Существует ли методика тестирования которая позволяет выявить среди
начинающих программистов будущих звезд?
Несколько раз сталкивался с ситуацией, когда по прошествии 1-2 лет проводил повторное
собеседование с людьми. На момент первого собеседования у них был примерно одинаковый
уровень. На момент второго кто то сделал огромный рывок вперед в знаниях, а кто то
остался на прежнем уровне. Причем все работали по специальности в течение этого срока.
По каким критериям можно выявить людей, которые в короткие сроки смогут
достичь значимых результатов? Есть у меня подозрение, что тестов на навыки программирования
недостаточно.
KA>Существует ли методика тестирования которая позволяет выявить среди KA>начинающих программистов будущих звезд?
Думаю, что тот, кто определит такую методику — озолотится одним из первых. По-моему "звезданутость" зависит от многих факторов, в т.ч. и от текущего коллектива, поэтому заранее знать кто и куда продвинется ИМХО маловероятно.
Методики дать не смогу, но сам я обычно анализирую опыт, возраст, образование кандидата и сравниваю все это с его текущими знаниями. Если человек , на мой взгляд, знает больше чем он мог бы научится на данной работе, в данном ВУЗЕ, в данном возрасте, кандидат определенно становится для меня интересным.
Просто задавайте побольше вопросов , которые начинаются на "Почему", и поменьше "Как". На вторую группу вопросов очень часто можно отвечать шаблонно.
Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
KA>Существует ли методика тестирования которая позволяет выявить среди KA>начинающих программистов будущих звезд?
А кто такой звезда?
Ты ищешь людей уровня "Дональда Кнута" или "Дейкстра"?
KA>Несколько раз сталкивался с ситуацией, когда по прошествии 1-2 лет проводил повторное KA>собеседование с людьми. На момент первого собеседования у них был примерно одинаковый KA>уровень. На момент второго кто то сделал огромный рывок вперед в знаниях, а кто то KA>остался на прежнем уровне. Причем все работали по специальности в течение этого срока.
Это нормально.
И с "не программистами" так же.
KA>По каким критериям можно выявить людей, которые в короткие сроки смогут KA>достичь значимых результатов? Есть у меня подозрение, что тестов на навыки программирования KA>недостаточно.
Так и есть
Хороший работник и успешный решатель тестов — это разные типы людей,
которые могу пересекаться, но не более.
Хороший работник — это не только технарь, знающий свой предмет,
но и тот, кто с людьми ладит, объяснить сможет,
критику нормально воспринимает и пр...
Таких людей тестами не выявишь.
Об уже сложившихся профи могут сказать уже сделанные им проекты и коллеги,
с которыми приходилось работать.
А новичок может только подавать надежды и не более.
Тут вопрос какой. Парню именно звезды нужны.
По классике да, нужно брать людей квалификация которых достаточна для выполнения работы.
так дешевле.
В принципе, по началу, все мы так делали: пытались взять лучших из лучших для СВОЕГО проекта и для СВОЕЙ команды. А потом давали им скучные задания (которые нам казались верхом интерестности), имели много проблем с мотивацией и текучку.
Здравствуйте, malkolinge, Вы писали:
M>Тут вопрос какой. Парню именно звезды нужны.
Да что-то я сомневаюсь что он сможет объяснить, кто такой звезда...
Скорей всего его вполне устроят обычные профи, знающие свое дело
и показывающие надежный результат.
Звезда — это что-то попсовое, интервью в глянцевых журналах, охи, ахи и прочие атрибуты зведности
Нафига они в команде?
Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
KA>Существует ли методика тестирования которая позволяет выявить среди KA>начинающих программистов будущих звезд?
можно посмотреть в сторону соционики в приложении к профориентации.
Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
KA>По каким критериям можно выявить людей, которые в короткие сроки смогут KA>достичь значимых результатов? Есть у меня подозрение, что тестов на навыки программирования KA>недостаточно.
нужно выявить общий тип личности
понять кто перед вами
разумеется все такие люди, в биологическом плане должны быть альфа-особями, но проявляться это может по разному
это может быть
а) человек индивидуалистическо-патриархального типа — если исходить из культурных стереотипов, то это стереотип "американец" (поскольку вы живете в россии понять "американец" перед вами или не "американец" достаточно просто — в сша определить это намного сложнее)
б) человек индивидуалистическо-матриархального типа — если исходить из культурных стереотипов, то это стереотип "умный еврейский мальчик" (разумеется он может быть не только евреем, поскольку сексуальная революция уже закончилась даже для части наиболее европеизированных россиян, не говоря уж о западных странах, и уже есть россияне с такой психологией)
в) человек чисто индивидуалистического типа — иными словами просто "сумасшедший", "чокнутый", "звезда"
не думаю, что вам помогут какие-то тесты, гораздо проще определить эти типы людей по культурному типу личности
ес-сно у вас должен быть достаточно большой опыт общения с людьми разных типов
Здравствуйте, rsdnuser2007, Вы писали:
R>Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
R>не думаю, что вам помогут какие-то тесты, гораздо проще определить эти типы людей по культурному типу личности R>ес-сно у вас должен быть достаточно большой опыт общения с людьми разных типов
одно НО
большинство таких людей, даже если и забегут к вам в начале своей карьеры, достаточно быстро уйдут от вас
если конечно эти культурные проявления у них не являются простым следствием переизбытка гормонов в юности
"американец" откроет свой бизнес или эмигрирует — если конечно у вас не большая компания ориентированная на создание массового продукта, где вы можете предоставить ему карьерный рост в работе на западного (!) заказчика,
такие типы людей не будут пить водку с местными русскими большими клиентами, или во всяком случае им это быстро надоест
"умный еврейский мальчик" либо уйдет в контору к "своим", либо тоже эмигрирует
"сумасшедший" уйдет во фриланс или в опенсорс
так что... а оно вам надо?
Re: Подбор персонала
От:
Аноним
Дата:
21.02.08 17:37
Оценка:
Наверное, не только у начинающих программистов такая картина.
Наблюдаем ее у разных категорий молодых специалистов.
Эмпирически пришли к выводу, что быстрый профессиональный рост сотрудников зависит главным образом от двух факторов: развитый интеллект и мотивация к работе именно в данной компании.
Если с первым фактором все более-менее понятно, то второй требует особого внимания. Не получится никаких успехов у сотрудника, если у него есть мысли о смене работы, они (эти мысли) пожирают значительную активную и творческую часть его существа и сил на профессиональный рост просто не остается.
Выявить отношение к компании как к аэродрому можно быстро, хотя, конечно, и не на первом собеседовании. Он (она) сам расскажет новым коллегам о совоих планах на будущее, о мечтах и грезах об идеальном работодателе. Нужно только слушать .. и делать выводы.
Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
KA>По каким критериям можно выявить людей, которые в короткие сроки смогут KA>достичь значимых результатов? Есть у меня подозрение, что тестов на навыки программирования KA>недостаточно.
я вспомнил одного человека, который вам подходит идеально
наверное таких вы и ищете...
татарин, воспитанный сильной матерью одиночкой в европейском культурном ключе
поначалу смахивает на "умного еврейского мальчика", но когда познакомишься с ним поближе понимаешь, что из-за того что окружающее жесткое патриархально общество давит на него слишком сильно, а ощущения себя причастным к "диаспоре", "избранному народу" и пр. у него нет (т.е. нет ощущений позволяющих плевать на всех сверху вниз, даже сидя в полном дерьме), то он несмотря на переразвитый интеллект чувствует себя очень слабым и пределом мечтаний для него является стабильная работа в большой компании, при этом ему практически не нужен карьерный рост
> KA>Существует ли методика тестирования которая позволяет выявить среди > KA>начинающих программистов будущих звезд? > > А кто такой звезда? > Ты ищешь людей уровня "Дональда Кнута" или "Дейкстра"?
Это человек который способен выдавать быстрый и качественный результат.
Как правило у них феноменальная способность учиться. Т.е. скажем на первом
собеседовании он знает совсем мало, а потом встречаешь его через год и видишь,
что он уже может решать задачи, которые не по зубам многим программистам со стажем
в несколько лет.
Если бы я знал психологические и другие черты, которые присущи таким людям это
автоматически сняло бы данный вопрос. Конкретную методику определения нужных качеств
можно найти. Их сейчас много.
Напомню, речь именно о новичках. С теми у кого за плечами есть хотя бы 2-3 проекта и так
все понятно.
> > KA>По каким критериям можно выявить людей, которые в короткие сроки смогут > KA>достичь значимых результатов? Есть у меня подозрение, что тестов на > навыки программирования > KA>недостаточно. > > Так и есть > Хороший работник и успешный решатель тестов — это разные типы людей, > которые могу пересекаться, но не более. > Хороший работник — это не только технарь, знающий свой предмет, > но и тот, кто с людьми ладит, объяснить сможет, > критику нормально воспринимает и пр... > > Таких людей тестами не выявишь. > Об уже сложившихся профи могут сказать уже сделанные им проекты и коллеги, > с которыми приходилось работать. > А новичок может только подавать надежды и не более.
Тут я не совсем согласен. Я сталкивался с несколькими людьми, которых было видно на начальном
этапе, что они далеко пойдут. Тогда я решение принимал на основе интуиции и и еще фиг знает чего,
поэтому трудно формализовать, чем же таким эти люди отличались.
Безусловно нельзя предугадать чем будет заниматься такой человек через пару лет, однако у некоторых
есть склонность и способности к программированию, а других нет.
Тех у кого способностей совсем нет — отсеять легко и обычными техническими тестами. А вот как выбрать лучших
это вопрос.
> Звезда — это что-то попсовое, интервью в глянцевых журналах, охи, ахи и > прочие атрибуты зведности > Нафига они в команде?
Речь конечно не о публичных звездах, а именно о профи. Этот термин взял только потому,
что эти люди выделяются из основной массы программистов. И вообще я ни разу не видел
среди профи тяги к публичной "звезданутости".
> одно НО > большинство таких людей, даже если и забегут к вам в начале своей > карьеры, достаточно быстро уйдут от вас > если конечно эти культурные проявления у них не являются простым > следствием переизбытка гормонов в юности
Это нормально. Работники имеют особенность увольняться. Сегодня вряд ли можно
найти программиста, который бы работал на одном и том же месте в течение 10 лет.
> я вспомнил одного человека, который вам подходит идеально > наверное таких вы и ищете... > > татарин, воспитанный сильной матерью одиночкой в европейском культурном > ключе > поначалу смахивает на "умного еврейского мальчика", но когда > познакомишься с ним поближе понимаешь, что из-за того что окружающее > жесткое патриархально общество давит на него слишком сильно, а ощущения > себя причастным к "диаспоре", "избранному народу" и пр. у него нет (т.е. > нет ощущений позволяющих плевать на всех сверху вниз, даже сидя в полном > дерьме), то он несмотря на переразвитый интеллект чувствует себя очень > слабым и пределом мечтаний для него является стабильная работа в большой > компании, при этом ему практически не нужен карьерный рост
я наверно правильно понял, что вы из hr?
А>Наблюдаем ее у разных категорий молодых специалистов.
угу.
А>Эмпирически пришли к выводу, что быстрый профессиональный рост сотрудников зависит главным образом от двух факторов: развитый интеллект и мотивация к работе именно в данной компании.
вот тут вопрос: что вы считает "профессиональным ростом"?
если это именно профессиональным ростом, то не работа в данной компании, а работа в данной _команде_! именно команда или дает человеку взлететь или не дает (и гнобит его на одной задаче 2-3 года).
если вы считаете, что профессиональный рост = карьерный рост (тестер, девелопер, аналитик, пм, директор...), то ни команда, ни проект тут роли не играют. совсем. для карьерного пути даже технические скилзы не играют роли.
А>Если с первым фактором все более-менее понятно, то второй требует особого внимания. Не получится никаких успехов у сотрудника, если у него есть мысли о смене работы, они (эти мысли) пожирают значительную активную и творческую часть его существа и сил на профессиональный рост просто не остается.
наоборот. при втором определении — именно он будет "переть вверх" как молодой бамбук.
А>Выявить отношение к компании как к аэродрому можно быстро, хотя, конечно, и не на первом собеседовании. Он (она) сам расскажет новым коллегам о совоих планах на будущее, о мечтах и грезах об идеальном работодателе. Нужно только слушать .. и делать выводы.
надо делать выводы исходя из того, на какаую позицию вы берете человека.
я тут уже несколько лет втираю (и получил кучу минусов) о том, что звезданутость для программиста — это баг. а вот для человека, который призван поднять умирающий проект — должно быть. и для девелопера в компании интеграторе (который все равно уйдет к заказчику позже) — тоже надо.
А>Светлана А>Подбор персонала. Кадровое агентство "Финансовый Сектор"
ну да если вы профессионал, то вы и без меня это все знаете.
во
Здравствуйте, Kudinov Alexander, Вы писали:
>> Звезда — это что-то попсовое, интервью в глянцевых журналах, охи, ахи и >> прочие атрибуты зведности >> Нафига они в команде?
KA>Речь конечно не о публичных звездах, а именно о профи. Этот термин взял только потому, KA>что эти люди выделяются из основной массы программистов. И вообще я ни разу не видел KA>среди профи тяги к публичной "звезданутости".
Тогда еще вариант, попробуйте выяснить мнение коллег по данному человеку. либо почаще бывайте в местах, где потенциально бывают нужные вам люди. Собирайте информацию, слушайте. А потом бейте избирательно и в цель.
Здравствуйте, Аноним, Вы писали:
А>Выявить отношение к компании как к аэродрому можно быстро, хотя, конечно, и не на первом собеседовании. Он (она) сам расскажет новым коллегам о совоих планах на будущее, о мечтах и грезах об идеальном работодателе. Нужно только слушать .. и делать выводы.
Вот только перед начальством он будет молчать, аки партизан, а коллеги его никогда не сдадут. Разве что сильно после окончания испытательного срока. Они же не дураки и прекрасно понимают, что умный коллега на полгода, гораздо лучше дурака на пять лет и гораздо лучше умного навсегда. Такие люди приносят в компанию нечто новое, но при этом не конкурируют за должности со старожилами. А до убытков компании сотрудникам обычно гораздо меньше дела, чем до собственных интересов.
