Здравствуйте, _Jane_, Вы писали:
S>>>_Jane_ задала похожее направление обсуждения... Насчёт бонусов, кнутов и сладких хлебобулочных изделий... СШ>>У неё и фотография красивая
_J_>(оффтоп) Это не хвост всмысле не фотография _J_>Так, картинка со старой игрушки.
Ни за что бы не поверил. А как похожа...
СШ>> Программист всё-таки не очень винтик. Он иногда может заменить десятерых. Поэтому я и называю такую минималку — треть, $300. Остальное — на бонус.
_J_>Это решается дифференцированием базовой ставки. С периодическим пересматриванием оной.
А зачем Вам и сотрудникам такая головная боль — думать о различной базовой ставке?
Здравствуйте, Слава Шевцов, Вы писали:
СШ>Что это значит? Это значит, что в первый месяц наиболее полезные сотрудники должны получить больше, чем в прошлый месяц. Остальные — как наработают. Несколько сотрудников уволится, ибо не примут правила игры.
Жалко увольнять. Даже не очень хорошего. Уж слишком длительное требуется обучение чтобы человек начал приносить 100% пользу. А не поощрять/наказывать все равно надо...
_J_>>Вообще неприятно иметь дело с сотрудниками, которые напряглись только с самого начала, чтобы пройти испытательный срок и получить повышение зп, а потом "почивают на лаврах". СШ>Согласен. Да и средний сотрудник удовольствуется повышением зарплаты первые пол года. Потом ему надо ещё.
Где-то читала что стимулом повышение зп служит первые 3 месяца. А у буржуев обычно принято пересматривать зп раз в год и не больше чем на 10%.
СШ> Бонусная система снимает обе эти проблемы. Особенно если базовая зарплата для всех одинаковая. Тогда уж точно меньше риски, что после испытательного срока человек спустит рукава.
Зато сложнее рассчитывать премиальные.
СШ>Естественно. Но у вас и предварительное планирование лучше поставлено: заранее известно какая функция сколько стоит. Надеюсь на это.
Увы, нет. Заказчик ОДИН, и платит он не за функции, а просто устанавливает годичный бюджет. Который может колебаться, но и объем работ и количество сотрудников тоже может колебаться не зависимо от размера бюджета. В общем через одно место если честно, и посчитать какая фича сколько стоит — не реально. Заранее планируется только рабочее время, и то приходится это делать с учетом и квалификации, и опыта работы на данном проекте, то есть в зависимости от того кто будет делать.
Здравствуйте, Слава Шевцов, Вы писали:
СШ>>> Программист всё-таки не очень винтик. Он иногда может заменить десятерых. Поэтому я и называю такую минималку — треть, $300. Остальное — на бонус. _J_>>Это решается дифференцированием базовой ставки. С периодическим пересматриванием оной. СШ>А зачем Вам и сотрудникам такая головная боль — думать о различной базовой ставке?
Мне — незачем. Это причуда руководства
Впрочем, все же немного удобнее. При различной базовой ставке я могу планировать работу исходя из того, какие у данного человека обычно производительность и качество, и потом оценивать только отклонения от этой "обычности". Если отклонения в лучшую сторону становятся постоянными, базовая ставка повышается и уже это считается нормой. Люди очень разные, иногда производительность/качество отличается в разы, а работа впринципе не страдает так как на слабеньких людей находятся простые рутинные задачи. Которые тоже выполняются, допустим, с приемлемым качеством и в срок. Только не совсем честно платить за это такие же деньги что и за более сложные задачи.
Здравствуйте, _Jane_, Вы писали:
_J_>Здравствуйте, Слава Шевцов, Вы писали:
СШ>>Что это значит? Это значит, что в первый месяц наиболее полезные сотрудники должны получить больше, чем в прошлый месяц. Остальные — как наработают. Несколько сотрудников уволится, ибо не примут правила игры.
_J_>Жалко увольнять. Даже не очень хорошего. Уж слишком длительное требуется обучение чтобы человек начал приносить 100% пользу. А не поощрять/наказывать все равно надо...
Корпоративные заказчики, специфический софт... Плавали, знаем. А насчёт наказывать. Каковы последствия наказания? А это: уменьшение самомнения, уменьшение инициативности, подавленность, философские раздумия о том, а не сменить бы работу...
_J_>>>Вообще неприятно иметь дело с сотрудниками, которые напряглись только с самого начала, чтобы пройти испытательный срок и получить повышение зп, а потом "почивают на лаврах". СШ>>Согласен. Да и средний сотрудник удовольствуется повышением зарплаты первые пол года. Потом ему надо ещё. _J_>Где-то читала что стимулом повышение зп служит первые 3 месяца. А у буржуев обычно принято пересматривать зп раз в год и не больше чем на 10%.
Есть такое. Тоже неоднократно сталкивался. В том числе на своей шкуре. Ещё месяцев три-шесть он протерпит и придёт, красавец
СШ>> Бонусная система снимает обе эти проблемы. Особенно если базовая зарплата для всех одинаковая. Тогда уж точно меньше риски, что после испытательного срока человек спустит рукава. _J_>Зато сложнее рассчитывать премиальные.
Правильно. Но после прочтения книги Эдварда Йордона "Путь камикадзе" станет ясно почему это выгодно. Работоспособность одного и того же программиста в разных условиях труда и мотивации плавает в несколько раз. 0.5 — 5 раз от работы в обычных условиях. Проверено на себе.
Кстати, там рассказано как проводили эксперимент: помещали программеров в отдельные комнаты без телефонов и радио. Это увеличивало производительность в среднем в 2.5 раза. Вам нужнен рост производительности в несколько раз за те же деньги? Может есть повод подумать
СШ>>Естественно. Но у вас и предварительное планирование лучше поставлено: заранее известно какая функция сколько стоит. Надеюсь на это. _J_>Увы, нет. Заказчик ОДИН, и платит он не за функции, а просто устанавливает годичный бюджет. Который может колебаться, но и объем работ и количество сотрудников тоже может колебаться не зависимо от размера бюджета. В общем через одно место если честно, и посчитать какая фича сколько стоит — не реально. Заранее планируется только рабочее время, и то приходится это делать с учетом и квалификации, и опыта работы на данном проекте, то есть в зависимости от того кто будет делать.
Ненавижу такую работу. Особенно когда заказчик не говорит что он хочет — боится ответственности.
Здравствуйте, Слава Шевцов, Вы писали:
СШ>Корпоративные заказчики, специфический софт... Плавали, знаем. А насчёт наказывать. Каковы последствия наказания? А это: уменьшение самомнения, уменьшение инициативности, подавленность, философские раздумия о том, а не сменить бы работу...
Расскажите пожалуйста были ли у вас подобные проблемы! Что было, как бороться с последствиями итд. Нужна, по идее, какая то не финансовая и вообще не материальная мотивация чтобы разорвать заколдованный круг "понижение зарплаты" — "уменьшение всякой всячины описанной выше, небрежность в работе итд" — "понижение качества работы" — "и еще понижение зарплаты". Разговоры не помогают, человек зажимается и обижается, а не делает выводы. Подумываю, чтобы дать на какое то время кусок более интересной работы. Но в общем то на всех и на все время такой интересной работы не напасешься Может и другие есть варианты?
У меня мало опыта в этом плане, у нас только вводят такую систему. Премиальные были и раньше, но не такие частые и в любом случае это зарплаты не касалось. А вот сейчас головной боли прибавилось.
_J_>>Где-то читала что стимулом повышение зп служит первые 3 месяца. А у буржуев обычно принято пересматривать зп раз в год и не больше чем на 10%. СШ>Есть такое. Тоже неоднократно сталкивался. В том числе на своей шкуре. Ещё месяцев три-шесть он протерпит и придёт, красавец
Вообще хорошим сотрудникам надо повышать зп _до_ того как они попросят прибавки Ну при условии что у них не гипертрофированные аппетиты.
СШ>>> Бонусная система снимает обе эти проблемы. Особенно если базовая зарплата для всех одинаковая. Тогда уж точно меньше риски, что после испытательного срока человек спустит рукава. _J_>>Зато сложнее рассчитывать премиальные. СШ>Правильно. Но после прочтения книги Эдварда Йордона "Путь камикадзе" станет ясно почему это выгодно. Работоспособность одного и того же программиста в разных условиях труда и мотивации плавает в несколько раз. 0.5 — 5 раз от работы в обычных условиях. Проверено на себе.
Спасибо, книгу постараюсь найти и почитать, если хорошая может менеджеру подброшу . Нет случайно ссылочки в инете?
СШ>Кстати, там рассказано как проводили эксперимент: помещали программеров в отдельные комнаты без телефонов и радио. Это увеличивало производительность в среднем в 2.5 раза. Вам нужнен рост производительности в несколько раз за те же деньги? Может есть повод подумать
И без интернета?
СШ>Ненавижу такую работу. Особенно когда заказчик не говорит что он хочет — боится ответственности.
ой да
но мы стараемся не поддаваться на провокации
Здравствуйте, Spidola, Вы писали:
S>Сразу предупрежу, что вопрос риторический (просто интересно) .
S>Про повышение зарплаты читал здесь много топиков — всё, в общем, разложили по полкам.
S>А вот что с вопросом понижения зарплаты?
S>1) Видели ли вы прецеденты? S>2) Как вы к этому относитесь в принципе? S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
Видел, как одного человека с full-time на сдельную оплату перевели. Фактически, это была такая форма увольнения с задержкой.
Здравствуйте, Spidola, Вы писали:
S>Сразу предупрежу, что вопрос риторический (просто интересно) .
S>Про повышение зарплаты читал здесь много топиков — всё, в общем, разложили по полкам.
S>А вот что с вопросом понижения зарплаты?
S>1) Видели ли вы прецеденты? S>2) Как вы к этому относитесь в принципе? S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
1) Видел (со мной был случай)
2) Плохо отношось, работу не сменил жду подходящего случая...
3) Считаю что если Вы, например, взяли плохого работинка то понижать надо ВАм а его увольнять
Здравствуйте, Spidola, Вы писали:
S>Сразу предупрежу, что вопрос риторический (просто интересно) .
Риторически вставлю свои 5 копеек.
S>А вот что с вопросом понижения зарплаты?
Оклада, как я понимаю?
S>1) Видели ли вы прецеденты?
Да. Но чаще — только угрозы. Вменяемых людей в мире всё-таки, — достаточно много.
S>2) Как вы к этому относитесь в принципе?
Очень плохо. Это всегда признак проколов руководства. Оно назначает з/п, оно же ей и манипулирует.
S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
Ни при каких. Ну только если случилось что-то типа 98-го года. Крысиные гонки в стиле: "а давай ты поработаешь 16 часов вместо 8" должны оплачиваться по спортивным тарифам.
... << RSDN@Home 1.1.3 stable >>
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, Spidola, Вы писали:
S>Здесь не совсем согласен, поскольку: S>1) сотрудник может засидеться на одном проекте, а технологии идут вперёд. Можете сказать, что компания должна обеспечивать обучение сотрудника, но это факт ИМХО не совсем жизненный, да и не всякая компания может себе этого позволить. В данном контексте может произойти такая ситуация — новый сотрудник, которого можно пригласить, за те же деньги обладает большими знаниями.
Обычно если сотрудник и "засиживается" на одном проекте — то по инициативе начальства. Если ему потом понизить за это зарплату — то получите текучку как в C-Boss... Кто же пойдёт работать в длительные проект — в течение которого технологии меняются слабо или вообще не меняются, да ещё с переспективой понижения зарплаты? И если по незнанию пойдёт — сколько там проработает — прежде чем сбежит на другую работу? S>2) сотрудник может начать попросту лениться
Тогда его нужно уволить или мотивировать... Можно и матевировать — но редко помогает...
Вариант такой:
Сотрудник достаточно сильно сильно загружен, но работа его по каким-то параметрам устраивает. Сотрудник прекрасно понимает, что с таким объемом работы он справляется с трудом. Сотрудник готов немного потерять в зарплате, но разгрузиться в обязанностях. По-моему будет вполне естественным, если этот сотрудник переговорит с менеджером и часть его зарплаты и нагрузки перейдет другому, менее загруженному, сотруднику. Как считает all, возможен такой вариант?
Hello, _Jane_!
J> ЗЫ. Кстати заодно интересно узнать о методе зарплатного "кнута и J> пряника", то есть премиальных и вычетов, где-нибудь такая система оплаты J> применяется? Эффективна ли она? Как все это сказывается на рабочем J> процессе, людях? Просьба написать об этом тех, кто сталкивался с такой J> системой оплаты труда программистов, как со стороны получателя так и со J> стороны плательщика.
Да. Применяется. В MB например.
Не эффективна.
Человек становится человеку волком.
Не сталкивался, но после первого же штрафа уволюсь хоть бы даже в никуда. Наличие штрафов — 100% отказ работодателю.
S>А вот что с вопросом понижения зарплаты? S>1) Видели ли вы прецеденты? S>2) Как вы к этому относитесь в принципе? S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
Думаю что человека, который согласился на понижение зарплаты
не по уважительным причинам (тяжелое финансовое состояние фирмы с
перспективой улучшения и компенсации в дальнейшем), и не заявил об уходе, надо увольнять.
Потому что он настолько профнепригоден, что даже сам это признает.
_J_>Расскажите пожалуйста были ли у вас подобные проблемы! Что было, как бороться с последствиями итд. Нужна, по идее, какая то не финансовая и вообще не материальная мотивация чтобы разорвать заколдованный круг "понижение зарплаты" — "уменьшение всякой всячины описанной выше, небрежность в работе итд" — "понижение качества работы" — "и еще понижение зарплаты". Разговоры не помогают, человек зажимается и обижается, а не делает выводы. Подумываю, чтобы дать на какое то время кусок более интересной работы. Но в общем то на всех и на все время такой интересной работы не напасешься Может и другие есть варианты?
На какое-то время хватит различных стандартных методов из учебников по работе с персоналом — сам уже подзабыл эту область. Но все они временные. Как правильно заметили, то же повышение зарплаты действует 3 месяца где-то (проверенно на себе ), интересной работы тоже не напастись надолго... Как я понимаю нужно просто гонять по кругу эти и другие стандартные методы. Как именно чередовать, насколько повышать зарплату, как часто давать работнику новую интересную работу — это уже специфические для фирмы вопросы.
_J_>Вообще хорошим сотрудникам надо повышать зп _до_ того как они попросят прибавки Ну при условии что у них не гипертрофированные аппетиты.
Вот это точно. На меня регулярное повышение зарплаты до того как я попрошу действует очень положительно. Из-за этого намного меньше хочется большей зарплаты, поэтому и не думаю о другой работе пока не предложат по крайней мере на 25-30 процентов больше, тут еще можно подумать.
V>Мне интересно, как вы собираетесь это оформлять? Зарплаты зафиксированы в трудовом договоре. Или у вас не так?
И какие проблемы? Все это делается по Закону. Там (остаточные воспоминания) всех тонкостей, что человек может не согласиться и тогда ему еще месячишко-другой надо будет платить без понижения, пока он не уволится.
Здравствуйте, E-art, Вы писали:
EA>Вариант такой: EA>Сотрудник достаточно сильно сильно загружен, но работа его по каким-то параметрам устраивает. Сотрудник прекрасно понимает, что с таким объемом работы он справляется с трудом. Сотрудник готов немного потерять в зарплате, но разгрузиться в обязанностях. По-моему будет вполне естественным, если этот сотрудник переговорит с менеджером и часть его зарплаты и нагрузки перейдет другому, менее загруженному, сотруднику. Как считает all, возможен такой вариант?
Запросто возможен. Даже на своём веку не один раз видел. Да и сам, кстати, практиковал.
В общем, резюмируя ответы коллег в основном получается так:
S>1) Видели ли вы прецеденты?
Большинство видело.
Комментарий: это означает, что такие ситуации встречаются часто...
S>2) Как вы к этому относитесь в принципе?
Относятся плохо.
Комментарий: основные мысли по данному вопросу
1) Не понижать, а увольнять.
2) Виновато во всём руководство.
S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
В основном плохое финансовое положение компании.
Понравилась: произнесённая E-Аrt-ом мысль о переходе на меньшую зарплату с потерей части обязанностей... Почему-то больше это в голову никому не пришло.
Не понравилось: был удивлён тем, что во всём винят руководство. Прямо парадокс: с одной стороны утверждается, что если сотруднику предполагается понизить зарплату, то лучше его уволить и, что если сотрудник хороший, то понижать ему никто не будет, а с другой стороны — если понизили, значит начальник виноват... Как-то не складывается...
И всё-таки удивило, что большинство считает понижение зарплаты личным оскорблением, что навевает мысль на перманентные конфликты с менеджментом.
Здравствуйте, _Jane_, Вы писали: СШ>>Согласен. Да и средний сотрудник удовольствуется повышением зарплаты первые пол года. Потом ему надо ещё.
люди разные...
_J_>Где-то читала что стимулом повышение зп служит первые 3 месяца. А у буржуев обычно принято пересматривать зп раз в год и не больше чем на 10%.
S>А вот что с вопросом понижения зарплаты?
S>1) Видели ли вы прецеденты?
да, хорошего потом не жди
S>2) Как вы к этому относитесь в принципе?
если качество-уровень работы не упал *серьезно*, то снижать нельзя без выяснения причины
читайте Джека Лондона, у него есть прекрасная широко известная повесть\роман про self-made man и его манеру руководства: в частности там есть показательный эпизод опредления падения производительности отдельно взятого сотрудника по гроссбухам и затем антикризисные меры в его отношении (а именно, решить его семейные неразрешимые проблемы судебного характера) — ИМХО, это не менее актуально и в наше время
S>3) При каких условиях вы считаете понижение зарплаты явлением нормальным, если вообще считаете?
возможно пожалуй когда все в одной лодке, и понижение начинается сверху вниз — причем не на словах а так что это видно. посему в более-менее больших фирмах это невозможно в принципе — остается не понижать разработчикам а экономить на чем угодно ином (аренда, бонусы менеджменту и т.п.)
на самом деле стоит тут подумать и сделать что-то типа Benefits: Participation in the company stock option plan?
если плохо работает сотрудник — наверняка у фирмы будут проблемы и его проще уволить, дабы не ухудшать показатели
это по идее то же что и Слава толкает по соседству — буржуи давно к этому пришли, а базовая ЗП — рост до 10-15% в год.
Кстати, "нормально" снижать кстати рекомендуют приглашая новое нач-во "со стороны" — только увидев голову пред нач-ка на которого возлагается вина за проблемы в проекте, возможно, сотрудники немного потерпят. Как вариант — перевод рук-лей в другие отделы\регионы\проекты и т.п. — там где размеры фирмы позволяют...
это навскидку, а так эта тема прекрасно подходит начать небольшие прения за банкой чаю на досуге в хорошей компании по профессиональным интересам — на практике же все равно все решают для себя сами эти вопросы
... << RSDN@Home 1.1.4 beta 3 rev. 185>>
Valery A. Boronin, RSDN Team, linkedin.com\in\boronin
R&D Mgmt & Security. AppSec & SDL. Data Protection and Systems Programming. FDE, DLP, Incident Management. Windows Filesystems and Drivers.
