Навеяно несколькими топиками вроде
Что бы такого ещё почитать по ведению проектов...Автор: AI
Дата: 13.05.05
Для начала вопрос: а много ли кто использует знания, полученные в умных книгах по управлению на практике? Почему-то сильно сомневаюсь (разубедите меня, буду только рад!). Уж по крайней мере таких людей будет меньше (в процентом отношении, конечно), чем тех, кто прочитав Страуструпа использует его на практике. Почему так происходит – вопрос отдельный, но рискну предположить, что во многом это происходит из-за того, что руководство, в первую очередь, это
общение (взаимодействие) с другими людьми, а людей, которые могут под воздействием умных книжек изменить свой стиль общения с другими – единицы (если таковые вообще имеются; для ответа на этот вопрос отсылаю к трудам Фрейда, Юнга, Хелингера и т.д.). И возникает вопрос – а нужно ли вообще учиться управлять и управлять кем-то? Нет, я не хочу доводить до абсурда и не имею ввиду, что не нужно раздавать задания и как-то контролировать результаты. Под управлением сейчас я имею ввиду какие-то специальные мероприятия для повышения производительности и улучшения качества. И рискну высказать предположение, что управлять то особо и не надо. Большая часть мотивировки людей – это восполнение
скрытых потребностей. Не денег, не славы, а чего-то такого, что неумолимо диктует подсознание (а диктует оно, обычно, вещи вроде родительской любви или неудовлетворённой сексуальной жизни
). Как результат люди прибиваются к той иерархии в которой им по той или иной причине комфортно. Кому-то «нравится» деспотизм, кому-то – демократия. Вот вы посмотрите – все ругают CBOSS…Но при этом сколько народу там работает и компания то процветает! Та же Евросеть – тоже отличный пример (да и вообще все конторы с herovajob). Как бы сотрудники CBOSS и иже с ними не говорили как им плохо – они там продолжают работать находя для себя какие-то причины. А теперь, вдумаемся, в чём смысл управления людьми. В том, что бы они были счастливы? Возможно, для кого-то это и так, но для работодателя
этого руководителя, всё-таки, первичная цель – это получение прибыли. А прибыль можно получать при совершенно разном стиле управления и Евросеть тому пример. Отсюда и вытекает, что для получения прибыли управление не так важно, раз прибыль можно делать и без всего этого. Далее, я думаю не открою Америку, если скажу что большая (ударение ставьте куда хотите) управленцев в софтверных компаниях – это бывшие программисты или другие компьютерные специалисты, которые склонны к шизоидному типу личности и, как следствие, вообще предпочитают (как минимум – предпочитали) ни с кем особо кроме компьютера не общаться. О каком же управлении может идти речь? Как ни странно – о самом обыкновенном – о политике невмешательства, т.е. как раз о том, о чём, в частности, говорится в Peopleware — программистам надо дать задания и не мешать, а они всё сделают. И наверняка это правильно для тех иерархий, в котором руководитель придерживается такой стратегии управления, т.к. к нему прибились именно те люди, которые нуждаются именно в таком стиле руководства. И я сам и мой непосредственный начальник, и мой коллега в той же должности, что и я придерживаемся преимущественно (каждый, наверное, силу своих внутренних причин) именно такого поведения (странное совпадение, правда?). Но посмотрим на соседний отдел (в моей же компании). Там дисциплина, штрафы и т.д. А результат точно такой же. Продукты выпускаются, с тем же качеством, с теми же задержками что и у нас, текучка тоже не выше (в моей компании она вообще достаточно низкая). И это отлично вписывается в сказанное выше — в каждом из этих отделов работают люди которые нуждаются именно в таком стиле управления. Те, кто по каким-то причинам попадают не в свою иерархию увольняются и как раз и составляют текучку кадров.
Какие выводы из этого можно сделать? Как минимум — не получится изменить стиль руководства под воздействием книг о том, как «надо» руководить. Нужны инструменты посерьезнее (психоаналитик, видимо). Но, второй вывод –
не нужно менять стиль, это не изменит ровным счётом ничего. Более того, последствия могут быть произвольными, вплоть до того, что разбежится вся команда, т.к. скрытые потребности этих людей перестанут удовлетворяться. Придут другие, может быть лучше (а может и нет).
Поэтому, коли уж занесло на руководящую должность (тоже не просто так, кстати), то можно сидеть, особо не рыпаться и рулить так, как «подсказывает сердце». Можно, конечно, внедрять разные технические новинки или какие-то методологии вроде XP – в общем продолжать искать разного рода серебренные пули. Но что это даст? Видимо ничего, кроме удовлетворения потребностей. Мне, например, просто иногда приятно козырнуть цитатой кого-то из великих. Каждый из нас, наверняка, сам сможет привести не один пример провалившихся проектов в которых использовались самые модные технологии и наоборот, успешные проекты в котором ничего подобного не было (например, давайте посмотрим на Линукс). Одни и те же методы в разных руках дают совершенно разные результаты. Это не мой тезис, кстати, а Ларри Константина
. Кстати, тот же Константин писал что в MS (по крайней мере на тот момент – девяностые годы) в управлении был приличный бардак. И ничего, выжили.
Вот такие мысли меня посетили в понедельник.
