мотивировать своих сотрудников, дать им возможность расти и творить, и при этом вырасти самому. Однако, это еще и книга о том, как подбирать людей себе в команду. Есть такие люди, на которых ничего не работает — таких надо уметь вовремя выгнать, пока одна порченая черешня всю миску не испортила
Приветствую коллективный разум.
Волею судеб опять дорос до низшей менеджерской позиции, хотя туда не стремлюсь и с предыдущей работы ушел как раз с руководителя группы.
Сейчас что-то типа PM'а. Команда на проекте пока небольшая. Со мной 3,5 человека, пара тестировщиков.
Сверху хотят ввести какую-нибудь мотивационную часть/составляющую. Понятно что тема пережеванная сто раз, и обычно это не работает как требуется.
Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится.
Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
Ну, например, "Сдаём проект в срок — на команду выделяется дополнительный бонус" (который потом может в разных долях распределяться между участниками команды).
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
B5>>Кто ж знает ваших подчиненных, и что им нужно? T>Спокойно работать.
Надо было, когда вы подписывались работать менеджером, сразу договориться с вышестоящим руководством, что оно микроменеджментом не занимается и напрямую, в обход вас, членами вашей команды не командует. Без этого условия вы за все отвечаете, но ни на что не можете влиять. Незавидное положение.
Здравствуйте, Pzz, Вы писали:
Pzz>Сдается или не сдается проект в срок, это заслуга или вина того, кто подписался на этот срок. А не рядовых членов команды.
Вы так пишете, как будто по-другому быть не может.
Я, например, не любитель перерабатывать, своё личное время ценю, но если мне скажут "Паша, если сроки не сорвём, нам выделяют бонус 30% от годовой зарплаты нашей команды", то я буду готов поднапрячься.
Pzz>Дао менеджмента заключается в том, что когда "сверху" хотят подвергнуть ваших подчиненных процедуре выноса мозга, ваша задача, как менеджера, заключается в том, чтобы до ваших подчиненных эта активность не дошла (возможно, придется пожертвовать своим мозгом).
Обычно так и есть. Ну и сам так стараюсь/старался.
Pzz>Надо было, когда вы подписывались работать менеджером, сразу договориться с вышестоящим руководством, что оно микроменеджментом не занимается и напрямую, в обход вас, членами вашей команды не командует. Без этого условия вы за все отвечаете, но ни на что не можете влиять. Незавидное положение.
Микроменеджментом к счастью в обход никто не занимается. Управление иерархическое. А не матричное.
T>>Приветствую коллективный разум. T>>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится. T>>Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
M>Почитайте книгу Сидни Финкельштейна "Супербоссы". На мой взгляд, одна из лучших книг о том, как мотивировать своих сотрудников, дать им возможность расти и творить, и при этом вырасти самому. Однако, это еще и книга о том, как подбирать людей себе в команду. Есть такие люди, на которых ничего не работает — таких надо уметь вовремя выгнать, пока одна порченая черешня всю миску не испортила
AA>Различают мотивацию и стимуляцию. Первое — это поддержание у сотрудников высокой заинтересованности. Последнее — это компенсация за потраченное на работе время (бабло) и физические условия работы (не дует, крыша не течет и т.п.). Премии за результат — это все таки стимуляция. Мотивированный профессионал работает потому что ему нравится заниматься делом, жажда творчества, профессиональная реализация и т.п. Вам, как раз и предлагают проработать первый компонент? Обычно добавляют обучение — составьте список желаемых навыков и профессионального роста (куда хотят расти ваши сотрудники) и распределяйте задачи в соответствии с этими пожеланиями, добавьте курсы и конференции. Может, конечно оказаться что на вашем проекте каких то задач то и нет. Поэтому такую систему внедряют в рамках организации. Ну и всякие плюшки типа поддерживаем атмосферу в коллективе, болеем без больничного пару дней за период и т.п. Поскольку вы непосредственно общаетесь с коллективом, то можете это сделать с учетом реальных интересов, а не формально, как если бы это делал HR. Думаю, как то так.
Спасибо. Самый дельный совет, есть над чем подумать.
Да предлагают внедрить на уровне группы именно мотивацию, сейчас есть стимуляция (сроки/качеств0), но от них решили с этого квартала отказаться.
M>Почитайте книгу Сидни Финкельштейна "Супербоссы". На мой взгляд, одна из лучших книг о том, как мотивировать своих сотрудников, дать им возможность расти и творить, и при этом вырасти самому. Однако, это еще и книга о том, как подбирать людей себе в команду. Есть такие люди, на которых ничего не работает — таких надо уметь вовремя выгнать, пока одна порченая черешня всю миску не испортила
На русском издавалась? Чет не нагуглилось, может с другим названием.
Здравствуйте, Temnikov,
T>Да предлагают внедрить на уровне группы именно мотивацию, сейчас есть стимуляция (сроки/качеств0), но от них решили с этого квартала отказаться.
Я правильно понял, что с этого квартала решили отказаться от стимуляции (премий) и заменить ее "мотивацией"? Постарайся донести до руководства, что отказ от материальной стимуляции (премий) как раз и будет сильнейшим демотивирующим фактором.
V_S>Я правильно понял, что с этого квартала решили отказаться от стимуляции (премий) и заменить ее "мотивацией"? Постарайся донести до руководства, что отказ от материальной стимуляции (премий) как раз и будет сильнейшим демотивирующим фактором.
Премии внесли в оклад, дабы не будоражить шаткие нервы программистов. Ибо в такой конфигурации это вполне себе средняя зарплата по рынку.
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
V_S>>Я правильно понял, что с этого квартала решили отказаться от стимуляции (премий) и заменить ее "мотивацией"? Постарайся донести до руководства, что отказ от материальной стимуляции (премий) как раз и будет сильнейшим демотивирующим фактором. T>Премии внесли в оклад, дабы не будоражить шаткие нервы программистов. Ибо в такой конфигурации это вполне себе средняя зарплата по рынку.
Когда Вы написали, что у Вас система премирования, то я так и подумал, что это инструмент наказания за косяки, т.е. стимуляция. Нигде не видел, чтобы исполнители работали за среднюю и выше по рынку зарплату, и ещё бы им платили достойный бонус если всё сделают быстро и хорошо. Да ещё, чтобы они не считали их лишение этого бонуса наказанием. Причем для себя то я считаю достойным бонусом нечто от 3х окладов Если раздуть так весь ФОТ проекта, то это не всегда возможно.
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится.
Раз "быстрее и лучше" задача не ставится, то можно:
— Ввести для всех членов команды ДМС
— Бесплатная еда для тех, кто овертаймит (от бутербродов, соков, фруктов, чипсов на столе, которые появляются после определенного времени до оплаты обедов для тех, кто работает в выходные дни — это помимо оплаты сверхурочных)
— Различные ивенты для команды (картинг, футбол, выезд на природу, пицца и т.п.)
— Каждую пятницу или через пятницу — небольшой пикник в конце рабочего дня (можно объединить с какими-то докладами членов команды по каким-то профессиональным вопросам + конкурсы и т.п.)
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
M>>Почитайте книгу Сидни Финкельштейна "Супербоссы". На мой взгляд, одна из лучших книг о том, как мотивировать своих сотрудников, дать им возможность расти и творить, и при этом вырасти самому. Однако, это еще и книга о том, как подбирать людей себе в команду. Есть такие люди, на которых ничего не работает — таких надо уметь вовремя выгнать, пока одна порченая черешня всю миску не испортила
T>На русском издавалась? Чет не нагуглилось, может с другим названием.
Вероятно, имелось в виду это: https://www.amazon.com/Superbosses-Exceptional-Leaders-Master-Talent/dp/1591847834
Здравствуйте, vmpire, Вы писали:
V>Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
M>>>Почитайте книгу Сидни Финкельштейна "Супербоссы". На мой взгляд, одна из лучших книг о том, как мотивировать своих сотрудников, дать им возможность расти и творить, и при этом вырасти самому. Однако, это еще и книга о том, как подбирать людей себе в команду. Есть такие люди, на которых ничего не работает — таких надо уметь вовремя выгнать, пока одна порченая черешня всю миску не испортила
T>>На русском издавалась? Чет не нагуглилось, может с другим названием. V>Вероятно, имелось в виду это: https://www.amazon.com/Superbosses-Exceptional-Leaders-Master-Talent/dp/1591847834
Ага, это она. Я про русский, к сожалению, не в курсе, слушала в оригинале на английском аудио-книгу в машине.
Здравствуйте, Temnikov, Вы писали:
T>Приветствую коллективный разум. T>Волею судеб опять дорос до низшей менеджерской позиции, хотя туда не стремлюсь и с предыдущей работы ушел как раз с руководителя группы. T>Сейчас что-то типа PM'а. Команда на проекте пока небольшая. Со мной 3,5 человека, пара тестировщиков. T>Сверху хотят ввести какую-нибудь мотивационную часть/составляющую. Понятно что тема пережеванная сто раз, и обычно это не работает как требуется. T>Что бы такое придумать чтобы негативного влияния не было? При этом заявляется что "быстрее и лучше" за те же деньги задача не ставится. T>Может что-то не материальное? Да и материальное то на мой взгляд особо не работает.
Людям нравится когда ценят их знания, опыт и результаты. Человеку нравится, когда важен не столько он сам, сколько его работа.
Отсюда понятно, что самой лучшей мотивацией будет отсутствие демотивации.
Собственно, способов положительно повлиять на мотивацию не сущетсвует. Такой вот парадокс. Нет способа "замотивировать". Можно "подогнать", "поощрить". Все это работает исключительно в краткосрочной перспективе и ухудшает долгосрочную.
Кстати говоря, слишком многие менеджеры часто под мотивацией подразумевают лояльность.
Здравствуйте, LaptevVV, Вы писали:
LVV>Закон Йеркса-Додсона о мотивации прочитай. LVV>Хотя бы в Википедии. LVV>Очень полезное знание о мотивации. LVV>Неоднократно подтвержден экспериментально.
Интересно.
Но:
Эксперимент говорит не о мотивации вообще, а мотивации преимущественно негативной (удары током). Если мотивировать положительно, то страха и стресса не будет, и увеличение мотивации к снижению эффективности деятельности приводить не будет. Учитесь жить на позитивной мотивации!
