Ок, расскажу историю из Амазона, это из AWS, но применимо ко всему Амазону. Очень сокращенно.
Ценность каждого кадра определяется раз или два раза в год на OLR: org level review. Путем stack rank-инга. До недавнего времени рейтинг не сообщался работнику вовсе.
Если уходит ценный работник — то менеджер получает проблему с метрикой удержания, дескать не доглядел и вовремя не поднял з.п./сменил условия труда и т.п. Если уходит не ценный сотрудник, то менеджер получает ачивку: спасибо за очищение наших рядов от балласта. Данные вводные породили чудовищ:
Менеджеры умышленно ставят ценным рейтинг "не ценный", чтобы при уходе работников не получать проблем.
Менеджеры, узнав неформально о предполагаемом уходе работника, ставят его на dev plan, таким образом переводя в категорию "не ценен".
Таким образом в рядах работников есть неписанное правило: никому не говорить о планируемом уходе вплоть до формального письма в HR и СС менеджеру. Так что да, в мире чистогана, эгоизм — основа поведения, доказано Амазоном
ЗЫ: я не говорю о квоте в 6-7% на увольнение на 2021-й год, которую должна выполнить каждая организация внутри Амазона
и еще немного
Хотите ещё слаще, У меня есть!
Квота на увольнение называется URA target (unregretted attirition target). Менеджер, который не выполняет квоту по URA target, т.е. не выбрасывающий на улицу нужный процент своих подчиненных, как правило сам становится URA, т.е. его выбрасывают на улицу. Но что делать тому менеджеру, у которого команда состоит из нормальных, работящих и умных специалистов?
Наверное догадались? Нет?
Правильно — hire to fire. Нанимают специально слабого кандидата, которого через 5-6 месяцев уволят и... овцы(умные инженеры) целы и волки (корпоративная машина метрик) сыты
В РФ такое практикуют некоторые подразделения крупнейших аутсорсеров.
Здравствуйте, StandAlone, Вы писали:
SA>Правильно — hire to fire. Нанимают специально слабого кандидата, которого через 5-6 месяцев уволят и... овцы(умные инженеры) целы и волки (корпоративная машина метрик) сыты
Самое смешное, что и слабые кандидаты (на инженерные должности) тоже могут быть довольны, получив в резюме запись, что они работали на Amazon.
Ну хорошо, а что предлагаешь делать ты?
Как бы ты обеспечивал эффективность работы крупной компании, отсутсвие неээфективных сотрудников,
что бы конкретно сделал?
ЭФ>Ну хорошо, а что предлагаешь делать ты? ЭФ>Как бы ты обеспечивал эффективность работы крупной компании, отсутсвие неээфективных сотрудников, ЭФ>что бы конкретно сделал?
Ну для начала можно было бы понять, что сотрудники это не винтики для зарабатывания тебе денег, а живые люди, это сразу многие вещи поставит на свои места. Потом, а что Амазон самая крупная компания на нашей планете? Есть не менее крупные компании которые успешны и так себя не ведут по отношению к людям. Знаю несколько людей, которые работали на Амазон не программистами, а водителями и складскими служащими. Там ситуация еще хуже, люди в туалет боятся сходить, чтобы их не уволили.
Здравствуйте, StandAlone, Вы писали:
SA>В РФ такое практикуют некоторые подразделения крупнейших аутсорсеров.
Там всё чуть сложнее. Такая система работает в отделах, которые не показывают нужных результатов.
Для примера, я работал в EC2 Spot, который обеспечивал 25% прибыли AWS на то время. У нас никого не трогали, и мы не могли догнать целей по найму. В то время, как отдел с Data Science расстреливали из пулемёта за то, что они прокакали все цели.
Здравствуйте, Cyberax, Вы писали:
C>Для примера, я работал в EC2 Spot, который обеспечивал 25% прибыли AWS на то время. У нас никого не трогали, и мы не могли догнать целей по найму. В то время, как отдел с Data Science расстреливали из пулемёта за то, что они прокакали все цели.
Алексей, а можешь по подробнее рассказать про эти методики. Как задавались цели? Как часто? Как оценивались? Кто оценивал? и пр.
Здравствуйте, imh0, Вы писали:
I>Алексей, а можешь по подробнее рассказать про эти методики. Как задавались цели? Как часто? Как оценивались? Кто оценивал? и пр.
Полагаю, что Алексей вряд ли может.
Там же в комментах по ссылкам все раскрыто
0lom5zhdovdv
12.07.2021 в 17:04
Интерес в том, что если уходишь с dev plan-а то тебя отмечают как "никогда не нанимать снова". Вот и может получиться: ты работал усердно и тяжело, а потом из-за длинного языка получаешь бан на возврат.
Понимаю, что можете возразить, мол уходя — уходи. Но здесь это работает по-другому.
Можно работать 2-3 года, к примеру на level4 и получить промо на L5 и это добавит ~+10% к базовой ставке. А можно отработав 2-3 года на L4 уйти, поработать годик в другом месте и вернуться на L5 c +40% подъемом, или даже на L6 с ещё более интересным подъемом. Именно по-этому бана нужно избегать всяческими способами... И тут ты выбираешь или люлей получает менеджер и тебе открыты двери назад, или ты лицо обманутое хулиганом менеджером.
...
Схема следующая: Ставят на Dev Plan(старое название) aka Focus(сейчас), при этом о факте постановки на Dev Plan менеджер не должен говорить подчиненному.
Обычно на Dev Plan-е работник находится от 30 дней до 6 месяцев.
Каждый месяц система присылает менеджеру авто-email с вопросом: продолжаем? снимаем? эскалируем?
С "продолжаем/снимаем" и так всё понятно.
В случае эскалации менеджер вместе с HR встречается с работником и он получает PIVOT entry form, где у него есть два варианта:
1.Уйти сразу и получить severance в размере 2-3мес окладов.
2.Пойти на PIP и доказать, что он не осёл. PIP-ы очень редко заканчиваются успехом. И если его успешно пройти, то ты обязан сменить команду внутри Амазон.
Если же ты уходишь, то тебе дают severance и ты подписываешь non-litigation agreement. Вот такой звериный оскал капитализма.
ЗЫ: совсем забыл ещё одно применение dev plan-a aka Focus-a. Если работник находится на активном dev plan-е он не может переводиться из одной команды в другую. Чем пользуются менеджеры, чтобы держать скот в стойле. Они превентивно ставят на dev plan людей, которые пытаются сменить команду, таким образом блокируя человека в текущей команде.
...
А, так есть третье состояние? Не Dev plan и не PIP? И в норме сотрудник в нём находится? (Просто не вижу упоминаний в сети)
0
0lom5zhdovdv
12.07.2021 в 21:32
Ага. И имени этому состоянию нет. Но работник никогда не может знать: в нормальном ли он состоянии или уже в dev plan-е. Косвенно есть признаки дев плана, но даже на прямой вопрос подчиненного менеджеру: нахожусь ли я на dev plan-е? менеджер должен ответить: я не имею права отвечать на этот вопрос.
Страх дев плана, особенно ребят с h1b заставляет работать ещё больше, дольше, быстрее... и т.п.
Здравствуйте, Эйнсток Файр, Вы писали:
ЭФ>Ну хорошо, а что предлагаешь делать ты? ЭФ>Как бы ты обеспечивал эффективность работы крупной компании, отсутсвие неээфективных сотрудников, ЭФ>что бы конкретно сделал?
С таким подходом к найму и увольнению, Амазон должен платить миллионные зарплаты за "эффективность" и риск для сотрудников.
Однако Амазон хочет и на ху рыбу съесть, и на елку залезть, за счет усилий и здоровья людей на h1b.
Здравствуйте, StandAlone, Вы писали:
L>>В Амазоне, по всей видимости, завелись Эффективные Менеджеры (ТМ) SA>В аутсорсерсах они оттуда же, из Майкрософт и прочих мест, ранее пораженных vitality curve.
Здравствуйте, Максим, Вы писали:
М>Не уверен, что кто-то будет гордиться тем, что его уволили после испытательного срока.
В РФ увольняют на испытательном сроке. Так проще, компания ничего не обязана выплачивать. В итоге план на ежегодное увольнение 10% коллектива согласно vitality curve выполняется, очередь из новых кандидатов уже в переговорке, отдел HR работает в поте лица, публикуя сотни вакансий на hh. Все при деле.
IM>С таким подходом к найму и увольнению, Амазон должен платить миллионные зарплаты за "эффективность" и риск для сотрудников.
Сюрприз! Амазон платит весьма и весьма хорошие зарплаты. Туда стоит очередь желаюших попасть, с учетом всего, что про них рассказывают.
levels.fyi в помощь.
IM>Компания со странностями, мягко говоря.
все плохо, да. Не едьте сюда (с)
Здравствуйте, Максим, Вы писали:
M>>Самое смешное, что и слабые кандидаты (на инженерные должности) тоже могут быть довольны, получив в резюме запись, что они работали на Amazon.
М>Не уверен, что кто-то будет гордиться тем, что его уволили после испытательного срока.
в штатах нет понятия "испытательный срок". Там уволить можно в любой день без объяснения причин, сколько ты проработал неважно, законов, регулирующих именно это, нет. Аналога ТК РФ нет вообще.
Компенсируется возможностью lawsuit со стороны сотрудника, поэтому просто так обычно все-таки не увольняют.
Здравствуйте, imh0, Вы писали:
C>>Для примера, я работал в EC2 Spot, который обеспечивал 25% прибыли AWS на то время. У нас никого не трогали, и мы не могли догнать целей по найму. В то время, как отдел с Data Science расстреливали из пулемёта за то, что они прокакали все цели. I>Алексей, а можешь по подробнее рассказать про эти методики. Как задавались цели? Как часто? Как оценивались? Кто оценивал? и пр.
Сверху спускаются стратегические цели, а команды сами решают как их делать. Для этого каждая команда готовит каждый год хитрый план ("OP1") на ближайшие 1.5 года. В конце каждого года делается краткий отчёт по достижениям и победам ("OP2").
Для отделов, которые делают продукты, приносящие прибыль, в планы добавляют цели по выручку и/или её росту. И если команды её не достигают, то и начинают такие "репрессии".
Здравствуйте, StandAlone, Вы писали:
I>>Алексей, а можешь по подробнее рассказать про эти методики. Как задавались цели? Как часто? Как оценивались? Кто оценивал? и пр. SA>Полагаю, что Алексей вряд ли может.
Ну я был Principal в Амазоне.
SA>Там же в комментах по ссылкам все раскрыто
Не совсем.
SA>Интерес в том, что если уходишь с dev plan-а то тебя отмечают как "никогда не нанимать снова". Вот и может получиться: ты работал усердно и тяжело, а потом из-за длинного языка получаешь бан на возврат. SA>Понимаю, что можете возразить, мол уходя — уходи. Но здесь это работает по-другому. SA>Можно работать 2-3 года, к примеру на level4 и получить промо на L5 и это добавит ~+10% к базовой ставке.
L4 — это студенты из вуза ("SDE1"). L5 — это примерно медианный уровень ("SDE2"). L6 — это продвинутые сеньоры ("SDE3"). Дальше уже principal'ы, staff и т.д.
SA>А можно отработав 2-3 года на L4 уйти, поработать годик в другом месте и вернуться на L5 c +40% подъемом, или даже на L6 с ещё более интересным подъемом. Именно по-этому бана нужно избегать всяческими способами... И тут ты выбираешь или люлей получает менеджер и тебе открыты двери назад, или ты лицо обманутое хулиганом менеджером.
Бан истекает по времени, на 5 лет.
SA>1.Уйти сразу и получить severance в размере 2-3мес окладов. SA>2.Пойти на PIP и доказать, что он не осёл. PIP-ы очень редко заканчиваются успехом. И если его успешно пройти, то ты обязан сменить команду внутри Амазон.
Работник в случае угрозы перейти на PIP (PIVOT) может попросить "суд присяжных" — случайно выбранная коллегия инженеров рассматривает то, как работник выполнил задачу в рамках dev plan'а. Причём очно, без присутствия менеджера.
SA>ЗЫ: совсем забыл ещё одно применение dev plan-a aka Focus-a. Если работник находится на активном dev plan-е он не может переводиться из одной команды в другую. Чем пользуются менеджеры, чтобы держать скот в стойле. Они превентивно ставят на dev plan людей, которые пытаются сменить команду, таким образом блокируя человека в текущей команде.
Ерунда. HR будет на стороне работника, особенно если при этом предыдущие perf review были положительны.
SA>Ага. И имени этому состоянию нет. Но работник никогда не может знать: в нормальном ли он состоянии или уже в dev plan-е. Косвенно есть признаки дев плана, но даже на прямой вопрос подчиненного менеджеру: нахожусь ли я на dev plan-е? менеджер должен ответить: я не имею права отвечать на этот вопрос.
Dev plan ограничен по времени 90 днями.
vlp>в штатах нет понятия "испытательный срок". Там уволить можно в любой день без объяснения причин, сколько ты проработал неважно, законов, регулирующих именно это, нет. Аналога ТК РФ нет вообще. vlp>Компенсируется возможностью lawsuit со стороны сотрудника, поэтому просто так обычно все-таки не увольняют.
То, что в Штатах увольняют одним днем, это понятно. Я про другое говорил, обычно считается, что 6 месяцев к сотруднику присматриваются (в Европе это обычно и есть испытательный срок), а потом либо продолжают сотрудничество либо увольняют. Так вот, если тебя уволили после 6-го месяца, то у следующего работодателя может возникнуть мысль — "а все ли нормально с этим кандидатом? почему он ушел через полгода?". В общем лучше в такие ситуации не попадать.
