Здравствуйте, ilya123, Вы писали:

JD>>Какие бывают схемы премий за проект?
JD>>Из общения со знакомыми PM-ами я понял что наиболее распространенная схема — это процент от прибыли проекта.

I>При старте проекта составляется бюджет. 15% от зарплатного фонда — премиальный фонд.
I>При превышении бюджета проекта размер этого превышения вычитается из премиального фонда.
I>При экономии бюджета проекта хх% процентов от размера экономии добавляется к премиальному фонду.
I>Менеджер получает премию "за троих", остальное делит между участниками проекта.

спасибо за идею! (а то все остальные в какой-то оффтоп полезли)

Здравствуйте, Lloyd, Вы писали:

L>Здравствуйте, Joker3D, Вы писали:

JD>>Но предварительно хочу узнать о других существующих вариантах.
JD>>Поэтому — повторяю вопрос:
JD>>Какие бывают схемы премий за проект?

L>Есть еще вариант, когда нет никаких премий за проект.

у нас сейчас также.
а я хочу постараться это изменить.
поэтому, народ, кончай оффтопить.
идеи в студию!

Здравствуйте, Joker3D, Вы писали:

JD>Здравствуйте, ilya123, Вы писали:

JD>>>Какие бывают схемы премий за проект?
JD>>>Из общения со знакомыми PM-ами я понял что наиболее распространенная схема — это процент от прибыли проекта.

I>>При старте проекта составляется бюджет. 15% от зарплатного фонда — премиальный фонд.
I>>При превышении бюджета проекта размер этого превышения вычитается из премиального фонда.
I>>При экономии бюджета проекта хх% процентов от размера экономии добавляется к премиальному фонду.
I>>Менеджер получает премию "за троих", остальное делит между участниками проекта.

JD>спасибо за идею! (а то все остальные в какой-то оффтоп полезли)

немного подумал — в этом случае PM-у будет выгодно набирать в команду более дорогих сотрудников, увеличивая тем самым премиальный фонд, в то время как компании не выгодно брать дорогих сотрудников, т.к. это уменьшает ее прибыль. есть идеи как это исправить?
но все равно идея не плохая.

спасибо.

Здравствуйте, Joker3D, Вы писали:

JD>немного подумал — в этом случае PM-у будет выгодно набирать в команду более дорогих сотрудников, увеличивая тем самым премиальный фонд, в то время как компании не выгодно брать дорогих сотрудников, т.к. это уменьшает ее прибыль. есть идеи как это исправить?

Нанять дорогих сотрудников и не заплатить им.
PM будет доволен и фирма получит максимум прибыли

А если серьезно, то не надо усложнять и пытаться выстраивать формальную систему,
которая правильно среагирует на любую ситуацию.
Любую схему выплат можно использовать извращенно.
Просто доверяйте людям и избавляйтесь от тех, кто хитрит.

Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:

N_C>Но вопрос не в этом. А в том, чтобы донести другую мысль до коллектива. Если-бы мне предложили какие-то мифические акции компании пусть и долго существующей, но маленькой и в замен предложили денежку — я бу не задумываясь выбрал бы денежку. И не потому, что я такой меркантильный — просто у меня есть сомнения, что какие-то акции мелкой фирмочки будут кому-либо интересны в будущем (а более вероятен случай когда эта мелкая фирмочка умрет, будет куплена (а в этой ситуации миноритарные акционеры окажутся в очень невыгодном положении) и пр. и пр. и пр.).

Покупка этой самой маленькой компании — это и есть мечта любого стартапа и в общем то его работников, так как у них есть доля в нем (как это делается технически — это уже не сильно важно). Ну и вообще на западе миноритарные акционеры защищены законом и попытка их "обойти" может стоить очень дорого. Конечно у нас ситуация похуже с законами в этой области, но и здесь при желании можно найти варианты.

N_C>А денежку я всегда могу вложить сам банк, ПИФ и др... И уж поверьте мне выгода будет больше, чем от мифических дивидендов — достаточно посмотреть, сколько дивидендов выплачивает тот-же Газпром (а это сырьевая фирма).

И какова доходность этих банков и ПИФов? Доходность (в случае успеха конечно) при продаже компании несравнима с обычными вложениями, поэтому то это и интересно людям. Другое дело конечно что и риска в маленькой компании — больше. Но это пусть каждый решает сам.


Вячеслав Педак

Здравствуйте, ilya123, Вы писали:

I>При старте проекта составляется бюджет. 15% от зарплатного фонда — премиальный фонд.
I>При превышении бюджета проекта размер этого превышения вычитается из премиального фонда.
I>При экономии бюджета проекта хх% процентов от размера экономии добавляется к премиальному фонду.
I>Менеджер получает премию "за троих", остальное делит между участниками проекта.

Красиво, но жить не будет

Любая метрика — однобока, т.е. задает условия и ограничения соблюдая которые можно успешно заработать баллы,
но совсен быть далеко от результата который хотел создатель метрики.

Вот например, всем известно, что первоначально запланированный бюджет проекта в ботльшинстве случаев
превышается (при чем часто совсем не из-за плохой работы, просто запланировать все — невозможно). В итоге
премии в большинстве случаев не будет и знать команда об этом будет уже в середине проекта, так как к этому
времени первоначальный бюджет обычно и заканчивается. Так что начиная с середины проекта команда будет демотивирована
в то время когда надо как раз работать в полную. Да еще можно кучу придумать вариантов когда этот подход
будет давать сбои. Это просто метрика — бюджет... Есть и другие.


Реально нету одного правильного рецепта как правильно мотивировать людей... Можно почитать про различные
теории мотивации, но самая правильная — это каждого надо мотивировать отдельно и каждому надо свое (кому-то деньги,
кому-то карьеру и т.д.). В этом и подход хорошего менеджера что надо с людьми общаться, пытаться понять что они
хотят и как это можно использовать (в хорошем смысле)


Вячеслав Педак

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

А>В нормальных странах сотрудники по льготным ценам акций прикупить могут.
А>Есть прибыль — будут дивиденты.
А>Нету прибыли — будешь смотреть как курс падает и ничего не получишь.

В НЕнормальных же странах сильна конкуренция со стороны компаний, получающих прибыль через "компании группы О" и сильно экономящих на налогах => приходится самим делать то же самое => такая схема предполагает либо кидать миноритариев, либо брать их в долю, платя в конверте деньги, пришедшие курьером из "компании группы О".

Поэтому акции по льготным ценам имеют немного другой смысл. Это работает только для крупных государственных компаний, когда накопивший акций достаточно для продвигания себя / своего человека в "первые подписанты", получает возможность получать всю прибыль единолично.

Учитывая общее беззаконие, царствующее как меньшее из зол (закон еще страшнее), я подаю свой голос за "брать и бежать". То есть, за бабки здесь и сейчас.

Здравствуйте, Joker3D, Вы писали:

L>>Есть еще вариант, когда нет никаких премий за проект.

JD>у нас сейчас также.
JD>а я хочу постараться это изменить.
JD>поэтому, народ, кончай оффтопить.
JD>идеи в студию!

Мотивировать бонусами предполагает много неявных условий. Например, высокую культуру работника, который четко понимает, что он меняет свою жизненную силу на деньги, а значит, денег должно быть больше, а все остальное — неважно, все остальное он сам себе купит на деньги. Но такой человек обычно весьма циничен и также понимает, что лучший способ получить бонус/прибавку — перейти в другую компанию либо намутить свой договор.

По-моему, проще оплачивать проезд далекоживущим, хорошо кормить в обед, ставить кондиционеры, и пр. и др. Даже прекрасно понимая, что баланда оптом стоит долларов 50 на рыло, работнику тяжело с ней расстаться.

Здравствуйте, Аноним, Вы писали:

А>По-моему, проще

Извиняюсь за споротую глупость. Заразился бездумным употреблением некоторых слов. Короче, все наоборот: это не проще, а сложнее (и труднее). Но эффективнее.

V>И какова доходность этих банков и ПИФов? Доходность (в случае успеха конечно) при продаже компании несравнима с обычными вложениями, поэтому то это и интересно людям. Другое дело конечно что и риска в маленькой компании — больше.
Давайте так. Просто приведите примеры таких поглощений, при которых обычные члены коллективов, владеющие крохами акций получили что-либо.

А доходность в банке интересна тем, что она есть и все. Проблем с ней меньше, да и стабильности больше.

Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:

N_C>Давайте так. Просто приведите примеры таких поглощений, при которых обычные члены коллективов, владеющие крохами акций получили что-либо.

Вы действительно не верите в то, что во всем мире стоки действуют реально? Или хотите поймать меня на том что подтвердить информацию будет очень трудно (всем же понятно
что при поглащении компании которая не public информация о том кто и сколько получил закрыта)?

Про количество людей получивших большие суммы в Microsoft и Google которые начинали работать с основания компаний — слышали?
Ну возьмем для примера тех — кого я знаю. В свое время в США достаточно большая компания CNT купила совсем небольшой стартап IntelliFrame. Все работники (которых было на тот момент не больше 10 человек) получили деньги по стокам. И т.д. и т.п.


N_C>А доходность в банке интересна тем, что она есть и все. Проблем с ней меньше, да и стабильности больше.

С этой доходностью действительно нет проблем, так как ее нету... Вычтите из доходности вкладов инфляцию и радуйтесь полученным 1-2% годовых. Этого конечно хватит на обеспеченную старость. Ну а то, что стабильность больше — дак я согласен. Только не совсем понятно почему люди работающие в стартапах тоже не могут положить деньги в банк? Да, у них есть стоки, но и есть зарплата... В среднем вероятно зарплата в стартапах на 10% ниже чем в общем по рынку, но есть и примеры обратного. Т.е. работая в старпате можно и жить нормально (как все) и иметь еще дополнительный бонус (который может сработает, а может нет) в виде стоков. Чем это плохо?


Вячеслав Педак

V>Про количество людей получивших большие суммы в Microsoft и Google которые начинали работать с основания компаний — слышали?
Я думал Вы реалист... Естественно, я просил примеры у нас в России (ну или хотя-бы в СНГ).

V>...Чем это плохо?
Тем, что это происходит не в нашей стране и поэтому для меня как-бы не существует. Я живу то здесь и сейчас. А в мире есть многое, что лучше, чем у нас (хотя это в основном сказки из серии американской мечты: все хорошо, но получают-то пирожки единицы), но надо помнить, что каждый плюс есть свои минусы.
В реальности тех, кто получает существенные денежные суммы гораздо меньше, чем тех, кто действительно работает. Чтобы получить ощутимую сумму надо стоять у истоков, в течение нескольких (а иногда и больше) лет получать по минимому, быть в подвешенном состоянии. Но, что хорошо для людей не обремененных семьей и долгами, не подойдет большинству, у которых дети малые дома и жена. А есть еще квартира, за которую надо платить кредит и прочая и прочая и прочая. Вот и выходит, что такого рода предложения в основном хороши, как уже было сказано от больших устойчивых компаний, которые спокойно работали на рынке, работают сейчас и будут работать и после нашей смерти.

Nikolay_Ch пишет:
>
> Да, только сейчас у нас в стране превалируют мысли здесь и сейчас, а не
> потом и в ругом месте...
А ты кушать хочешь здесь и сейчас или потом и в другом месте?

CreatorCray пишет:
>
> Это как раз понятно что хотели как лучше а получилось как всегда.
+100

vpedak пишет:
>
> Реально нету одного правильного рецепта как правильно мотивировать
> людей... Можно почитать про различные
> теории мотивации, но самая правильная — это каждого надо мотивировать
> отдельно и каждому надо свое (кому-то деньги,
> кому-то карьеру и т.д.). В этом и подход хорошего менеджера что надо с
> людьми общаться, пытаться понять что они
> хотят и как это можно использовать (в хорошем смысле)
Вот одно меня поражает на этом форуме. Умные и правильные советы даются
тут уже со времени возникновения RSDN, но, видели вы хоть одного
менеджера, который хоть частично следовал умным советам.

vpedak пишет:
>
>
> Про количество людей получивших большие суммы в Microsoft и Google
> которые начинали работать с основания компаний — слышали?
Вот интереснее было бы про количество людей таких в ABBYY или Yandex.
Это как-то сильно поближе, чем "эдем".

V>А ты кушать хочешь здесь и сейчас или потом и в другом месте?
Вот именно, что здесь и сейчас.

I>>>При старте проекта составляется бюджет. 15% от зарплатного фонда — премиальный фонд.
I>>>При превышении бюджета проекта размер этого превышения вычитается из премиального фонда.
I>>>При экономии бюджета проекта хх% процентов от размера экономии добавляется к премиальному фонду.
I>>>Менеджер получает премию "за троих", остальное делит между участниками проекта.

JD>>спасибо за идею! (а то все остальные в какой-то оффтоп полезли)
JD>немного подумал — в этом случае PM-у будет выгодно набирать в команду более дорогих сотрудников, увеличивая тем самым премиальный фонд, в то время как компании не выгодно брать дорогих сотрудников, т.к. это уменьшает ее прибыль. есть идеи как это исправить?
JD>но все равно идея не плохая.

Менеджер, в любом случае, перед стартом проекта стремится завысить его бюджет, чтобы гарантированно уложиться) Пусть берет дорогих сотрудников, но тогда на меньшее время.
Эта схема применялась при работе по фиксированной стоимости. Продажная стоимость проекта задается сверху, а из нее однозначно следует зарплатный и премиальный фонд.
Премия пропорциональна зарплате сотрудника. По умолчанию — 10% зарплаты сотрудника составляет его премию. 5% зарплаты сотрудника составляет премию его менеджера.

I>>При старте проекта составляется бюджет. 15% от зарплатного фонда — премиальный фонд.
I>>При превышении бюджета проекта размер этого превышения вычитается из премиального фонда.
I>>При экономии бюджета проекта хх% процентов от размера экономии добавляется к премиальному фонду.
I>>Менеджер получает премию "за троих", остальное делит между участниками проекта.

V>Вот например, всем известно, что первоначально запланированный бюджет проекта в ботльшинстве случаев
V>превышается

Есть треугольник ограничений: время, бюджет и объем работ. На проектах с фиксированной стоимостью бюджет жестко зафиксирован. Превышение бюджеты надо рассматривать как ненормальную ситуацию.

Здравствуйте, Nikolay_Ch, Вы писали:

N_C>Я думал Вы реалист... Естественно, я просил примеры у нас в России (ну или хотя-бы в СНГ).

Ну у меня просто больше опыта работы на запад, чем на Россию. Кстати когда мы обсуждаем стоки, никто не мешает их получить в России от Западного старпата что ведет разработку в России — этого добра у нас много. Вот тебе и Россия и защищенность юридическая.

Хотя я думаю что после выхода Yandex на IPO многие его работники получат очень неплохие стоки...

N_C>Чтобы получить ощутимую сумму надо стоять у истоков, в течение нескольких (а иногда и больше) лет получать по минимому, быть в подвешенном состоянии.

Ну естественно это и называется стартап и поэтому там стоки, только обычно там не "получать по минимуму", а просто работать надо много. Ну и конечно "подвешенное" состояние присутствует. Но текущем рынке труда найти себе новую работу в случае уж сильных проблем — ерунда.

N_C>Но, что хорошо для людей не обремененных семьей и долгами, не подойдет большинству, у которых дети малые дома и жена. А есть еще квартира, за которую надо платить кредит и прочая и прочая и прочая. Вот и выходит, что такого рода предложения в основном хороши, как уже было сказано от больших устойчивых компаний, которые спокойно работали на рынке, работают сейчас и будут работать и после нашей смерти.

У меня тоже, двое детей, жена, квартира и машина в кредит... И ничего — меня стартап не смушает. Вы почему упорно думаете что стартап значит зарплата по минимуму — это далеко не так. Да, стабильности нет, но должны же быть и минусы


Вячеслав Педак