Поощрение должно быть индивидуальным или всей команде ?

Наказание должно быть индивидуальным или всей команде ?

Здравствуйте, igor-booch, Вы писали:

IB>Поощрение должно быть индивидуальным или всей команде ?
IB>Наказание должно быть индивидуальным или всей команде ?
Хвалить — всю команду. Ругать — всю команду. Если есть "уникумы", то ругать по отдельности. Вообще, ругать более педагогично по отдельности, чем при всех — т.к. сильно демотивирует.
Размеры поощрений могут варьироваться в зависимости от объема вклада. Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.

Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:

N_C>Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.
Ну, почему же "странно"? Если один разработчик не работает или работает плохо, а остальные работают нормально — почему это они должны лишаться премии из-за плохой работы одного? Они не отвечают за его поступки, а вот свою работу обязаны выполнять, и, если они её выполняют хорошо, это повод для поощрения.

N_C>>Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.
А>Ну, почему же "странно"? Если один разработчик не работает или работает плохо, а остальные работают нормально — почему это они должны лишаться премии из-за плохой работы одного? Они не отвечают за его поступки, а вот свою работу обязаны выполнять, и, если они её выполняют хорошо, это повод для поощрения.

Если в команде каждый сам за себя — то это не команда, придется набираться новую. Даже если один отщепенец то это причина этому вся команда, а не он "вот такой плохой". Ну и менеджеру, в первую очередь, по башке, раз допустил такую ситуацию.

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

N_C>>Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.
А>Ну, почему же "странно"? Если один разработчик не работает или работает плохо, а остальные работают нормально — почему это они должны лишаться премии из-за плохой работы одного? Они не отвечают за его поступки, а вот свою работу обязаны выполнять, и, если они её выполняют хорошо, это повод для поощрения.
Этот момент надо определять до момента подведения итогов, а не после. Обычно поощряют/наказывают по итогам выполнения какого-то этапа, а ругать/хвалить — можно и в процессе. Так вот, на мой взгляд, наказывать команду надо целиком, а ругать того перца/или удалять его из команды надо заранее.

N_C>Если есть "уникумы", то ругать по отдельности.

По каким критериям определить уникума?
За то, что прогулял работу, согласен, нужно наказать только того кто прогулял.
А если у команды просто низкая продуктивность? Причем результаты работы одних людей сильно зависят от результатов работы других людей (программисты — тестеры — аналитики — менеджер)?
И как быть при этом с поощрением ?

Здравствуйте, igor-booch, Вы писали:

N_C>>Если есть "уникумы", то ругать по отдельности.
IB>По каким критериям определить уникума?
Я имел ввиду явных противников команды. Тогда ругать публично. Если человек просто косячит — то ругать отдельно и разбираться в проблемах.

IB>За то, что прогулял работу, согласен, нужно наказать только того кто прогулял.
Я говорил не о наказании а о публичности ругания. Тут надо смотреть, если этот плохой пример уже готова подхватить вся команда, то публичный разнос остановит колеблющихся.

IB>А если у команды просто низкая продуктивность? Причем результаты работы одних людей сильно зависят от результатов работы других людей (программисты — тестеры — аналитики — менеджер)?
И что? Продуктивность — есть или следствия потолка самого человека, или неотлаженности процедур. Если человек явно забивает болт на работу, то с таким человеком надо говорить о причинах. А слова о продуктивность всей команды — оставьте для директора. Вам, как управленцу конкретной команды надо разбираться в причинах, а не оперировать средними цифрами.
На стыке: разработка/тестирование и аналитика/тестирование могут быть затыки, но это тоже надо смотреть в чем причина. Может банально надо уменьшить/увеличить ресурс в каком-то из отделов. Но работа-то в итоге одна. Если начать говорить, что вот у нас — у тестировщиков все хорошо, а вот разрабы — козлы, начнутся такие драки и ненависть, что мама не горюй.
Да и главное — не забывайте, что заказчик смотрит на итоги. Если он доволен, значить все поработали хорошо, если недоволен, то как-бы не работали хорошо отдельные личности, в целом поощрять их будет странно.

IB>И как быть при этом с поощрением ?
Если команда — то отвечают вместе. Хорошо поработали/плохо поработали — но работали вместе.

Здравствуйте, igor-booch, Вы писали:

IB>Поощрение должно быть индивидуальным или всей команде ?

IB>Наказание должно быть индивидуальным или всей команде ?

Хвалить на собрании, ругать в кабинете. Если не можешь запомнить, сделай татуировку на запястье.

IB>Поощрение должно быть индивидуальным или всей команде ?
IB>Наказание должно быть индивидуальным или всей команде ?

Серебряной пули не существует.
И так, и этак может быть правильно.

Последний совет в теме особенно ярко подчеркивает некорректность любых "простых" на первый взгляд решений. Советский, кстати, подход — "вызов на ковер". Доходит до того, что в кабинет начальника идти неприятно становится. А в случае с малоадекватным начальником — втройне мерзко: одно дело, если бы он перед всей командой выступил (и опозорился), другое дело — когда поодиночке вызывает подчиненных и каждому что-то там высказывает. Мерзкое крысятничество, однако.

Все зависит от конкретного случая. И похвалы, и ругань. Если вся команда старалась — почему поощрение должно быть индивидуальным? Если конкретный индивид косячит (и в команде не пользуется особым уважением), зачем создавать слухи, вызывая товарища в кабинет (вместо общекомандного общения).

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>Советский, кстати, подход — "вызов на ковер".

Именно. Проверенный десятком поколений руководителей.

SD>Если конкретный индивид косячит (и в команде не пользуется особым уважением), зачем создавать слухи, вызывая товарища в кабинет (вместо общекомандного общения).

Хорошо что вы об этом задумываетесь. Тому есть несколько причин:
1. Порицая кого-нибудь перед командой легко перегнуть палку, потому что и ты и ругаемый так или иначе вынуждены работать на аудиторию.
2. Пункт 1 череват неконструктивным срачем на тему "кто виноват". Такой срач ухудшает отношения в коллективе и вредит работе.
3. Пункт 2 череват тем, что опозоренный пошлет всех в дупу и уволится, что опять же вредит работе.
4. Пункт 3 череват потерей собственного авторитета потому что нормальные менеджеры на такие детские грабли не наступают.

В результате вы на митинге упоминаете что Василий делает много багов, а Василий вместо того чтобы покаяться встает в позу и раскладывает по полочкам что он-то колобасит фичи, а вот ваш любимчик Петр только и делает что полирует один и тот же кусок, тестировщик Иван постоянно переоткрывает всякую мелочь, а сам вы дрянной менеджер потому что интеграция со смежниками опять затянулась. Остальные коллеги не будь дураками присоединяются. В результате все на ножах, а багов меньше не становится.

А>Именно. Проверенный десятком поколений руководителей.

Именно. Проверенный, с известным результатом. Если именно такой результат вам нужен — пользуйтесь.

А>В результате вы на митинге упоминаете что Василий делает много багов, а Василий вместо того чтобы покаяться встает в позу и раскладывает по полочкам что он-то колобасит фичи, а вот ваш любимчик Петр только и делает что полирует один и тот же кусок, тестировщик Иван постоянно переоткрывает всякую мелочь, а сам вы дрянной менеджер потому что интеграция со смежниками опять затянулась. Остальные коллеги не будь дураками присоединяются. В результате все на ножах, а багов меньше не становится.

Ага. Выходит, в команде уже давно существует внутреннее напряжение. И любимчик Петр есть, и идиот Иван, и интеграцию со смежниками вы, как менеджер, профукали.

Работал я с таким начальством. Крыса на крысе. Если это еще и с самодурством совмещается — однозначный признак плохой конторы, из которой нужно бежать как можно быстрее. Это, впрочем, я сейчас понимаю, а раньше думал, что любого человека можно переубедить, если аргументированно объяснять. Что поделать, молод был, глуп.

Впрочем, если вы один из подчиненных тредстартера, и желаете его подсидеть — совет неплохой, да.

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:


N_C>>>Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.
А>>Ну, почему же "странно"? Если один разработчик не работает или работает плохо, а остальные работают нормально — почему это они должны лишаться премии из-за плохой работы одного? Они не отвечают за его поступки, а вот свою работу обязаны выполнять, и, если они её выполняют хорошо, это повод для поощрения.

А>Если в команде каждый сам за себя — то это не команда, придется набираться новую. Даже если один отщепенец то это причина этому вся команда, а не он "вот такой плохой". Ну и менеджеру, в первую очередь, по башке, раз допустил такую ситуацию.

Бред, простите. Если есть один разгильдяй — при чем тут команда??? Что может сделать один разработчик другому?
Насчет "по башке" — что за манеры у вас? В общем, понятно, что есть проблема с неким товарищем, но как с ним бороться и увольнять или нет — это совсем другая тема. Здесь речь идет о поощрении/наказании всей команды.
В качестве примера — этот самый товарищ не выполнил вовремя свои задачи, накосячил в них так, что пришлось для того, чтобы не затягивать выпуск релиза, перекинуть другого разработчика на часть его задач. Ну так и? Мы успели, мы выпустили вовремя, ошибки исправлены. Команда — молодец, так ведь? Так я и этого разгильдяя должен поощрить по результатам работы? Я так не считаю.

Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:

N_C>Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

N_C>>>Вот с наказанием — не подскажу — не приходилось наказывать всех. Но как-то странно будет выглядеть, если кому-то премия, а кому-то наказание, команда должна идти до конца вместе.
А>>Ну, почему же "странно"? Если один разработчик не работает или работает плохо, а остальные работают нормально — почему это они должны лишаться премии из-за плохой работы одного? Они не отвечают за его поступки, а вот свою работу обязаны выполнять, и, если они её выполняют хорошо, это повод для поощрения.
N_C>Этот момент надо определять до момента подведения итогов, а не после. Обычно поощряют/наказывают по итогам выполнения какого-то этапа, а ругать/хвалить — можно и в процессе. Так вот, на мой взгляд, наказывать команду надо целиком, а ругать того перца/или удалять его из команды надо заранее.


Я в предыдущем посте привел пример. В процессе работы нельзя удалить "перца" из работы, так как заменить его некем. А потому наказание/поощрение — по итогам. Ну так, если команда уложилась в срок, несмотря на то, что пришлось часть работы с этого "перца" переложить на другого участника, я должен всю команду наказать? Или, наоборот, поощрить и того "перца"?

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

А>Я в предыдущем посте привел пример. В процессе работы нельзя удалить "перца" из работы, так как заменить его некем. А потому наказание/поощрение — по итогам. Ну так, если команда уложилась в срок, несмотря на то, что пришлось часть работы с этого "перца" переложить на другого участника, я должен всю команду наказать? Или, наоборот, поощрить и того "перца"?
Ну так он работу-то делает все-таки. Значит есть что-то, что пойдет ему в плюс по итогам проекта. Наказывать этого перца надо в середине работы. Например, сразу предупредив его, что если его работу переложили на другого вы премию с него частично снимаете. Но это делать надо сразу, а не в конце.
А в конце, когда все радуются, то всех и премировать по заслугам. Но глупо будет выглядеть, что если тот перец хоть что-то делал, а премию вообще не получит. Этак Вы потеряете специалиста очень быстро. Да и остальным объяснять будет достаточно тяжело причину такого отношения. Если, конечно, Вы уже не подвели базу под этого чувака для увольнения (когда вся команда понимает, что без него лучше)...

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>Работал я с таким начальством. Крыса на крысе. Если это еще и с самодурством совмещается — однозначный признак плохой конторы, из которой нужно бежать как можно быстрее. Это, впрочем, я сейчас понимаю, а раньше думал, что любого человека можно переубедить, если аргументированно объяснять. Что поделать, молод был, глуп.
По-моему Вы и сейчас не старый... Уж больно безапелляционные мнения, не допускающие полутонов... По-моему как раз молодежь и отличается горячностью нравов и невыдержанностью чуть что, сразу хлопать дверью.
Бежать из контор, совет плохой. Пара-тройка таких перебежек и на Вас будут смотреть косо при приеме на работу. По крайней мере там, где нужны специалисты на длительную работу, а не на короткий проект. На мой взгляд надо выяснять, почему начальник поступил так, а не иначе. У него может быть очень много причин сделать как-то так, что Вы не понимаете. И не поймете, т.к. не владеете всей полнотой информации.

Здравствуйте, igor-booch, Вы писали:

IB>Поощрение должно быть индивидуальным или всей команде ?

IB>Наказание должно быть индивидуальным или всей команде ?

Зависит от того, какой у нас вид ответственности — коллективный, или индивидуальный. Как правило — поощрения и наказания должны полагаться на один и тот же тип ответственности в каждой ситуации, и это должно быть в каждой ситуации недвусмысленно понятно участникам заранее.

При индивидуальной ответственности, должны быть четко определены полномочия и ответственность каждого члена команды. В этом случая, наказания и поощрения должны быть индивидуальны, исключая ситуации "стыка", когда работа одного влияет на результат других (и, в этом случае, сложно установить вклад в успех или не успех отдельных участников).

И так как мы редко работаем в вакууме, всегда получается, что часть ответственности коллективна, а часть — индивидуальна. Но — предмет перехода этой ответственности должен быть четко разграничен (с явным выделением индивидуальной).

Коллективная ответственность за один результат при одновременном отсутствии индивидуальной в целом допустима, в случае, когда ответственных не слишком много. При 2-х участниках работает нормально, при 3 с нюансами (всегда свалят на третьего), при большем количество не найти концов вообще, так как ответственность заранее никто не выделял. И постфактум все превращается в нахождении виноватых и любимчиков.

А вообще механика работы всего перечисленного ограничивается понятием справедливости, которое наличествует у исполнителей.

Нюанс в том, что несправедливость обижает людей, пожалуй, больше всего. Им важно получить наказание и награду не просто потому, что они молодцы, или плохо сработали, но именно за то, в чем они виноваты, или в чем молодцы. Это они сами прекрасно чувствуют, и это можно объяснить. Но для того, чтобы объяснить — надо это хорошо понимать.

ЗЫ: А коллективные наказания за индивидуальные проступки даже устав Российской армии запрещает. Категорически, если чо. Хотя казалось бы. А устав не плож фантазий, он кровью написан.

N_C>По-моему Вы и сейчас не старый... Уж больно безапелляционные мнения, не допускающие полутонов...

Интересный вы вывод из моих слов сделали. Если взглянуть на тему, там видно, что я спорю с одним сообщением г-на Анонимуса, "хвалить при всех, ругать поодиночке и в кабинете". Спорю как раз по причине безапелляционности указанного заявления. После чего меня обвиняют в отсутствии полутонов.
Если уж так получилось, что вы попали в компанию к начальнику-самодуру, да еще и строго выполняющему указанное правило — это, на моем опыте, очень плохой знак для подчиненных. Нервы дороже.

N_C>Бежать из контор, совет плохой. Пара-тройка таких перебежек и на Вас будут смотреть косо при приеме на работу. По крайней мере там, где нужны специалисты на длительную работу, а не на короткий проект. На мой взгляд надо выяснять, почему начальник поступил так, а не иначе. У него может быть очень много причин сделать как-то так, что Вы не понимаете. И не поймете, т.к. не владеете всей полнотой информации.

Про перебежки и "косо смотреть", извините, это миф.
Что до пары конкретных случаев "начальинк поступил так, а не иначе" — такой начальник не (обязательно) явлется самодуром. Но если такое происходит постоянно, и начальник не может обосновать свои (странные) решения — значит, либо он самодур, либо передаст. Последний вариант тоже ничего хорошего не сулит.

G>Нюанс в том, что несправедливость обижает людей, пожалуй, больше всего. Им важно получить наказание и награду не просто потому, что они молодцы, или плохо сработали, но именно за то, в чем они виноваты, или в чем молодцы. Это они сами прекрасно чувствуют, и это можно объяснить. Но для того, чтобы объяснить — надо это хорошо понимать.

Если позволите, поправлю выделение.
Золотые слова, которые каждый менеджер обязан помнить. Распечатать и повесить в рамочку над рабочим столом.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>Интересный вы вывод из моих слов сделали. Если взглянуть на тему, там видно, что я спорю с одним сообщением г-на Анонимуса, "хвалить при всех, ругать поодиночке и в кабинете". Спорю как раз по причине безапелляционности указанного заявления. После чего меня обвиняют в отсутствии полутонов.
SD>Если уж так получилось, что вы попали в компанию к начальнику-самодуру, да еще и строго выполняющему указанное правило — это, на моем опыте, очень плохой знак для подчиненных. Нервы дороже.
Хвалить всех, ругать поодиночке вполне нормальный принцип, если Вы не хотите выбить из колеи тех, кого вы ругаете. На мой взгляд — публичный выговор делается лишь только для того, чтобы постепенно сам человек (а главное — команда) понял, что ему здесь не место. Ну точнее так, чтобы подвести его к осознанию, когда он не будет сильно сопротивляться, если ему предложить написать "по собственному...". А пока человек нужен, публичный выговор приведет только к ухудшению ситуации в команде, т.к. очень редко бывает так, что именно вот он один виноват, всегда есть риск затронуть кого-то еще, а публичная перепалка сделает ситуацию вдвойне хуже.

SD>Про перебежки и "косо смотреть", извините, это миф.
Ну расскажите мне про мифы. Я лично когда смотрю "человеков", ищу людей, готовых работать вместе длительный срок, и здесь перебежчики — мало мне помогут. В общем — несколько смен работы за последнее время — это как ни крути — минус в копилку кандидата, и повод осматривать его более критично.

SD>Что до пары конкретных случаев "начальинк поступил так, а не иначе" — такой начальник не (обязательно) явлется самодуром. Но если такое происходит постоянно, и начальник не может обосновать свои (странные) решения — значит, либо он самодур, либо передаст. Последний вариант тоже ничего хорошего не сулит.
Он не обязан перед Вами оправдываться или обосновывать свои идеи. При этом, он может донести до вас ровно столько информации, сколько посчитает нужным. Лишняя информация не всегда полезна.